绩效管理课后习题(DOC)

第一题、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。

答：一、绩效考评指标体系的内容：由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。

（一）适用不同对象范围的考评体系。如果从绩效考评和范围上区分，有一下两类体系：1、组织绩效考评体系：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可以分为生产性组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。2、个人绩效考评指标体系：对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：（1）、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。（2）、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。

（二）不同性质的绩效考评指标体系：如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系。2、行为过程型的绩效考评指标体系。3、工作结果型的绩效考评指标体系。

二、绩效考评指标体系的原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。

三、绩效考评指标体系的设计方法：

（一）、要素图示法

（二）、问卷调查法，问卷调查法的具体步骤：第一部根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

第二步、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

第三步、用简洁精炼的语音或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确的界定。

第四步、根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

第五步、设计调查问卷。

第六步、发放调查问卷。

第七步、回收调查问卷。

（三）、个案研究法。

（四）、面谈法，面谈法有两种具体形式，即个别面谈和座谈讨论会。

（五）、经验总结法

（六）、头脑风暴法。头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，他是由亚力克.奥斯本提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。这种放阿飞的目的是：需求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：1、任何时候都不批评别人的想法；2、思想愈激进愈开放愈好。3、强调产生想法的数量。4鼓励别人改进想法。

四、绩效考评指标体系的设计程序：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：1、工作分析。2、理论验证。3、进行指标调查。4、进行必要的修改和修整

绩效考评指标作用：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。具体作用如下：1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成。2、有效的绩效考评指标有助于改善组织的内部管理。3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。

绩效考评指标的来源：在进行绩效考评指标体系设计时，首先要绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础，一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：1、组织战略与经营规划。2、部门只能与岗位职责。3、绩效短板与不足。

第二题、简述绩效考评标准的种类、设计原则，绩效考评标准量表的种类和评分方法。

答：一、绩效考评标准的种类：如前所述，绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。。厂家爱你的考评尺度主要包括以下四种：1、量词式的考评标准。2、等级式的考评标准。3、数量式的考评标准。4、定义式的考评尺度。为指标确定考评尺度，实际上就暗含了一个因素，那就是指标的目标值。

二、绩效考评标准的设计原则：1、定量准确的原则。2、先进合理的原则。3、突出特点的原则。4、简明扼要的原则。

三、绩效考评标准量表的种类：1、名称量表。2、等级量表。3、等距量表。4、比率量表。

四、考评指标标准的评分方法：对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。

系数法可以分为函数法和常数法两种计分方法。

第三题、简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则。

答：一、关键绩效指标的定义：关键绩效指标建成为KPI，亦即英文Key Performance Indicator的缩写。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。建立战略导向的KPI体系具有以下意义：1、使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。

2、通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与转播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。

3、彻底转变传统的以控制为在中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。

战略导向KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别：1、绩效考评的目的不同，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用都用来源于控制意图，为了更有效地控制员工个人的行为。

2、从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；后者是通常自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。

3、从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，