富士康13连跳的原因
富士康13连跳的原因
从2010年1月23日凌晨开始，一名年仅19岁的河南小伙子从富士康观澜分厂一跃而下，随后几个月内，相继有13名富士康员工跳楼自杀，最年轻的只有18岁。
随后在2012年，武汉富士康150名职工一起站在科技园区的楼顶集体呐喊，抗议公司临时反悔曾许下赔偿的承诺，意图跳楼自杀。
在2018年，同样是一位郑州富士康员工，因拿不到劳务公司的返费，从12楼一跃而下，当场去世。
一位从富士康离职的管理层员工，在博客中透露出了富士康的几种变相裁员的招术：1.无薪长假，无薪调休。
2.无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。
3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。
4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。
5.进行加班管控，减少当月收入。
6.取消或减少当月收入。
7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。
8.纪律考核动辄记大过、处分。
9.减少其他福利。
10.其他手段，如请假不批等。
富士康作为一家世界知名的代工企业，仅仅龙华园区就有30万员工，如果按照每个月流失5%的员工来计算的话，那就是15000人，这甚至相当于一家大公司的员工总数。
在富士通生产线上有一个最普通的工序就是贴胶纸。
在一个主板上，工人要贴上18条这样的小胶带纸，在两分钟之内完成。
像一个普通的工人，每天要完成220个主板。
他们每天的10个小时的工作时间，就是在这种简单而又重复的劳动中渡过的。
记者采访个别员工她说：工作久了，自己也会觉得累。
乐观开朗的她，遇到烦心事或者太累了的时候，她会选择听听音乐、或者跟别人聊聊天，让自己得到放松。
提及接连发生的员工跳楼事件，他们既觉得惋惜，也觉得不理解。
我觉得他们太轻生了，有好多事情，我感觉没有那么多事情想不开的，那样一跳都把所有的人，大部分人的希望都给跳没了。
实际上是经济社会所付出的一种代价，帮助他们卸掉这些负担，企业的责任不容推卸，政府和社会也都有一份应尽的义务。
如果漠视这些无形的社会成本，任何经济发展都换不回真正的幸福指数。
富士康“连环跳”事件中的公共关系
富士康“连环跳”事件中的——公共关系学企业危机公关是指“当企业遭遇突发事件或事故，其正常的生产经营活动受到影响，原有的良好企业形象受到破坏时，企业从公共关系的角度来应付、处理，使企业以尽可能低的成本渡过危机的公关活动”。
一般来说，企业危机具有以下特点：（1）突发性。
危机的爆发是没有预兆的，并且爆发时间很短，这是危机最明显的特点；（2）破坏性。
企业危机严重削弱组织运行能力，并且会对企业的财富、形象产生极大的破坏力，会给企业造成巨大的损失。
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
富士康“跳楼门”已经是不是新闻的新闻了，富士康甚至被戏称为“赴死康”。
跳楼事件让富士康背上“血汗工厂”“杀人工厂”的标签。
一、为什么会出现富士康“连连跳”（一）富士康内部的基本状况1．管理模式富士康虽然是大企业，却是通过压榨员工来赚取利润的，没有将工人视为主人，不把工人的幸福放在企业发展的首位，也没有最大化地体现社会主义制度的优越性。
而是“只要利润不要工人的安全”，“只要企业家的发展不要员工的幸福”，“只要机器不要员工”。
这种层层压力型体制：“人训话管理”而非“人性化管理”富士康的管理模式，有特别传统的台湾企业的痕迹：即重视伙伴，不重视伙计。
……这样的模式架构的企业是完全不符合中国企业公共关系的特点的。
2．工作强度工作强度高精神压力大。
具体表现在:在富士康厂内，平均每天工作10个小时，早上7时半进厂，晚上7时半出厂，中间有1个小时的午饭和休息时间，其中2个小时以加班算。
小丽说，员工手册规定每工作2个小时就可以休息10分钟，但是很多时候都不能按规定休息，往往是除了中午休息1小时外，一天就只有10分钟的时间上洗手间。
有的部门甚至长期要加班3个小时。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析---富士康十三连跳班级：09信管本三班姓名：***学号：**********事件简介2008年至2010年5月,富士康公司连续出现了13次员工非正常死亡事件,”富士康十三连跳”由此诞生分类介绍完大概事件后我想将这13次自杀行为进行分类,第一类是第一个自杀的人,而第二类是后面12个有过自杀行为的人. 据部分媒体报道,富士康的第一跳并不是单纯的自杀,而是在自杀前被怀疑有盗取富士康公司的机密物品,大家都知道在我国,每次有意外发生,都会有一个神一般的临时工出现并承担事件的全部责任,于是“第一跳”便是这个神一般的临时工,甚至要面对牢狱之灾的他无法承受这巨大的压力,便在自己25岁这一年结束了自己的生命.假如部分媒体报道属实,那么第一跳因素太多,在此不多说,但是后面的12次事件,值得使用组织行为学所学到的东西用来分析并以此为戒.从工作压力谈起,导致压力的原因潜在的压力来源包括三大类：1）环境因素2）组织因素3）个人因素在这个案例中,我们着重分析组织因素.组织内部存在众多因素给我们带来压力，主要表现在任务要求，人际关系，组织结构等几个方面。
