基于胜任力的A公司培训课程体系研究[文献综述]

题目基于胜任力的A公司培训课程体系研究

一、前言部分

现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上，而培训工作作为企业人力资源管理开发的关键，一方面直接关系到企业人力资源的整体素质的形成，另一个方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。

在激烈的市场竞争中，有效的人力资源培训能提升管理者水平，提高企业战略高度；能高效管理员工，提高决策科学性；能全面提升员工的素质，提高企业的核心竞争力；能激发员工工作激情，提高生产经营的效率；能为企业培育合适的人才，增强企业文化的建设；成功的培训活动应该是追求“人岗匹配，卓越绩效”的过程，也就是不断促使员工胜任其工作岗位，始终追求成就高绩效员工及团队。

但在实践中，许多企业由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得培训需求不清晰，培训方法不科学，评估手段不合理，同时对员工又不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，导致在培训阶段很难满足员工不断提高知识技能和能力的需求。而员工培训期间，培训对象层次不明晰，培训课程体系不合理，激励机制不完善，又挫伤员工参加培训的积极性，从而导致员工满意度低，甚至选择跳槽等方式离开。针对该问题，笔者参考了大量学者和专家的研究成果，仅就基于胜任力的培训策略方面的研究进行概述，做出评论。二、主题部分

（一）胜任力相关理论概述

引入胜任力概念并建立起基于胜任力内容的分析，为培训工作开辟了全新的道路和方法，促使了战略性人力资源管理的大发展。换言之，在培训中进行胜任力分析是个人自我发展的需要，也是组织实现人力资源科学配置从而提高组织绩效的需要，具有重要的战略意义。

1、胜任力的概念

“胜任力”这个概念最早是由哈佛大学教授McClelland在《测验胜任力而非测验智力》一文中提出来的[1]根据参加1995年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议,将胜任力(Competency)定义为:“影响一个

人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。而应用最为广泛的定义是由Spencer(1993)所提出的:“胜任力是将某一项工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。（杨虹,杨怀珍，2009）[2] M. Knabach.在《什么是胜任力》一文中则指出，胜任力无论在商界还是政界都是热门的话题，基于能力的培训中的“能力”被定义为：影响到个人最主要工作绩效的相关知识、技能和态度，可以用广泛接受的标准进行测量，能够通过培训或教育所提高。（M. Knabach，2009）[20]

2、胜任力的特征

胜任力有3个重要特征：（1）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性；（3）能够区分业绩优秀者与一般者。只有满足了这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被定义为胜任力。由此不难看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强的岗位、职业特征。（崔冰子，2009）[3]

3、胜任力模型

胜任力模型就是某一特定岗位所应具备的胜任力要素总和，是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构的总和。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能的个体特征的综合表现，且能显著区分优秀绩效者与一般绩效者。目前提出的胜任力模型主要有三种，即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。（唐玉凤、廖翼、何尚英，2009）[4]

美国学者莱尔．M．斯潘塞所提出的素质冰山模型，将素质划分为知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机等五个方面，冰山水面部分是知识与技能，水面以下则是通常我们所说的“潜能”，从上到下，随着深度的逐渐加深，每一种素质对人的行为的影响就逐渐加强。（冉景亮、吴绍琪，2006）[5]知识和技能位于“冰山”水面以上,是显而易见的部分,经过学校或职业性培训便可获得且较容易得到提高,一般以文凭或证书的方式来标记;特质和动机位于“冰山”水面以下,是隐藏在深层不易观察到的部分,较难以运用训练加以改变;自我概念是介

于表面与深层性才能之间,也不易改变,但是透过教育训练、心理咨询及经验发展等方式仍是可以逐渐改变的。（伍晔、熊勇清，2010）[6]

洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。（岳龙华戚玉静，2006）[7]洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任力时由外层及内层，由表层向里层，层层深入。最表层的是基的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征[4]。

胜任力辞典将人应具备的的七个方面的胜任力，包括成就与行动、协助与服务、冲击与影响等编制成了一本辞典。通过对比胜任力辞典中每一项胜任力的评鉴标准，人们可以很快获悉自身胜任力的不足。[4]

伍薇、莫柳娟在《构建胜任力模型》一文中，则提出了通用胜任力模型和其他胜任力模型一说。“通用胜任力模型”是1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立的通用模型。研究认为胜任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。其模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力，等等。其他胜任力模型是指针对行业、层级、职能的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。(伍薇、莫柳娟，2007)[8] （二）国内基于胜任力的培训的研究现状

1、关于构建胜任力模型的研究成果

时勘、仲理峰(2004)运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究。研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任能力要素：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、人力资源管理能力。这一研究得出了与西方管理人员大致相符的胜任力模型。（张建国丁湘，2007）[9]

王重鸣、陈民科（1999）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。[4]

张德、魏军（2005）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、