招商部人员绩效考核办法

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招商部绩效考核管理制度正式执行版

招商部绩效考核管理制度正式执行版第一章总则第一条为了规范招商部绩效考核工作，激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，制定本制度。

第二条招商部绩效考核管理制度适用于招商部全体员工，并作为员工晋升、奖惩和薪资调整的依据。

第三条招商部绩效考核管理制度执行周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

第四条招商部绩效考核分为定性和定量两种方式，综合考核评定员工的工作表现。

第五条招商部将建立绩效考核委员会，依据考核制度对员工进行考核，确保公平公正。

第二章考核指标第六条招商部员工的工作绩效主要从以下几个方面进行考核：1.业绩目标：完成招商业绩指标，包括签约金额、合同数量等。

2.客户关系：与客户的关系维护和发展情况。

3.项目管理：负责项目的全面管理，包括规划、招商、运营等工作。

4.团队协作：与团队成员的合作和沟通情况。

5.专业技能：技术能力和岗位职责相关的专业技能。

第三章考核流程第七条招商部绩效考核流程如下：1.目标设定：每年初，招商部主管根据公司和部门的年度工作目标，设定员工的个人绩效目标。

2.绩效评估：每季度对员工的工作进行评估，包括个人目标达成情况、工作质量、工作效率等方面的考核。

3.考核总结：每年底，绩效考核委员会依据各个季度的评估结果进行综合考核和总结。

4.绩效面谈：通过绩效面谈，与员工沟通和评估其绩效，并确认相关奖惩措施。

第四章奖惩及晋升第八条根据员工的绩效考核结果，对员工进行奖惩和晋升。

1.奖惩：绩效优秀者将给予相应的奖励，包括年终奖金、荣誉称号等；绩效不达标者将给予相应的处罚，包括降薪、辞退等。

2.晋升：根据员工的绩效、岗位要求和公司发展需求，对员工进行晋升。

第五章考核结果及奖励第九条绩效考核结果将根据员工的绩效等级，给予相应的奖励。

1.A级绩效：给予一定比例的薪资增长、年终奖金等奖励。

2.B级绩效：薪资维持不变，给予一定比例的年终奖金等奖励。

3.C级绩效：薪资维持不变，不给予年终奖金等奖励。

招商部绩效考核及管理制度

千里之行，始于足下。

招商部绩效考核及管理制度招商部是企业中负责开拓市场和招揽客户的重要部门，其绩效考核及管理制度对于提高部门业绩和员工积极性至关重要。

下面将介绍招商部绩效考核及管理制度。

一、考核指标的设定1. 销售业绩：以销售额为主要指标进行考核，包括个人销售额和团队销售额。

为了公平起见，可以根据部门规模和业务类型进行指标调整。

2. 销售额增长率：考核销售额的增长率，既包括个人的销售增长率，也包括团队的销售增长率。

3. 客户满意度：通过客户满意度调查等方式进行评估，反映客户对招商部工作的满意程度。

4. 潜在客户开发：考核招商部的潜在客户开发情况，包括签约客户数量、签约客户质量等。

5. 项目达成率：考核招商部与其他部门或团队协作完成的项目数量和质量。

二、考核周期和方式1. 考核周期：一般为每个季度，同时可以设置年度考核目标，以激励员工长期稳定的表现。

2. 考核方式：可以结合定期面谈、工作报告等形式，由主管领导与员工进行面对面交流，共同检讨、评估工作表现和制定改进措施。

三、绩效奖励机制1. 薪酬激励：根据个人和团队的销售业绩和增长率，给予相应的薪酬奖励。

可以设置销售提成、季度奖金、年度奖金等多种形式，以激励员工的积极性和创造力。

第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。

2. 荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，展示和激励先进典型。

3. 培训机会：给予绩效优秀的员工优先参加培训和进修的机会，提升员工能力和发展空间。

四、团队管理1. 目标规划：明确部门工作目标和个人任务，确保每个员工都清楚自己的职责和目标。

2. 团队协作：鼓励团队成员之间的合作和互助，形成良好的团队氛围，共同推进招商工作。

3. 交流沟通：定期组织团队会议和座谈会，促进成员之间的沟通和交流，解决问题和提出改进意见。

4. 培训支持：为团队成员提供培训和技能支持，提高团队整体素质和能力。

五、绩效考核与晋升1. 根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行晋升和职位调整，提高员工的发展空间和职业发展机会。

