企业管理-宋联可-20130415学员讲义
管理基础-宋联可博士-学员讲义(课前版,中文版)-140529陕西延长石油(集团)有限责任公司研究院
步骤1:识别决策问题
问题
现状与希望状态之间的差异.
问题的特征:
当管理着意识到问题,问题变成了问题. 迫于压力要解决此问题. 管理者要拥有解决问题所需的权利,信息或资源.
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步骤2:确认决策标准
决策标准是解决问题的重要因素.
将引起的成本(投资需要) 将遭遇的风险(失败机会) 希望的结果(公司成长)
吉尔布雷思夫妇
通过减少多余的行动来提高工人的工作效率 发明测微计时表记时工人动作以最大化工作绩效。
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2）一般行政管理理论
法约尔
相信管理与其它组织功能截然不同 发现普遍适用于所有组织的14条管理原则 14条管理原则，即分工、权力、纪律、命令一致、指挥统一、公 益高于私利、报酬、集权或分权、层级制、秩序、公正、安全、 主动、集体精神。 理想的组织类型（官僚行政组织） 强调合理性、可预测性、非个人性、技术能力、权威性。 提出了理想的行政管理组织理论，也就是“官僚体制”。所谓 “官僚体制”是指建立于法理型控制基础上的一种现代社会所特 有的、具有专业化功能以及固定规章制度、设科分层的组织管理 形式，它是一种理性地设计出来，以协调众多个体活动，从而有 效地完成大规模管理工作，以实现组织目标为功能的合理等级组 织。 行政组织理论具有以下特征：（1）劳动分工。（2）权威等级。 （3）正式的甄选。（4）正式的规则和法规（5）服从制度规定 （6）管理者与所有者分离。
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计划的基础
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系统是一组相互关联和相互依赖的组成部分， 它们共同组成一个统一的整体。
系统集成类型
封闭系统
不与所处的环境相互作用，不受环境的影响
6-洞察内心选对精兵-宋联可-学员讲义
工作模拟预测未来绩效
工作模拟测试是整个测试流程中最复杂而 不易把握的一个环节，因此，管理者更应 该认识到任务的艰难并加以全面的把握。
1.工作模拟测试应该覆盖不同的系统 2.工作模拟测试应该群体化进行 3.工作模拟测试的开发
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●感觉和知觉维度 ●理性和感性维度 ●外向和内向维度 ●知觉和判断维度
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经典心理测试助力甄选
结合对这四个维度的理解，HR管理者应该 积极运用好MBTI这样的经典心理测试：
1.解释清楚什么是偏好选择 2.分析不同维度的测试结果 3.评定出最符合的人格类型
●通过了解背景，看到社会关系对员工的心理 影响 ●先了解背景，再看懂文化修养 ●对员工的背景了解，还能够观察总结出思维 倾向
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背景调查了解心路历程
具体来说，在员工的背景经历中，HR需要 关注的有以下几点：
1.学习经历是影响员工心理的重要方面 2.了解工作跳槽的动机和原因 3.结合员工背景进行管理中的激励
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当心理测试成为大明星
因此，学会用好心理测验这样的大明星， 重视其功能和意义，对于HR管理者来说意 义重大。想要让心理测验能够充分发挥其 效果和价值，应该注意以下几点事项：
1.认真设计和实施操作过程 2.选择合适的测验量表 3.心理测验一定要保密
身体语言透露真实想法
身体语言本身也是复杂的，可以进行分类 的。根据人力资源管理过程中，管理者和 员工在沟通中表达出的不同特点，可以将 身体语言划分成为以下三种类型：
●动态但无声的身体语言 ●静止但无声的身体语言 ●辅助性或接近语言的身体语言
从心管理-公开课-宋联可-130809学员讲义
5D性格测试
6 A B C D E
震 信任他人 诚恳谦虚
8 猜忌心强 争强好胜 坦诚直接 精明机智 温厚善良
9 彬彬有礼 行动力强 遵守纪律 细心睿智 严格自律
10 粗心健忘 追求成就 勤奋工作 有上进心 坚定信仰
