管理咨询顾问胜任力模型研究综述
胜任力研究综述与展望
胜任力研究综述与展望胜任力是指一个人在特定岗位上能够胜任工作所需的能力和素质。
它是个体在工作中取得成功所必需的核心能力，也是企业在竞争中取胜的重要因素。
胜任力研究与展望是对胜任力概念、构成要素、测量工具以及影响因素等进行综述和探讨的过程。
本文将从概念界定、胜任力构成要素、测量工具以及影响因素等方面进行综述，并对未来胜任力研究的发展方向进行展望。
一、胜任力的概念界定胜任力是指个体根据岗位要求所具备的知识、技能和态度，能够有效地完成工作任务的能力。
胜任力包括专业知识、技术能力、沟通协作能力、创新能力、问题解决能力等多个方面。
在不同的岗位和工作环境中，胜任力的要求也会有所不同。
二、胜任力的构成要素胜任力的构成要素主要包括知识、技能和态度三个方面。
知识是指个体通过学习和经验积累所获得的理论和实践知识。
技能是指个体在实际工作中所具备的操作技能和实践能力。
态度是指个体对工作的态度和价值观，包括职业道德、工作责任感和团队合作精神等。
三、胜任力的测量工具有多种方法和工具可用于测量胜任力。
常用的测量工具包括能力测试、行为面试、能力模型评估和360度反馈等。
能力测试通过考核个体的专业知识和技能，评估其在特定任务中的表现水平。
行为面试通过与个体进行面对面的交流，评估其在实际工作中所展现的能力和素质。
能力模型评估通过构建胜任力模型，评估个体在不同维度上的能力水平。
360度反馈通过多方评价，包括上级、同事和下属的观察和评价，全面了解个体的胜任力水平。
四、胜任力的影响因素个体的胜任力受多种因素的影响。
首先，个体的教育背景和专业知识对胜任力的发展起到重要作用。
教育背景和专业知识的积累能够提高个体在特定领域的胜任力。
其次，工作经验和实践能力对胜任力的提升也有重要影响。
通过实际工作中的实践和经验积累，个体能够更好地应对工作中的挑战和问题。
另外，个体的个性特征和态度也会影响其胜任力。
例如，积极向上的态度和团队合作精神能够提高个体的胜任力水平。
国内外关于胜任力模型的研究综述的论文
写一篇国内外关于胜任力模型的研究综述的论文，600字
胁任力模型一直都是商业领域的热门话题，因为它能够帮助企业更好地管理人员，并有效地提高绩效。
这一概念已被广泛应用于各行各业，以提供更有效的雇员招聘、培训和管理。
因此，许多学者都在国内外认真研究胜任力模型。
本文将就近年来的研究国内外情况进行综述，以探讨胜任力模型的现状和发展趋势。
首先，国内学者一直致力于通过系统分析和调查研究来研究胜任力模型，并将其应用于企业实践中。
譬如，2017年，张洁
等研究者提出了结合系统动力学的人口科学方法，探究和理解胜任力模型的内在机制，并分析了该模型对企业绩效的影响。
此外，2019年，王春革等研究者利用文献资料分析，提出了
一种基于KM框架的胜任力模型，以提升企业的社会责任感
和职业承诺水平。
而在国外，学者们一直忙于探究胜任力模型的实际应用。
比如，2019年，Gábor和Nikoletta等研究者对来自匈牙利大公司的
调查数据进行了分析，发现已建立的胜任力模型在提高员工绩效方面表现出色。
同时，在2018年，卢芹等研究者采用比较
研究、案例研究和文献分析等方法，发现企业通过开展胜任力模型的实践，能够更好地增强核心竞争力，促进组织高效率发展。
综上所述，国内外的学者都在努力探究胜任力模型的有效性和实施方法，并不断提高企业管理水平，推动企业绩效水平的提升。
因此，我们可以得出结论：胜任力模型可以作为企业管理
的重要工具，为管理者提供有效的帮助，从而提高组织的核心竞争力、增强组织的绩效水平，实现企业的良性发展。
胜任力研究综述
2020年第19卷第14期胜任力研究综述□袁浩镛【内容摘要】自20世纪70年代胜任力提出后，关于胜任力在人力资源管理中的各种研究就成为全球的热点。
本文通过文献综述研究，对国内外关于胜任力的研究成果进行了归纳、总结和分析。
通过基于胜任力的现有文献研究提出了一些方向和看法，为相关的研究提供借鉴。
【关键词】胜任力；人力资源；文献综述【基金项目】本文为云南省教育厅课题“基于胜任力模型的高职院校教师发展研究”（编号：2019J0293）成果。
【作者简介】袁浩镛，男，云南旅游职业学院副教授；研究方向：旅游管理一、国外胜任力研究综述国外关于胜任力的研究最早是美国，随后很多国家对“胜任力”也开始了探索，并推广应用，建立了一系列测量胜任力的标准，人力资源管理领域专家和学者把研究“胜任力”当作潮流。
美国哈佛大学戴维·麦克尔（David MeClelland）［1］早在1973年就对胜任力进行研究，还结合人力资源的特点进行了科学界定，为现代人力资源管理提供了一个新观点和研究的新视野，是胜任力模型研究的开端；1978年克莱姆在自己出版的《职务胜任力测评》对胜任力进行的阐述，为接下来的研究提供了有效的依据，为提升胜任力素质起了关键性的作用，推动了胜任力更进一步的发展；格伦·福克斯和迪安·泰勒（Dean Taylor and Glen Fox）认为企业发展的一项重大问题和任务是招聘和选拔有能力员工，企业会提前研究所招聘员工的岗位职位和职责具备的条件，研究不同的岗位需要什么样的员工；查理·鲍伊兹（Ｒichard Boyatzis）将员工的胜任力表达为是“一个人的潜在特性”。
他认为一个人的工作能力是一种内在的素质，这可能是一种专业、能力或者动机。
鲍伊兹研究了12个行业的公共事业和私营企业岗位现状，找到共2 000名管理人员包括的51个管理职位进行了岗位的胜任特征分析，归纳出管理人员胜任特征的通用能力指标；斯班瑟（Spnece）对不同岗位的200多种职业进行胜任特征研究，找到360多种行为特征和岗位需求，研究发现岗位中的优秀业绩，通常是一组具体的胜任力，按照一种特殊形式的组合和归纳；Ｒifkin＆Fineman对胜任力的研究很透彻，接受美国17家研究人力资管理理论和管理模式的公司邀请，对这些公司的人力资源进行归纳总结，开发了管理人员胜任特征模型，这种模型通用于每个公司的宏观管理；Virtance对一些企业的员工进行了岗位的胜任力需求探讨，通过对每个岗位进行研究和测定找到适合岗位的相关指标，对不同的岗位胜任力特征提出不一样的胜任力特征模型，极大地丰富了胜任力研究的理论。
胜任力 文献综述
文献综述一、前言胜任力的研究和实践起源于美国，在20世纪70年代开始有学者投入到胜任力特征的探究和模型的构建中来。