任务要求:指的是那些与个人工作任务有关的因素。
当工作任务具有以下特点时，容易产生压力：1、工作负担过重，员工必须集中精力，从事高强度工作。
2、工作任务以简单、枯燥、重复性为特点。
3、工作责任大，稍有不慎造成的损失不可弥补。
人际关系指的是由于个体与他人的关系而带来的压力。
如果一个人在组织中得不到群体的接纳、他人的关怀和领导的支持，就容易产生压力。
组织结构组织结构界定了组织中的层级水平、规章制度的效力、决策在哪里进行。
如果组织中的机构设置不合理，组织制度不健全，员工缺乏参与决策的机会，这些结构变量都可能成为潜在的压力源。
工作条件工作条件中也有不少因素会引起压力。
1、工作经常面临着潜在的危险；2、工作的时间变化不断，这样会对个人的生理节奏，生活习惯也会产生影响，因此也会造成心理压力；3、工作场所的空间设计也可能成为潜在的压力源。
富士康13连跳
不堪忍受富士康重压多名员工相继跳楼导语：5月6日和5月11日，富士康一名卢姓员工和祝姓女工相继跳楼自杀，再次将富士康这个全球最大的“世界工厂”推上了舆论的最高点。
23年前，富士康创始人郭台铭从一个普通采购员起家，将之建造成全世界最大规模的代工企业，承接的订单全部来自苹果、戴尔、惠普、诺基亚等这样的一线世界知名的高科技企业，利润却是来自于对处于全球产业供应链条中最底层的人力成本的控制。
据媒体报道，不完全统计的数据显示，从2007年始，富士康非正常死亡的员工达到了13例，仅2010年不到5个月的时间里，就有8位员工选择了以自杀这样的极端方式，告别这个曾经让他们满怀希望的地方。
5月6日，一名卢姓男员工跳楼自杀后，被富士康邀请去“会诊”员工自杀问题的某国内心理学家称，对富士康这样一家在深圳有近42万员工的超级企业来说，富士康十万分之二的自杀率，远低于国内十万分之十二的平均自杀率，并不足为怪。
如果这样的说法难免有勉强和冷血之嫌，那么富士康对于员工自杀问题的应对方式绝对称得上是令人震惊了。
5月6日的员工自杀被媒体曝光后，为遮人耳目，富士康一反以前大事化小、全部将员工自杀归咎为“个人问题”的做法，索性反弹琵琶，一位发言人公开称，员工自杀是“社会问题”，试图大而化之。
高层在几番论证后，在企业最高领导人郭台铭的授意下，进而立马邀请五台山的三名高僧5月11日深夜赶赴深圳，以“做法事”的方式“超度亡灵”云云。
岂料旧魂未安，新冤又现。
11日晚，一名祝姓女工从出租屋顶的纵身一跃，再次撕开了血淋真相。
佛法的本义是自度，自度之上，才能度人，即所谓“放下屠刀，立地成佛”，而非掩人耳目，甚至一边为恶，一边贴金。
如果说将一名员工的自杀简单归责于一家企业，并未见得公平，但在如此频繁的内部员工自杀之后，企业未能深刻检讨自身的问题，而是一门心思寻思如何转嫁责任于外，甚至想象以求助于怪力乱神的方式解决自身的内部危机，这不仅与德鲁克当年梦寐以求的“工人们需要与同事建立良好而紧密的群体联系，与主管建立良好的关系，进一步的，也是最重要的，作为一个人，获得认同、社会威望和满足感、建立社会地位和职能”的新社会企业梦想远隔霄壤，作为社会肌体的最重要组织器官，一家世界50 0强企业的管理者，依旧信奉“不问苍生问鬼神”的荒唐逻辑和极权管理哲学，不能不让人感慨，这种光怪离奇的行为出现在21世纪的今天，这一与企业公民行为完全背道而驰的做法不仅荒唐可笑，更是一种对社会企业家理想的粗暴践踏和公然挑衅。
富士康13连跳的原因
富士康科技集团是中国台湾鸿海精密集团的高新科技企业，1974年成立于中国台湾省台北市，总裁郭台铭。
现拥有120余万员工及全球顶尖客户群。
从2007年始，富士康非正常死亡的员工达到了13例，仅2010年不到5个月的时间里，就有10多位员工选择了以自杀这样的极端方式，告别这个曾经让他们满怀希望的地方。
回望30年，中国的经济成就离不开对于人口红利的依赖，而富士康就是其中的一个典型的得益者。
中国南方城市大量廉价和过剩的农民工劳动力，为跨国公司的工厂转移提供了低廉的生产成本，而代工企业是最典型的依赖成本优势模式的类型公司。
富士康创始人郭台铭进这样诚实地解释过公司的发家秘密：富士康的高速成长，靠的是“四流人才，三流管理，二流设备，一流客户”。
然而，时过境迁，这一成本模式连同国家命运一起，正在经受严峻考验。
实际上是经济社会所付出的一种代价，帮助他们卸掉这些负担，企业的责任不容推卸，政府和社会也都有一份应尽的义务。
如果漠视这些无形的社会成本，任何经济发展都换不回真正的幸福指数。
主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。
在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。
员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。
其二，员工与员工之间的断裂。
员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。
