招商部门绩效考核方案.1.28

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招商部门考核绩效评价方案

招商部门考核绩效评价方案前言绩效评价是一项重要的管理工具。

招商部门是企业的重要部门之一，考核其绩效对于企业的发展起到至关重要的作用。

本文档将围绕招商部门的考核绩效评价方案进行详细介绍。

考核指标为了衡量招商部门的工作效率和能力，需要设定相应的考核指标。

考核指标应该充分考虑企业的战略目标和招商部门的职责，包括以下方面：招商业绩招商部门最主要的职责就是通过积极开拓客户资源，为企业创造收入，因此招商业绩是考核的重要指标之一。

招商业绩可以通过签订合同、完成交易、产生利润等进行衡量。

客户满意度客户满意度也是一个重要的考核指标。

企业的招商部门需要不断地与客户沟通、了解客户的需求和问题，并及时地解决客户的问题，以提高客户的满意度。

招商策略企业的招商策略是企业竞争力的重要组成部分。

招商部门需要提出切实可行的招商策略，并根据市场情况进行及时调整和优化，以提高企业的招商效率。

团队协作招商部门需要紧密协作，以达到协同工作的效果。

因此，团队协作能力也是一个关键的考核指标。

考核流程在考核指标确定后，需要制定相应的考核流程，以确保考核的公正性和准确性。

考核流程可以分为以下几个环节：制定考核计划在每一个考核周期开始前，招商部门应该制定相应的考核计划，明确考核指标和标准，以便员工能够清楚地理解考核的目标和要求。

考核执行在考核周期内，招商部门需要按照考核计划和标准执行工作，确保工作质量和效率。

考核执行过程中，需要注意记录和总结工作中的优点和不足。

考核结果汇总考核周期结束后，需要根据考核指标对招商部门进行评估。

评估结果应该有一定的权威性和公正性。

考核结果反馈对于考核结果表现良好的员工，应该进行及时奖励和表彰。

对于表现不佳的员工，应该及时提出改进意见和建议，并重视员工自我改进的积极性。

总结招商部门考核绩效评价方案是一个综合性的考核方案，需要充分考虑企业目标和部门职责的特点，明确考核指标和标准，制定相应的考核流程，确保考核的准确性和公正性。

招商部绩效考核及管理制度

招商部绩效考核及管理制度一、考核目标招商部的绩效考核旨在评估员工在招商工作中的表现和成绩，提供一个全面客观的评估体系，以激励员工继续努力，促进团队的整体发展。

二、考核内容1.销售业绩：考核员工的销售业绩，包括销售额、销售量、销售额完成率等指标。

销售额和销售量是直接反映员工业务水平的重要指标，而销售额完成率则可以衡量员工的达成能力。

2.客户满意度：考核员工对客户的维护和服务情况，包括客户回访频率、客户投诉率和客户满意度评分等指标。

客户满意度是评估员工对客户关系处理的重要指标，客户满意度高能够反映员工的服务质量和销售技巧。

3.团队合作：考核员工在团队中的合作精神和贡献，包括团队内部协作、信息共享和知识分享等指标。

团队合作是团队成员之间沟通和协作能力的体现，对于团队的整体发展至关重要。

4.专业知识：考核员工的专业知识水平，包括行业知识和产品知识等指标。

招商部员工需要不断学习和了解市场和产品的相关知识，从而更好地与客户沟通，提供专业的服务和解决方案。

5.创新能力：考核员工在业务开展中的创新和改进能力，包括新客户开拓、销售策略创新和业务流程改进等指标。

招商部是一个竞争激烈的部门，员工需要具备敏锐的市场洞察力和创新的思维，以应对市场的变化和挑战。

三、考核标准考核标准根据具体岗位和业务发展情况进行制定，可以根据实际情况进行调整。

一般可以设置打分制度，例如销售业绩按销售额、销售量和销售额完成率进行打分，客户满意度可以根据客户回访频率、投诉率和满意度评分进行打分，其他考核内容也可以设置相应的打分标准。