主讲人：宋联可
喜爱艺术 喜欢新奇 保守顺从 埋头实干 宽宏大量
二、认识他人——洞察下属想法 2、从语言识人
E：口头禅
震龙文化传播
主讲人：宋联可
二、认识他人——洞察下属想法 3、从表情识人
是人在试图隐藏或者控制某种情绪 时不自觉地表现出来、且持续时间很短的一 种面部表情。微表情通常会在人们经历得失 、情势危急的时候出现。
震龙文化传播
主讲人：宋联可
二、认识他人——洞察下属想法 4、从行为识人
1、什么造就了人际吸引
（1）接近性
喜欢经常见面的人，是有积极意义的。 对相互交往的期望，引发喜欢。 曝光效应让我们喜欢熟悉的人，而对陌生人警惕 当我不能接近我爱的人时，我便去爱那个离我近的人。— —E. Y. Harburg. Finians Rainbow, London: Chappell Music, 1974 CO：排除其它因素，越接近下属的领导越容易受下属喜 欢。 CO术：增加 的机会，包括工作与生活。
震龙文化传播
主讲人：宋联可
一、认识自己——管理角色认知
1、认识自己的障碍
自我服务偏见（self sieving bias）
自我服务偏见（self sieving bias）：当我们在加工和自我 有关的信息时，会出现一种潜在的偏见。我们一边轻易地 为自己的失败开脱，一边欣然接受成功的荣耀，在很多情 况下，我们把自己看得比别人好。 成功归结为自己，失败归咎于外部因素（Campbell and Sedikides, 1999）。
- 暖心福利留住人才-宋联可-学员讲义
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满足需要引发强劲动力
形成条件 内在条件 1、需要 含义：有机体内部的不平衡状态，表现为有机体 对内外环境的一种稳定的要求并成为有机体活动 的源泉。 内驱力：在有机体需要的基础上产生的一种内部 推动力，是一种内部刺激。是需求状态存在的结 果。 体内失衡而生匮乏状态→需求→驱力→行为。
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雪中送炭最能温暖人心
在人力资源管理中，HR不仅应该了解薪酬 结构种福利的作用、认识到薪酬的意义， 同时，还要明确什么是发放薪酬、发放多 少薪酬的“度”。对“度”把握好了，才 能让薪酬好福利带来超过其表面数字的意 义。
●利用好薪酬的边际效应 ●抓住期望较低的员工 ●利用好准确时机
确定薪资水平让人心安
要设计出能够让员工心理安定的薪资制度， 应该重点做到从以下机制去影响薪酬的设 计过程：
1.以岗位为基础 2.以能力为基础 3.以绩效作为基础
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设计薪酬结构激励员工
薪酬结构的管理，并不只是数字上的计算， 而是一种人力资源管理的重要手段。根据 企业想要实现怎样的战略目标，企业应该 具有怎样的薪酬结构，同时适应不同的内 外环境，激活不同的人才，已经成为在人 力资源管理过程中的重要课题。
在管理者对企业福利措施进行设计时，应 该考虑到如下原则：
●用福利制度体现出竞争性 ●福利制度应该便于理解 ●福利制度应该具有灵活性
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福利让企业有家的感觉
在实际进行福利政策实行的过程中，应该 让福利政策带有充分的个性化，并做到真 正以人为本。
满足需要引发强劲动力
#动机 奥苏贝尔的动机理论 美国心理学家奥苏贝尔提出，学校情境中的成就动机包括认知内驱力、 自我提高内驱力和附属内驱力三个方面的内容。 认知内驱力，是一种 要求了解和理解周围事物的需要，要求掌握知识的需要，以及系统地 阐述问题和解决问题的需要。在学习活动中，认知内驱力指向学习任 务本身(为了获得知识)，是一种重要的和稳定的动机。由于需要的满 足(知识的获得)是由学习本身提供的，因而也称为内部动机。 自我提 高内驱力，是个体因自己的胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需 要。这种需要从儿童入学时起，就成为成就动机的组成部分。自我提 高内驱力与认知内驱力不同，它把成就作为赢得地位与自尊心的根源， 显然是一种外部动机。 附属内驱力，是指为了保持长者们(如教师、 家长)或集体的赞许或认可，表现出要把工作做好的一种需要。这种 动机特征在年幼儿童的学习活动中比较突出，表现为追求良好的学习 成绩，目的就是要得到赞扬和认可。
从心开启自我管理——宋联可
