战略人力资源管理实践与组织绩效关系精
人力资源管理对组织绩效的影响
人力资源管理对组织绩效的影响组织的绩效是衡量其成功与否的重要指标之一。
而人力资源管理作为一项核心管理活动，对组织绩效起着关键的影响作用。
本文将探讨人力资源管理对组织绩效的影响，并分析其具体方面。
1. 人力资源规划人力资源规划是组织有效管理人力资源的基础。
它能够帮助组织预测未来的需求，并采取相应的措施来满足与支持这些需求。
通过合理的人力资源规划，组织能够避免过剩或者不足的人力资源，保持合适的规模和结构，从而提高绩效。
2. 招聘与选择招聘与选择是人力资源管理中的关键环节。
组织需要吸引并选择到具备合适技能和背景的人才。
一流的人才能够为组织带来创新和竞争优势。
通过有效的招聘和选择策略，组织可以确保能够吸引到高素质的员工，进而提高绩效。
3. 培训与发展培训与发展是提高员工素质和能力的重要手段。
通过培训与发展，组织能够提升员工的专业能力、职业素养和工作动力。
合理的培训和发展计划能够帮助员工更好地适应组织的需求和变化，提高工作效率和绩效水平。
同时，员工的成长与进步也能够增强员工对组织的认同感和忠诚度，进而提高组织的绩效。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作绩效和提供反馈的过程。
通过设定明确的绩效目标、制定激励机制和提供及时的反馈，组织能够推动员工的工作动力，激发其积极性和创造力。
绩效管理还可以帮助组织识别和奖励高绩效的员工，从而激励整个组织的进步和提高。
5. 员工关系管理良好的员工关系能够为组织创造积极的工作环境和氛围。
通过建立健康的员工关系，组织可以增强员工的归属感和满意度，减少员工的离职率和劳动争议，提高整体的绩效和效率。
有效的沟通和合理的福利制度等措施也能够增加员工对组织的忠诚度和投入度，进而提升组织的绩效。
6. 薪酬管理薪酬管理是激励员工工作的关键手段之一。
合理的薪酬制度可以吸引和激励员工，促使其为组织付出更多努力。
透明、公正和有竞争力的薪酬制度能够帮助组织留住人才、激发员工的工作动力，提高整体的绩效水平。
企业战略性人力资源管理与组织绩效的关系
CULTURE 企业战略性人力资源管理与组织绩效的关系朱俞霖 国网山东信通公司摘 要 随着时代的不断发展、国家经济的日益提升，我国市场经济体制目前已经得到了逐渐的完善，创新发展成了促进企业可持续经济效益提升的关键。
对此，战略性人力资源管理与组织绩效功不可没。
通过战略性人力资源的管理，企业工作人员可以发挥其应有的工作效能，无论是工作岗位的认真值守，还是调动企业员工的工作积极性与工作热情，战略性人力资源管理都在其中发挥着主要的作用。
通过战略性人力资源的管理，企业员工可以在工作时与企业荣辱与共，为了组织绩效而奋斗。
因此，战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系是相辅相成、密不可分的。
基于此，文章以战略性人力资源管理与组织绩效的关系为主题，展开讨论研究，分析当前企业缺少战略性人力资源管理与组织绩效的成因，探索战略性人力资源管理与组织绩效的重要作用。
关键词 战略性 人力资源管理 组织绩效 关系中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）25-137-04企业的发展不仅带来了巨大的经济效益，还缩短了社会主义现代化的发展周期。
但面临着激烈的市场竞争，企业能否保持经济发展的繁荣，带领广大在职员工在竞争市场中站稳脚跟，成了当前每一个企业所需要思考的问题。
对此，通过战略性的人力资源管理，有助于企业提高企业经济效益以及人力资源管理水平，优化人事管理制度，带动企业可持续发展，同时也可以使员工保持高度的工作热情。
因此，本文将具体探讨战略性人力资源管理与组织绩效的关系，探索两者结合推动企业更好发展的策略。
一、当前企业缺少战略性人力资源管理的成因战略性人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，以实现企业的长期发展和竞争优势。
通过企业制定合适的战略性人力资源管理，可以在一定程度上激发员工的工作热情，带动企业未来的可持续发展。
然而，有的企业仍然缺乏对人力资源的战略性管理，这给企业的发展带来了一系列的挑战；一些企业在实践中并未将人力资源管理纳入战略规划中，导致战略性人力资源管理存在严重的缺失现象[1]。
解析人力资源管理与组织绩效之间的关系
解析人力资源管理与组织绩效之间的关系引言：在当今竞争激烈的商业环境中，组织绩效对于企业的长期成功至关重要。
而人力资源管理作为一项关键的管理实践，直接影响着组织绩效的表现。
本文将深入探讨人力资源管理与组织绩效之间的关系，并探讨如何通过合理的人力资源管理措施提升组织绩效。
I. 人力资源管理的定义和重要性人力资源管理是指以人员为核心，通过科学严谨的管理手段，协助企业实现组织目标的管理活动。
它涵盖了员工招聘、培训发展、薪酬激励、绩效管理以及员工关系等方面。
人力资源管理的成功与否，直接影响着组织的竞争力和绩效。
II. 人力资源管理对组织绩效的影响1. 人才招聘与组织绩效在人力资源管理中，招聘能力的提升对于组织绩效至关重要。
当企业能够吸引和留住具有专业技能和创新能力的人才，其组织绩效将得到提升。
通过招聘合适的人员，组织能够确保岗位适配度，提高工作效率，促进组织创新。
2. 培训发展与组织绩效有效的培训发展计划有助于提升员工的工作能力和专业技能，进而提高组织的整体绩效。
通过培训，员工能够更好地适应工作要求，并掌握新的工作技能。
此外，培训还能够增强员工的工作满意度和忠诚度，进一步提升组织的绩效。
3. 薪酬激励与组织绩效薪酬激励是影响员工工作动机和绩效的重要因素之一。
合理的薪酬体系能够激励员工的工作积极性和创造力，增强员工的工作满意度和忠诚度，从而提升组织的绩效。
而薪酬不合理或者缺乏激励机制的组织往往面临人才流失和绩效下降的风险。
4. 绩效管理与组织绩效绩效管理是评估和提升员工绩效的重要手段。
通过明确的绩效指标和目标，组织能够对员工的工作进行量化评估，并为其提供反馈和改进的机会。
良好的绩效管理有助于激发员工的工作动力和创造力，提高组织绩效。
III. 如何通过人力资源管理提升组织绩效1. 建立有效的人力资源管理制度组织应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬激励等各项政策和程序。
制度的建立能够提供明确的工作标准和规范，帮助员工更好地了解并适应组织的运作方式。
战略、人力资源管理与组织绩效关系的新框架
Ｆｒ ａ ｍｅ ｗｏ ｒ ｋ ｆ ｏ ｒ Ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ｉ ｎ ｇ Ｒｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｈ ｉ ｐ ｂ ｅ ｔ ｗｅ ｅ ｎ Ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅ ｇ ｙ，