考核标准需要明确具体的指标和权重，以及不同得分对应的评价等级。

例如，销售业绩可以分为五个评价等级，分别为优秀、良好、合格、待提升和不合格，对应的得分范围和权重可以根据实际情况进行设定。

四、考核周期考核周期通常可以设定为半年或一年，根据实际情况进行调整。

周期较长可以更全面地评估员工的工作表现，但周期较短可以更及时地发现问题和进行调整。

招商部门绩效考核方案

****公司招商部项目招商人员绩效考核方案第一条绩效管理工作的目的为了提高招商人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

第二条绩效考核的原则（一）以绩效为导向，定性和定量相结合的原则（二）奖金总额与公司业绩相匹配的原则（三）个人奖金与绩效相匹配的原则（四）年度考核和项目考核相结合的原则第三条适用范围本考核办法适用于鹤壁银兴国际广场招商部招商人员，招商部负责人的考核方案另行制定。

第四条绩效考核实施办法（一）招商部项目招商人员薪酬组成（二）年度绩效考核流程、考核内容、评分标准参照鹤壁银兴置业有限公司《绩效考核管理办法》实施。

（三）项目招商人员奖金额度标准及分配标准：开业率：项目绩效奖金总额开业率>85% 年租金收入*5%+额外奖励75%≥开业率≥85% 年租金收入*5% 开业率<75% 年租金收入*5%*50%1、开业率的计算时点为项目正式开业日。

2、开业率是指招商部负责的招商区域的开业率。

3、年租金收入是指招商部负责的招商区域面积的年租金收入。

薪酬总额风险薪酬无风险薪酬项目绩效奖金年度绩效工资项目绩效考核结果年度绩效考核结果基本薪酬4、项目绩效奖金的50%，作为团队人均奖励；另50%额度，作为个人业绩奖励，按照个人招商面积所占整体招商面积的比例分配。

具体见计算公式：个人项目绩效奖金=奖金总额*50%/招商人员个数+奖金总额*50%*（个人已招商铺年租金收入/招商部区域已招商面积年租金总收入）5、招商人员个人招商面积完成所负责区域50%以上者，才能参与项目绩效奖金的分配。