从心开启自我管理自我管理是一种静态管理，是培养理性力量的基本功，是人把知识和经验转化为能力的催化剂。
”而中国先贤认为，无论管理一个部门还是管理一个集团，只是人数不一样而已，管理的原则都是一样的，但管理的起点都是自我管理。
我们如何做好自我管理呢？在我的培训咨询工作中，我发现很多企业之所以管理不好，无论是员工缺乏工作积极性，还是团队缺乏凝聚力，其根源并不在于管理者“管人”能力的高低，而在于管理者本身缺乏有效的自我管理。
记得，在一次培训课有一位叫李经理的学员向我提出了他在工作中的困惑。
因工作问题与上级偶尔会产生矛盾，因为工作性质，他还受董事长直接领导，所以有时感觉自己很委屈，就找董事长去诉苦，结果董事长听完他的叙述和抱怨之后，每次都是送给他一句同样的话：“我认为这件事责任在你。
”即使有时候大家都认为某个问题的责任分明就在这位学员的上级，但是当他找董事长沟通时，董事长最后仍然对他说“责任在你”。
对此，李经理很郁闷，觉得董事长对他有成见。
“其实，你们董事长并不是对你有成见。
你想一下，老板花高薪聘请你来做管理，即使问题错在别人，我认为你仍然有责任，说明你没有更高的技巧和艺术对付那些犯错误的人，你说你有没有责任？请记住：好汉怨自己！”我的一番话，让李经理当头一棒。
不过，他最后还是接受了我的建议。
后来，李经理来复训，他激动告诉我，从那以后，无论遇到什么问题，只要没有达到他预期的结果，他首先从自己身上寻找原因，促使他做事的境界和能力一步步不断提升，在处理人事问题和管理团队方面也越来越得心应手。
即便后来到其他公司任职，也赢得了下属的尊重，甚至有的以前被他辞退的下属，现在也和他成了好朋友。
所以，“管人”的真相就是“自我管理”，当自己做事的境界提升上去了，下属才会才你心服口服，才会自觉自愿地跟从你去做事。
管理自己，要从内心开始，我认为有几个方面需要着重注意。
1．自我岗位职责定位首先应该分析自己的岗位职责、公司对自己的职位期望和定位、职位的发展空间及享有资源，理清楚了才能有的放矢。
管理的核心是管人 宋联可
管理的核心是管人宋联可在团队管理中，要想成为超越的管理者，要想使员工追随你，不是因为他们不得不听你的，那么你必须掌握投资于人并鼓舞他们的能力。
管理的核心在于如何把人管好。
为了实现管理者能力的突破，必须建立一个富有生产力的团队；你还必须帮助员工提升自我技能，进而使他们成长为新一代管理者。
1．优秀的管理是战斗力开始在培训中我经常会遇到下述这些情况：管理者所在部门的工作绩效良好，有时甚至会超出一般水平，但很少能达到优秀。
管理者每周工作五六十个小时，甚至更多，却始终感到力不从心。
还有些管理者抱怨下属不够积极，不主动承担任务，对问题缺乏预见性，只是在被动地做出反应。
下属对某项工作采取积极的态度，多半因为这符合他们的个人兴趣，而与部门的需要无关。
因此，当管理者想让他们去承担别人的工作时，他们根本不听从指挥。
员工不愿意为整个部门的利益承担责任。
他们只看重自己的小圈子，很少能从更大的范围或是整个部门的角度去考虑问题。
……这样的团队是不是让你觉得疲于奔命，感到无精打采？为什么你所带的团队会这样呢？其实，不是你不努力，也不是你的下属能力不行，而是你的管理出了问题。
2．营造高效的管理机制据说，第二次世界大战时，德国军队将士兵分成四类：聪明又懒惰的可做军官，聪明又勤快的可任参谋；愚蠢又懒惰的可当士兵，愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。
虽然这个说法有失偏颇，却道出一个高效团队的管理思路和用人原则。
而一个团队中有可能存在这四种人，由于团队是由人组成的，所以带好一个团队必须研究和解决的问题是：如何把团队中的每一个人的潜能激发和培养起来，从而把员工变成对企业有价值的“人才”。
北宋名臣司马光的“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春的“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。
”杨遇春用聋子当侍卫；用哑巴当情报员；用瘸子当炮兵。
这有异曲同工之妙，它给带团队的管理者如何用人提供了思路，也就是因材施教、用人所长。
事实上，高效的管理机制也就是人尽其用。
宋联可企业文化[1]
![宋联可企业文化[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/5c5d20444b35eefdc8d333e8.png)
• 缺点：不重视非正式组织；员工关系冷淡；不强调员工、企业 、社会共同利益。
• 中国企业文化