摘 要 ：文章以战略 、人力资源管理的理论研 究为基础 ，证 实公 司的战略 、人力资源和绩效
之 间的 重要 关 系。 首先 ， 回顾 了战略 、人 力资 源管理 的相 关研 究 ，承 认 它们 对组 织绩效 的贡． 献以
及在创造竞争优势的作用。然后 用多层次的模型阐述人力资源实践怎样有效地把组织、团队和个 人因素同组织战略联 系起来。通过 它们的联合，有助于创造人力资本和社会资本 ，而人力资本社 会 资本 又可 以提 高公 司绩 效 。最后 展 望对 未来 的研 究启示 。
ｒ ｅ ｖ ｉ ｅ ｗ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｅ ｄ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ａ ｂ ｏ ｕｔ ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅ ｙ ｇ ａ ｎ ｄ ｈ ｕｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ，ａ ｄ ｍｉ ｔ ｔ ｈ ｅ ｉ ｒ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ｉ ｂ ｕｔ ｉ ｏ ｎ ｔ ｏ ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ— ａ ｌ ｐ ｅ ｆｏ ｒ ｍ ａ ｒ ｎｃ ｅ ａ ｎ ｄ ｃ ｏ ｍｐ ｅ ｔ ｉ ｔ ｉ ｖ ｅ ａ ｄ ｖ ａ ｎｔ ａ ｇ ｅ ． Ｔｈ ｅ ｎ ｅ ｘ ｐ ｌ ａ ｉ ｎ ｈ ｏ ｗ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｐｒ ａ ｃ ｔ ｉ ｃ ｅ ｃ ａ ｎ ａ ｓ ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｔ ｅ ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ， ｔ ｅ ａ ｍ ａ ｎ ｄ ｉ ｎ ｄ ｉ ｖ ｉ ｄｕ ａ ｌ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ｓ ｗｉ ｔ ｈ ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅ ｙ ．Ｆｉ ｇ ｎ ａ ｌ ｌ ｙ ｌ ｏ ｏ ｋ ｆ ｏ ｒ ｗａ ｒ ｄ ｔ ｏ ｔ ｈ ｅ ｆ ｕ ｔ ｕ ｒ ｅ ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ． Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ｄ ｓ：ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅ ｙ ；ｈｕ ｇ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕｒ ｃ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ；ｏ ｒ ｇ ａ ｎｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｐ ｅ ｆｏ ｒ ｍ ａ ｒ ｎ ｃ ｅ
人力资源管理对组织绩效影响之相关文献综述
人力资源管理对组织绩效影响之相关文献综述人力资源管理对组织绩效影响之相关文献综述在当今竞争激烈的商业环境中，组织绩效是每个企业都极为关注和追求的目标。
而人力资源管理作为影响组织绩效的重要因素之一，一直以来备受学术界和商业实践关注。
本文将就人力资源管理对组织绩效的影响进行文献综述，从多个角度深入探讨这一主题。
一、人力资源管理对组织绩效的理论框架1.1 人力资源管理的概念和内涵人力资源管理是一个复杂的概念，它不仅仅涉及到员工的招聘、培训和绩效评估，更关乎着组织文化、领导力和员工参与度等方面。
在组织绩效方面，人力资源管理的作用被广泛认为是至关重要的。
1.2 组织绩效的定义和评价组织绩效不仅仅是指企业的经济绩效，还包括客户满意度、员工满意度以及组织的社会责任等方面。
评价组织绩效需要综合考虑各个方面的因素，而人力资源管理则是影响这些因素的重要驱动力。
二、人力资源管理对组织绩效的影响因素2.1 人力资源管理的策略性作用近年来，越来越多的研究表明，人力资源管理的战略性作用对组织绩效有着显著的影响。
通过科学、前瞻性的人力资源管理策略，组织可以有效地激励员工、提升员工素质，进而提升组织的整体绩效。
2.2 员工参与度和满意度员工是组织最重要的资产，他们的参与度和满意度直接关系到组织的绩效。
优秀的人力资源管理可以激发员工的潜力，提高他们的工作满意度，从而促进组织绩效的提升。
2.3 领导力和文化建设优秀的领导力和健康的组织文化是人力资源管理的核心内容之一。
良好的领导力可以带领团队朝着共同的目标努力，而健康的组织文化可以激发员工的创新和团队合作精神，从而提升组织的绩效。
三、实证研究和案例分析3.1 《人力资源管理对组织绩效影响》一项针对不同企业的实证研究显示，采用科学的人力资源管理策略可以明显提升企业的整体绩效。
其中，员工参与度和满意度是影响绩效的关键因素之一。
3.2 案例分析：谷歌的人力资源管理实践谷歌作为全球知名的科技巨头，其人力资源管理实践备受瞩目。
人力资源管理与组织绩效的关系
人力资源管理与组织绩效的关系在现代商业环境中，人力资源管理在组织的运营和成功中扮演着重要的角色。
对于任何组织而言，有效的人力资源管理是提高绩效和实现目标的关键因素之一。
本文将探讨人力资源管理与组织绩效之间的关系，并分析其对组织的影响。
一、人力资源管理对组织绩效的影响1. 人力资源策略人力资源管理通过制定和实施一套全面的人力资源策略，为组织提供有竞争力的人力资源。
这包括招聘、培训、激励和绩效管理等方面的活动。
一个明确的人力资源策略能够吸引、留住和激励高素质的员工，提高组织绩效。
2. 高效的招聘和选拔人力资源管理根据组织的需求，制定合适的招聘和选拔程序，确保招聘到适合岗位的人才。
通过有效的招聘和选拔，组织可以减少员工流失和培训成本，提高员工的工作表现和组织的整体绩效。
3. 培训与发展人力资源管理通过培训和发展计划，提高员工的技能和知识水平，增强组织绩效。
培训可以使员工适应新的工作环境、技术和流程，并提升他们的岗位能力。
同时，员工的专业知识和技能的提升也将为组织创造更高的价值。
4. 绩效管理人力资源管理通过建立有效的绩效管理制度来评估员工的表现，并与组织目标相连接。
通过设定明确的绩效指标和目标，及时提供反馈和奖惩机制，可以激励员工努力工作，提高工作质量和效率，从而达到组织的预期绩效。
5. 员工激励与奖励人力资源管理通过激励和奖励措施，激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作满意度和投入程度。