招商部绩效考核及管理制度

招商部绩效考核及管理制度一、考核目标招商部的绩效考核旨在评估员工在招商工作中的表现和成绩，提供一个全面客观的评估体系，以激励员工继续努力，促进团队的整体发展。

二、考核内容1.销售业绩：考核员工的销售业绩，包括销售额、销售量、销售额完成率等指标。

销售额和销售量是直接反映员工业务水平的重要指标，而销售额完成率则可以衡量员工的达成能力。

2.客户满意度：考核员工对客户的维护和服务情况，包括客户回访频率、客户投诉率和客户满意度评分等指标。

客户满意度是评估员工对客户关系处理的重要指标，客户满意度高能够反映员工的服务质量和销售技巧。

3.团队合作：考核员工在团队中的合作精神和贡献，包括团队内部协作、信息共享和知识分享等指标。

团队合作是团队成员之间沟通和协作能力的体现，对于团队的整体发展至关重要。

4.专业知识：考核员工的专业知识水平，包括行业知识和产品知识等指标。

招商部员工需要不断学习和了解市场和产品的相关知识，从而更好地与客户沟通，提供专业的服务和解决方案。

5.创新能力：考核员工在业务开展中的创新和改进能力，包括新客户开拓、销售策略创新和业务流程改进等指标。

招商部是一个竞争激烈的部门，员工需要具备敏锐的市场洞察力和创新的思维，以应对市场的变化和挑战。

三、考核标准考核标准根据具体岗位和业务发展情况进行制定，可以根据实际情况进行调整。

一般可以设置打分制度，例如销售业绩按销售额、销售量和销售额完成率进行打分，客户满意度可以根据客户回访频率、投诉率和满意度评分进行打分，其他考核内容也可以设置相应的打分标准。

考核标准需要明确具体的指标和权重，以及不同得分对应的评价等级。

例如，销售业绩可以分为五个评价等级，分别为优秀、良好、合格、待提升和不合格，对应的得分范围和权重可以根据实际情况进行设定。

四、考核周期考核周期通常可以设定为半年或一年，根据实际情况进行调整。

周期较长可以更全面地评估员工的工作表现，但周期较短可以更及时地发现问题和进行调整。

招商部绩效考核及管理制度

招商部绩效考核及管理制度为了提高招商工作的效率和规范招商人员的行为，制定了招商部绩效考核及管理制度。

该制度以公平、严格、奖罚分明的原则为基础，鼓励先进，惩罚后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，以达到公司与个人双赢的目标。

招商人员的工资分为基本工资和绩效工资，以调动工作积极性和保持团队的稳定性，实现项目预期的招商目标。

具体内容如下：一、适用范围：1.本制度适用于XXX所有员工。

2.招商业绩的界定是指客户缴纳定金并签订合同，同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准。

客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同一经营场地多客户同时租赁。

3.结算周期为自然月，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成）。

二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；XXX内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。

三、考核时间：所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。

实期薪资发放标准，税前80%员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。

（以前三个月工作表现为转正依据）。

四、XXX岗位薪资：1.薪酬结构说明：工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）。

每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴。

2.补贴标准：午餐补贴：15元/天，按一个月26天计算：15*26=390元/月。

通讯费补贴标准：100元/月。

交通费补贴标准：300元/月。

自驾交通费按公里数实报实销。

（比例系数需进一步划分）3.工资体系：岗位名、薪资结构、管理级别、基本工资、每月补贴、绩效工资。

绩效计算方式：根据公司招商部门的人员构成，招商总监1名，招商经理1名，主管2名，专员6名，策划经理1名，文案1名，招商文员1名，共计13人。

招商部人员绩效考核绩效方案

招商部人员绩效考核绩效方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对招商部人员工作表现的客观评价，旨在激励员工优化招商业绩、提高工作效率、增强工作质量，进而实现公司战略目标。

通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，为员工个人成长和公司持续发展提供积极的推动力。

二、绩效考核指标和权重设置1.招商业绩（权重30%）考核招商部员工的首要指标是业绩，包括个人完成的招商项目数量和质量。

成交金额、签约合同数、招商项目回款等都是考核招商业绩的重要指标。

2.客户维护和满意度（权重20%）招商的核心在于与客户的关系维护，因此考核指标中应包括客户满意度评估，通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工的客户维护能力。