6、项目绩效考核周期为鹤壁银兴国际广场项目正式开业至运营一周年。

第五条绩效结果运用（一）绩效考核结果是发放年度绩效工资、项目绩效奖金分配的依据。

（二）日常年度考核中有两次不合格者，将视情况作转岗或辞退处理。

第六条附则（一）本办法由总公司人事部制定、修改并负责解释。

招商绩效考核奖励方案

招商绩效考核奖励方案一、背景随着企业的发展，招商业务逐渐成为企业的核心竞争力之一。

为了促进招商业务的发展，提高业绩，企业需要制定一套科学的绩效考核和奖励方案，以激励员工发挥出更大的创造性和积极性。

二、考核指标1. 销售额销售额是招商业务最重要的考核指标，直接关系到企业的业绩和盈利。

因此，销售额的权重应该最高，约占50%。

2. 招商数量招商数量是衡量员工业务拓展能力的重要指标，也是客户资源的重要来源。

因此，招商数量的权重应该占30%。

3. 客户满意度客户满意度是评价员工业务绩效和服务质量的重要指标。

本企业每年将不定期对客户进行满意度调查，员工的工作表现和客户反馈将通过匹配后进行评估。

客户满意度权重约占20%。

三、奖励方案1. 销售额奖励对销售额排名前三名的员工，分别奖励5000元、3000元、1000元的现金奖励。

对销售额排名前十二名的员工，发放500元的购物卡一张。

2. 招商数量奖励对每招商成功一个客户，奖励100元的现金奖励。

招商数量排名前三名的员工，分别奖励5000元、3000元、1000元的现金奖励。

招商数量排名前十二名的员工，发放200元的购物卡一张。

3. 客户满意度奖励对客户满意度评分最高的员工，奖励3000元的现金奖励。

评分排名前三名的员工，分别奖励2000元、1000元的现金奖励。

四、考核周期本奖励方案的考核周期为每年一次，即从当年1月1日至12月31日，年终进行绩效评估并发放奖励。

五、总结好的考核和奖励方案能够有效激发员工的积极性，进一步促进企业的发展。

而科学的考核指标和合理的奖励机制，则是实现有效激励的关键。

本奖励方案将根据销售额、招商数量和客户满意度等指标来评估员工的绩效，从而全面激发员工的工作积极性和创造力，推动企业持续发展。

招商引资工作绩效考核办法

招商引资工作绩效考核办法为了有效评估招商引资工作的绩效，制定招商引资工作绩效考核办法，以激励招商工作团队的工作积极性与创造力。

一、考核指标1.招商项目数量：考核团队招商引资项目的数量，鼓励团队寻找更多的招商机会。

2.招商项目规模：评估招商引资项目的规模与投资额，鼓励团队争取更大规模的投资。

3.招商项目质量：考核项目的可持续发展性，包括项目的市场前景、产业优势等，鼓励团队注重项目的质量。

4.招商项目成效：评估项目的实际落地情况、创造的就业机会、对当地经济发展的贡献等，鼓励团队追求实际成效。

5.招商服务水平：考核团队在招商引资过程中的服务态度与效率，包括对投资者的关怀、解决问题的能力等。

二、考核方式1.定期评估：每季度或每年对招商引资工作团队进行定期评估，通过实际数据与项目进展情况进行评估。

2.综合评估：将考核指标进行加权综合评估，根据不同指标的重要性进行权重分配。

3.考核奖惩制度：设立奖励机制，对于成绩突出的团队与个人给予奖励，如奖金、荣誉称号等；对于表现不佳的团队与个人进行处罚，如降低绩效评价、限制晋升机会等。

4.考核结果公示：公开发布考核结果，提高透明度，激励团队成员的竞争意识与积极性。

三、考核流程1.确定考核指标与权重：经过讨论与研究，确定考核指标与权重，使其能够准确反映招商引资工作的实际情况。

2.收集数据与信息：定期收集与整理招商引资工作团队的项目进展情况、投资额、就业机会等相关数据与信息。

3.评估与排名：根据收集到的数据与信息，进行综合评估与排名，确定团队的绩效等级。

4.奖惩与改进：根据评估结果，对绩效突出的团队与个人进行奖励，对表现不佳的团队与个人进行处罚，并针对存在问题进行改进。

通过建立招商引资工作绩效考核办法，能够明确考核标准与流程，激发团队的工作积极性，提高工作质量与效率，进一步推动招商引资工作的发展。

同时，也需要不断完善与调整考核办法，使其能够适应不同招商环境与需求的变化。

四、考核结果的应用与改进1.应用范围：考核结果可以作为招商引资工作团队绩效评价的重要依据，用于评估团队成员的工作表现与能力，为晋升、奖励与绩效奖金的确定提供参考依据。

招商部人员绩效考核绩效方案

招商部人员绩效考核绩效方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对招商部人员工作表现的客观评价，旨在激励员工优化招商业绩、提高工作效率、增强工作质量，进而实现公司战略目标。

通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，为员工个人成长和公司持续发展提供积极的推动力。

二、绩效考核指标和权重设置1.招商业绩（权重30%）考核招商部员工的首要指标是业绩，包括个人完成的招商项目数量和质量。

成交金额、签约合同数、招商项目回款等都是考核招商业绩的重要指标。

2.客户维护和满意度（权重20%）招商的核心在于与客户的关系维护，因此考核指标中应包括客户满意度评估，通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工的客户维护能力。