我国最早在上世纪90年代引入了胜任力模型，后经我国学者研究努力，在对国外已有研究成果的基础上充分结合我国国情，对该理论在人员招聘领域也有了初步的探究，为进一步的发展奠定了研究基础。
二、国外相关研究成果胜任力，在国外常常又被译为competency。
在20世纪70年代以来，国外对于胜任力以及模型建立和应用日臻成熟。
现今大家认可的胜任力定义，最早起源于戴维·麦克利兰（David McClelland）博士（1973）为美国国务院设计的甄选驻外联络官的项目中的应用。
在该项目中他将心理学和管理学相结合，认为绩效优者拥有某些特有的知识与行为使得他获得更高的工作成就，因此将胜任力定义为与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质和动机。
在研究中他发展了确定胜任力的一些关键的方法和和理论，如“行为事件访谈法”（BEI）。
戴维·杜波依斯（David Dubois）（1993）将胜任力定义为是一个人在其工作岗位上获得出色成绩的潜在特征。
提出了绩优者的胜任力特征，主要包括6个方面：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其他、特殊知识。
莱尔·斯宾塞（Lyle Spencer）（1994）和麦克利兰对胜任力做了全面定义。
能够明确卓越绩效者和平庸者可准确测量的个体特征。
他们创建了冰山模型来形象的说明，包括了五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机,。
冰山上的技巧和知识是显性部分，而冰山下的部分为隐性部分。
而对于胜任力模型的建立和应用，最早始于1970年McBer和美国管理协会(AMA)进行了一次胜任力项目研究，该研究旨在比较一般绩效这和绩优者的行为，以此来找出管理者成功的五个重要能力特征：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度这五个关键能力特征，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都有的。
胜任力模型研究综述
胜任力模型研究综述胜任力模型是一种用于评估和衡量个人在特定领域内的能力和技能的框架。
它被广泛应用于人力资源管理领域，以帮助企业和组织选择和发展合适的人才。
胜任力模型的研究可以追溯到20世纪70年代，当时研究者们开始探索人力资源管理中的胜任力概念。
随着时间的推移，不同的研究者和学者提出了各种各样的胜任力模型，以满足不同领域和组织的需求。
胜任力模型的基本原理是将个人的能力和技能分为不同的维度或者能力要素。
这些要素可以包括知识、技能、经验、个人特质等。
通过评估个人在每个要素上的表现，可以得出一个综合的胜任力评估结果。
在实际应用中，胜任力模型可以用于招聘和选拔过程中的人才评估。
企业可以根据自身的需求，设计一个符合岗位要求的胜任力模型，并据此评估候选人的胜任力。
这样可以提高招聘的准确性和效率，减少误聘的风险。
此外，胜任力模型也可以应用于员工发展和培训中。
通过评估员工在不同能力要素上的表现，企业可以制定个性化的发展计划，帮助员工提升其胜任力。
这样可以提高员工的工作表现和满意度，进而提升组织的绩效。
然而，胜任力模型也存在一些挑战和争议。
首先，胜任力模型的建立需要基于科学的研究和实证数据，这需要大量的时间和资源。
其次，不同领域和组织的需求各不相同，如何设计一个通用的胜任力模型仍然是一个挑战。
最后，胜任力模型只是评估个人能力的一种工具，它不能完全代替其他评估方法和工具。
总而言之，胜任力模型是一个有用的工具，可以帮助企业和组织评估和发展合适的人才。
然而，为了确保其有效性和准确性，研究者和从业者需要不断深化对胜任力的理解，并根据实际需求进行适当的调整和改进。
管理咨询顾问胜任力模型研究综述
管理咨询顾问胜任力模型研究综述作者：成龙来源：《中外企业家·下半月》 2010年第6期成龙（苏州大学政治与公共管理学院，江苏苏州 215123）摘要：首先在对胜任力定义、分类和特征进行梳理的基础上，阐述了具体岗位胜任力模型构建的一般思路、原则、步骤与检验方法；其次，分析了管理咨询顾问的胜任力诉求，对国内首个管理咨询顾问胜任力模型研究进行了简要评述；最后，对管理咨询顾问胜任力模型今后的研究进行了展望。
关键词：胜任力；胜任力模型；管理咨询顾问中图分类号：C931.5 文献标识码：A 文章编号：1000-8772（2010）12-0075-02管理咨询是由具有丰富经营管理知识和实践经验的咨询顾问，在客观和独立的前提下，以合约的形式向各类组织提供的一种信息和智力服务，包括企业诊断、方案规划、系统实施等。
管理咨询业是典型的知识密集型产业，知识是咨询公司成功的关键，而咨询顾问是创造性活动的主体，是咨询公司最大的“资本”。
胜任力模型，是一种与有效工作绩效相关的知识、技能与特质的集合，广泛应用于各行各业的人力资源管理的各个层面。
尽管胜任力特征分析在很多职位都得到了研究与应用，但“管理咨询顾问胜任力模型”研究是一个比较新的领域，因此直接研究的文献比较少。
但是，对新领域的探索研究是学术创新的突破口，且对任何具体岗位胜任力模型研究的思路、原则、基本程序是相通的，故综述以胜任力模型研究的一般方法为主，以管理咨询顾问胜任力诉求为辅，介绍中外学者在管理咨询顾问胜任力模型方面的研究。
1 胜任力的基本内涵1.1胜任力的定义胜任力的概念由美国学者McCelland（1973）教授在其发表的论文《测量胜任能力而非智力》最早提出，并认为个体工作胜任力是在工作和有关情境中帮助个体取得成功的决定性的、基本的个人特征。
现在比较一致的看法是Spencer（1994）的观点：能将某一工作（或组织、文化）中卓越成就与表现平平者区分开来的、任何可以被可靠测量或计量的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等[1]。
胜任力研究与应用综述及发展趋向
胜任力研究与应用综述及发展趋向一、本文概述本文旨在全面综述胜任力研究的现状、应用及其发展趋向。
胜任力，作为一个重要的组织心理学概念，自其提出以来，已经在人力资源管理、组织行为学、教育培训等多个领域产生了深远的影响。
本文首先将对胜任力的定义、内涵及其发展历史进行梳理，为后续的研究综述提供理论基础。