3.团队合作能力（权重15%）招商部门是一个团队合作高度重要的部门，员工的团队合作能力直接关系到整个团队的工作效率和质量。

可通过员工在团队合作中的协作、沟通等方面的表现来考核团队合作能力。

4.个人能力提升（权重15%）员工在工作中的个人能力提升是考核的重要指标，包括学习能力、专业发展、技能提升等方面。

可以通过员工的培训参与度、证书获得程度等来评估员工的个人能力提升。

5.工作态度和责任心（权重10%）工作态度和责任心是衡量员工的职业素养和对工作的投入程度的重要指标。

包括员工的工作积极性、态度端正、责任心和自我驱动力等方面。

6.工作效率和时间管理（权重10%）工作效率和时间管理能力直接关系到招商部门的工作效果和工作质量。

通过员工的工作效率、时间规划能力、任务完成情况等方面来考核员工的工作效率和时间管理能力。

三、绩效考核流程和方法1.设定明确的考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行设定。

按季度、半年度或全年度将绩效考核分为不同的阶段，以便对员工的绩效进行持续评估。

2.建立完善的考核评分系统根据上述指标和权重设置，建立相应的考核评分系统，确保评分标准的客观公正性和科学性。

评分系统可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，定量评分以分数的形式进行绩效评定，定性评价则通过主管领导对员工的述职报告进行评估。

招商部人员绩效考核办法

招商人员绩效考核办法为鼓励招商、全员招商,加快项目招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，发挥团队合作精神，尽快地将招商工作落到实处，现根据同行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定xxxxxxxx 有限公司招商部人员业绩提成的考核办法.一、适用范围1、本制度适用xxxxxxxxx公司招商部员工；2、本制度中所指招商业绩的界定：一是指出租商铺在合同期内产生租金收益；二是合同文本内写明的出租商铺面积(不包括免费使用部分），三是招商进程分解中的时间节点内制定的任务量。

二、招商部绩效考核的原则1、鼓励先进，多劳多得，公司与个人双赢。

2、总的资金额度、任务量分配总方案如下:三、招商任务与业绩提成标准：1、招商副总：负责招商管理与招商进程总体推进工作，对阶段性招商进度完成情况负完全责任；负责主力店洽谈，龙头品牌旗舰店（？00平米以上）洽谈,不参与业绩第一次分配，对开业总指标负责，参与开业总奖励二次计提与分配（？元每平米）；2、招商总监:负责招商具体的进程管理,对每个时间节点的招商任务完成情况负第一责任；协助招商副总完成主力店洽谈工作，负责龙头品牌旗舰店(？00平米以上）、主力店洽谈、签约、进场工作;对个人单独负责的主力店、龙头品牌参与第一次奖励分配(?元每平米*30％）和项目开业时的二次分配(？元每平米＊70%);对开业总指标负责,和招商副总一起参与开业总奖励二次计提与分配（？元每平米）;3、招商部经理:负责制定部门周、月、季度招商计划的落实与检查，并对任务指标按品类按人头进行详细分配;对部门分但区域的开业负完全责任；个人负责部门不低于25％的面积指标,且以龙头品牌为主，参与个人分担面积的第一次奖励分配(？元每平米＊30％）和项目开业时的二次分配（?元每平米*70%）；4、招商人员:个人负责部门部门分担区域？000-？000平米的面积指标，，参与个人分担面积的第一次奖励分配（?元每平米）和项目开业时的二次分配（?元每平米*70%）：5、招商内勤人员:所有人员参与开业总奖励二次计提与分配(？元每平米）；四、业绩提成办法与发放时间：1、招商业绩分两大阶段发放：个人所负责品牌按招商计划签约、收取保证金后,当月计提的，属于奖金第一次分配，第一次分配只发放计提的30%；店铺在项目开业时正常营业的，进行第二次分配发放；招商副总、招商总监、招商内勤人员只在项目开业时根据标准和完成情况进行二次发放;2、二次发放的奖金，按照开业完成情况做如下发放：（1）完成任务的？0％以上，二次分配奖金按全额计提发放奖金；（2)完成任务的？0%-？0%，二次分配奖金按?0%计提奖金；（3）完成任务的？0％-？0％，二次分配奖金按？0％计提奖金；（4）完成任务的？0%以下，不计提奖金;项目开业率完成高于？0％的，董事长特殊奖励的除外;五、主力店与自营店奖励1、在招商部人员的招商工作中，出现的自营业户除按照招商业绩提成计提外，还应参照销售代理公司的销售业绩提成给予计提。

