招商人员绩效考核方案

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招商绩效奖励方案范文（精选5篇）

招商绩效奖励方案招商绩效奖励方案范文（精选5篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常会被要求事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

那么你有了解过方案吗？以下是小编为大家整理的招商绩效奖励方案范文（精选5篇），欢迎大家分享。

招商绩效奖励方案1为加大我县招商引资力度，进一步明确招商工作任务，充分调动各乡镇、县直各单位的工作积极性和创造性，有效推动全县招商引资工作再上新台阶，特制定本方案：第一条任务安排1、县处级领导干部（含调研员、副调研员）每人引进1个项目。

2、各乡镇引进项目任务以县工业领导小组下达（给各乡镇）的引进任务为准。

3、县经贸局、县政府招商中心各引进3个项目，城联社、富源中小企业管委会、药业发展局、驻榕办、驻温办、京津商会、上海商会、广西商会各引进2个项目，其他县直单位各引进1个项目。

所引进项目固定资产投资必须达到200万元以上（含200万元）。

第二条项目认定1、本方案以当年新引进的项目为考评对象，项目必须属于《国家产业结构调整指导目录》中除淘汰类外符合我县发展的项目。

项目认定范围主要包括先进制造业、新兴产业、高新技术产业、现代服务业（重点为旅游文化类、商贸物流类）以及基础设施项目（含以BT或BOT运作模式）。

2、不予认定的资金和项目：政策性资金、农业种养殖项目、本县内企业法人名称变更或兼并及股东重组项目、原有企业扩大再生产或异地搬迁项目。

县委、县政府确定的“一事一议”项目除外。

第三条考评组织成立招商引资工作绩效考评领导小组，县委副书记、政法委书记王青任组长，县委常委、县政府副县长陈守榕，县委常委、县纪委书记苏吴淞，县政府副县长党帅，县政府副县长袁济光任副组长，成员由县纪委、县委办、政府办、县委组织部、发改局、经贸局、财政局、工商局、税务局、统计局、审计局、人行柘荣支行、县政府招商中心等单位抽调人员组成，办公室设在县政府招商中心。

第四条考评程序1、申报：各招商目标单位应及时向县招商引资工作领导小组报送项目进度以及资金到位情况，并提供如下材料：⑴投资方证明：提供投资者的身份证明或投资企业的营业执照等。

招商运营绩效考核方案

招商运营绩效考核方案一、背景介绍招商运营是企业中非常重要的一项工作，通过招商运营可以获取新的合作伙伴、推动企业发展、增加销售额等。

因此，对招商运营人员的绩效进行全面的考核非常有必要。

本文将介绍一种招商运营绩效考核方案，帮助企业对招商运营人员进行科学、公正、全面的评估。

二、考核指标的确定1. 销售额目标：将每个招商运营人员的销售额目标明确并量化。

目标的制定应基于公司的整体战略规划、市场需求、行业竞争状况等因素，目标要具备挑战性和可实现性。

2. 新客户开发：重点考核招商运营人员开发新客户的能力和效果。

新客户开发数量和质量都应成为考核指标。

3. 客户维护：考核招商运营人员维护现有客户的能力和表现。

重点关注客户群体的满意度、续签率、回款情况等指标。

4. 团队合作：考核招商运营人员在团队中的配合度和贡献度。

可以通过评估其与内部团队的合作能力、协调沟通能力、分享知识和经验的主动性等方面来进行考核。

5. 专业知识与技能：考核招商运营人员在招商运营领域的专业知识和技能掌握情况。

可以通过考试、培训评估、项目经历等途径来进行评估。

6. 个人绩效目标：除了团队的整体绩效目标外，每个招商运营人员还应设定个人绩效目标，以强化个人的动力和责任感。

三、考核权重分配针对以上各项考核指标，可根据企业的具体情况确定相应的权重。

一般来说，销售额目标和新客户开发在考核中应占比较大的权重，因为它们直接关系到公司的收入和未来持续发展；客户维护和团队合作也应占一定的权重；专业知识与技能的考核可以作为辅助因素，侧重点在于培养和提升。