接着，本文将系统总结胜任力研究的主要方法和成果，包括胜任力模型的构建、评估工具的开发以及在不同行业和组织中的应用实践。
在此基础上，本文将探讨胜任力研究在当前社会经济发展背景下的应用价值和挑战，并展望其未来的发展趋势和研究方向。
本文希望通过深入剖析胜任力研究的核心问题和前沿动态，为相关领域的学者和实践者提供有益的参考和启示。
二、胜任力模型的构建与发展胜任力模型作为一种理论框架，在人力资源管理和组织行为学领域得到了广泛的应用。
其构建过程通常涉及对特定职位或角色的关键胜任特征进行深入分析，包括知识、技能、能力和态度等方面。
这一过程的目的是明确个体为胜任某项工作或角色所必须具备的特征，并为后续的招聘、培训、绩效评估和职业发展提供指导。
胜任力模型的发展经历了多个阶段。
早期的胜任力模型主要关注个体的基本技能和知识，这些被视为完成工作所必需的最低要求。
然而，随着研究的深入和实践的发展，人们逐渐认识到仅仅依靠基本技能和知识是不足以保证工作绩效的。
因此，后来的胜任力模型开始强调个体的潜在特质，如自我概念、动机和价值观等，这些特质对于预测个体的工作绩效和职业发展具有更为重要的意义。
在构建胜任力模型时，常用的方法包括行为事件访谈、问卷调查、专家小组讨论等。
这些方法能够帮助研究人员深入了解特定职位或角色的实际工作情况，从而确保构建的胜任力模型具有针对性和实用性。
同时，随着技术的进步，大数据分析和人工智能等现代技术也被越来越多地应用于胜任力模型的构建和分析中，进一步提高了模型的准确性和可靠性。
展望未来，胜任力模型的发展将呈现出以下趋势：模型将更加注重个体差异和动态变化，以适应不断变化的工作环境和需求。
胜任力研究综述
胜任力研究综述胜任力是指个人在特定工作场景下，具备完成工作任务所需的知识、技能、能力和特质，同时能够与工作环境相匹配，胜任工作任务并产生显著业绩的能力。
(Spencer & Spencer, 1993) 。
胜任力的研究不断深入，以体现人力资源的重要性以及企业管理的重要性，本文将简要介绍相关研究进展，并探讨其对人力资源管理实践的影响。
1.胜任力的理论发展与实证研究早期的胜任力研究主要关注个人的工作表现以及个人素质和能力因素与工作表现之间的关系。
Spencer和Spencer(1993)提出了一个广泛接受的模型来定义胜任力，其中包括个人能力、个性特质、价值观和利他情感等方面。
Lloyd and Sharma(2002)研究认为，工作表现与胜任力之间存在积极的相关性，表现好的员工通常会更加具备胜任力。
2.胜任力框架的建立和应用随着对胜任力概念更深入的研究，研究者开始将其应用到实际的企业管理和人力资源管理实践中。
例如，Mansfield(1996) 将胜任力视为对特定岗位的成功招聘和雇佣的关键要素，并且在雇佣员工时考虑到胜任力因素。
Schneider和Konrad(1997)通过胜任力框架和自然语言分析技术，可以更好地预测面试中胜任力的得分。
3.胜任力的评估和发展胜任力的发展和评估也是企业的一个重要任务。
Zibarras和Wood（2010）建立了一套评估工具来评估应聘者及员工胜任力的水平。
评估结果可以用于制定发展计划和解决员工表现问题。
Lopez和Pou(2005)则关注了企业对员工的胜任力发展的投资，认为员工在胜任力意识和胜任力技能方面能够得到有针对性的培训和发展，将有利于提高员工个人和团体表现。
4.胜任力与组织绩效胜任力通常被认为是支持组织绩效和成功的关键因素。
Chen和Fang(2007)认为，在高胜任力环境中工作的员工，其工作绩效要显著好于低胜任力环境中的员工。
Keshtidar(2010)研究发现，胜任力评价评估过程可以帮助企业制定更有效的业务规划和绩效评价制度。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述引言胜任力是指个体在特定领域内具备的技能、知识和能力，可以使其成功完成所需的工作任务。
胜任力模型是通过研究和定义一系列影响胜任力的因素，以及它们之间的相互关系，从而帮助组织和个体理解和评估胜任力的框架。
本文旨在综述国内外关于胜任力模型的研究成果，以期对胜任力模型的理论和实践提供一定的指导。
胜任力模型的发展历程胜任力模型的研究始于20世纪70年代，当时主要关注的是个人的技术和职业技能。
随着研究的深入，学者们逐渐意识到胜任力不仅包括技术技能，还包括认知能力、人际沟通能力和领导力等。
因此，胜任力模型逐渐发展成为一个多维度的概念框架。
国内外的研究学者在胜任力模型的研究中提出了不同的观点和模型。
美国心理学家斯宾塞和斯宾塞提出了一种三维模型，将胜任力分为技术技能、问题解决能力和人际能力。
另外一些学者则提出了更多维度的模型，如加拿大学者查芬和奥康纳提出的胜任力四要素模型，包括社交胜任力、认知能力、人格特质和动机特质。
胜任力模型的维度分析在胜任力模型的研究中，学者们对胜任力的不同维度进行了分析。
一种常见的分类是将胜任力分为专业技能和通用能力两类。
专业技能指的是在特定领域内所需的具体知识和技能，如计算机技术、会计知识等。
通用能力则是指跨领域的一些基本技能，如沟通能力、决策能力等。
此外，胜任力模型中还包括了一些其他的维度，如认知能力、人际影响、领导力等。
认知能力是指个体在处理信息、解决问题和推理方面的能力。
人际影响则描述了个体对他人的合作、社交和领导能力。
而领导力则是指个体在组织中的角色和责任，包括指导团队、管理资源和决策制定等。
胜任力模型的应用胜任力模型在实践中被广泛应用于人才招聘、人才培养和绩效管理等方面。
通过评估候选人或员工的胜任力，组织可以更好地匹配人员和岗位，提高员工的绩效和满意度。
胜任力模型还可以用于个体的职业规划和发展，在个人成长的不同阶段提供指导和反馈。
对于胜任力模型的应用，学者们提出了一些改进和建议。
胜任力模型研究综述
胜任力模型研究综述*王家奇 汤舒俊 记凌开摘 要:胜任力是绩效优异者的潜在特征,胜任力模型是人力资源管理的重要工具。
文章从胜任力的内涵出发,介绍了如何识别胜任力,如何建立胜任力模型,如何检验模型的有效性,并通过国内外典型的胜任力模型的介绍,在评价国内外相关研究特点的同时也对未来胜任力模型研究的趋势也进行了展望。