激励机制可以包括薪酬、晋升、员工福利等方面的奖励，通过合理的激励措施，员工将更加努力地工作，为组织创造更大的价值。
二、组织绩效对人力资源管理的要求1. 组织战略与人力资源管理的对接组织的战略目标应该与人力资源管理的策略和实践相一致。
人力资源管理需要了解组织的战略目标，根据实际情况制定相应的人力资源策略，确保人力资源管理与组织的战略方向保持一致，为组织绩效的实现提供支持。
2. 开放的沟通与协作组织绩效的提升需要良好的沟通与协作氛围。
战略人力资源管理与组织绩效关系研究回顾
管理 战略化 程度 四个 大类 ２ ０个指标 的企业人 力资源 管理 战略 均 会 对 员 工 的 留 职 意 愿产 生 显 著 影 响 ，但 影 响程 度 和影 响 途 径 化程度评价体系 。
等人 （ ２ ０ ｌ １ ）从 组 织 层 次 的 创 新 氛 围 视 角 ， 宋 培 林 和 林 亚 清
（ ２ ０ １ ０ ） 从组织信任 的角 度分 别探讨 了战略人力 资源管理对员 工
行 为的影响 ； 李 鑫和孙清华 （ ２ ０ １ ０ ） 则从员 工 留职意愿 的角度来 探讨 了战略人力资源管理对 员工态度 的影 。 ２ ． 基于资源理论视 角 不能很好 的解释在组织 层面上的战略人力资源管理 与组织绩效 的两者关 系。相对 于可 以被复制 的单个人力资源实践 ， 基于资源 观（ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ －Ｂ ａ ｓ ｅ ｄ Ｖ ｉ ｅ ｗ） 的战略人 力资源 管理强调 稀缺 的 、 有 价值 的、不可模仿 的和不能 替代 的资源是企业持续竞 争优势 的 来源 。戚振江 （ ２ ０ ０ ４ ） 认 为这一理论 强调竞 争优势来 源于 内部 因 素， 它成为 了战略人力资源管理中使 用最 广泛的理论 。 李 鑫和孙清华（ ２ ０ １ ０ ） 将战略人力资源 管理定义为公 司为实 现其 战略 目标 ， 有计划的人力资源活 动和 配置模式 。经过探索性
一
步研 究 的方 向 。 关键词 ： 战略 人 力 资 源 管理 组 织 绩 效 作 用机 制
引 言 Βιβλιοθήκη 一、务类指标 ，它是一个更为完整 的绩效指标体 系。程 德俊和赵勇 （ ２ ０ １ １ ） 对企业绩 效 的测 量包 含 了企业 创新绩 效 、 市场绩效 和员 工离职率 三个维度 ； 阎海 峰和 陈灵 燕（ ２ ０ １ ０ ） 将组 织创新作 为 因 ２ ． 个人层面 的绩效 员工绩效 同样有财务绩效和 “ 行 为一 态度 ” 绩效。宋培林 和
人力资源管理实践与组织绩效的关系
系研 究 的理 论 依 据 进 行 了论 述 ， 究人 力 资 源 管 理 对 于 组 织 绩 研
效 的影 响 。
关 的 实 证 研 究 很 少 ， 外 的 实 证 研 究 相 对 比较 充 实 。从 国 外 实 国
证研究的主要研究途径来 看 ， 主要 是以人力 资源 管理实践 自
变量 ， 以组 织 的某 种 绩 效 为 因 变 量 ， 时会 考 虑 某种 干 涉 变 量 来 同
国 内 外 对 战 略 人 力 资源 管 理 与 组 织 绩 效 关 系 的理 论 研 究 １Ｇｕ ｓ 于 １ ９ 年 也 对 战 略 人 力 资 源 管 理 与 组 织 绩 效 间 ． ｅｔ ９７ 的关 系进 行 了 理论 方 面 的探 讨 。将 人 力 资 源 管 理 实 践 活 动 分 为 以下 几 种 匹 配 ： 力 资 源 管 理 实 践 与 外 部 环 境 的 战 略 性 匹 配 使 人 组 织 获 取 更 高 的绩 效 ； 织 的 人 力 资 源 管 理 政 策 及 实 践 因 为 适 组 应 外 部 环 境 的 突 发 性 变 化 ， 使 组 织 获 取 更 高 的绩 效 ； 断 的 实 而 不
关 键 词 ： 心 竞 争 ； 力 资 源 管 理 ； 织 绩 效 核 人 组
中图 分 类 号 ： １ ３ １ 文 献 标 识 码 ： Ｆ ２， ６ Ａ 文 章 编 号 ： Ｎ４ —１ ２ ／ （ ０ ９ ３ ０ —０ Ｃ ３ ０ ７ Ｆ ２ ０ ） —０ ５ ２ 作 者 ： 建 成 ， 国 矿 业 大 学 ； 京 １ ０ ０ ； 瑜 亮 ， 斌 ， 王 中 北 ０００ 丁 赵 湖
研 究 人 力 资 源 管 理 与 组 织 绩 效 的关 系 。
二 、 力资源 管理 活动 与组 织绩 效 的关 系 人
人力资源管理与组织绩效的关系研究——一种基于战略人力资源管理理论模式的研究视角
［ 摘 要］ 本 文将 战略人力资源管理 中关于人力 资源 管理与组 织绩效 关系 的研 究 总结为 四种不 同的理论模
式： 通用模 式认 为存在普遍有 效的人力资源实践活动 ， 组织采用这些所谓 的最佳实 践活动就会获 得高绩 效； 哈佛模 式不仅 强调 具体 的人力资源 实践 活动对 组织绩效的影响 ， 还增加 了利 益相 关者 因素和情境 因素对 员工行为和 绩效 的影响 ； 变模 式认 为人 力资源管理活动应与企业 战略相 匹配， 权 人力资源管理 系统 内的各项 活动也应达 到 匹配 ； 在 资源模 式里 ， 要讨论 内部 资源（ 主 主要是人力 资源 ）企 业战略和组织绩效 的关系 ， 为只有人 力资源才 是企业获取 、 认
种“ 黑箱 ” 系 。从 现 实 的角 度 看 ， 时 企 业 人力 关 有
资源 管 理活 动与 企业 经营 成果 之 问没有 明显 的 因果 关 系 。如 果说 人力 资 源管理 对组 织绩 效 确实 存在影 响 的话 ， 这些影 响是 如 何 产 生 的呢 ？其 作 用 机 制 又
是如何？作用 的结果怎么样？对这些问题 的回答就
持 久 竞 争优 势 的 源 泉 。
［ 关键词］ 战略人力资源管理 ； 组织绩效 ； 通用模 式； 权变模式 ； 资源模 式 ［ 中图分类号 ］２０ Ｆ ７ ［ 文献标识码 ］ Ａ ［ 文章编号 ］００—９ ｌ （０８ ０ —０ １ ０ １０ ｒ ｘ ２０ ）６ ｌ６— ６ ７
从理论上看 ， 人力资源管理 和组织绩效之间是
并 对这 四种 模 式进行 了比较研 究 。
一
、
通 用模 式
图 １ Ｇ ｅ （９９ 的人 力资 源管理理论 ｕｓ １８ ） ｔ 资料 来源 ： ． ｕｓ（９ ９ ）Ｐｒ ｎｅ ａｄＨ Ｍ：Ｃ ｏ ｌ Ｄ Ｇ ｅｔ１８ａ ｅｓ ｎｌ ｎ Ｒ ｏ ｎ ａ ｙｕｔｌ ｅ
人力资源管理与组织绩效的关系
人力资源管理与组织绩效的关系在当今激烈的市场竞争环境中，组织绩效成为企业追求长期发展和持续竞争优势的关键。
而人力资源管理在组织中的角色也越来越受到重视。
本文将探讨人力资源管理与组织绩效之间的关系，并分析其中的互动作用，以及人力资源管理如何促进组织绩效的提升。
人力资源管理的核心职能是为组织提供合适的人力资源，以支持组织的战略目标和业务需求。
人力资源从招聘、培训到绩效评估，贯穿着员工的整个工作生命周期。
在这个过程中，人力资源管理需要帮助组织招募到最适合的人才，提供必要的培训和发展机会，建立合理的绩效评估机制，激发员工的工作动力，以提升组织整体绩效。
首先，人力资源管理对于组织绩效的影响体现在招聘和选拔阶段。