3.团队合作能力（权重15%）招商部门是一个团队合作高度重要的部门，员工的团队合作能力直接关系到整个团队的工作效率和质量。

可通过员工在团队合作中的协作、沟通等方面的表现来考核团队合作能力。

4.个人能力提升（权重15%）员工在工作中的个人能力提升是考核的重要指标，包括学习能力、专业发展、技能提升等方面。

可以通过员工的培训参与度、证书获得程度等来评估员工的个人能力提升。

5.工作态度和责任心（权重10%）工作态度和责任心是衡量员工的职业素养和对工作的投入程度的重要指标。

包括员工的工作积极性、态度端正、责任心和自我驱动力等方面。

6.工作效率和时间管理（权重10%）工作效率和时间管理能力直接关系到招商部门的工作效果和工作质量。

通过员工的工作效率、时间规划能力、任务完成情况等方面来考核员工的工作效率和时间管理能力。

三、绩效考核流程和方法1.设定明确的考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行设定。

按季度、半年度或全年度将绩效考核分为不同的阶段，以便对员工的绩效进行持续评估。

2.建立完善的考核评分系统根据上述指标和权重设置，建立相应的考核评分系统，确保评分标准的客观公正性和科学性。

评分系统可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，定量评分以分数的形式进行绩效评定，定性评价则通过主管领导对员工的述职报告进行评估。

招商运营部业绩考核和奖励制度

招商运营部业绩考核和奖励制度一、考核指标1.销售额：销售额是衡量招商运营部业绩的重要指标。

在考核销售额时，应考虑到各部门的实际情况，设定合理的销售目标。

2.新客户开发：新客户开发是衡量招商运营部开拓市场能力的指标。

应设定开发新客户数量、开发成功率以及新客户销售额等指标，对部门员工进行考核。

3.客户维护：客户维护是确保持续销售的重要环节。

应考核员工对现有客户的维护情况，包括定期回访、解决客户问题、提供增值服务等。

4.团队合作：招商运营部是一个团队合作的部门，应重视团队合作精神。

考核时，可以根据团队之间的共同目标完成情况、信息共享情况等指标进行考核。

5.个人评价：除了以上指标，也应考虑员工个人的工作态度、服务质量等因素。

可以通过内部评价、客户评价以及上级评价等多方面综合考量。

二、奖励方式1.绩效奖金：根据个人或团队的业绩表现，按一定比例给予绩效奖金。

奖金应根据员工实际贡献进行分配，奖金金额应具有一定的激励性，能够充分激发员工的工作积极性。

2.荣誉称号：根据员工的工作表现和贡献，给予相应的荣誉称号，如优秀销售员、最佳服务员等。

这种荣誉称号可以增加员工的自豪感和归属感。

3.晋升机会：对于在业绩考核中表现优秀的员工，可以给予晋升的机会。

晋升可以让员工得到更高的薪资和更广阔的发展空间，是一种有力的激励方式。

4.培训机会：给予员工参加培训的机会，提升员工的专业能力和技能水平。

可以组织内部培训，也可以安排外部培训，使员工不断学习和成长。

5.特殊奖励：对于在特殊情况下表现突出的员工，可以给予一些特殊奖励，如旅游奖励、节日礼物等。

这种奖励可以增强员工对公司的归属感和忠诚度。

三、奖励制度的管理1.公平公正：奖励制度应公平公正，避免任何形式的偏袒和歧视。

考核和奖励应建立在明确的规则基础上，对于员工的工作贡献，要进行公正的评价。

2.透明公开：奖励制度要透明公开，员工对于奖励机制应该有清晰的了解。

可以通过内部通知、会议以及月度报告等方式向员工介绍奖励制度，让员工知道自己的努力和付出是有回报的。

招商部绩效考核及管理制度

招商部绩效考核及管理制度招商部绩效考核及管理制度一、前言随着社会经济的发展和市场竞争的激烈，招商部作为公司最重要的业务部门之一，承担了公司的发展与扩张的重要使命。

为了更好地管理和激励招商部门的员工，提高团队整体绩效，制定招商部绩效考核及管理制度，是招商部门必须进一步完善管理制度的一项重要任务。

二、目的本制度旨在明确招商部员工的工作目标、核算标准、考核方法和奖惩措施，规范招商部的工作流程，最终实现招商部门的快速发展、业绩提升和员工激发。

三、考核规定1、考核指标（1）招商人员的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.新客户的拓展数量和客户的成交率；b.已有客户的回访及续约率；c.工作效率和完成任务的质量。