四、考核方法与工具1. 数据统计与分析：通过对销售额、客户开发情况、客户维护情况等数据进行统计和分析，可以客观地评估和比较招商运营人员的业绩。

2. 定期面谈：定期与招商运营人员进行面谈，了解其工作情况、遇到的问题、需求和建议等，以便及时调整和改进考核方案。

3. 绩效评估工具：可以采用KPI绩效评估系统、360度评估、自评等综合性的评估工具，以全方位、多角度地评估招商运营人员的绩效。

招商部绩效考核及管理制度

招商部绩效考核及管理制度一、考核目标招商部的绩效考核旨在评估员工在招商工作中的表现和成绩，提供一个全面客观的评估体系，以激励员工继续努力，促进团队的整体发展。

二、考核内容1.销售业绩：考核员工的销售业绩，包括销售额、销售量、销售额完成率等指标。

销售额和销售量是直接反映员工业务水平的重要指标，而销售额完成率则可以衡量员工的达成能力。

2.客户满意度：考核员工对客户的维护和服务情况，包括客户回访频率、客户投诉率和客户满意度评分等指标。

客户满意度是评估员工对客户关系处理的重要指标，客户满意度高能够反映员工的服务质量和销售技巧。

3.团队合作：考核员工在团队中的合作精神和贡献，包括团队内部协作、信息共享和知识分享等指标。

团队合作是团队成员之间沟通和协作能力的体现，对于团队的整体发展至关重要。

4.专业知识：考核员工的专业知识水平，包括行业知识和产品知识等指标。

招商部员工需要不断学习和了解市场和产品的相关知识，从而更好地与客户沟通，提供专业的服务和解决方案。

5.创新能力：考核员工在业务开展中的创新和改进能力，包括新客户开拓、销售策略创新和业务流程改进等指标。

招商部是一个竞争激烈的部门，员工需要具备敏锐的市场洞察力和创新的思维，以应对市场的变化和挑战。

三、考核标准考核标准根据具体岗位和业务发展情况进行制定，可以根据实际情况进行调整。

一般可以设置打分制度，例如销售业绩按销售额、销售量和销售额完成率进行打分，客户满意度可以根据客户回访频率、投诉率和满意度评分进行打分，其他考核内容也可以设置相应的打分标准。

考核标准需要明确具体的指标和权重，以及不同得分对应的评价等级。

例如，销售业绩可以分为五个评价等级，分别为优秀、良好、合格、待提升和不合格，对应的得分范围和权重可以根据实际情况进行设定。

四、考核周期考核周期通常可以设定为半年或一年，根据实际情况进行调整。

周期较长可以更全面地评估员工的工作表现，但周期较短可以更及时地发现问题和进行调整。

招商部人员绩效考核绩效方案

招商部人员绩效考核考核目的：1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。

2、最大效应地提高招商人员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。

考核办法：招商部人员绩效考核分为二部分1、日常工作考核日常工作考核目标：保障公司正常招商，日常运营、租金收取、调整工作，招商团队稳定发展。

招商部人员工资由基本工资+岗位工资+绩效工资三部分组成，基本工资+岗位工资按照公司制定的“公司人员岗位级别工资制度”执行。

绩效工资考核部分，主要针对员工日常工作的考核。

考核内容：工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况、租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。

绩效工资由二部分业绩提成组成：1、租金收缴业绩提成采用招商人员追踪负责制，即招商人员对所租赁的商铺从招商开始到后期租金收取到商铺经营调整负责到底。

招商人员按照每月（每季）租金收缴完成比例提取绩效工资租金收缴完成比例100%绩效工资按到账租金提取2%提成；租金收缴完成比例90%绩效工资按到账租金提取1.5%提成；租金收缴完成比例80%绩效工资按到账租金提取1%提成；租金收缴完成比例不能达到80%无提成；如连续三个月（二个季度）租金收缴完成比例不能达到80%，建议由人事部另行安排工作。

2、项目招商业绩提成风险金招商人员在项目招商个人业绩提成部分的10%留为日常招商考核的业绩提成风险金，按招商人员完成月度（季度）招商计划的比例发放绩效工资招商计划完成比例100%绩效工资按业绩提成风险金100%发招商计划完成比例80%绩效工资按业绩提成风险金80%发招商计划完成比例60%绩效工资按业绩提成风险金50%发招商计划完成比例不能达到60%无此项绩效工资；如连续三个月（二个季度）招商计划完成比例不能达到60%，建议由人事部另行安排工作；如在规定的总体招商计划完成时间内提前完成招商计划，将所扣的业绩提成风险金全额补回。

