基于胜任力的A公司培训课程体系研究[文献综述]

题目基于胜任力的A公司培训课程体系研究一、前言部分现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上，而培训工作作为企业人力资源管理开发的关键，一方面直接关系到企业人力资源的整体素质的形成，另一个方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。

在激烈的市场竞争中，有效的人力资源培训能提升管理者水平，提高企业战略高度；能高效管理员工，提高决策科学性；能全面提升员工的素质，提高企业的核心竞争力；能激发员工工作激情，提高生产经营的效率；能为企业培育合适的人才，增强企业文化的建设；成功的培训活动应该是追求“人岗匹配，卓越绩效”的过程，也就是不断促使员工胜任其工作岗位，始终追求成就高绩效员工及团队。

但在实践中，许多企业由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得培训需求不清晰，培训方法不科学，评估手段不合理，同时对员工又不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，导致在培训阶段很难满足员工不断提高知识技能和能力的需求。

而员工培训期间，培训对象层次不明晰，培训课程体系不合理，激励机制不完善，又挫伤员工参加培训的积极性，从而导致员工满意度低，甚至选择跳槽等方式离开。

针对该问题，笔者参考了大量学者和专家的研究成果，仅就基于胜任力的培训策略方面的研究进行概述，做出评论。

二、主题部分（一）胜任力相关理论概述引入胜任力概念并建立起基于胜任力内容的分析，为培训工作开辟了全新的道路和方法，促使了战略性人力资源管理的大发展。

换言之，在培训中进行胜任力分析是个人自我发展的需要，也是组织实现人力资源科学配置从而提高组织绩效的需要，具有重要的战略意义。

1、胜任力的概念“胜任力”这个概念最早是由哈佛大学教授McClelland在《测验胜任力而非测验智力》一文中提出来的[1]根据参加1995年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议,将胜任力(Competency)定义为:“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。

而应用最为广泛的定义是由Spencer(1993)所提出的:“胜任力是将某一项工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。

（杨虹,杨怀珍，2009）[2] M. Knabach.在《什么是胜任力》一文中则指出，胜任力无论在商界还是政界都是热门的话题，基于能力的培训中的“能力”被定义为：影响到个人最主要工作绩效的相关知识、技能和态度，可以用广泛接受的标准进行测量，能够通过培训或教育所提高。

（M. Knabach，2009）[20]2、胜任力的特征胜任力有3个重要特征：（1）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性；（3）能够区分业绩优秀者与一般者。

只有满足了这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被定义为胜任力。

由此不难看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强的岗位、职业特征。

（崔冰子，2009）[3]3、胜任力模型胜任力模型就是某一特定岗位所应具备的胜任力要素总和，是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构的总和。

它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能的个体特征的综合表现，且能显著区分优秀绩效者与一般绩效者。

目前提出的胜任力模型主要有三种，即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。

（唐玉凤、廖翼、何尚英，2009）[4]美国学者莱尔．M．斯潘塞所提出的素质冰山模型，将素质划分为知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机等五个方面，冰山水面部分是知识与技能，水面以下则是通常我们所说的“潜能”，从上到下，随着深度的逐渐加深，每一种素质对人的行为的影响就逐渐加强。

（冉景亮、吴绍琪，2006）[5]知识和技能位于“冰山”水面以上,是显而易见的部分,经过学校或职业性培训便可获得且较容易得到提高,一般以文凭或证书的方式来标记;特质和动机位于“冰山”水面以下,是隐藏在深层不易观察到的部分,较难以运用训练加以改变;自我概念是介于表面与深层性才能之间,也不易改变,但是透过教育训练、心理咨询及经验发展等方式仍是可以逐渐改变的。

（伍晔、熊勇清，2010）[6]洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。

（岳龙华戚玉静，2006）[7]洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。

它在描述胜任力时由外层及内层，由表层向里层，层层深入。

最表层的是基的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征[4]。

胜任力辞典将人应具备的的七个方面的胜任力，包括成就与行动、协助与服务、冲击与影响等编制成了一本辞典。

通过对比胜任力辞典中每一项胜任力的评鉴标准，人们可以很快获悉自身胜任力的不足。

[4]伍薇、莫柳娟在《构建胜任力模型》一文中，则提出了通用胜任力模型和其他胜任力模型一说。

“通用胜任力模型”是1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立的通用模型。

研究认为胜任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。

其模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力，等等。

其他胜任力模型是指针对行业、层级、职能的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。

(伍薇、莫柳娟，2007)[8] （二）国内基于胜任力的培训的研究现状1、关于构建胜任力模型的研究成果时勘、仲理峰(2004)运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究。