（2）招商领导的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.部门整体业绩的增长情况；b.部门内部管理的效率，如人员调配、任务分配、问题处理等；c.团队的管理和激励是否有效。

2、考核标准（1）新客户的拓展数量和客户的成交率招商人员的工作主要是通过拓展新客户，提高成交率来实现业绩的增长。

因此，招商人员的主要工作任务就是要完成公司规定的销售任务量，任务量达标即可获得考核奖金。

具体考核标准如下：a.完成公司规定的销售任务量，满足任务要求；b.达成客户成交率和客户维护率达到公司规定的要求。

（2）已有客户的回访及续约率由于客户的维护和回访对维护公司在市场上的竞争力具有重要的作用，因此，公司将对客户维护和回访率进行考核。

公司要求招商人员根据客户的需求，及时解决客户问题，提高客户的回访率。

具体考核标准如下：a.已有客户回访率达到公司规定的要求；b.已有客户续约率达到公司规定的要求。

（3）工作效率和完成任务的质量招商人员工作的质量和效率对于公司和团队的发展至关重要。

工作量大和工作难度大的员工，需要能够提高自己的工作效率，保证工作质量同时还能提供更多的帮助和建议。

具体考核标准如下：a.保证工作质量和任务的完成度达到公司规定的标准；b.工作效率高，完成率高者获得额外奖励。

招商部绩效考核方案

招商部绩效考核方案
一、基本奖金考核部分
考核对象
考核指标
基本奖金
绩效奖金计1.部门未完成指标的90%（不含），扣罚个人工资总额的10%,（领班级及以下不予扣减）；
2.部门完成指标的90%（含）-100%（不含），不予奖罚；
3.部门完成指标的100乳奖励全额基本奖金；
4.部门完成指标的100%~115%,基本奖金上浮10乐部门完成指标的115%"130%,基本奖金上浮20%,以此类推，但基本奖金以上浮30%为限。
元
主管级
元
领班级
元
招商总监
预算成本率
人力、采购、能耗
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）X5%扣减工资；
主管级
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）X3%扣减工资；
领班级
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）XI%扣减工资。
二、超额奖金考核部分（基本奖金考核指标必须全部达标才可以计算发放超额奖金）
考核对象
考核指标
绩效奖金计算办法
绩效奖金计算办法
部门基金
完成任务
预算任务
超额总奖金X8%计入部门基金）；XXX
酒店基金
超额总奖金其余未分配部分计入酒店基金。XXX共XXXX
三、西餐厅各级人员其他提成部分
1、每月人员任务提成奖励按相关发文执行。

招商部门绩效考核方案

日照新世纪蓝湾购物中心筹备招商人员绩效考核方案第一条工作目的为了提高招商人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出的员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益,特制定本方案。

第二条考核原则（一)以绩效为导向，定性和定量相结合的原则(二)奖金额度与招商业绩相匹配的原则（三）团队奖金与个人奖金相匹配的原则(四）以奖励为主，处罚为辅的考评原则第三条适用范围与考核对象１、本考核办法适用于蓝湾购物中心营运部招商人员2、分为四个考核组，分别为营运一部、营运二部、营运三部、营运四部营运一部:营运二部:营运三部：营运四部:３、蓝湾购物中心筹备负责人第四条考核时段与标准考核时间：2012年 8月１5 日— 10 月 28 日考核时段：设定为五个考核季,每一周期为15天，具体为（比例为累加计算): 第一考核季：2０12年8月1５日-8月31日累计招商率达到 50%;第二考核季:2012年9月１日-９月１5日累计招商率达到 7０％;第三考核季：２012年９月16日—9月31日累计招商率达到 80%；第四考核季:2012年10月１日—１０月１5日累计招商率达到９0％;第五考核季：２012年１0月１6日—10月28日累计招商率达到１00%; 第五条考核实施办法（一）考核指标：招商达成率（二）项目招商人员奖金额度标准及分配标准：注:达成率按部门达成率计算，筹备招商负责人按整体达成率计算。