招商绩效考核奖励方案

招商绩效考核奖励方案一、背景随着企业的发展，招商业务逐渐成为企业的核心竞争力之一。

为了促进招商业务的发展，提高业绩，企业需要制定一套科学的绩效考核和奖励方案，以激励员工发挥出更大的创造性和积极性。

二、考核指标1. 销售额销售额是招商业务最重要的考核指标，直接关系到企业的业绩和盈利。

因此，销售额的权重应该最高，约占50%。

2. 招商数量招商数量是衡量员工业务拓展能力的重要指标，也是客户资源的重要来源。

因此，招商数量的权重应该占30%。

3. 客户满意度客户满意度是评价员工业务绩效和服务质量的重要指标。

本企业每年将不定期对客户进行满意度调查，员工的工作表现和客户反馈将通过匹配后进行评估。

客户满意度权重约占20%。

三、奖励方案1. 销售额奖励对销售额排名前三名的员工，分别奖励5000元、3000元、1000元的现金奖励。

对销售额排名前十二名的员工，发放500元的购物卡一张。

2. 招商数量奖励对每招商成功一个客户，奖励100元的现金奖励。

招商数量排名前三名的员工，分别奖励5000元、3000元、1000元的现金奖励。

招商数量排名前十二名的员工，发放200元的购物卡一张。

3. 客户满意度奖励对客户满意度评分最高的员工，奖励3000元的现金奖励。

评分排名前三名的员工，分别奖励2000元、1000元的现金奖励。

四、考核周期本奖励方案的考核周期为每年一次，即从当年1月1日至12月31日，年终进行绩效评估并发放奖励。

五、总结好的考核和奖励方案能够有效激发员工的积极性，进一步促进企业的发展。

而科学的考核指标和合理的奖励机制，则是实现有效激励的关键。

本奖励方案将根据销售额、招商数量和客户满意度等指标来评估员工的绩效，从而全面激发员工的工作积极性和创造力，推动企业持续发展。

招商人员薪酬福利和绩效考核方案与对策

招商人员薪酬福利和绩效考核方案与对策目录：1、招商人员薪酬及提成2、招商人员薪酬和佣金提成激励3、招商人员薪酬福利和绩效考核方案与对策园区招商团队薪酬管理方案为进一步加强园区的招商销售工作，激励招商销售人员积极签约，实现快速去化回笼资金，本着公平、公正和按劳分配、多劳多得的原则，特制定本管理方案。

一、薪酬结构1、薪酬=基本工资+绩效工资+补助+提成+奖惩金二、基本工资1、依据岗位和能力在入职时定级定薪。

2、基本薪金为无任务底薪，是保证招商营销人员基本生活而设立的薪金。

3、试用期各层级员工按同岗位一级标准起薪。

4、各层级员工试用期均为三个月，三个月经考核转正后按二级标准起薪。

员工级别提升至经理级别时，从一级开始定薪。

5、各岗位人员连续三个月完成不足月销售任务的80%的，薪资降低一级，连续三个月完成销售任务120%以上的，起薪提高一级。

三级为最高级。

6、副总、营销总监级的基本工资按总公司有关规定另行制定。

三、绩效工资1、绩效工资表2、绩效工资的考核1）绩效工资仅与员工的拓客数量和质量挂钩。

A、B、C类客户的定级和分类按照招商营销部的有关制度执行，并报公司备案。

2）举例：公司若规定每名员工的本月拓客数量为50组，A、B、C客户的比例为2:5:3。

如某招商专员本月拓客成绩为40组，A类客户为5，B类客户为15组，C类客户为20组，则绩效考核打分如下3）客户的分类统计仅针对拓展的新客户，如果老客户在后续沟通中，客户的类别有所调整，不再计入拓展客户的数量统计中。

4）绩效系数=绩效分数/100实际绩效工资=绩效工资×绩效系数3、绩效工资的发放。

试用期员工参与考核，但不与工资挂钩，绩效工资全额发放。

转正后的绩效工资按考核后应得的实际绩效工资随当月薪金发放。

4、副总、营销总监级别的绩效工资标准和发放时间按总公司有关规定另行制定。

四、补助1、补助包括通讯补助和误餐补助两项。

1）通讯补助2、试用期员工同样享受上述补助。

招商绩效考核方案

绩效考核方案为了按时、按标准完成商场的招商进度、提高团队协作的效率性、全面调动全体员工的工作积极性和主动性，以及规范我公司招商人员相关奖惩行为，以便公司整体收益达到最大化，特制定本方案。