组织不仅需要招募到能胜任特定岗位的人才，还需要招募到与组织文化和价值观相匹配的人才。
人力资源管理应该通过确立清晰的岗位要求和筛选标准，帮助组织避免招聘错误，减少人员流动率，提高员工的满意度和忠诚度。
招聘适合的人才不仅可以提高工作效率和绩效，还可以增强组织的凝聚力和稳定性。
其次，人力资源管理在员工培训和发展方面发挥着重要作用。
为员工提供持续的学习和成长机会，不仅有助于他们提高工作技能和专业知识，还可以激发员工的创新思维和潜力。
通过培训和发展，组织可以培养出优秀的团队领导者和专业人才，提升团队协作能力和绩效水平。
同时，员工对于组织提供的培训和发展机会也会感到认同和珍惜，增强员工的归属感和忠诚度，进一步促进组织绩效的提升。
另外，人力资源管理对于绩效评估和激励机制的建立也具有重要影响。
通过建立科学合理的绩效评估系统，可以客观地衡量员工的工作表现和贡献。
这不仅为员工提供了明确的工作目标和期望，还为组织辨识和奖励高绩效员工提供了依据。
同时，绩效评估也可以识别和改进员工的发展需求，为员工提供有针对性的培训和支持。
通过激励措施，如薪酬奖励、晋升机会和非物质激励等，人力资源管理可以激发员工的积极性和创造力，进一步推动组织绩效的提升。
人力资源管理与企业绩效关系的实证研究基于结构方程模型理论
人力资源管理与企业绩效关系的实证研究基于结构方程模型理论一、本文概述研究背景与意义：介绍人力资源管理在企业发展中的核心地位，以及其对企业绩效的潜在影响。
强调在当前经济环境下，企业面临着激烈的市场竞争和不断变化的经营环境，有效的人力资源管理对于提高企业绩效、保持竞争优势具有重要意义。
研究目的与问题：明确本文旨在通过实证研究，探讨人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，并运用结构方程模型理论来分析这种关系的内在机制。
阐述研究的主要问题，例如人力资源管理的哪些方面对企业绩效有显著影响，以及这些影响是如何发生的。
文献回顾：简要回顾相关领域的研究进展，包括人力资源管理的定义、企业绩效的评价指标，以及两者关系的研究现状。
指出现有研究的不足之处，如缺乏系统的理论框架、忽视潜在的中介变量等。
研究方法与数据来源：介绍本文采用的研究方法，即结构方程模型，并说明其在分析复杂关系中的优势。
同时，描述数据收集的来源和过程，确保研究的可靠性和有效性。
研究结构与主要内容：概述文章的基本结构，包括研究假设的提出、模型构建、数据分析和结果讨论等。
指出本文将如何一步步深入探讨人力资源管理与企业绩效之间的关系，并最终得出有价值的结论。
二、文献综述在探讨人力资源管理与企业绩效之间的关系时，大量文献已经从不同角度和层面进行了深入研究。
本文将综述相关领域的主要理论和实证研究，以明确现有研究的边界，并为后续的结构方程模型分析提供理论基础。
人力资源管理（HRM）是组织管理的重要组成部分，涉及招聘、培训、评估、薪酬和员工关系等多个方面。
早期的研究者如Beer et al. (1984) 和 Walton (1985) 强调了人力资源管理在提高员工满意度和组织绩效中的作用。
随着研究的深入，学者们提出了不同的人力资源管理模型，如“高承诺人力资源管理”（HighCommitment HRM）和“最佳实践”（Best Practice）模型（Guest, 1997 Delaney Huselid, 1996）。
人力资源管理与组织绩效关系的实践国外四大理论的阐释
人力资源管理与组织绩效关系的实践国外四大理论的阐释一、概述1. 人力资源管理与组织绩效的重要性人力资源管理与组织绩效之间的关系一直是学术界和实践界关注的热点问题。
在全球化、知识经济和创新驱动的新时代背景下，企业面临着日益复杂和多变的市场环境，如何有效地管理人力资源，以提升组织绩效，成为了企业持续竞争优势的关键。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其核心任务是通过一系列的人力资源管理实践活动，如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理等，来激发员工的潜能，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而促进组织目标的实现。
而组织绩效则反映了企业在一定时期内，通过有效的资源配置和管理，所取得的业绩和成果。
它不仅包括财务指标，如利润率、增长率等，还包括非财务指标，如客户满意度、内部流程效率、员工满意度等。
人力资源管理与组织绩效之间的关系是密切而复杂的。
一方面，人力资源管理实践可以直接影响员工的工作行为和态度，从而间接影响组织绩效。
例如，通过有效的招聘和选拔，企业可以选拔到具有高素质和能力的员工通过培训和开发，企业可以提升员工的技能和知识，增强员工的创新能力通过绩效管理和薪酬福利管理，企业可以激励员工积极工作，提高工作效率。
另一方面，组织绩效也可以反过来影响人力资源管理。
当组织绩效良好时，企业有更多的资源和资金来投入人力资源管理，提高人力资源管理的质量和效率同时，良好的组织绩效也可以增强员工的归属感和自豪感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理与组织绩效之间的关系是相互依存、相互促进的。
企业需要重视人力资源管理与组织绩效之间的关系，通过制定和实施有效的人力资源管理策略和实践，来提升组织绩效，实现企业的持续发展和竞争优势。
同时，企业也需要不断地优化和完善人力资源管理体系，以适应不断变化的市场环境和员工需求，确保组织绩效的持续提升。
2. 国内外研究的现状与差异随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理与组织绩效之间的关系越来越受到学术界的关注。
人力资源与组织绩效
人力资源与组织绩效在现代企业管理中，人力资源被认为是企业最重要的资产之一。
人力资源部门的主要任务就是通过有效的人力资源管理和组织绩效来实现企业的发展目标。
本文将从人力资源的角度探讨组织绩效的重要性以及人力资源管理在提升组织绩效方面的作用。
一、组织绩效的定义与重要性组织绩效是指企业在实现目标过程中所展现出的绩效水平。
它既体现了企业的运营效率和盈利能力，也包括了企业的创新能力和持续发展能力。
一个绩效良好的组织能够在激烈的市场竞争中取得竞争优势，实现可持续发展。
组织绩效的重要性体现在多个方面。
首先，组织绩效直接关系到企业的生存和发展。
一个绩效良好的组织能够吸引更多的投资和客户资源，有更多的机会在市场上立足。
其次，组织绩效能够提高员工的工作满意度和归属感，从而提高员工的工作积极性和工作绩效。
最后，组织绩效还能够吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供人力支持。
二、人力资源管理的作用人力资源管理是指企业通过对人力资源的计划、组织、指导和控制等活动来提高人力资源的利用效率和人力资本的增值能力。
在提升组织绩效方面，人力资源管理发挥着重要的作用。