（三)系数提取：以上考核按以下职级系数进行奖惩:第六条考核实施程序1、考核办法制定完毕后，将按照考核指标和考核对象以部门为单位签订《目标责任书》；2、每考核季完毕后三日内公布考核结果,并公开发放考核奖金．第七条绩效结果运用（一)绩效考核结果是发放绩效奖金及年度奖金分配的依据;(二)在整个考核季中能够全部完成任务的部门或个人将在年终评优或奖金分配中优先考量。

(三)依据整体考核季考核结果直接作为职务晋升和薪资调整的依据；1、在整个考核季中能够按期全部完成达成目标的将给予职务晋升一级或薪资调整一级的奖励；2、如连续三个考核季达成率均低于５0%，将进行部门或对相关人员进行职务调整.第八条附则(一)本办法由公司人力资源部制定、修改并负责解释与组织实施。

招商部岗位绩效考核方案

招商部岗位绩效考核方案一、考核目标：二、考核指标：1.业绩指标：（1）签约数量：评估招商人员在一定期间内的签约量，反映其实际业绩。

签约数量可以包括新客户合作签约数量、老客户续签数量等；（2）签约金额：评估招商人员在一定期间内签约的合作金额，反映其合作项目的经济效益；（3）签约质量：评估合作项目的质量，包括项目的长期可持续性、客户资质等方面。

2.客户满意度指标：（1）合作客户评价：收集客户对招商人员的评价，包括沟通与合作的满意度、服务态度等；（2）客户保持率：评估招商人员客户续签的比率，反映其对客户关系的维护与发展；（3）客户投诉率：评估招商人员所服务客户的投诉率，反映其服务品质和客户满意度。

3.团队协作指标：（1）合作与共享：评估招商人员与团队成员之间的合作与共享，包括共同协作的案例分享、经验交流等；（2）协调与支持：评估招商人员在工作中对其他部门和团队成员的协调与支持。

4.专业能力指标：（1）行业知识：评估招商人员对所负责行业的了解程度、市场的洞察力等；（2）沟通能力：评估招商人员的表达能力、沟通技巧和倾听能力等；（3）谈判能力：评估招商人员的谈判技巧和能力，包括价格谈判、合同谈判等。

三、考核方法：1.定期考核：根据固定的时间节点，进行全员绩效考核，一般为季度考核。

考核结果以多方评定、加权计分的方式进行评定。

2.业绩评估：根据签约数量、签约金额和签约质量等指标，将业绩进行量化评估，并与个人的目标进行对比，评估其实际贡献度。

3.客户满意度评估：通过定期的客户满意度调研，收集客户对招商人员的评价，并将其作为考核指标之一，评估其服务质量和客户满意度。

4.团队协作评估：通过团队成员的评价和互动交流情况，评估招商人员的团队协作能力，并以评价结果对个人绩效进行评估。

5.专业能力评估：通过定期的专业能力测试、业务水平考试等方式，评估招商人员的行业知识和专业能力。

四、绩效考核结果的应用：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优异的招商人员进行奖励，如物质奖励、荣誉奖励等，以鼓励和推动他们在招商工作中的积极表现。