一、适用范围本制度原则上仅适用于招商人员，但同时鼓励公司所有员工参与，形成共同为公司以及自身创造价值的氛围。

二、激励原则1、高效有序，公平共享；2、积极向上，奖罚分明；3、多劳多得，区别对待。

三、奖励方法1、空铺位招商：合同期限满X年，给予1个月租金奖励，合同期限不足X年，按如下标准予以奖励：2、品牌引进：（1）A级（国际知名品牌）：3000元；（2）B级（国内知名品牌）：1000元；（3）C级（自营、加盟、地产）：500元。

3、整体奖励：开业时招商面积出租率达到100%总奖励金额为50000元，出租率达到90%总奖励金额为30000元，出租率达到80%总奖励金额为20000元，出租率低于80%没有奖励；4、奖金分配制度:由招商经理制定奖金分配方案，报人事部审核，总经理审批。

因业务水平不合格，中途遭公司淘汰的员工没有奖励。

四、惩处规定轻微过失(罚款50--100元/人/次)1、工作时间内带无关人员到招商部；2、故意不与上级及同事协助、配合开展业务；3、不按照顺序接待客户，挑客户、抢客户；4、未经同意擅自对客户承诺；5、未按部门领导规定及时上交个人报表或填写不认真；6、未预先向上级领导请假而缺勤。

重大过失(罚款100--200元/人/次)1、对客户、同事、上司无礼，出言不逊，态度极其恶劣者；2、谎报消息或编造谣言，拉帮结派、制造事端，影响部门团结；3、串岗、离岗致使工作时间电话无人接听，客户无人接待，严重影响工作；4、私藏、挪用公司的物品，蓄意破坏公司财产者；5、遇到紧急情况时，未在第一时间报告部门领导，未服从领导协调安排；6、泄露公司的文件、资料，使公司利益遭受损害；7、与客户私自交易，为客户提供有损公司利益的额外服务，私自向客户收取费用或礼物；8、未经部门领导同意，在部门领导不知情的情况下私自与商户谈判、签订租赁合同。

招商人员绩效考核方案范文（精选10篇）

招商人员绩效考核方案招商人员绩效考核方案范文（精选10篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编整理的招商人员绩效考核方案范文（精选10篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

招商人员绩效考核方案范文（精选10篇）1一、招商工作的绩效管理重点招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。

绩效管理围绕上述内容设计与实施。

1.市场调查市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的；另一种则是隐性的、未来的。

由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。

市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。

2.项目定位与规划基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位规划过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。

假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。

上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与成本，次要管控质量。

3.项目推广与招商项目推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。

该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。

市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量，如：某项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。

XX市招商人员绩效考核评价办法

XX市招商人员绩效考核评价办法（征求意见稿）为进一步加强对招商人员的管理和考评，建立健全以工作实绩为主要内容的考核评价体系，充分调动招商引资工作的积极性.创造性，推动我市招商引资工作再上新台阶，特制定本办法。

一、考评对象XX市全体招商人员。

二、考评原则1.坚持以事实为依据。

2.坚持按目标考核与项目考核相结合。

3.坚持分类管理、合理赋值、理化考核、总分排名、奖优罚劣、能上能下的原则。

三、考评内容（一）按季考核，年末汇总。

（二）目标加权，定期公示。

（三）考核排名，奖先罚后。

四、考评方式（一）对项目和日常工作考核。

1.对招商项目的考核①一星级项目②二星级项目③三星级项目④四星级项目⑤五星级项目对各星级项目考核，在标准分的基础上另设有附加分。

附加分的加分标准是：①对于XXX，在标准分基础上加30分；②对于XXX，在标准分基础上加10分。

以上得分不兼得，取最高加分值。

对于项目数量的认定，根据《XX市签约项目考核范围及数量认定方法》中的数量认定方法计算项目数量。

2.对日常工作的考核（1）业务测试（2）出勤（3）工作纪律（4）工作态度（5）民主测评（二）对招商目标的考核五、机构设置设XX市绩效考核领导小组组长：副组长：成员：六、考核说明1.本办法所列考核认定金额均为美元，其他币种进入当时的汇率换算成美元进行考核。