1. 人才招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的重要环节，关系到组织绩效的起点。
通过科学的招聘与选择程序，企业能够筛选出适合岗位要求的人才，提高组织的人力素质和绩效水平。
2. 培训与发展培训与发展是提高组织绩效的重要手段。
通过不断提升员工的技能和知识水平，企业能够提高员工的工作能力和创新能力，从而提升整体组织的绩效水平。
3. 薪酬与激励薪酬与激励制度是推动员工积极性的重要因素。
合理的薪酬体系和激励机制能够激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平，进而提升组织的整体绩效。
4. 绩效评估与管理绩效评估与管理是人力资源管理的核心内容之一。
通过建立科学的绩效评估体系，企业能够对员工的工作表现进行客观评价，为组织和员工提供改进的机会，进而提高整体的组织绩效。
5. 员工关系与沟通良好的员工关系和有效的沟通机制有助于提高组织绩效。
绩效与人力资源管理其他职能之间的关系
绩效与人力资源管理其他职能之间的关系
绩效和人力资源管理是紧密相关的。
绩效管理是一种将员工的行为与组织目标对齐的方法，可以提高员工表现和组织绩效。
人力资源管理则是负责优化人力资源方面的问题，包括新员工的招聘、员工培训、薪酬管理、员工关系等。
这两个职能之间存在以下关系：
1. 目标一致性：绩效管理和人力资源管理的共同目标就是提高员工表现和组织绩效，两者之间是互相影响的。
2. 职责分工：绩效管理和人力资源管理有不同的职责和任务。
绩效管理负责衡量员工表现，提供反馈和咨询，而人力资源管理则负责制定员工培训计划、管理员工薪酬和福利等。
3. 数据共享：绩效管理和人力资源管理都需要使用员工绩效数据来做出决策。
因此，两个职能之间需要进行信息共享和协作。
4. 绩效管理的支持作用：绩效管理可以为人力资源管理提供数据和反馈，帮助人力资源管理制定更好的招聘计划和员工发展计划。
绩效管理和人力资源管理的紧密联系可以提高员工的工作表现和组织绩效，同时也有助于人力资源管理的优化。
人力资源战略与组织绩效的关系
人力资源战略与组织绩效的关系随着全球经济的快速发展，组织面临着越来越激烈的竞争。
在这种情况下，人力资源战略的重要性愈发凸显。
人力资源战略是指组织通过有效地规划、培养和管理人力资源，以实现组织的目标和使命。
而组织绩效则是衡量组织实现目标的程度。
本文将探讨人力资源战略与组织绩效之间的关系，并分析人力资源战略对组织绩效的影响。
人力资源战略对组织绩效产生着直接的影响。
首先，人力资源战略可以帮助组织提高员工的工作满意度和承诺度。
通过合理的薪酬制度、福利待遇、培训发展等措施，组织可以吸引、留住并激励优秀人才。
员工工作满意度的提高意味着他们更倾向于长期留在组织中，并付出更多的努力来实现组织目标。
同时，员工对组织的承诺也会增加，他们更愿意为组织发展贡献自己的力量，从而提升组织的整体绩效。
其次，人力资源战略可以促进组织内部的沟通和协作。
一个高效的组织需要各部门之间的协同工作和信息共享。
通过建立有效的沟通渠道、培养协作精神和加强团队建设，人力资源战略可以帮助组织打破部门之间的壁垒，构建一个有利于信息传递和决策的工作环境。
这样的环境促使组织能够更好地应对外部环境的变化，提高组织绩效。
此外，人力资源战略对组织的员工绩效管理也有着重要影响。
员工绩效管理是一个持续的过程，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。
通过设定明确的目标和标准，组织可以激励员工追求卓越的工作成绩。
人力资源战略还可以提供相应的培训和职业发展机会，帮助员工提升能力，进一步提高绩效水平。
通过有效的员工绩效管理，组织可以优化员工的工作表现，进而提高组织整体的绩效。
另外，人力资源战略也可以对组织的人才储备和继任计划产生积极的影响。
合理的人力资源战略可以帮助组织预测和规划未来所需人才的能力和素质，并通过招聘、培训和发展等方式进行补充和培养。
同时，人力资源战略还可以制定有效的继任计划，培养和选拔潜在的领导者，确保组织的可持续发展和绩效提升。
综上所述，人力资源战略与组织绩效之间存在着密切的关系。
人力资源管理模式与组织绩效之间关系
人力资源管理模式与组织绩效之间关系摘要：最近几年，在战略人力资源管理概念不断落实与深入的背景下，人力资源管理模式开始受到理论学家与实践工作人员的讨论，通过企业经营战略和人力资源管理相结合的形式，来对员工个人绩效与组织绩效进行强化，从而实现组织绩效与战略目标之间的协调统一。
本文将根据战略人力资源和组织绩效之间的关系进行论述，以期与广大同仁共同探讨。
关键词：组织绩效；人力资源管理；战略目标；绩效；企业经营战略通过大量的理论与实践可以证明，人力资源管理模式与组织绩效之间的关系是通过员工绩效来建立联系的，并非直接影响到组织绩效。
因此人力资源管理与企业战略也存在着密不可分的联系。
如GE等企业的实践可以证明人力资源管理对组织绩效的提升相当关键，促进组织能力效益的提高，从而提升组织的竞争力。
企业需要通过人力资源管理来提高组织绩效，从而完成企业战略目标[1]。
人力资源是企业获得核心竞争力的重要资源之一。
由于受政策和文化等方面因素影响，目前我国相当多的企业还是采用传统人事管理的办法，对人的管理成为整个管理中最薄弱的一个环节，严重制约我国企业竞争力的提升。
探索人力资源管理模式，分析不同模式与组织绩效的关系及不同模式的适用背景，可以为我国企业人力资源管理模式的创新和人力资源管理的高效化提供指导。
一、人力资源管理历史探究大量历史事件已足够表明人力资源管理理论的转变历程，首先从人事管理到人力资源管理，其次是人力资源管理到战略人力资源管理。
其中战略人力资源管理的目的性相当明确，通过组织的形式提高企业的竞争力，从而产生与组织精英互动的模式。
在这一层面来看，人力资源管理可以明确划分为个体人力资源管理与组织人力资源管理。
以个体资源管理为例，通过人力资源管理，个体能够得到优势资源，从而提高竞争力；从组织层面来看，人力资源管理形成以优势资源为核心的竞争模式，通过这一经营战略实现组织的竞争优势，从而实现企业战略目标，实现竞争优势的可持续性。
人力资源规划与组织绩效的关系
人力资源规划与组织绩效的关系人力资源规划是指根据组织发展战略和业务需求，通过对组织内部和外部环境进行分析，确定并预测未来所需人力资源的数量、结构和质量，以便为组织提供有效的人力资源支持和保障的过程。
而组织绩效则是指组织在实现目标过程中所表现出来的效果和成果，包括财务绩效、市场绩效、员工绩效等多个方面。
人力资源规划与组织绩效之间存在着紧密的关系。
下面将从以下三个方面来论述这种关系。
一、匹配组织需求与人力资源供给人力资源规划的核心目标之一是实现组织需求与人力资源供给之间的匹配。
通过对未来业务需求的预测和分析，人力资源规划可以帮助组织合理评估和确定所需的人力资源数量、结构和质量。
只有正确地预测和规划人力资源的供给，才能确保组织在实施业务战略时有一支合适的人力资源队伍，从而提高组织的绩效。
二、优化人力资源配置和管理人力资源规划的另一个重要目标是优化人力资源的配置和管理。