招商考核方案

招商考核方案一、背景随着市场竞争的日益激烈，招商部门在公司发展中扮演着至关重要的角色。

为了确保招商工作的高效运作，公司决定制定一套科学的招商考核方案，以评估招商人员的绩效，激发其工作动力，并提高公司整体招商能力。

二、考核指标1.招商额–招商额是衡量招商人员业绩的重要指标之一。

通过统计每个招商人员负责的招商项目的签约金额，评估其在公司利益最大化方面的贡献程度。

2.客户维护–招商人员不仅负责招揽新客户，还需要与现有客户进行维护，保持良好的合作关系。

客户维护评价招商人员的服务质量和能力，并直接影响公司的客户满意度。

3.合作资源–评估招商人员的合作资源能力，包括其与渠道商、供应商、合作伙伴等的合作情况。

合作资源的充分利用可以为公司带来更多的业务机会和利益。

4.市场分析–招商人员需要对市场具有敏锐的洞察力，能够分析市场变化，预测未来趋势，并提出相应的招商策略。

市场分析能力可以帮助公司抢占市场先机。

5.团队协作–考核招商人员的团队协作能力，包括与其他部门的协调沟通、项目合作等。

团队协作的高效运作可以提高工作效率，并促进整个公司的合作氛围。

三、考核流程1.月度考核–每个月，招商人员需要提交个人月度工作报告，包括完成的招商额、客户维护情况、合作资源开发情况等。

综合考核结果将作为月度绩效评价的依据。

2.季度考核–每个季度结束后，组织进行季度绩效考核。

季度考核不仅包括月度考核的结果，还将对招商人员对市场变化的反应能力、创新能力等进行评估。

3.年度考核–年度考核是对招商人员全年工作绩效的综合评价。

年度考核主要以团队业绩为基础，包括招商额、客户满意度、合作资源开发等。

此外，也会充分考虑个人的突出贡献、创新能力、团队合作等因素。

四、奖惩机制1.奖励–针对招商人员表现优秀的个人和团队，公司将设立一系列奖励机制，包括奖金、晋升机会、荣誉证书等。

奖励有助于激发招商人员的工作动力，提高他们的工作积极性。

2.惩罚–针对表现不佳的招商人员，公司将采取相应的惩罚措施，包括降薪、停职、解雇等。

招商部门绩效评价方案

招商部门绩效评价方案目的本绩效评价方案的目的是为了准确衡量招商部门的工作绩效，促进招商业务的稳步发展。

通过该方案的实施，可以实现以下几个目标：- 全面了解招商部门的运作情况和效率水平- 发现工作中存在的问题和不足，优化业务流程和提高工作效率- 激励招商团队，提高工作积极性和创造性绩效评价指标为了全面反映招商部门的工作情况，本方案共设定了以下几个绩效评价指标：1. 客户数量：招商团队的客户数量是衡量招商业务开展情况的重要标志，需要统计客户数量及新增客户数量。