2.开工是指实质性开槽。

竣工是指完成全部建筑计划，并通过竣工验收。

3.对个人进行考核时，项目随引进人变迁，不受个人工作岗位变化影响。

4.本办法所规定项目考核办法只适用于对个人的招商业绩考核。

附件：《XX市签约项目考核范围及数量认定方法》二〇二三年三月十七日。

招商部人员绩效考核绩效方案

招商部人员绩效考核绩效方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对招商部人员工作表现的客观评价，旨在激励员工优化招商业绩、提高工作效率、增强工作质量，进而实现公司战略目标。

通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，为员工个人成长和公司持续发展提供积极的推动力。

二、绩效考核指标和权重设置1.招商业绩（权重30%）考核招商部员工的首要指标是业绩，包括个人完成的招商项目数量和质量。

成交金额、签约合同数、招商项目回款等都是考核招商业绩的重要指标。

2.客户维护和满意度（权重20%）招商的核心在于与客户的关系维护，因此考核指标中应包括客户满意度评估，通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工的客户维护能力。

3.团队合作能力（权重15%）招商部门是一个团队合作高度重要的部门，员工的团队合作能力直接关系到整个团队的工作效率和质量。

可通过员工在团队合作中的协作、沟通等方面的表现来考核团队合作能力。

4.个人能力提升（权重15%）员工在工作中的个人能力提升是考核的重要指标，包括学习能力、专业发展、技能提升等方面。

可以通过员工的培训参与度、证书获得程度等来评估员工的个人能力提升。

5.工作态度和责任心（权重10%）工作态度和责任心是衡量员工的职业素养和对工作的投入程度的重要指标。

包括员工的工作积极性、态度端正、责任心和自我驱动力等方面。

6.工作效率和时间管理（权重10%）工作效率和时间管理能力直接关系到招商部门的工作效果和工作质量。

通过员工的工作效率、时间规划能力、任务完成情况等方面来考核员工的工作效率和时间管理能力。

三、绩效考核流程和方法1.设定明确的考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行设定。

按季度、半年度或全年度将绩效考核分为不同的阶段，以便对员工的绩效进行持续评估。

2.建立完善的考核评分系统根据上述指标和权重设置，建立相应的考核评分系统，确保评分标准的客观公正性和科学性。

评分系统可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，定量评分以分数的形式进行绩效评定，定性评价则通过主管领导对员工的述职报告进行评估。

招商人员绩效考核方案（通用5篇）

招商人员绩效考核方案招商人员绩效考核方案（通用5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的招商人员绩效考核方案（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

招商人员绩效考核方案1一、总则为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。

二、考核范围适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。

三、考核原则1、公平、公正、公开。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。

3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。

四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。

2、每月5 日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资源部上报考核结果。

3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。

六、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。

根据当月招商业务完成情况进行打分。

计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）X 60% =当月业绩考核得分。

招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。

行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。

主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4 个方面进行考核。

招商部人员提成绩效方案

招商部人员提成绩效方案问题背景公司招商部门一直以来都是公司的重要部门之一，其主要工作是负责寻找新的客户并让他们成为公司的合作伙伴。

在公司中，招商部门的绩效管理和激励也十分重要。

现在，公司需要建立一个合适的招商部人员提成绩效方案，以便更好地激励和管理招商部人员。

提成方案一、推荐客户奖励提成对于招商部人员成功推荐新客户的业绩表现，公司将按照客户的签约金额支付其相应的推荐奖金。

奖金的具体标准如下：•合同金额在10万以下，提成2%•合同金额在10-50万之间，提成3%•合同金额在50万以上，提成4%二、业绩管理绩效考核招商部门根据不同岗位的职责，设置相应的绩效目标。

在业绩目标方面，公司将采取“月度考核、年度结算”的方法进行绩效考核。

同时，公司会对不同业务线的绩效表现进行横向和纵向比较以及排名，更进一步激励招商部人员的成长。

三、加强团队合作为了调动招商部人员的团队意识和协作精神，公司将设置团队绩效目标。

即整个招商团队的目标将涉及到每个人的个人目标，这些个人目标在进行评估时需要采取同等的权重。

团队绩效目标的达成，既有助于调动每个人的积极性，同时更能在团队中达到资源、时间和人才的优化。

四、提升职业素养为了提升招商部人员在工作中的职业素养和技能，公司将鼓励员工参加一些有趣的社区活动、行业峰会以及招商业务培训课程等，提供专业化的基础技能培训和技能提升训练，不断提高员工竞争力和职业素养。