• 优点：民族精神；关系促进合作；艰苦创业。 • 缺点：重视人，但尊重人不够；文化重形式，不重实质；居安
（均受到反驳）
• 唯一答案：企业文化
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2001年初，美国福氏咨询公司在对《财 富》500强评选的总结中指出:
公司出类拔萃的关键在于
企业文化
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#企业文化三力作用
• 1、面向公众——企业文化具有吸引力
• 增誉功能 • 辐射功能
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• 2、面向员工——企业文化具有向心力
• 两书的共同点：以日本为参照，反思美国的不 足，在企业文化的问题上取得了共识。
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• （3）美国优秀公司的企业文化的挖掘
• 《公司文化》出版于1982年7月，作者是美国哈佛大学 迪尔教授和麦肯锡咨询公司顾问肯尼迪。提出“杰出而 成功的公司大都有强有力的企业文化。公司文化的构成 要素：企业环境、价值观、英雄人物、仪式和典礼、文 化网络。
• 文化由内到外，无处不在 • 文化形式多样，影响深远 • 看得见的外在文化，看不见的内在文化
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企业文化发展进程
• 企业文化理论的产生经历了三个阶段：
• （1）美国管理界的觉醒 • （2）日美企业管理的比较研究 • （3）美国优秀公司的企业文化的挖掘
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• （1）美国管理界的觉醒 • 1979年5月，美国哈佛大学教授伏格尔，《日
容易实现
循序渐进
关注企业文化也要关注现场管理
宋联可:关注企业文化也要关注现场管理所属领域：生产物流> 现场管理点击率：37291次发布日期：2012-10-22收藏现场，就是指企业为顾客设计、生产和销售产品和服务以及与顾客交流的地方。
现场为企业创造出附加值，是企业活动最活跃的地方。
从产品设计、生产、销售到服务的整个过程都是现场，都要进行现场管理。
但是，对制造企业而言，生产现场是最重要的现场，也是最难管理的现场，是现场管理的核心。
现场管理是企业管理的一部分，它包括人员管理、设备管理、材料管理、作业方法管理、环境管理（Manpower，Machine，Material，Method and Environments，简称4M1E）等五个基本要素。
人员，就是指在现场的所有人员，包括主管、司机、生产工人、搬运工等一切存在的人。
人，是生产管理中最大的难点，也是目前所有管理理论中讨论的重点，围绕着“人”的因素。
每个人都有自己的个性和特点，这就要求在现场管理中要注意方法因人而异。
设备，就是指生产中所使用的设备、工具等辅助生产用具。
生产中，设备是否正常运作、工具的好坏都是影响生产进度、产品质量的又一要素。
一个企业要发展，除了提高人的素质、提升企业形象外，企业内部的设备也要更新。
好的设备能提高生产效率，提高产品质量。
工业化生产，设备是提升生产效率的另一有力途径。
材料，指物料、半成品、配件、原料等产品用料。
现在的工业产品的生产，分工细化，一般都有几种几十种配件或部件在几个部门同时运作。
当某一部件未完成时，整个产品都不能组装，造成装配工序停工待料。
不论在那一个部门，工作的结果都会影响到其他部门的生产运作。
当然，不能只顾自己部门的生产而忽略其后工序或其他相关工序的运作，因为所有部门的协调配合是企业健康运营的基本保证。
方法，指生产过程中所需遵循的规章制度。
它包括：工艺指导书、标准工序指引、生产图纸、生产计划表、产品作业标准、检验标准、各种操作规程等。
它们的作用是及时准确地反映产品生产和产品质量的要求。
人力资源管理-选、用、育、激、留-宋联可-学员讲义-140325神宁集团
一般经理 优秀经理 一般员工 优秀员工
BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组
访谈结果编码 调查问卷分析
确定competency 项目
确定等级
描述等级
BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组
分析和确定competency的过程
胜任力辞典法