关键词:胜任力 行为事件访谈 胜任力模型中图分类号:F120 3 文献标识码:A 文章编号:1009-5675(2009)05-118-02一、胜任力的内涵胜任力的思想最早可追溯至古罗马时代,当时人们为了说明 一名好的罗马战士 的属性,就曾构建过胜任剖面图(Competency Pr ofiling),这可视为胜任力的最早雏形。
20世纪初, 科学管理学之父 泰勒(T ay lor),开始 时间-动作 研究,早在1911年他就根据其时间研究发现优秀工人和较差工人在完成工作时存在差异,他建议管理者使用时间和动作分析方法去界定工人的胜任特征是由哪些成分构成的,同时通过系统的培训或发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能,这可视为胜任力建模的启蒙[1]。
真正系统完整地提出胜任力的概念并推动胜任力实证研究的是美国心理学家麦克利兰(M cClelland),他是从对美国选拔驻外信息情报官(fo reig n info rmation ser vice o fficer)的研究开始的,通过优秀的情报官的访谈,找出其区别于一般的情报官,M cClel land将胜任力定义为能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征[2]。
随后学者们又提出了许多胜任力的定义,如Spencer认为胜任力是个体的内在特征,这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程度的因果关系[3]。
Boy atizis R.E(1994)指出,胜任力是个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面,或者他所运用的知识体[4]。
我国胜任力模型研究综述
我国胜任力模型研究综述引言在当今的社会环境中，人力资源的开发和管理成为了大多数组织和企业的重要任务。
而胜任力作为评估与提升人力资源的关键因素之一，一直备受研究者和实践者的关注。
本文将综述我国在胜任力模型研究方面取得的进展，着重探讨不同的胜任力模型以及其在实践中的应用。
胜任力模型的概念与分类胜任力模型是对个人能力所进行的结构化描述，旨在评估和衡量个人在特定工作角色中所需要的技能、知识和行为。
根据不同的研究目的和理论基础，胜任力模型可以分为多个不同的类别，如通用胜任力模型、职业胜任力模型和领导力胜任力模型等。
通用胜任力模型是指适用于各个行业和职能的胜任力模型，它关注个人在不同工作环境下所需要具备的通用技能和能力，如沟通能力、问题解决能力、团队合作能力等。
职业胜任力模型是指针对特定职业岗位所设计的胜任力模型，它主要关注个人在特定职业领域中所需的专业知识和技能，如销售技巧、项目管理能力等。
领导力胜任力模型则是指用于评估和发展领导者能力的胜任力模型，它强调个人在领导和管理方面所需的能力，如领导沟通能力、团队管理能力等。
我国胜任力模型的研究进展通用胜任力模型的研究我国在通用胜任力模型的研究方面取得了一定的进展。
根据国内外的研究成果和实践经验，我国学者提出并完善了多个通用胜任力模型，进一步推动了胜任力评估与发展的实践应用。
这些模型包括以技能、知识和态度为核心的胜任力模型，以及以能力维度和行为指标为基础的胜任力模型。
这些模型为企业和组织提供了重要的参考和指导，有助于提升员工的工作能力和绩效水平。
职业胜任力模型的研究我国在职业胜任力模型的研究方面也取得了一定的进展。
随着我国经济的快速发展和职业结构的调整，不同职业领域对人才的胜任力要求也在不断变化。
为了满足不同职业领域对人才素质的需求，我国学者提出并完善了多个职业胜任力模型，以帮助人力资源管理者更好地进行招聘、培训和绩效评估等工作。
这些职业胜任力模型和评估工具为企业和组织提供了科学和可靠的参考依据，有助于优化人力资源的配置和发展。
我国胜任力模型研究综述对间学术论文的文献综述
本次演示采用文献综述的方法，检索了国内外相关数据库和学术期刊，收集 了关于我国青少年学生主观幸福感的研究文献。
三、研究结果与讨论
1、主观幸福感的现状
我国青少年学生主观幸福感总体水平较高，但仍有部分学生感到不幸福或不 确定是否幸福。研究显示，影响青少年学生主观幸福感的主要因素包括家庭、学 业、人际交往和社会支持等。
未来研究需要更加深入地探讨胜任力模型在企业实践中的应用效果，以及如 何根据组织环境和任务需求的变化对胜任力模型进行动态更新和优化等问题。还 需要加强对于不同行业、不同规模企业中胜任力模型应用的对比研究，以便为企 业的实际操作提供更加丰富和有效的指导。
一、引言
青少年时期是个体发展的重要阶段，也是形成和发展健康人格和价值观的关 键时期。主观幸福感作为个体对自身生活满意程度的心理体验，对于青少年的心 理健康和个体发展具有重要意义。因此，针对我国青少年学生主观幸福感的研究 一直受到广泛。特别是在当前社会背景下，研究我国青少年学生主观幸福感现状 及影响因素，对于提高青少年学生的生活质量、促进其全面发展具有十分重要的 意义。
引言：随着经济的发展和社会的进步，人力资源在组织中的地位越来越重要。 胜任力模型作为人力资源管理的重要工具，已经在全球范围内得到了广泛的应用。 我国自20世纪90年代引入胜任力模型以来，越来越多的学者和企业开始和研究这 一领域。本次演示将重点我国胜任力模型研究的发展现状和存在的问题，通过分 析文献资料，总结最新研究成果和发现。
参考内容
我国胜任力模型研究综述：间隔 学术论文的文献综述
摘要：本次演示旨在综述我国胜任力模型研究的发展现状和存在的问题，通 过对文献资料的分析，总结最新研究成果和发现。本次演示首先介绍了研究的背 景和意义，明确了本次演示的研究范围和目的，然后从发展历程和现状、分类以 及不足和争论焦点等方面对文献进行了综述，最后总结了我国胜任力模型研究的 主要成果和不足，并指出了研究的空白和需要进一步探讨的问题。
胜任力与胜任力模型研究综述
胜任力与胜任力模型研究综述孔焕君摘要：本综述主要基于近年来有关胜任力和胜任力模型的相关研究，对胜任力的定义，研究方法和研究进展进行了总结，并提出了现有的研究中存在的不足以及未来的研究展望。
关键字：胜任力胜任力模型研究方法全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。