通过对组织内部人力资源现状的评估，人力资源规划可以发现人力资源的潜在问题和瓶颈，并提出相应的解决方案。
在实施人力资源规划的过程中，组织可以根据员工的能力、技能和经验进行合理的岗位匹配，提高员工的工作满意度和工作绩效，从而间接提高组织的整体绩效。
同时，人力资源规划还可以帮助组织合理安排员工的培训和发展计划，以提高员工的能力和素质。
通过对员工的培训和发展投入，组织可以提高员工的工作效率和专业水平，进而促进组织的创新能力和竞争力的提升，从而增强组织的绩效。
三、提高组织灵活性和适应能力随着市场环境的不断变化和竞争的加剧，组织需要具备一定的灵活性和适应能力。
人力资源规划可以帮助组织及时调整人力资源的配置和结构，以适应外部环境的变化和组织发展的需求。
通过对未来人力资源需求的预测和调整，组织可以更好地应对市场竞争和业务发展的变化，从而提高组织的灵活性和适应能力。
同时，人力资源规划还可以帮助组织建立人才储备和绩效管理体系，以应对组织各个层面的人员变动和离职情况。
人力资源战略詹姆斯.w.沃克读书笔记
《人力资源战略詹姆斯.w.沃克读书笔记》一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
而《人力资源战略》这本书，正是对于人力资源管理领域的经典之作。
本文将结合个人观点和理解，对这本书进行深入的阐述和总结。
二、概述《人力资源战略》是由詹姆斯.w.沃克所著，是一本关于人力资源管理的重要著作。
在书中，沃克从战略的角度系统地阐述了人力资源管理的概念、原则和实践。
他深刻地探讨了人力资源管理在组织战略中的地位和作用，以及如何通过科学的方法和战略性的思维来有效地管理人力资源，最终实现组织的战略目标。
三、深度评估1. 人力资源管理的战略思维在《人力资源战略》一书中，沃克深入探讨了人力资源管理需要具备战略思维的重要性。
他指出，在当今快速变化的商业环境中，传统的人力资源管理模式已经不再适用。
人力资源管理者需要以战略的眼光来审视组织的人力资源配置、激励机制和发展规划，以实现组织的长期发展目标。
2. 人力资源管理的核心内容根据沃克在书中的观点，人力资源管理的核心内容包括招聘、培训、绩效管理、薪酬体系、员工关系等方面。
这些方面都是组织中人力资源管理的关键环节，需要符合整体战略规划，以支持组织的长期发展。
3. 人力资源管理的实践方法除了理论和概念的阐述，沃克在书中还提出了一系列实践方法和工具，如人力资源规划模型、绩效评估指标体系等，以帮助人力资源管理者更好地实施战略性人力资源管理。
四、广度评估1. 人力资源管理的发展历程通过阅读《人力资源战略》这本书，我们可以深刻理解人力资源管理的发展历程。
从最初的人事管理到现在的战略人力资源管理，人力资源管理在组织中的地位和作用不断得到提升。
2. 人力资源管理与组织绩效关系沃克在书中多次提及了人力资源管理与组织绩效之间的关系。
他认为，有效的人力资源管理是组织取得持续竞争优势的重要因素之一。
只有通过科学的人力资源管理实践，组织才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。
3. 人力资源管理在全球化背景下的挑战与机遇随着全球化的发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
人力资源管理与组织绩效之间的关系
人力资源管理与组织绩效之间的关系在现代社会中，组织绩效一直被视为衡量一个企业或组织成功与否的重要指标。
而人力资源管理作为一门学科和实践领域，负责管理组织内部的人力资源，发挥着关键作用。
人力资源管理与组织绩效之间存在着紧密的关系，相互影响、相互促进。
首先，人力资源管理对于组织绩效的影响是显而易见的。
作为一项关注人力资源的管理活动，人力资源管理涵盖着招聘、培训、激励、绩效评估等方面。
通过有效的招聘，能够选出更加符合企业要求的人才，为企业注入新的血液；通过科学的培训，可以提高员工的能力和技能，进一步提升企业的核心竞争力；通过激励机制的建立，能够激发员工的积极性和创造力，为企业创造更大的价值；通过绩效评估，能够及时发现员工的问题和不足，及时进行调整和改进。
这些人力资源管理的活动对于组织绩效的提升起到了重要的推动作用。
其次，组织绩效也对人力资源管理产生着积极影响。
优秀的组织绩效不仅可以为员工提供良好的发展平台，也可以为企业吸引更多的优秀人才。
一个绩效显著的企业，往往能够吸引到更多的申请者竞争同一个职位，使得招聘更有选择性。
同时，组织绩效的提升也为人力资源管理提供了更多的资源支持。
在绩效优异的背景下，企业更容易获得高质量的培训资源，也更容易提供具有竞争力的薪酬激励，为人力资源管理提供了更好的基础。
然而，人力资源管理与组织绩效之间并非简单的因果关系。
组织绩效的提升不仅仅依赖于人力资源管理的支持，还需要诸多其他因素的综合作用。
例如，组织的战略定位、产品与服务的质量、市场竞争的激烈程度等。
在这些因素的共同作用下，人力资源管理才能发挥出最大的效应。
因此，要提升组织绩效，人力资源管理固然重要，但也要充分考虑到其他方面的因素。
另外，互联网和科技的迅猛发展也对人力资源管理和组织绩效产生了深远的影响。
随着信息技术的普及，人力资源管理的方式和方法也在发生着变革。
通过互联网，企业可以更加高效地进行招聘、培训和绩效管理等工作，大大提高了工作效率。
人力资源管理与组织绩效
人力资源管理与组织绩效人力资源管理（HRM）是现代企业管理的重要组成部分，它涉及人力资源规划、录用、培训、评价和薪酬等方面。
而组织绩效则是与企业的成功紧密相关的一个因素。
这篇文章将探讨人力资源管理与组织绩效之间的关系以及如何优化人力资源管理以提高组织绩效。
一、人力资源管理与组织绩效的关系人力资源管理和组织绩效之间的关系是相互依存的。
人力资源管理是组织绩效的关键之一，因为员工是组织取得成功的重要驱动力。
一个组织的成功与其员工的素质、能力、创造力以及对工作的热情和投入程度密切相关。
一家公司的总体绩效要求必须通过高效的人力资源管理实现，这是扩大企业业务和市场份额所必需的。
二、怎样优化人力资源管理以提高组织绩效1、建立有效的沟通机制对于企业而言，沟通是最关键的一环，它能够保证员工以最高效的方式完成工作。
为了营造一个良好的沟通环境，企业需要建立正式的沟通机制，并确定适当的沟通渠道。
同时，企业还可以通过有效的反馈机制收集员工的意见和建议，从而更好地了解员工的需求、毛病和疑虑，加强员工的归属感和忠诚度。
2、加强员工培训和发展员工的认知水平和专业技能对维持组织创新和竞争力至关重要。
因此，一家企业应该制定一个完整和系统的员工培训和发展计划，包括早期的职业生涯规划、长期的职业培训、专业知识更新和技能提升等方面。
通过这些措施，企业可以吸引和留住高质量的人才，充分激发员工的工作热情和敬业精神。
3、建立激励机制企业必须为员工提供合理的薪酬和福利待遇，以鼓励他们积极工作和创新。
这需要企业根据员工的工作表现和贡献给予相应的回报。
但是，这不仅仅是钱的问题，还包括抚慰员工的心理和精神需求。
例如，定期向员工提供职业发展机会，同时制定完善的人事制度以提高员工的福利待遇，这都是为了培养并留住高素质的员工，永续企业文化和底线。