招商绩效考核办法

招商绩效考核办法（草案）为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和招商业绩，发挥团队合作精神,根据招商行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案（草案）.一、说明1、薪酬：工资+提成+补贴2、招商业绩是指（1）租赁双方签定《租赁合同》,承租方缴纳所承租/联营物业的应缴费用的30％及以上即为招商业绩。

（2)联营双方签定《联营合同》，品牌经营方进场装修,正式进入销售即为招商业绩。

3、提成分为公佣和私佣二、招商人员底薪及提成比例规定（一)、工资按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行（二）、招商提成比例1、租赁商户：按照签约商铺租金的22日租金作为总体奖励提成(次月清零，只提成一次）。

其中12日租金作为公佣，用于相关招商团体和个人奖励；另外10日租金作为项目达成主要相关人员私佣提成奖励。

A、招商部长：公佣—-按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的6日租金计提;B、招商经理：公佣——按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的4日租金计提;C、招商主管:公佣——按照所负责团队实际业绩，当月招商公佣不跟的2日租金计提；2、联营商户:按照公司现有引进品牌招商方案提成计算。

（三）、补贴：差旅费按照公司现有制度执行三、提成发放时间招商人员当月成交的业绩（租赁已缴纳费用的30％及以上,联营已进场进入销售状态），当月月底由招商部部长审核，再经财务核实，报公司总经理复核批准后，于下月薪资一起发放。

四、补充说明1、招商人员公佣及联营招商提成的计算，如有新的员工加入，当月入职工作不到30天或当月离职的，该员工所属的提成则不予计算。

2、有招商人员离职，其产生的佣金正常分配.3、招商中如有特殊优惠,提成计提方式不变。

五、奖罚制度1、如完成业绩》80%招商目标，招商佣金正常全额发放2、如完成业绩》50%——80%招商目标，招商佣金发放80％3、如完成业绩》30％——50%招商目标，招商佣金发放50%4、已扣的佣金，如业绩在计划时间内补充完成的，予以补发。

招商专员绩效考核方法

招商专员绩效考核方法1.引言1.1 概述概述招商专员在企业中扮演着重要的角色，他们负责寻找和吸引潜在的客户，并推动销售业绩的增长。

为了衡量和评估招商专员的工作表现，招商部门需要建立一套科学合理的绩效考核方法。

本文将就招商专员绩效考核方法展开讨论。

在招商部门中，招商专员的工作涉及多个方面，如销售业绩、客户关系维护、市场开拓等。

因此，绩效考核方法应该全面而准确地评估招商专员在这些方面的工作表现。

招商部门可以通过明确的考核指标和科学的绩效评估方法来实现这一目标。

本文将首先讨论如何确定招商专员的考核指标。

考核指标的确定应该基于企业的目标与战略，同时也要考虑到招商专员的工作职责和业务范围。

因此，招商部门需要与招商专员密切合作，共同制定出能够准确反映其工作表现的考核指标。

接下来，本文将探讨绩效评估方法的选择。

绩效评估方法应该能够客观地反映招商专员的工作质量和效率。

可以采用定量和定性相结合的方法对招商专员的绩效进行评估，如销售额的增长率、客户满意度调查、招商活动的效果评估等。

同时，也可以通过360度评估或个人目标完成情况的考核来全面评估招商专员的工作表现。

总之，招商专员绩效考核方法是一个复杂而重要的问题。

通过科学合理地确定考核指标和选择恰当的绩效评估方法，可以更加准确地评估招商专员的工作表现，为企业的发展提供有力支撑。

在本文的后续部分，我们将深入讨论这些问题，并提出一些建议，以供招商部门参考和借鉴。

1.2 文章结构本文主要围绕招商专员绩效考核方法展开讨论，分为以下几个部分进行论述。

第一部分是引言，目的是为了让读者对招商专员绩效考核方法有一个整体的了解。

在引言中，会概述招商专员绩效考核的重要性，并介绍本文的结构和目的。

通过引言，读者可以对文章的主题有一个初步的认识。

第二部分是正文，是本文的核心部分。

在正文中，首先介绍了考核指标的确定方法。

这一部分将探讨如何选择合适的指标，以全面、客观、可衡量的方式来评估招商专员的绩效。

招商部绩效考核管理制度正式执行版(精)