以上招商部人员提成绩效方案可以更好地激励和管理公司的招商部人员，从而促进公司的业务增长。

为了使该方案的实施更加有效和正确，公司还需要根据具体情况，不断经验和调整方案。

以上就是我们针对公司招商部人员提成绩效方案的建议，在方案的实施过程中，希望公司能够充分考虑员工的实际情况和经济压力，更好的激励招商人员，为公司的业务增长提供支持和保障。

招商专员绩效考核

招商专员绩效考核篇一：招商部绩效考核及管理制度招商部绩效考核及管理制度为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。

此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。

鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。

招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。

具体内容如下：一、适用范围：1、本制度适用招商部所有员工。

2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。

3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。

二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。

三、考核时间所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。

实习期薪资发放标准，税前80%。

员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。

（以前三个月工作表现为转正依据）。

四、招商部岗位薪资1、薪酬结构说明1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）2)每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴2、补贴标准：1)午餐补贴：15元/天2)按一个月26天计算:15*26=390元/月3)通讯费补贴标准：100元/月。

招商人员薪酬待遇等与绩效考核方案

招商人员薪酬待遇等与绩效考核方案招商人员的薪酬待遇和绩效考核方案是企业吸引和激励招商人员的重要手段之一、下面是一个招商人员薪酬待遇和绩效考核方案的示例，供参考：
一、薪酬待遇
1.基本工资：招商人员将根据其职位和工作年限确定基本工资水平。