4、强化组织文化企业的组织文化可以影响员工的行为和态度。
因此，企业必须制定一套明确的组织价值观和文化氛围，以促进员工的工作效率和归属感。
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战略人力资源管理实践与组织绩效关系战略人力资源管理实践与组织绩效关系 2008-12-20 15:10:06 内容摘要：本文对我国西部国有及国有控股企业和民营企业的人力资源管理实践状况进行了实证分析，发现不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式存在差别。
关键词：人力资源管理实践组织绩效组合模式战略人力资源管理（shrm）是现代人力资源管理的前沿领域，近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。
而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题，《管理学术杂志（academy of management journal）》和《工业关系（industrial relations）》以及《国际人力资源管理杂志（international journal of human resource management）》都有相关研究专刊。
许多优秀公司，如ups、ge等的实践也证明，战略人力资源管理实践能够提高组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。
因此，深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系，对于我国企业，提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。
国外相关研究综述人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末，深受人力资源管理普遍性理论的影响，主要研究内容有三方面：影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。
研究表明，一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。
但是批评者认为，能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统，而不是某些单个的人力资源管理实践，因为单个实践容易复制，系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。
不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。
leverin和moskowitz（1993）调查了美国100家最好的企业，lawleretal （1995）调查了《财富》杂志上的1000家企业，均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。
当这些实践作为一个系统来实施时，这些影响是最明确的，它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统，并直接与价值创造相关联。
ivhniowskietal（1997）和berg（1999）研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践，发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。
在对制造型企业研究后，appelbaumetal（2000）发现，高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。
paauwe和richardson（1997）总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架，他们认为，人力资源管理实践会影响人力资源绩效，而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效，有些实践还会直接影响企业的财务绩效。
样本企业人力资源管理对组织绩效的影响本文研究假设在我国改革开放的社会变革中，形成了许多不同性质的企业类型，这些企业中除有少数业绩优良的企业之外，还包括着大量业绩一般或较差的企业。
那么，不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢？因此，本文的假设是：同一地区和时期内，企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同，但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度（即实践排序）基本一致。
样本数据调查与处理从2005年下半年起，笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。
其中，国有及国有控股企业46家，占56％;民营企业36家，占44％。
被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。
在46家国有及国有控股企业中，组织绩效好的企业为12家，绩效居中的企业为20家，绩效差的企业为14家;在36家民营企业中，组织绩效好的企业为11家，绩效居中的企业为16家，绩效差的企业为9家。
需要说明的是，组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。
在本文所涉及的样本企业里，所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名，所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名，所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。
在调查期间，共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份，获得有效问卷166份。
其中，国有及国有控股企业的有效问卷97份，民营企业的有效问卷69份。
被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。
笔者以pfeffer（1994）列举的16种人力资源管理实践，即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金（激励）、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。