招商部绩效考核管理制度正式执行版一、考核原则1.考核公平：考核原则公开、透明，考核结果公正、客观。

2.考核科学：考核指标严谨、全面、合理，采用多种方法和手段进行评价。

3.考核切实：考核结果与员工奖惩挂钩，既能激励优秀员工，又能促进薄弱员工提升。

二、考核指标1. 招商额度指标以每个周期的招商业绩为衡量指标，考核期包含业绩量、业绩质、回款进度、业绩占比、资源利用率等指标。

具体计算方式为：招商额度得分= 业绩量得分* 0.4 + 业绩质得分* 0.2 + 回款进度得分* 0.2 + 业绩占比得分* 0.1 + 资源利用率得分* 0.1。

2. 客户满意度指标以客户满意度为衡量指标，考核内容包括客户投诉率、客户满意度调查得分、客户回访得分等。

具体计算方式为：客户满意度得分= 客户投诉率得分* 0.3 + 客户满意度调查得分* 0.4 + 客户回访得分* 0.3。

3. 团队建设指标以团队建设为衡量指标，考核内容包括团队凝聚力、团队合作意识、团队业绩等。

具体计算方式为：团队建设得分= 团队凝聚力得分* 0.3 + 团队合作意识得分*0.3 + 团队业绩得分* 0.4。

三、考核流程1. 考核周期考核周期为一年，每年第一季度开始进行考核，第四季度结束。

2. 考核对象收入招商部全体员工。

3. 考核方式自评、互评、上级审核相结合的考核方式。

1.自评：员工填写自己的考核表，自评部分占总得分的30%。

2.互评：员工互相评价，互评部分占总得分的30%。

3.上级审核：部门经理审核员工考核表，审核部分占总得分的40%。

4. 考核结果1.每个员工的考核结果由总分决定，总分最高的为优秀员工，其余根据总分排名划分为其他三个等级，分别为好、一般和差等。

2.优秀员工按照部门制定的奖励制度给予相应奖励。

3.差等员工会影响年终奖金，甚至可能被降薪或辞退。

5. 考核改进1.考核结果会及时通知员工，员工可在规定时间内对考核结果提出异议，公司会重新进行审核以保证公正。

招商部人员提成绩效方案

招商部人员提成绩效方案问题背景公司招商部门一直以来都是公司的重要部门之一，其主要工作是负责寻找新的客户并让他们成为公司的合作伙伴。

在公司中，招商部门的绩效管理和激励也十分重要。

现在，公司需要建立一个合适的招商部人员提成绩效方案，以便更好地激励和管理招商部人员。

提成方案一、推荐客户奖励提成对于招商部人员成功推荐新客户的业绩表现，公司将按照客户的签约金额支付其相应的推荐奖金。

奖金的具体标准如下：•合同金额在10万以下，提成2%•合同金额在10-50万之间，提成3%•合同金额在50万以上，提成4%二、业绩管理绩效考核招商部门根据不同岗位的职责，设置相应的绩效目标。

在业绩目标方面，公司将采取“月度考核、年度结算”的方法进行绩效考核。

同时，公司会对不同业务线的绩效表现进行横向和纵向比较以及排名，更进一步激励招商部人员的成长。

三、加强团队合作为了调动招商部人员的团队意识和协作精神，公司将设置团队绩效目标。

即整个招商团队的目标将涉及到每个人的个人目标，这些个人目标在进行评估时需要采取同等的权重。

团队绩效目标的达成，既有助于调动每个人的积极性，同时更能在团队中达到资源、时间和人才的优化。

四、提升职业素养为了提升招商部人员在工作中的职业素养和技能，公司将鼓励员工参加一些有趣的社区活动、行业峰会以及招商业务培训课程等，提供专业化的基础技能培训和技能提升训练，不断提高员工竞争力和职业素养。

以上招商部人员提成绩效方案可以更好地激励和管理公司的招商部人员，从而促进公司的业务增长。

为了使该方案的实施更加有效和正确，公司还需要根据具体情况，不断经验和调整方案。

以上就是我们针对公司招商部人员提成绩效方案的建议，在方案的实施过程中，希望公司能够充分考虑员工的实际情况和经济压力，更好的激励招商人员，为公司的业务增长提供支持和保障。

招商部人员绩效考核办法最全方案

招商人员绩效考核办法为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使大都汇汇金广场早日实现规模化经营，现特制定集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。

一、适用范围1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：（1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。