• 自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研 究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。
神华宁夏煤业集团 人力资源管理
主讲人：宋联可 博士
兰鹰咨询
老师介绍
• 人力资源心理学老师 • 南京大学商学院博士 • 美国密苏里大学访问学者 • 5D研究院院长 • 爱“心”教育联盟爱心大使 • 培训旗舰店网站首席培训师 • 多家大中型企业管理顾问 • 清华、北大、人大、威尔士客座教授 • 中文、英文MBA与总裁班核心课程讲师 • 国内知名网站专栏作家 • 教育培训公益元年启动仪式场外主持（CCTV影响力对
*面试
• 行为描述面试BD（Behavior description)：是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生 活经历的具体情况、关键细节，来了解面试对象各方面素质特征的一种面试方法，而 不轻信应聘者自己的评价。
STAR面试法
• S———Situation 即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 • T———Task 即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务（目标）。 • A———Action 即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 • R———Result 即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果
企业文化-宋联可-学员讲义-常柴股份有限(宋联可)中华讲师网
找讲师
中国最大的培训讲师选聘平台
主讲人: 宋联可
（1）美国管理界的觉醒 1979年5月，美国哈佛大学教授伏格尔，《日 本名列第一——对美国的教训》。书中写道： “我以惊异的眼光注视着日本最新的成功，并 且一直在全神贯注地思考着：天然资源如此缺 乏的日本，究竞是怎样把一些美国人认为非常 棘手的问题，巧妙地予以解决？”. 作者在书中介绍了日本的终身雇佣制、年功工 资序列制、赋于基层较大的权限、职工培训、 企业精神教育、良好的人际关系、高昂的士气 等等。 1979年，美国国家广播电视节目在黄金时间推 出节目——“日本能，为什么我们不能？”.
找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台
主讲人: 宋联可
课程内容
为何要创建企业文化？
文化是企业的灵魂 企业文化三力作用 文化让管理更轻松
美国企业文化
优点：注重对有贡献的员工奖励；尊重个人，员工有自主权； 强调公司与员工利益一致；支持创新；提倡竞争。 缺点：不重视非正式组织；员工关系冷淡；不强调员工、企业 、社会共同利益。
中国企业文化
优点：民族精神；关系促进合作；艰苦创业。 缺点：重视人，但尊重人不够；文化重形式，不重实质；居安 守旧
企业文化
主讲人：宋联可 博士
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主讲人: 宋联可
课程内容
为何要创建企业文化？
文化是企业的灵魂 企业文化三力作用 文化让管理更轻松
简易创建企业文化五法
口号让复杂的文化简约 故事让枯燥的文化生动 制度让易变的文化稳定 行为让抽象的文化具体 视觉让平淡的文化鲜活
不得不知的文化知识？
4- 用心经营员工未来-宋联可-学员讲义
预测人力资源供给需求
德尔菲法作为一种主观、定性的方法，不仅可以 用于预测领域，而且可以广泛应用于各种评价指 标体系的建立和具体指标的确定过程。 例如，我们在考虑一项投资项目时，需要对该项 目的市场吸引力作出评价。我们可以列出同市场 吸引力有关的若干因素，包括整体市场规模、年 市场增长率、历史毛利率、竞争强度、对技术要 求、对能源的要求、对环境的影响等。市场吸引 力的这一综合指标就等于上述因素加权求和。每 一个因素在构成市场吸引力时的重要性即权重和 该因素的得分，需要由管理人员的主观判断来确 定。这时，我们同样可以采用德尔菲法。
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预测人力资源需求供给
忽视预测方法的科学性，乃至忽视预测本 身，也讲成为HR管理者在工作过程中心理 上最为严重的盲区之一。
● HR管理中可能出现的闭门造车情况 ●HR管理者对社会信息搜集不够 ●缺乏必要的风险评估心态和能力
宋联可老师博客：/songlianke