其三，工会与企业、员工之间的断裂。
《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。
《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。
工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。
但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。
一个好的管理者要对员工的整个生活都要了解，并且不能缺少对员工的关心，真的有些时候不是钱就能解决一切事情，古语说得好“知己知彼，百战百胜”，不要想着，一个小小的员工没什么，我们要认真的对待每次新员工进公司的心理咨询，还要了解，这位员工金融公司后，思考的是什么，需要什么，只有正真的了解了对方，才能找到破解的答案。
富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析
从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。
富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。
本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。
关键词：富士康企业文化员工自杀原因一、问题提出进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。
自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。
然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。
中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。
特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。
本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。
二、富士康企业文化现状分析1．森严的文化。
富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。
富士康现在的工人以80后为主。
他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。
加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。
员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。
这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。
2．不尊重的文化。
富士康13连跳的原因
富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。
人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。
1.没有给予员工应有的关爱和尊重一线管理者，在富士康被称作线长。
他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。
但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。
富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。
所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。
2.过分注重效率造成对人性的漠视富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。
相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。
首先，这是员工本身的问题。
其实无论发生怎么不如意的事，一个人都不应该那么容易放弃自己的生命，毕竟我们还要考虑到身边的人感受。
富士康自杀的几个员工无论在工作或者生活中遇到怎样不如意的事，他们都不应该用这么极端的方法来了结自己的生命。
在这里，就反映出了不仅仅是富士康年轻的员工，还包括了当今众多青年人在内的心理承受能力不足的问题。
现在许多青年人，当然包括我自己在内，心理承受能力的确不是很强。
有时候他们稍微遇到也许不如意的事就会自暴自弃乃至于放弃自己的生命。
富士康13连跳
富士康的“十三连跳”
阳光小组
发言人：胡英伟
Ppt制作：刘超 材料收集：吕双瑞
富士康跳楼历史
2010年15跳 2011年不完全统计有3跳 2012年20天3跳 பைடு நூலகம்013年仅河南和重庆就有4跳
原因分析：
员工之间关系冷漠缺乏沟通 管理人员和工人缺乏沟通 管理者对员工控制方法不当 管理模式问题
控制原则
.