基本工资将根据市场行情和个人绩效进行调整。

3.年终奖金：根据企业整体业绩和个人招商业绩，招商人员将有机会获得年终奖金。

年终奖金的发放将根据个人绩效和公司政策进行调整。

4.高绩效奖金：对于表现优秀的招商人员，公司将设立高绩效奖金。

高绩效奖金将根据个人招商业绩和其他绩效指标进行评价和发放。

5.带薪年假：招商人员将享有带薪年假，具体天数根据工龄和公司政策确定。

二、绩效考核
1.商机发掘能力：考核招商人员的商机发掘能力，包括对市场变化的敏锐度，对新领域的探索能力等。

2.谈判能力：考核招商人员在与客户进行谈判时的能力，包括沟通技巧、协商能力、抗压能力等。

3.成交能力：考核招商人员的成交业绩，包括签约金额、签约数量、签约项目的质量等。

4.客户满意度：考核招商人员的客户满意度，包括客户评价、客户维护等方面的表现。

5.团队合作能力：考核招商人员在团队合作中的贡献，包括与同事的合作、协助他人解决问题、分享经验等。

绩效考核将根据以上指标进行评估，并根据个人表现确定相应的奖励和晋升机会。

同时，公司将提供培训和发展机会，帮助招商人员提升自身能力。

以上是一个示例的招商人员薪酬待遇和绩效考核方案，具体的薪酬水平和绩效指标可以根据企业的实际情况进行调整和制定。

重要的是要保持公正和透明，让招商人员明确自己的奖励机制，并激励他们不断努力提升业绩。

招商人员绩效考核方案

招商人员绩效考核方案一说到绩效考核，脑海里就浮现出那些复杂的表格和数据，但这次，咱们要来点不一样的，用一种轻松的方式来聊聊“招商人员绩效考核方案”。

1.目标设定咱们得有个明确的目标。

这个目标，得是既能够激励招商人员积极性，又能确保公司利益的最大化。

简单点说，就是让招商人员明确自己的方向，知道该往哪儿使劲。

2.KPI指标咱们得设定一些KPI指标。

这些指标，既要涵盖数量，也要考虑质量。

比如：（1）新客户开发数量：这个指标，大家应该都不陌生。

不过，别光看数量，还得看质量。

如果一个新客户能带来长期稳定的合作，那就算一个顶十个。

（2）项目签约金额：这个指标，可是实打实的。

签约金额越高，说明招商人员的能力越强。

（3）客户满意度：这个指标，可能不那么容易量化。

但可以通过客户反馈、回访等方式，来评估招商人员的服务质量。

3.考核周期考核周期，这个得根据公司的实际情况来定。

一般来说，一个月为一个周期比较合适。

这样，既能及时发现问题，又能避免过于频繁的考核带来的压力。

4.绩效评定（1）定量评价：这个简单，就是根据KPI指标来评分。

比如，新客户开发数量、项目签约金额等。

（2）定性评价：这个稍微复杂一些。

可以设置一些评价标准，比如客户满意度、团队合作等。

这些标准，可以通过同事评价、客户反馈等方式来评估。

（3）领导评价：这个也很关键。

领导可以从全局的角度，对招商人员的工作进行评价。

当然，领导的评价要公正、客观。

5.奖惩机制（2）晋升机会：这个也很诱人。

可以设定一些晋升标准，比如连续三个月绩效评分排名前10%的招商人员，可以获得晋升机会。

（3）惩罚措施：这个也很重要。

对于绩效评分低于60分的招商人员，可以采取一定的惩罚措施，比如培训、调岗等。

6.绩效改进这个环节，是为了让招商人员不断进步。

可以设定一些绩效改进计划，比如：（1）定期培训：通过培训，提升招商人员的业务能力和服务水平。

（2）一对一定辅导：对于绩效评分较低的人员，可以安排经验丰富的同事进行一对一辅导。

招商部岗位绩效考核方案

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1．业绩考核结果每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。（每季度淘汰一次连续2月考核分70以下包含70分所得者；不及格组员纳入主管资格审核） 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 5. 考核结果无异议则由部门经理呈送行政人事部备案，以作为结算工资提供依据。
四、考核绩效奖金
考核满分120分，70分为淘汰分（每季度连续2月70分以下为淘汰），100分为低标分，120分为高标分。 1.月考核总分低于100分，提成25%；低于70分，提成15%，无额外奖励； 2.低标：个人毛利提成30%（≥100分），高标：个人毛利提成40%（≥120）； 3.月考核总分120分，连续六个月总分100以上（不足120按100计算）者： ⑴100分，公司额外奖励XXX元，底薪加XXX元。 ⑵120分，公司额外奖励XXXX元，底薪加XXX元。 4.团队的月绩效平均值达到100分，奖励团队奖金XXXX元；（销售主管奖励XXX，如以现金方式发放，则按照个人绩效所占比例计算发放） 5.每个销售精英所招到的代理商中取得的代理费：一级代理商XX万，提成10%；独家代理XX万以上，提成五20、%考；核其结余果三级代理3万及二级代理X万，提成5%。本提成按收到代理费后一次性结清，代理商旗下的交易
3．考核结果与员工收入+福利，销售主管：底薪+提成+个人绩效奖金+团队绩效奖金+福利二、考核标准

招商部月度绩效奖金考核与年终绩效激励方案2

招商部月度绩效奖金考核与年终绩效激励方案2
一、月度绩效奖金考核
1.基本指标
招商部绩效考核以月度为周期，以完成总数、完成率、效率为基本指标，通过对该部门员工在招商管理工作中的实际完成情况进行评定，给出月度绩效考核奖励。

2.绩效考核标准
（1）完成总数：指定期内，完成招商任务的总量（项目数，条数或额度）。

（2）完成率：指定期内，完成招商任务的量比例或比率；
（3）效率：指以完成的招商任务量除以招商任务总量的比率；
3.奖金标准
根据完成总数、完成率以及效率不同，绩效考核的奖金标准也有所不同，具体见下表：
绩效考核指标奖金标准
完成总数100％
完成率80％
效率90％
二、年度绩效激励方案
1.年度绩效报告
招商部应将一年度的招商管理绩效报告于每年年终提交公司领导，绩效报告涵盖了本部门一年期间的招商管理工作的具体实际完成情况，以及在招商方面比较成功的事例和事件，方便领导对本部门的整体工作情况进行评估。

2.年度评价指标
招商部绩效激励以年度为周期，以月度绩效考核指标的累计和、完成率、效率，以及年度绩效评价报告的综合表现。

招商部岗位绩效考核方案

招商部岗位绩效考核方案一、考核目标：二、考核指标：1.业绩指标：（1）签约数量：评估招商人员在一定期间内的签约量，反映其实际业绩。

签约数量可以包括新客户合作签约数量、老客户续签数量等；（2）签约金额：评估招商人员在一定期间内签约的合作金额，反映其合作项目的经济效益；（3）签约质量：评估合作项目的质量，包括项目的长期可持续性、客户资质等方面。