宋联可老师博客：/songlianke
内外候选人的心理差异
不论是企业的内部或者外部的人力资源候 选者，HR管理者都要既承认他们在心理上 的共同特点，也看到他们各自不同的心理 差异。而无视这样的心理差异，很容易让 HR管理工作过于片面和单一:
●加大人员供给预测的难度 ●无法有效整合内部人力资源供给链 ●难以对人员流动的方向做出提前预测
宋联可老师博客：/songlianke
从心设计职业生涯规划
企业如何管理员工的职业生涯规划 企业如何参与 员工的职业生涯规划？ 职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计， 但企业可以通过企业文化、制度体系等辅助性措 施从外部加以指导。恰当地参与员工职业生涯规 划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职 业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标， 加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公 司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力， 使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创 造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职 业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。
宋联可的课件
非常营销制胜百年可乐可口可乐在世界创造了一个奇迹，凭借冒着气泡几乎是糖水的深褐色液体走遍全球，每天还有超过10亿杯这样的液体被世界各地的人享用。
说可口可乐是一种饮料，不如说可口可乐是一种观念。
可口可乐走到哪，其蕴涵的美国文化就带到哪。
有人戏言，抽着万宝路、喝着可口可乐就是美国人。
一个品牌在某种时刻代表着一个国家的文化时，可见它文化的深厚。
“彩票中头奖、当选美国总统、战胜可口可乐”是美国人心中不可思议的事，这是对可口可乐的赞誉，也是对后来者的警告。
一个品牌到了没人认为可以战胜时，可见它实力的强大。
娃哈哈也在东方创造了一个奇迹，就是战胜可口可乐。
2002年，娃哈哈各类饮料总产量达320万吨，计150亿瓶以上，第一次超过了可口可乐在中国内地的饮料总产量。
虽然不是完完全全的胜利，但当拿出实实在在的总产量对比时，我们仍要为之振奋。
因为它是一个出世不久的品牌，没有可以媲美的深厚文化；它在14年前还是校办小厂，没有可以匹敌的强大实力。
而今天，它取得了傲人的业绩，我们难道不该为之喝彩、为之鼓舞吗？它们都是奇迹的创造者，它们都有成功的秘笈，在双方拚杀的刀光剑影下，我们亦能悟出一些精彩的招式。
一、非常营销，通路制胜娃哈哈拥有科学而成功的适应中国国情的销售模式，其精华是销售网络。
正是这遍布全国城乡、无以匹敌的强势销售网络，为消费者提供了便利，与经销商取得了合作，最终在2002年激烈的市场竞争中，使娃哈哈战胜了可口可乐。
1、非常出世娃哈哈的前身是杭州娃哈哈营养食品厂，是宗庆后与两名退休教师，在借款14万元的情况下创办的。
当时谁会想到，就是这家从卖四分钱一支棒冰开始的校办厂，创造了未来国内饮料食品的第一品牌。
当时中国已有3000多家保健品企业，而保健饮料达38种，可是儿童营养液方面还是市场空白。
1989年，在“药食同源”的中医食疗理论指导下，开发的天然食品“娃哈哈儿童营养液”一炮走红，使娃哈哈找到了发展之路，到1991年，其产值已突破亿元。
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主讲人: 宋联可
二、企业管理的相关重要概念 6、质量管理
主讲人: 宋联可
1、如何解决矛盾开始贯标工作 1）贯标变革引发冲突 2）解决冲突的策略
CO：矛盾是普遍存在的，如何解决才是 问题的关键。 CO：化解阻力是 ，变阻力为助力是 高高手！
主讲人: 宋联可
1）贯标变革引发冲突
变革推动者
感性 外倾
火
变革抵制者
木
土
金
变革提出者
水
内倾 理性
变革旁观者
主讲人: 宋联可