3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。

4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。

5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。

6、月台库不在招商范围。

二、招商部绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。

三、招商活动经费实行包干使用1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。

2、不同地区经费包干标准不同(1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；(4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。

四、招商目标及待遇1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商总监制定，需报集团董事长批准后方可执行。

2、招商部人员工级别及人员工资待遇（单位：元/月）注：有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除。

招商部绩效考核及管理制度

招商部绩效考核及管理制度招商部绩效考核及管理制度一、前言随着社会经济的发展和市场竞争的激烈，招商部作为公司最重要的业务部门之一，承担了公司的发展与扩张的重要使命。

为了更好地管理和激励招商部门的员工，提高团队整体绩效，制定招商部绩效考核及管理制度，是招商部门必须进一步完善管理制度的一项重要任务。

二、目的本制度旨在明确招商部员工的工作目标、核算标准、考核方法和奖惩措施，规范招商部的工作流程，最终实现招商部门的快速发展、业绩提升和员工激发。

三、考核规定1、考核指标（1）招商人员的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.新客户的拓展数量和客户的成交率；b.已有客户的回访及续约率；c.工作效率和完成任务的质量。

（2）招商领导的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.部门整体业绩的增长情况；b.部门内部管理的效率，如人员调配、任务分配、问题处理等；c.团队的管理和激励是否有效。

2、考核标准（1）新客户的拓展数量和客户的成交率招商人员的工作主要是通过拓展新客户，提高成交率来实现业绩的增长。

因此，招商人员的主要工作任务就是要完成公司规定的销售任务量，任务量达标即可获得考核奖金。

具体考核标准如下：a.完成公司规定的销售任务量，满足任务要求；b.达成客户成交率和客户维护率达到公司规定的要求。

（2）已有客户的回访及续约率由于客户的维护和回访对维护公司在市场上的竞争力具有重要的作用，因此，公司将对客户维护和回访率进行考核。

公司要求招商人员根据客户的需求，及时解决客户问题，提高客户的回访率。

具体考核标准如下：a.已有客户回访率达到公司规定的要求；b.已有客户续约率达到公司规定的要求。

（3）工作效率和完成任务的质量招商人员工作的质量和效率对于公司和团队的发展至关重要。

工作量大和工作难度大的员工，需要能够提高自己的工作效率，保证工作质量同时还能提供更多的帮助和建议。

具体考核标准如下：a.保证工作质量和任务的完成度达到公司规定的标准；b.工作效率高，完成率高者获得额外奖励。

招商部人员绩效考核办法(1)

招商部人员绩效考核办法(1)1. 考核目的本文档是招商部人员绩效考核办法的说明，该考核办法旨在评估招商部门员工的工作表现和绩效，以确定员工的贡献和确定奖励措施。

该考核办法的目的是为了激励员工、促进团队合作和提高招商部门的整体绩效。

2. 考核标准与流程2.1. 考核标准招商部人员绩效考核标准根据员工的职位和工作职责而定。

招商部门主管负责梳理工作职责，明确考核细则，并提出考核标准的具体要求。

具体考核标准包括以下几个方面：1.业绩目标：包括销售额、新增客户数量、拓展业务等方面。

2.工作质量：工作效率和工作质量的综合评价，包括业务处理的准确性、服务质量、客户满意度以及对内协作等。

3.自我学习和提升：根据职位的不同要求，对于岗位相关技能、行业知识等方面进行综合评价，包括学习效果和应用能力两个方面。

4.团队贡献：团队内部协作、知识共享、帮助其他同事等方面的综合评价。

2.2. 考核流程招商部人员绩效考核流程包括以下几个环节：1.定期考评：考核周期为半年或一年，招商部门主管对本部门员工执行考核，如果跨领域合作，由主管与外部部门主管共同进行考核，考核主管需要对员工各方面的工作表现、过去半年或一年的工作成果或者绩效情况进行整理和评估，提交给上级审核。

