华为技术职称

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技术职称等级体系
拟定技术职称，允许出现资深业务人员。允许资深 人员以个人身份参加公司的专业管理。
摘自《公司九八管理要点》
将来的技术人员有两种分类：一种走资深技术专家路线，
一种走技术管理路线。
摘自《任总在委员会法会议上的讲话》
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技术职称等级体系
创新人才的激励体系：
行为科学研究表明：人的行为是受激励驱使发挥自身能力 的过程。对于技术人员来说，创新成果＝创新能力×创新激励。 创新人员的奖励体系可分成三个部分：
资深技术专家：
是公司级的技术专家和业务带头人，具备生产工
程师、用服工程师、中试工程师资格，同时具有强烈 的成本意识、商品观念。他们在专业领域内具有丰富 的技术创新、技术优化的经历。他们不一定担任行政 职务，但具备解决重要产品的关键技术方案、关键技
术难题、关键制造工艺难题的能力，能够培训和指导
一般高中级工程技术人员的工作，能够对公司决策层 的产品决策提供建设性的意见。
技术职称等级体系
华为公司建立技术职称等级体系的出发点：
在相关的基础技术领域中，不断按“ 窄频带，高振幅”的要求， 培养一批基础技术尖子。在产品开发方面，培养一批跨领域的系统集 成带头人。 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制， 为公司的快速成长和高效运作提供保障。
摘自《华为公司基本法》
价标准不仅很难一致，且匹配性很差。
3、即使可用财务评价，财务上失败的技术结果不一定是技术上 失败的结果，它可以为技术的积累作出更大贡献。
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技术职称等级体系
技术职称等级标准的制订原则：
1、标准的组成单元要以同类工作主要的知识技能为主线，不求大而全； 2、级数定为10级，考虑未来的发展，在标准的制定上，目前应把中研部最 高级别定在7级； 3、为激励新员工，在标准的制定上，对于1～3级，标准跨度不大，晋级较 为容易，即“ 小步快跑”模式。但4级以上，标准应较为严格； 4、对于较低级别，可只升不降，但对4级以上，要实行能上能下政策； 5、标准要突出以业绩、知识和能力为导向，并要对以下几个方面侧重： a. 从事该专业的实际有效工作年限(经验)
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技术职称等级体系
体系概况：
技术职称等级体系主要针对华为公司从事产品研究、开发、中试 和技术支持等工作的技术人员。
级别 级别
10
(8-10级暂空缺)
系统
9 8 7 6 5 4 3 2 1
软件 硬件 测试 工艺 管理专业
数量(比例待定)
0
第一阶段
第二阶段
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技术职称等级体系
技术职称等级体系和公司任职资格体系以及HAY的关系：
b. 从事工作的难易程度 c. 强烈的商品、市场意识
d. 可生产工艺性意识、成本意识
e. 协调，沟通能力，对新来人员或其他人员技术上的指导能力 f. 文档写作，BOM的准确、及时性能力
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技术职称等级体系
技术职称等级评定与业绩、知能考核的关系：
业绩、知能等的考评一般均有一个优良中差之分；技术职称评定
1、技术职称等级体系是公司任职资格体系的一部分(参考HAY 公司职位族的建议)。
领导族 总裁 副总裁 主要部门 高级主管 专业行政族 财务会计 人力资源 总务 合同管理 文书行政 管理信息 政府关系 营销族 销售 产品管理 市场推广 技术管理 产品开发 管理 专业技术族 专业技术 生产及生产支持 专业技术 生产 等级 生产管理 设备 调测 质量管理 物料 客户服务 售前及售后服务 技术支援 客户培训 安装 现场维修
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技术职称等级体系
3、建立了专业技术人员的职业发展通道。 4、对于其技术功效大于管理功效的某一类资深技术人员， 既可满足他们提升的要求，又可以避免得到一个普通管理人员而 失去一个素质较高的研究开发人员。 5、树立有效培训和自我学习的标杆。 6、培养资深技术专家，为公司未来的宏观决策方法之一 专家委员会决策提供基础。
1、扩大创新空间；
2、精神奖励和物质奖励； 3、职务等级提升－－高技术企业普遍采用的职业发展阶梯 的双轨制。
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技术职称等级体系
高技术企业技术人员职业发展阶梯的双轨制：
管理晋升阶梯 技术晋升阶梯
产品总监
资深技术专家
本人意愿
项目经理
高级技术专家
本人意愿
项目辅助管理人员
wk.baidu.com实践 实践
技术专家
新进员工
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技术职称等级体系
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技术职称等级体系
华为公司建立技术职称等级体系的目的：
多等级技术职称体系已普遍成为国内外高技术公司一种有效的激
励手段，华为公司建立多等级技术职称体系，目的在于： 1、目前，公司的技术职称等级划分比较简单，仅分为工程师和高级 工程师。普通硕士生转正即可获得工程师头衔，不久即可晋升为高级工程 师。职称等级过于简单，缺乏所就感。如果建立多等级技术职称评定体系， 则从低一级向高一级晋升机会更多，也更加有成就感。这无疑会大大激发 广大开发人员的工作热情。 2、技术职称等级体系将成为公司宏观管理技术资源的有力工具，可 以优化产品开发管理，便于对开发人员进行合理、高效配置。同时，还能 为薪酬体系提供依据。
是借助考评，对某一级别的业绩、知能等全面规范要求，其认证结果
只有达标与不达标之分，无优良中差之分。
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技术职称等级体系
技术职称等级评定的操作方法:
1、技术职称等级体系应成为公司宏观管理技术资源的有力工具， 技术任职资格管理处根据公司发展需要，对技术人员在不 同等级的分布进行合理的计划与控制。 2、技术职称等级的评定采用上下两个层面评定的方式，上层 面设立技术任职资格管理处，根据各业务部上年度的绩效、 工作难度以及下年度发展的需要，在高层领导的指导下， 宏观上给各业务部分配相应比例。下层面的各业务部在这 个比例范围内，本着推动工作、调动员工积极性原则，根 据技术人员的申请和业绩报告，以及具体的评定方法和程 序进行评审，然后再上报技术任职资格管理处综合评审， 宏观平衡评审，结果报公司主管技术副总裁审批并分布。
2、技术职称级别加上应负责任，就形成一个HAY职位评估分，通过
HAY职位评估分与薪酬级别挂钩。
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技术职称等级体系
建立技术职称等级体系的难点：
技术职称等级的评定的关键是对技术人员的业绩和能力的评价 和预测，其中，确定评价标准是最为重要最为困难的因素。困难 主要体现在： 1、产品开发周期长，市场反馈不及时，难以用利润、现金流等 标准来衡量。 2、产品开发涵括技术范围很广，不同人员间任务差别较大，评