外倾性（Extraversion）：人际互动的数量和密度、对刺激的 需要以及获得愉悦的能力。 神经质、稳定性（Neuroticism）：反映个体情感调节过程、 个体体验消极情绪的倾向和情绪不稳定性。 开放性（Openness）：对经验的前摄寻求和对的理解，以及 对陌生情境的容忍和探索。 随和性（Agreeableness）：考察个体对其他人所持的态度 。 尽责性（Conscientiousness）：控制、管理和调节自身冲动 的方式，评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。
质量管理（quality management）是指确 定质量方针、目标和职责，并通过质量体系中 的质量策划、质量控制、质量保证和质量改进 来使其实现的所有管理职能的全部活动。
主要职能包括制定质量方针和质量目标以及质 量策划、质量控制、质量保证和质量改进等活 动。
主讲人: 宋联可
二、企业管理的相关重要概念 7、人力资源管理
贯标企业内审员培训班
企业管理
主讲人：宋联可
博士
培训时间：2013年4月15日
主讲人: 宋联可
课程大纲
一、管理的起源与发展 二、企业管理的相关重要概念
三、内审员通过管理获得支持
主讲人: 宋联可
课程大纲
一、管理的起源与发展 二、企业管理的相关重要概念
三、内审员通过管理获得支持
主讲人: 宋联可
1、什么是管理？ 弗雷德里克〃泰罗认为：管理就是确切地 知道你要别人干什么，并使他用最好的方 法去干。 斯蒂芬〃罗宾斯认为： 所谓管理，指同 别人一起或通过别人完成活动的过程。
当快速决策非常重要时，如紧急情况 执行重要的且又不受欢迎的行动计划时，如缩减预算、执行纪律 对公司是重要的事情，你深知这样做是对的 对待企图利用你的非竞争行为的人
主讲人: 宋联可
冲突处理策略
迁就策略
一方为了抚慰另一方，则可能愿意把对方的利益放在自己的位 置之上；迁就是为了维持相互关系，一方愿意自我牺牲，屈从 于他人观点。 缺点：迁就他人自然会受到欢迎，但也被认为是软弱的表现。 例：尽管自己不同意，还是支持他人的意见；或原谅某人的违 规行为并允许他继续这样做。 行为特点：宽容，为了合作，不惜牺牲个人目标 采用理由：不值得冒险去破坏关系或造成普遍的不和谐 何时使用迁就方法
主讲人: 宋联可
二、企业管理的相关重要概念 9、经营管理
经营管理(Operating and Management) 是指在企业内，为使生产、营业、劳动力、 财务等各种业务，能按经营目的顺利地执行 、有效地调整而所进行的系列管理、运营之 活动。 主要职能包括战略职能、决策职能、开发职 能、财务职能和公共关系职能。
五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。 测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密 切相关。
宋联可博客：
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主讲人: 宋联可
两个维度的理论来源
人格类型理论与测试
外倾和内倾
感性和理性
荣格内外向量表
艾森克人格测验 大五人格理论 明尼苏达多相人格测验 卡特尔16种人格因素测验 九型人格
当事情不是很重要 当自己的利益无法满足时 面对冲突带来的损失会大于解决问题带来的利益 让人冷静下来 获取更多信息比立刻决定更有优势 当他人能更有效地解决冲突
主讲人: 宋联可
冲突处理策略
合作策略
主动与对方一起寻求解决问题的办法，互惠互利，双方的意图 是坦率澄清差异并找到解决问题的办法，而不是迁就不同的观 点；是一种双赢策略，通常受欢迎。 缺点：费时长，解决思想冲突也不合适。 例：寻求综合双方见解的最终结论 行为特点：双方的需要都是合理的和重要的，对相互支持高度 尊重，合作解决问题 采用理由：当双方公开坦诚地讨论问题时，就能找到互惠的解 决方案，无需任何人做出让步 何时使用合作方法
当你认为自己错了 当事情对他人更具有重要性 为将来重要的事情建立信用基础 当竞争只会损坏你要达成的目标 当和谐比分裂更重要 帮助员工发展，允许他们从错误中吸取教训
主讲人: 宋联可
冲突处理策略
回避策略
一个人意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它；既不合 作，也不维护自身的利益，采取一躲了之。 缺点：可以维持暂时的平衡，不能最终解决问题。 例：试图忽略冲突，回避其他人与自己不同的意见 行为特点：不合作的、不武断的，忽视或放过问题，否认这是 个问题 采用理由：分歧太小或太大，难以解决；解决分歧的意图也许 会破坏关系或产生更严重的问题 何时使用回避方法
主讲人: 宋联可
5D性格测试
每题都有5组描述性的词语，请从中选出最接近 您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉 回答即可。