目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源，在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定高层管理者所需要具备的任职要求（包括知识、技能、等其他特点），并在此基础上进行高层管理者的选拔、培训和评价的。
然而，生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的新要求。
此背景下，一些学者提出了胜任力特征的概念。
之后一大批学者开始致力于胜任力的研究，许多企业也把胜任力纳入到人力资源的管理，世界500强企业已有90％将胜任力模型引入了人力资源管理实践中。
1定义胜任力是由美国心理学家麦克利兰(McClelland)首次提出，它将胜任力定义为能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，包括个人的知识，技能，社会角色，自我认知，特质和动机。
后来人们把知识和技能描述成胜任力的表面特征，而社会角色，自我认知，特质和动机被认为是胜任力的深层特征。
美国心理学家斯班瑟1993年给出了一个较完整的定义，即胜任特征是指”能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在的，深层次特征。
它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与—般绩效的个体的特征。
胜任特征模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和。
2胜任力的研究方法2.1 行为事件访谈法行为事件访谈是由David McclellaIld提出来的，是美国主要采用的一种方法，也是目前公认最有效的方法。
它采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告事件的起因,过程，结果，事件所涉及到的范围和影响，以及当时的想法，关于失败和成功的原因的总结等。
胜任力模型综述
胜任力模型研究综述一、胜任力胜任力（competency）一词在20世纪70年代在管理领域被正式使用，伴随着这个新兴概念的提出紧接着便开始有诸多管理学界学者对此进行深入的实证性研究。
但是，由于关于胜任力的研究仍停留在实证探索的初始阶段，因而，“胜任力”一直也没有明确的操作性定义，不同的学者也因为使用了不同的测量工作、选择不同的被试、利用不同的数据处理办法而得到不同的实证结论，从而，他们之间对胜任力的观点也存在一定的区别。
现今，学者认同率较高、权威较高的是McClelland提出的定义“胜任力是指直接影响个体工作或工作绩效或生活中重要活动结果的知识、技能、能力、特质或动机。
”（McClelland,1973）关于胜任力的研究历史最早可以追述到19世纪10年代，科学管理之父Taylor（1911）通过对工人行为进行研究进而分解出完成一项任务所需的所有要素，进而提出做这项任务的员工所需要的能力并对员工的相关能力进行系统的培训以增加其生产效率。
30年代时，Barnard（1938）对担任管理职位的员工进行研究后认为作为管理层人员需要具备职业的道德准则、承担责任的能力、一般技术能力和特殊技术能力以及为下属员工制定准则的能力。
到50年代，Flanagan（1954）对公司管理人员进行工作分析，认为管理人员需要具备监督生产、领导生产、监督员工、人际协调、深入了解员工、制定与准备工作计划以及处理劳资关系七项能力。
但是此前并一直没有系统的提出“胜任力”的概念，直到1973年McClelland 通过对当时将智力测试作为工作能力衡量标准的行为进行抨击时提出了“胜任力”一词，并认为应该用胜任力而非智力来衡量员工的工作相关能力。
此后，国外关于胜任力的研究便风起云涌并在21世纪处被引入中国，开始有一些中国学者对此进行研究。
表1 不同学者对胜任力内涵界定一览表虽然20世纪70年代时，胜任力被作为管理学学术术语被提出，但是关于它的概念的说法却没有一个统一的界定。
我国胜任力模型研究综述
我国胜任力模型研究综述［摘要］自2003年起，我国便有学者对胜任力模型进行研究。
本文采用内容分析法，依据8年内480篇研究胜任力模型的文献，对我国胜任力模型研究的数量、内容及趋势等进行了综合分析,在此基础上提出我国胜任力模型研究的走势和趋向。
［关键词］胜任力胜任力模型研究综述一、引言1973年，美国心理学家麦克利兰（McClelland）首次提出胜任力的概念，他将胜任力定义为能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这些个人特征包括：（1）知识，指个体在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等；（2）技能，指个体掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等；（3）社会角色，指个体对社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等；（4）自我认知，即个体对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等；（5）特质，指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等；（6）动机，指推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制别人，希望让别人理解和接纳自己等。
人们常用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征，知识、技能属于胜任力的表层特征，漂浮在水上，容易发现；而社会角色、自我概念、人格特质和动机等则属于深层特征，隐藏在水下，且越往下越难发现。
研究表明，深层特征才是决定人们行为及表现的关键因素。
胜任力模型是指为达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，它是胜任力的结构形式。
根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。
一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。