2.确定考评结果：上级根据各部门的反馈综合考虑员工的工作表现和绩效，对员工进行分类评估，评估结果根据绩效评估等级分为优秀、良好、一般和不达标等级。

3.奖励措施：对于业绩优秀、全年绩效达到A级及以上员工，进行激励措施，在部门业务会议上进行通报表彰，并根据公司相关规定给予绩效奖金或其他奖励措施。

3. 审批流程与反馈考核主管对员工进行绩效考核后，将考核结果提交给上级审核。

上级审核后，将结果反馈给相关部门，并在上级进行对下通报和员工反馈环节中，向员工明确不足之处和工作改进措施，共同寻求改进方案，保证各项工作活动顺利开展。

4.招商部门的员工是提升公司业绩和贡献的重要力量。

招商部门的人员绩效考核办法的制定具有重大意义，对于提高员工的工作效率和工作质量，增强团队合作和推动业务的发展具有积极意义。

招商部门绩效考核方案

招商部人员绩效考核制度一、总则为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。

二、考核范围适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。

三、考核原则1、公平、公正、公开。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。

3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。

四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。

2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资源部上报考核结果。

3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。

六、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。

根据当月招商业务完成情况进行打分。

计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）×60％＝当月业绩考核得分。

招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。

行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。

主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。

行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。

3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。

招商部月度绩效奖金考核与年终绩效激励方案2

招商部月度绩效奖金考核与年终绩效激励方案2
一、月度绩效奖金考核
1.基本指标
招商部绩效考核以月度为周期，以完成总数、完成率、效率为基本指标，通过对该部门员工在招商管理工作中的实际完成情况进行评定，给出月度绩效考核奖励。

2.绩效考核标准
（1）完成总数：指定期内，完成招商任务的总量（项目数，条数或额度）。

（2）完成率：指定期内，完成招商任务的量比例或比率；
（3）效率：指以完成的招商任务量除以招商任务总量的比率；
3.奖金标准
根据完成总数、完成率以及效率不同，绩效考核的奖金标准也有所不同，具体见下表：
绩效考核指标奖金标准
完成总数100％
完成率80％
效率90％
二、年度绩效激励方案
1.年度绩效报告
招商部应将一年度的招商管理绩效报告于每年年终提交公司领导，绩效报告涵盖了本部门一年期间的招商管理工作的具体实际完成情况，以及在招商方面比较成功的事例和事件，方便领导对本部门的整体工作情况进行评估。

2.年度评价指标
招商部绩效激励以年度为周期，以月度绩效考核指标的累计和、完成率、效率，以及年度绩效评价报告的综合表现。

招商部岗位绩效考核方案

招商部岗位绩效考核方案一、考核目标：二、考核指标：1.业绩指标：（1）签约数量：评估招商人员在一定期间内的签约量，反映其实际业绩。

签约数量可以包括新客户合作签约数量、老客户续签数量等；（2）签约金额：评估招商人员在一定期间内签约的合作金额，反映其合作项目的经济效益；（3）签约质量：评估合作项目的质量，包括项目的长期可持续性、客户资质等方面。

2.客户满意度指标：（1）合作客户评价：收集客户对招商人员的评价，包括沟通与合作的满意度、服务态度等；（2）客户保持率：评估招商人员客户续签的比率，反映其对客户关系的维护与发展；（3）客户投诉率：评估招商人员所服务客户的投诉率，反映其服务品质和客户满意度。

3.团队协作指标：（1）合作与共享：评估招商人员与团队成员之间的合作与共享，包括共同协作的案例分享、经验交流等；（2）协调与支持：评估招商人员在工作中对其他部门和团队成员的协调与支持。

4.专业能力指标：（1）行业知识：评估招商人员对所负责行业的了解程度、市场的洞察力等；（2）沟通能力：评估招商人员的表达能力、沟通技巧和倾听能力等；（3）谈判能力：评估招商人员的谈判技巧和能力，包括价格谈判、合同谈判等。

三、考核方法：1.定期考核：根据固定的时间节点，进行全员绩效考核，一般为季度考核。

考核结果以多方评定、加权计分的方式进行评定。

2.业绩评估：根据签约数量、签约金额和签约质量等指标，将业绩进行量化评估，并与个人的目标进行对比，评估其实际贡献度。

3.客户满意度评估：通过定期的客户满意度调研，收集客户对招商人员的评价，并将其作为考核指标之一，评估其服务质量和客户满意度。

4.团队协作评估：通过团队成员的评价和互动交流情况，评估招商人员的团队协作能力，并以评价结果对个人绩效进行评估。

5.专业能力评估：通过定期的专业能力测试、业务水平考试等方式，评估招商人员的行业知识和专业能力。

四、绩效考核结果的应用：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优异的招商人员进行奖励，如物质奖励、荣誉奖励等，以鼓励和推动他们在招商工作中的积极表现。