回答完毕后，请统计各选项的数量。
主讲人: 宋联可
5D性格测试
1 A B C D E 热情奔放 充满活力 温顺和群 沉默寡言 温和平静 2 感情丰富 刚毅果断 谦虚腼腆 从容不迫 缓慢谨慎 3 关注自我 自信心强 固执坚持 放松稳定 容忍挫折 4 冲动急躁 勇敢无畏 脾气随和 自我控制 容易紧张 5 充满幻想 理性分析 实际现实 善于分析 不喜改变
管理的基础工作——管理人员
管理的最高境界——以 为本
主讲人: 宋联可
知人才能管人
“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。
两个维度： 五类性格：
感性——理性；内倾——外倾 金；木；水；火；土
主讲人: 宋联可
5D性格测试
6 A B C D E 喜爱艺术 喜欢新奇 保守顺从 埋头实干 宽宏大量 7 善于言辞 愤世嫉俗 乐于助人 信任他人 诚恳谦虚 8 猜忌心强 争强好胜 坦诚直接 精明机智 温厚善良 9 彬彬有礼 行动力强 遵守纪律 细心睿智 严格自律 10 粗心健忘 追求成就 勤奋工作 有上进心 坚定信仰
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主讲人: 宋联可
五行性格
感性 外倾
火
木
土
金
水
内倾 理性
主讲人: 宋联可
问卷测试（简版）
主讲人: 宋联可
本测试的维度基础：大五人格理论
近年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的 共识，提出了人格的大五模式， Goldberg(1992)称之 为人格心理学中的一场革命。 大五人格（OCEAN），也被称之为人格的海洋，从五 个维度来测试人格：
②20世纪20～40年代的 管理阶段。 这一阶段出现了资本家同管理人员的分离，管 理人员总结管理经验，使之系统化并加以发展 ，逐步形成了一套科学管理理论。 ③20世纪50年代以后的现代管理阶段。 这一阶段的特点是从经济的定性概念发展为定 量分析，采用数理决策方法，并在各项管理中 广泛采用电子计算机进行控制。
主讲人: 宋联可
5D测试答案
回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：
选择项目 数量
A-火
B-金
C-木
D-水
E-土
宋联可博客：/s/blog_745c10fb010177dh.html
主讲人: 宋联可
五行性格
感性 外倾
火
木
土
金
水
内倾 理性
主讲人: 宋联可
主讲人: 宋联可
10、各类管理间的关系 各类管理间的关系是：
相互影响
（相互配合、相互支持、相互作用、相互制约）
主讲人: 宋联可
课程大纲
一、管理的起源与发展 二、企业管理的相关重要概念
三、内审员通过管理获得支持
主讲人: 宋联可
三、内审员通过管理获得支持
1、如何解决矛盾开始贯标工作
2、如何说服其他人员参与贯标
变革思维障碍
心理图式 拒绝变化 线性思维 思维 经验偏见 以偏概全 印象 封闭思想
主讲人: 宋联可
2）解决冲突的策略
有 竞争 原 则
合作
妥协
无 原 则
回避 不合作
迁就 肯合作
主讲人: 宋联可
冲突处理策略
竞争策略
牺牲别人利益换取自己的利益，以权力为中心，为实现自己的 主张，可以动用一切权力，包括：职权、说服力、威逼利诱， 又称强迫式。 缺点：不能触及冲突的根本原因，不能令对方心服口服。 例：试图向别人证实自己的结论是正确的，而他人是错误的； 或出现问题时试图让别人承担责任 行为特点：对抗的、武断的和挑衅的，为了取胜不惜任何代价 采用理由：适者生存/优越性必须得到证明/于情于理多数是我 对 何时使用竞争（强制）方法
二、企业管理的相关重要概念 2、企业战略管理
企业战略管理（Strategic Management） 是关于如何制定、实施、评价企业战略以保证 企业组织有效实现自身目标的艺术与科学。 主要职能包括战略研究、战略情报、战略组织 、战略控制等等。
主讲人: 宋联可
二、企业管理的相关重要概念 3、市场营销
人力资源管理（Human Resource Management）是指根据企业发展战略的 要求，有计划地对人力资源进行合理配置， 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考 核、激励、调整等一系列过程，调动员工的 积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值 ，确保企业战略目标的实现。