2. 合作协议签订数量：签订合作协议是招商业务的重要目标，需要统计签订合作协议数量，并评估合作协议的质量和业务贡献度。

3. 业务拓展率：业务拓展是招商业务的核心，需要统计业务拓展率，评估业务拓展的速度和效率。

4. 经济贡献：经济贡献是衡量招商业务贡献度的重要标志，需要统计招商业务的经济贡献。

绩效评价流程绩效评价流程如下：1. 招商团队收集各项绩效评价指标的原始数据。

2. 经理对数据进行审核和汇总，制定个人和团队的绩效评价报告。

3. 经理和团队成员一起进行绩效评价讨论，分享意见和建议，发现问题和不足，提出优化方案。

4. 经理与团队成员达成共识，确认绩效评价报告和优化方案，制定个人和团队的奖惩措施。

5. 绩效评价结果正式公布，并对个人和团队的表现予以奖励或惩罚。

实施要求为了保证本方案有效实施，有以下要求：1. 招商团队必须认真记录各项绩效评价指标的原始数据，并及时提交给经理。

2. 经理必须严格审核和汇总数据，并准确制定绩效评价报告。

3. 经理必须积极引导和促进团队成员的绩效评价讨论，保障评价的公正性和客观性。

4. 经理必须公正、公开地制定奖惩措施，鼓励优秀表现，惩罚不良行为。

5. 确保本方案与公司的制度和政策相符。

结论本绩效评价方案是招商部门推进业务发展和管理提升的有效工具，有利于提高招商部门的工作效率和业务水平，带动企业的发展壮大。

招商部岗位绩效考核方案

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1．业绩考核结果每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。（每季度淘汰一次连续2月考核分70以下包含70分所得者；不及格组员纳入主管资格审核） 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 5. 考核结果无异议则由部门经理呈送行政人事部备案，以作为结算工资提供依据。
四、考核绩效奖金
考核满分120分，70分为淘汰分（每季度连续2月70分以下为淘汰），100分为低标分，120分为高标分。 1.月考核总分低于100分，提成25%；低于70分，提成15%，无额外奖励； 2.低标：个人毛利提成30%（≥100分），高标：个人毛利提成40%（≥120）； 3.月考核总分120分，连续六个月总分100以上（不足120按100计算）者： ⑴100分，公司额外奖励XXX元，底薪加XXX元。 ⑵120分，公司额外奖励XXXX元，底薪加XXX元。 4.团队的月绩效平均值达到100分，奖励团队奖金XXXX元；（销售主管奖励XXX，如以现金方式发放，则按照个人绩效所占比例计算发放） 5.每个销售精英所招到的代理商中取得的代理费：一级代理商XX万，提成10%；独家代理XX万以上，提成五20、%考；核其结余果三级代理3万及二级代理X万，提成5%。本提成按收到代理费后一次性结清，代理商旗下的交易
3．考核结果与员工收入+福利，销售主管：底薪+提成+个人绩效奖金+团队绩效奖金+福利二、考核标准

招商绩效考核方案

绩效考核方案为了按时、按标准完成商场的招商进度、提高团队协作的效率性、全面调动全体员工的工作积极性和主动性,以及规范我公司招商人员相关奖惩行为,以便公司整体收益达到最大化，特制定本方案。

一、适用范围本制度原则上仅适用于招商人员，但同时鼓励公司所有员工参与，形成共同为公司以及自身创造价值的氛围。

二、激励原则1、高效有序,公平共享；2、积极向上，奖罚分明；3、多劳多得，区别对待.三、奖励方法1、空铺位招商:合同期限满X年,给予1个月租金奖励，合同期限不足X年,按如下标准予以奖励:2、品牌引进：(1）A级（国际知名品牌)：3000元；（2）B级(国内知名品牌）：1000元；（3）C级(自营、加盟、地产）:500元。

3、整体奖励：开业时招商面积出租率达到100％总奖励金额为50000元，出租率达到90％总奖励金额为30000元，出租率达到80％总奖励金额为20000元,出租率低于80％没有奖励；4、奖金分配制度：由招商经理制定奖金分配方案，报人事部审核,总经理审批。

因业务水平不合格,中途遭公司淘汰的员工没有奖励。

四、惩处规定轻微过失（罚款50——100元/人/次)1、工作时间内带无关人员到招商部;2、故意不与上级及同事协助、配合开展业务；3、不按照顺序接待客户，挑客户、抢客户；4、未经同意擅自对客户承诺；5、未按部门领导规定及时上交个人报表或填写不认真；6、未预先向上级领导请假而缺勤。

重大过失（罚款100—-200元/人/次）1、对客户、同事、上司无礼，出言不逊,态度极其恶劣者；2、谎报消息或编造谣言，拉帮结派、制造事端,影响部门团结；3、串岗、离岗致使工作时间电话无人接听,客户无人接待，严重影响工作;4、私藏、挪用公司的物品，蓄意破坏公司财产者;5、遇到紧急情况时，未在第一时间报告部门领导，未服从领导协调安排；6、泄露公司的文件、资料，使公司利益遭受损害;7、与客户私自交易，为客户提供有损公司利益的额外服务,私自向客户收取费用或礼物；8、未经部门领导同意,在部门领导不知情的情况下私自与商户谈判、签订租赁合同.以上内容一经发现，书面罚款警告,情节严重者直接予以辞退。

招商部人员绩效考核办法最全方案

招商人员绩效考核办法为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使大都汇汇金广场早日实现规模化经营，现特制定集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。

一、适用范围1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：（1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。

3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。

4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。

5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。

6、月台库不在招商范围。

二、招商部绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。

三、招商活动经费实行包干使用1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。

2、不同地区经费包干标准不同(1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；(4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。

四、招商目标及待遇1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商总监制定，需报集团董事长批准后方可执行。

2、招商部人员工级别及人员工资待遇（单位：元/月）注：有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除。