2.客户满意度指标：（1）合作客户评价：收集客户对招商人员的评价，包括沟通与合作的满意度、服务态度等；（2）客户保持率：评估招商人员客户续签的比率，反映其对客户关系的维护与发展；（3）客户投诉率：评估招商人员所服务客户的投诉率，反映其服务品质和客户满意度。

3.团队协作指标：（1）合作与共享：评估招商人员与团队成员之间的合作与共享，包括共同协作的案例分享、经验交流等；（2）协调与支持：评估招商人员在工作中对其他部门和团队成员的协调与支持。

4.专业能力指标：（1）行业知识：评估招商人员对所负责行业的了解程度、市场的洞察力等；（2）沟通能力：评估招商人员的表达能力、沟通技巧和倾听能力等；（3）谈判能力：评估招商人员的谈判技巧和能力，包括价格谈判、合同谈判等。

三、考核方法：1.定期考核：根据固定的时间节点，进行全员绩效考核，一般为季度考核。

考核结果以多方评定、加权计分的方式进行评定。

2.业绩评估：根据签约数量、签约金额和签约质量等指标，将业绩进行量化评估，并与个人的目标进行对比，评估其实际贡献度。

3.客户满意度评估：通过定期的客户满意度调研，收集客户对招商人员的评价，并将其作为考核指标之一，评估其服务质量和客户满意度。

4.团队协作评估：通过团队成员的评价和互动交流情况，评估招商人员的团队协作能力，并以评价结果对个人绩效进行评估。

5.专业能力评估：通过定期的专业能力测试、业务水平考试等方式，评估招商人员的行业知识和专业能力。

四、绩效考核结果的应用：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优异的招商人员进行奖励，如物质奖励、荣誉奖励等，以鼓励和推动他们在招商工作中的积极表现。

招商考核方案

招商考核方案一、背景随着市场竞争的日益激烈，招商部门在公司发展中扮演着至关重要的角色。

为了确保招商工作的高效运作，公司决定制定一套科学的招商考核方案，以评估招商人员的绩效，激发其工作动力，并提高公司整体招商能力。

二、考核指标1.招商额–招商额是衡量招商人员业绩的重要指标之一。

通过统计每个招商人员负责的招商项目的签约金额，评估其在公司利益最大化方面的贡献程度。

2.客户维护–招商人员不仅负责招揽新客户，还需要与现有客户进行维护，保持良好的合作关系。

客户维护评价招商人员的服务质量和能力，并直接影响公司的客户满意度。

3.合作资源–评估招商人员的合作资源能力，包括其与渠道商、供应商、合作伙伴等的合作情况。

合作资源的充分利用可以为公司带来更多的业务机会和利益。

4.市场分析–招商人员需要对市场具有敏锐的洞察力，能够分析市场变化，预测未来趋势，并提出相应的招商策略。

市场分析能力可以帮助公司抢占市场先机。

5.团队协作–考核招商人员的团队协作能力，包括与其他部门的协调沟通、项目合作等。

团队协作的高效运作可以提高工作效率，并促进整个公司的合作氛围。

三、考核流程1.月度考核–每个月，招商人员需要提交个人月度工作报告，包括完成的招商额、客户维护情况、合作资源开发情况等。

综合考核结果将作为月度绩效评价的依据。

2.季度考核–每个季度结束后，组织进行季度绩效考核。

季度考核不仅包括月度考核的结果，还将对招商人员对市场变化的反应能力、创新能力等进行评估。

3.年度考核–年度考核是对招商人员全年工作绩效的综合评价。

年度考核主要以团队业绩为基础，包括招商额、客户满意度、合作资源开发等。

此外，也会充分考虑个人的突出贡献、创新能力、团队合作等因素。

四、奖惩机制1.奖励–针对招商人员表现优秀的个人和团队，公司将设立一系列奖励机制，包括奖金、晋升机会、荣誉证书等。

奖励有助于激发招商人员的工作动力，提高他们的工作积极性。

2.惩罚–针对表现不佳的招商人员，公司将采取相应的惩罚措施，包括降薪、停职、解雇等。