该问卷采用对偶比较法，即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较，若a实践比b实践重要则打2分，同样重要则打1分，不重要则打0分。
完成所有的比较和打分后，再横向加总。
调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用（即注重）情况作出选择。
对于有效问卷，按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计，针对每一种人力资源管理实践，先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值，再统计总体均值及其标准差，由此得到表1和表2的结果。
540）this.width＝540＂vspace ＝5space＝＂15＂> 540）this.width＝540＂vspace＝5space＝＂15＂>本文的不足本研究的不足之处在于：一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性，还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查，样本数据不充足;三是调查只针对管理层，故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处。
因此，这些因素可能对研究的结果会造成一定影响，这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。
本文研究的目的本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究，发现其特殊性，从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。
通过对我国西部企业的实证研究，笔者发现在同一地区和时期内，不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同，即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。
本文主要结论首先，由表1的统计结果发现，组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异（其均值的最大差异不超过2），也就是说，这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。
进一步观察发现，总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金（激励）、对实践的测量等，这6种实践的总体均值（23.47）明显大于后10种实践的总体均值（9.41）。
因此可以说，在同一地区（四川省）和时期内，国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致，并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。
同样，由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。
综合以上结论，可以直接检验本文所提出的假设是成立的，即在同一地区（四川省）和时期内，企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。
本文认为，虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同，但是由于都处于同一时期和地区，企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同，因此，绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。
例如，无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性，因此，企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。
其次，仔细对比表1和表2的结果，进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异，即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。
国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金（激励）、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金（激励）、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。
本文认为，由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变，特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业，一方面要适应市场的需要，另一方面又面临着人员下岗而带来的压力，它们必须过渡到市场导向的管理机制，但又不能操之过急。
此时，就要求建立以招聘和晋升为核心手段，以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。
这一组合模式以组织内部人员为导向，强调充分发挥和利用现有人员的能力，在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时，又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。
而民营企业由于是以市场为导向，其产品、运作及管理都适应市场需要，其人力资源管理实践也以市场需要为准绳，在用人、留人上更加基于能力而不是关系。
因此，管理者往往以激励和考核为核心手段，以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式，以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。
参考文献： 1.huselid m a.the impact of human resource management practices on turnover，productivity，and corporate financial performance［j］.academy of management journal，1995. 2.delery j e. issues of fit in strategic human resource management：implications for research［j］.human resource management review，1998 3.赵曙明.人力资源管理管理研究.清华大学出版社，2001。