二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。
1993年，美国心理学家斯班瑟首次针对胜任力模型给出了一个比较完整的定义，即胜任力模型是指和参照效标（优秀的绩效或合格的绩效）有因果关系的个体深层次特征。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述一、本文概述胜任力模型作为一种人力资源管理工具，近年来在国内外学术界和企业界均受到了广泛关注。
本文旨在系统综述国内外关于胜任力模型的研究现状和发展趋势，以期为相关领域的理论研究和实践应用提供参考。
本文将回顾胜任力模型的起源和发展，阐述其基本概念和理论基础。
胜任力模型是指通过一系列的标准和要求，描述某一职位或角色所需的关键能力、知识、技能和特质的综合框架。
它能够帮助组织和个人明确目标，提高绩效，实现可持续发展。
本文将分别梳理国内外关于胜任力模型的研究进展。
国内研究方面，将重点关注胜任力模型在不同行业、不同职位中的应用及其效果评估；国外研究方面，将关注胜任力模型的最新理论发展和实践案例，以及跨文化背景下的应用。
本文将对国内外胜任力模型研究的成果进行归纳和评价，分析当前研究的不足和未来的发展方向。
结合国内外研究的异同点，提出对胜任力模型研究的展望和建议，以期推动该领域的研究和实践向更高层次发展。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型的理论基础主要源自心理学、人力资源管理学和组织行为学等多个学科领域。
其核心概念最早由哈佛大学教授David McClelland于1973年提出，他强调胜任力是指能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这一观点为后来的胜任力模型研究奠定了理论基础。
特征论：特征论认为，胜任力是个体潜在的、深层的特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观等，它们能预测个体在特定情境下的行为表现。
这一理论为胜任力模型的构建提供了基本的框架。
冰山模型：McClelland的冰山模型是胜任力模型中最具代表性的理论之一。
它将胜任力分为表面的“冰山以上部分”和深层的“冰山以下部分”。
前者包括知识、技能等容易观察和评价的部分，后者则包括动机、特质、态度等难以观察和评价的部分，但后者对个体的工作绩效具有决定性影响。
洋葱模型：洋葱模型是另一个经典的胜任力模型理论，由Boyatzis提出。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述摘要：本论文旨在对胜任力模型的研究进行综述，并分析国内外对于胜任力模型的理解和应用。
本文首先对胜任力模型的概念进行了阐述，随后对胜任力模型的历史与发展进行了回顾，接着对国内外学者对于胜任力模型的研究及应用进行综述，分析了国内外应用场景的差异。
在探讨胜任力模型的实践应用中，本文着重讨论了胜任力模型在企业招聘、员工招募、绩效管理以及人才发展等方面的应用。
最后，本文指出了当前胜任力模型面临的挑战，并展望了胜任力模型的未来发展方向。
关键词：胜任力模型；企业招聘；员工招募；绩效管理；人才发展正文：一、胜任力模型的概念胜任力模型是指对一个职位或职能所需的胜任要素进行细致描述和明确量化，并以此为基础开展招聘、培训、绩效管理等人力资源管理活动的一种工具。
它通过对某一职位需要的各项能力与绩效标准的明确界定，以便于评估员工能力、确定岗位培训提升计划、补充人才等方面进行应用。
二、胜任力模型的历史与发展关于胜任力模型的历史和发展，起源于20世纪50年代的美国航空公司波音公司在对于职务招聘时借鉴了世界上第一套胜任力模型，该模型着眼于航空工程师人才的招募，其内容主要涉及到个人所具备的技能、专业知识、经验、教育背景等方面。
此后，胜任力模型应用范围不断扩大，并逐渐被广泛运用于企业人力资源管理的各个领域。
三、国内外胜任力模型的研究与应用在国内外学者对于胜任力模型的研究与应用中，发现各国应用胜任力模型的场景和侧重点存在明显的不同。
在国外，主要运用于人力资源管理活动的招聘和绩效管理上，员工二次职业发展和组织变革是更为普遍的场景；而在国内，尤为突出的是通过胜任力模型辅助招聘和优化用工等方面。
胜任力模型在国外企业的应用中侧重于提高员工素质水平，而在国内企业应用更加注重降低招聘成本和提高人才招募成功率。
四、胜任力模型的实践应用胜任力模型在企业人力资源管理活动中，其广泛应用涵盖了企业招聘、员工招募、绩效管理以及人才发展等方面。
咨询顾问胜任力模型
咨询顾问胜任力模型
咨询顾问胜任力模型
咨询顾问胜任力模型是衡量咨询顾问能否胜任工作的标准。
一个胜任力强的咨询顾问需要具备以下几个方面的能力：
一、专业技能：咨询顾问需要拥有专业的技能和知识，包括行业知识和咨询方法论等，能够提供高质量的咨询服务。
二、沟通能力：咨询顾问需要拥有良好的沟通能力，包括听取客户需求、表达观点以及协调合作等，能够与客户进行有效的沟通。
三、领导力：咨询顾问需要具备良好的领导能力，包括能够带领团队完成项目、管理项目进度、争取客户信任等。
四、创新能力：咨询顾问需要具备创新思维，能够针对客户需求提供创新的解决方案，适应市场变化，提高工作效率。
五、问题解决能力：咨询顾问需要能够快速识别问题，清晰的分析问题根本，有针对性的解决问题。
六、商业意识：咨询顾问需要拥有良好的商业意识，理解市场动态，了解客户需要，基于此提供解决方案。
以上是咨询顾问胜任力模型的主要内容。
咨询顾问需要在实际工作中不断提升自己的能力，以满足客户的不断变化的需求，并取得成功。
国内外关+于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）[摘要] 文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。
[关键词] 胜任力胜任力模型胜任力概念由麦克利兰（1973）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。
许多著名的公司，如AT T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。
胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。
因此，胜任力模型是21 世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。
一、胜任力及胜任力模型的基本内涵1.胜任力的含义1973年，McClelland在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competence Rather than for Intelligence》（《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
同时。
他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。
这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。
Zemke(1982)认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。
从McClelland最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。
以下表是对各学者提出的胜任力定义的汇总。
表胜任力定义汇总汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。
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中外企业家2010年第6期（下）总第351期人力资源·Huma n Resources管理咨询是由具有丰富经营管理知识和实践经验的咨询顾问，在客观和独立的前提下，以合约的形式向各类组织提供的一种信息和智力服务，包括企业诊断、方案规划、系统实施等。
管理咨询业是典型的知识密集型产业，知识是咨询公司成功的关键，而咨询顾问是创造性活动的主体，是咨询公司最大的“资本”。
胜任力模型，是一种与有效工作绩效相关的知识、技能与特质的集合，广泛应用于各行各业的人力资源管理的各个层面。
尽管胜任力特征分析在很多职位都得到了研究与应用，但“管理咨询顾问胜任力模型”研究是一个比较新的领域，因此直接研究的文献比较少。
但是，对新领域的探索研究是学术创新的突破口，且对任何具体岗位胜任力模型研究的思路、原则、基本程序是相通的，故综述以胜任力模型研究的一般方法为主，以管理咨询顾问胜任力诉求为辅，介绍中外学者在管理咨询顾问胜任力模型方面的研究。
1胜任力的基本内涵1.1胜任力的定义胜任力的概念由美国学者M cCelland（1973）教授在其发表的论文《测量胜任能力而非智力》最早提出，并认为个体工作胜任力是在工作和有关情境中帮助个体取得成功的决定性的、基本的个人特征。
现在比较一致的看法是Spencer （1994）的观点：能将某一工作（或组织、文化）中卓越成就与表现平平者区分开来的、任何可以被可靠测量或计量的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等[1]。
1.2胜任力的分类、特征胜任力可以分为两大类：外显胜任力和内隐胜任力。
“冰山模型”形象地描述了外显胜任力和内隐胜任力的界定：如果把胜任力比作漂浮在水中的一座冰山，那么水上部分就是外显胜任力，又称基准胜任力，是指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能，是对任职者的基本要求；而处在水下的部分就是内隐胜任力，又称鉴别胜任力，是指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等，是高绩效的关键[2]。
由此可见，胜任力有三个特征：与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者与一般者[3]。
2具体岗位胜任力模型的构建与检验胜任力模型是指胜任某一特定任务角色所需具备的个人特征的集合。
胜任力模型分为三类：具体岗位胜任力模型、通用性岗位胜任力模型、复合型岗位胜任力模型[4]。
具体岗位胜任力模型，是针对某一具体职位的胜任力模型，如“项目经理胜任力素质模型”；通用性岗位胜任力模型，是为一簇工作（如管理工作）定义一套胜任力模型，例如“正副职管理胜任力模型”；复合型岗位胜任力模型是一套确定的通用性胜任力模型，如“冰山模型”、“洋葱模型”、“胜任力辞典”等。
“管理咨询顾问胜任力”属于具体岗位胜任力，因此着重介绍具体岗位胜任力模型的构建与检验。
2.1模型构建的思路与原则胜任力模型构建的第一步需要确定胜任力结构，主要有三种思路[5]：基于研究的思路，分析优秀员工与一般员工的关键行为，找出它们的关键区别；基于战略的思路，根据组织战略、组织未来发展的需要来构建胜任力结构；基于文化价值的战略，根据组织文化、价值来构建胜任力。
随着企业环境的变化以及需求可持续发展的需要，越来越多采用三种思路相结合的方式。
实用性和可操作性是胜任力建模最重要的标准。
在构建模型时需要遵循以下原则[6]：（1）专业性原则，设计者需同时具备较强的业务和人际洞察力，掌握专业的方法工具，且需要有经验的专业人士和企业权威人士共同协作展开；（2）前瞻性原则，模型构建既要解析企业文化对胜任力的期望，也要契合未来业务发展的需要，演绎出将来能够持续推动企业成功的关键能力及行为；（3）权威性原则，为确保模型构建过程中信息输入的权威性，高管及专家均熟知企业业务发展、深谙企业文化；（4）代表性原则，确保模型构建工作能具备广泛的代表性。
2.2模型的构建的步骤与检验胜任力模型构建一般遵循以下程序[7]：（1）定义绩效标准，制定一套客观明确的定性与定量基准指标来衡量和判定绩效的有力程度；（2）选取分析样本，根据第一步制定的绩效标准选择适量表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本；（3）获取样本有关的胜任力特征数据，来源包括行为事件访谈法（BEI ）、专家小组法、360度评定、问卷调查、职位说明书、网络广告、电话访谈、数据库专家系统等，目前以行为事件访谈法（BEI ）为主；（4）信息的整理与归类编码，提取胜任力特征进行分收稿日期：2010-05-04作者简介：成龙（1987-），男，江苏泰兴人，硕士研究生，从事管理咨询、创业理论研究。