研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任能力要素：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、人力资源管理能力。

这一研究得出了与西方管理人员大致相符的胜任力模型。

（张建国丁湘，2007）[9]王重鸣、陈民科（1999）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。

[4]张德、魏军（2005）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。

该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。

[4] 2、关于基于胜任力的培训需求的研究成果培训与发展是胜任力模型最核心的作用之一。

根据岗位建立专有胜任力模型，再跟据专有胜任力模型开发各岗位的培训课程体系，设定每一职业拉展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。

通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每一个个体的能力优势和弱项，以及与胜任力模型要求的差距，从而找到企业整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。

基于胜任力的培训开发系统明确了企业对培训开发投人的依据，有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定、调整培训计划与项目。

基于胜任力的培训需求分析吸收了传统培训需求分析的组织、工作、个人三层次结构，以及定性和定量的评价手段，在并此基础上有所进步。

它以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量与优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求，使培训内容和程序一方面能够满足组织当前对岗位的要求；另一方面适应组织发展的需要，按照组织未来发展的要求来重构职责与任务，确认职位要求。

(张瑞高,2007)[10]基于胜任力的培训需求分析模型构建一般过程：(1)构建胜任素质模型：胜任素质模型的构建要与企业经营目标和公司战略相统一；(2)寻找差距：通过胜任素质模型的建立,可对员工的现实状况进行分析,找出差距。

员工现实状况分析包括2个方面:员工现实的胜任力和现实的绩效,即胜任力评估和绩效反馈；(3)分析差距原因：在发现胜任力差距存在后,还应进一步分析差距产生的原因；(4)确定解决方案：分析胜任力差距产生的原因后,便能判断是否应该采用培训的方式来减小差距,从而便能确定培训需求的主要内容。

（姚凯、陈曼，2009）[11] 培训需求分析中胜任力模型构建具体可以采用模糊评判法和汇编栅格法(RepertoryGridMethods)、行为事件访谈(BehaviorEvent Interview,BEI)、工作分析(OccupationalNetworking Information,O*NET)问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法,对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任力模型进行了系统探索（尚鹏，2006）[12]3、关于基于胜任力的人员培训体系的研究成果把胜任力模型作为培训与开发的基础，会有助于避免将眼光局限于当前或盲目跟风，而且也可以保证培训与开发系统把重点放在正确的事情上而不是流行的事情上。

利用胜任力模型，企业一方面可以把对绩效有影响的培训项目同那些与员工工作重心没有多大关系的培训项目区别开来，从而在决定怎样使用有限资源的时候减少主观臆断；另一方面可以确定谁需要何种技能，以及在他们职业生涯的哪个阶段需要这些技能，使员工在需要的时候获得相应的培训与开发，从而增加相关技能通过工作经历被应用和强化的可能性。

（方羡辉，2009）[13] 在进行基于胜任力的人员培训时，必须注重基于胜任素质模型的培训系统与人力资源体系的互动作用。

采用基于胜任素质模型的培训系统,企业可获取培训前后员工胜任力的变化要求和实际变化情况,并根据该数据进一步完善相关培训计划,以及企业的绩效管理、员工职业生涯规划管理、继任者计划管理等其他人力资源计划。

[11]根据胜任力模型进行培训课程的设计与开发，员工胜任力模型建立起来之后，企业可以根据胜任力模型为员工制订针对性的培训方案，员工也可以发现自己的差距所在，主动为自己的职业生涯发展进行规划。

这些都需要通过培训课程的设计与开发来实现。

培训课程设计和开发的常用方法是典型工作任务法或典型行为事件法。

典型工作任务或行为事件，是指企业业绩优秀的员工在工作过程中遇到的，对于自己能力的提升起到关键作用且具有普遍性和经验推广价值的工作任务或事件。

（穆卫红、曹慧青，2009）[14]企业重视员工培训，期待自己的培训中心提供有效的培训，而在培训实施的各个环节中，培训讲师起着举足轻重的作用。