管理咨询顾问胜任力模型研究综述成龙（苏州大学政治与公共管理学院，江苏苏州215123）摘要：首先在对胜任力定义、分类和特征进行梳理的基础上，阐述了具体岗位胜任力模型构建的一般思路、原则、步骤与检验方法；其次，分析了管理咨询顾问的胜任力诉求，对国内首个管理咨询顾问胜任力模型研究进行了简要评述；最后，对管理咨询顾问胜任力模型今后的研究进行了展望。
关键词：胜任力；胜任力模型；管理咨询顾问中图分类号：C931.5文献标识码：A文章编号：1000-8772（2010）12-0075-0275析，并对信息来源的复杂度和广度水平进行编码；（5）建立胜任力模型，对上述数据资料进行全面的统计分析，找出两组样本的共性和差异性，根据存在区别的胜任力特征构建胜任力模型，这一步包括假设产生、主题分析和概念形成等环节；（6）验证胜任力模型。
验证胜任力模型可以有三种方法[1]：（1）选取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，分析建立的胜任特征模型是否能够区分第二个效标样本，即考察“交叉效度”；（2）根据胜任特征模型编制评价工具，评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，考查绩效优异者和一般者在评价结果上是否有显著差异,即考察“构念效度”；（3）使用行为事件访谈法或其他测验进行选拔,或运用胜任特征模型进行培训,然后跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色,即考察“预测效度”。
3管理咨询顾问胜任力研究国际管理咨询协会（ICM CI）这样定义管理咨询顾问：独立的、具有良好的素质和能力的人，他为商务、公众或其他的企业单位提供非常专业的服务，服务的内容包括调查和甄别客户在管理、战略、政策、营销、生产过程、组织领域中发生的问题，通过实际调查与全面分析，提出合适的建议用于商业和管理的应用，在得到客户的认同之后有必要配合客户，管理咨询顾问的特质在于他们的独立、客观、正直与诚实[8]。
3.1管理咨询顾问的胜任力诉求人员结构单一，素质低、缺乏咨询和企业管理经验是我国管理咨询队伍最大的现实问题所在。
那么管理咨询顾问应该具有什么样的能力、素质呢？研究者们从不同的角度给出了答案：（1）基于大类的整体胜任力要求，包括品格素质、能力素质和知识素质[8]。
品格素质是指：对社会的责任感、坚持真理的勇气、为客户保守秘密的职业道德等。
能力素质包括：收集和筛选信息的能力、确定多种可行性方案的能力、高度的分析判断能力和解决问题的能力等。
知识素质包括：基础知识（如管理学、心理学等）、工具性知识(如外语、计算机等)以及专业技术知识。
在这三种素质中,能力素质是核心,知识素质是基础,品德素质是关键。
（2）基于咨询过程角色丛分析的胜任力要求[9]。
咨询过程包括四个阶段：项目前期定位阶段，扮演配备朋友、倡导者、风险承担者角色，主要技能有：沟通技能和演示技能；项目确认启动阶段，扮演谈判者、研究者和团队管理者角色，主要技能有：谈判技能、组织技能、分析技能；分析研究阶段，扮演技术专家、设计者/创新者、团队管理者角色，主要技能有：收集/诊断技能、形成/制定技能；实施方案阶段，扮演管理者、领导者、教练/教育者、评估者角色，主要技能包括：过程技能、领导技能、教育技能。
（3）基于事务性操作的胜任力要求，包括：成功访谈的技能、成功主持有效会议的技能、专业文档编写的技能、口头表达能力和良好的思考问题方式[10]。
（4）基于知识转移过程的胜任力要求[11]。
管理咨询项目是一个发现问题、分析问题、解决问题、并不断进行知识转移的过程，因此管理咨询顾问必须具备合理假设的能力、结构化思维的能力、快速学习的能力和良好的沟通能力。
3.2管理咨询顾问胜任力模型实例评述暨南大学杨廷钫、杨从杰是首次将胜任力特征分析应用于管理咨询顾问职位的国内学者[12]，采用胜任力分析中的工作导向和战略导向方法，从管理咨询不同阶段的工作内容以及管理咨询业务新的发展趋势两个方面向分析了咨询顾问的胜任力需求，认为咨询顾问应具备如下能力：对于整体环境的分析能力、系统解决问题的能力、精通并熟练运用IT技术的能力、跨文化咨询能力。
在此基础上提出一个测评管理咨询顾问胜任力的结构模型，并通过问卷调查对胜任力特征模型进行论证和评价，总结出管理咨询顾问最重要的五种能力，即对企业中所存在管理问题的判断能力、人际沟通能力、系统解决问题的能力、从实践和理论中迅速学习的能力、获得他人信任与尊重的能力。
该研究是有缺陷的：（1）“管理咨询顾问胜任力统计表”罗列的23项能力缺乏系统的归类，个别能力阐述不清，且有的能力内涵交叉重合，不符合穷尽原则和不重叠原则。
2）对胜任力的研究仅限于事务层面的实际操作技能，知识、道德方面没有阐述到，而胜任力最典型的特征就是“冰山模型”表面以下的隐性特征。
（3）调查问卷的对象参差不齐，“了解管理咨询顾问的人”受调查对象集中于某个单位成员，且不是专业管理咨询顾问或顾问的直接领导者；“不了解管理咨询顾问的人”不该具备受调查资格，严重影响调查结果。
（4）统计结果仅限于数据表面，比较均值和不同被调查者之间数据的差异，缺乏实质性的内容和深层次原因分析。
（5）没有建立起真正的管理咨询模型，仅仅总结了五个比较关键的胜任力特征，没有对其结构、权重等进行研究，得出合理的、普遍使用的“管理咨询顾问胜任力模型”。
4结语与展望我国管理咨询顾问胜任力研究尚处于起步阶段，远不及胜任力特征在其他领域研究与应用的广度和深度，这对管理咨询后继研究者来说是一把“双刃剑”：一方面对管理咨询顾问胜任力研究有很大的空间和余地，具有较好的前景；另一方面，目前较少的研究使得资料文献稀缺，提供了较少的可供参考的思路与方法，研究者可谓任重而道远。
本文以为，管理咨询顾问胜任力研究可在以下几方面继续努力与完善：（1）探索管理咨询顾问胜任力研究最佳的研究思路与方法；（2）定量分析和定分析究相结合，在实证研究中总结出管理咨询胜任力模型构建与检验的一般程序和方法；（3）构建科学合理、普遍使用的管理咨询顾问胜任力模型，包括构成因素、权重比例、等级层次等；（4）将管理咨询顾问胜任力模型具体运用到管理咨询公司的日常经营与管理中去，指导管理咨询公司的经营与管理。