适 时 原 则 经 济 原 则
适 度 原 则
重 点 原 则
弹 性 控 制
例 外 原 则
首先，很显然，富士康的管理者没有组 训控制的适时原则。在“第一跳”发生 的时候，就应该及时发现问题，并解决， 防止问题再次发生，但是跳楼事假却依 然频繁发生。其次，对于适度原则，富 士康在管理作业方面（如：工厂不允许 工作时间与同事交谈控制过度。但在员 工的人际关系层面就控制不足，才会使 员工之间冷漠。）
有效控制特征：
控制以战略和产出为导向 控制应该易于理解 控制鼓励自我控制 控制应该以技术和例外管理为导向 控制应该公平客观 控制在本质上应该是积极的 控制应该是有弹性的
加强员工心理素质
从中得到的启示
从富士康实践中，不难看出，一个企业 做好合理的控制职能是非常重要的。 企业在制定相应的管理制度，必须要遵 循科学，合理的原则，并且要做到人性 化，实现效益的同时保障员工的利益。
富士康十三连跳分析(管理学)
富士康的简介 富士康"十三连跳的"原因 解决方案 启示
富士康集团是以台湾鸿海精密工业股份有限公司 为主的跨国性企业，成立于1974年2月。目前专 业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车 零组件、通路等产业。 1998年开始在中国地区开 辟各占1500亩的龙华与昆山两大工业园区。 几年来，富士康陆续成为世界级PC大厂 Compaq, Intel, DELL, IBM, Cisco, Apple等的主 要合作伙伴。 但是，近年来富士康发生了“十三连跳事件”。 从2009.07到2010.06这段时间之内，富士康跳 楼事件受害人数已上升到13人。
原因分析
一，企业与员工之间的断裂。 二，员工与员工之间的断裂。 三，工会与企业、员工之间的断裂。 四，责任制度和控制方法的不适当。
解决的方案
1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
遵循控制的原则
2
完善控制的责任制度
3
制定合理的、使用的绩效考核标准
4
加强员工心理素质
从中得到的启示
从富士康事件中，不难看出，一个企业做 好合理的控制职能是非常重要的。控制职能 是管理四大职能之一，与计划、组织和领导 职能有着密切的关系。做好合理的控制工作 可以有效应付环境的不确定性对企业活动的 影响；可以使复杂的企业活动能够协调一致 地运作；可以避免和减少管理失误造成的损 失。企业在制定相应的管理制度，必须要遵 循科学、合理的原则，并且要做到人性化， 实现企业效益的同时，也要保障企业员工的 利益。
富士康十三跳
第七跳：2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24岁。 第八跳：2010年5月11日，24岁的河南许昌姑娘祝晨明在宝安区龙华街 道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼9楼楼顶跳楼自杀身亡。 第九跳：2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿 舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。这是今年以来 该集团第九名坠楼员工，共造成7死2伤。现场发现一把带血匕首，死者 身上有四处刀伤。警方已经介入调查。 第十跳：2010年5月21日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍发生一名 男子坠楼事件，该男子经送医院抢救，于5点40宣布无效死亡，这是今 年来的第十起事故该员工21岁，姓南。同年同月同日早晨七点十五分左 右，广东工业大学一位已签约富士康的大四男学生，通宵喝酒狂欢后， 从宿舍七楼走廊护栏处坠下一楼身亡。 第十一跳：2010年5月25日早上6.20在华南富士康观兰分厂,观兰镇樟坑 径村一男子坠楼，.当场死亡，据悉死者叫李海,精加厂员工。 第十二跳：2010年5月26日23时27分在深圳市龙华街道富士康科技园C2 宿舍楼有人跳楼。经查，死者贺某，男，汉族，23岁，甘肃省庆城市人， 未婚，住龙华街道富士康厂区C2宿舍A栋311室。贺某于2009年6月18日 进入富士康工作。
管理并不是冷冰冰的规章制度，体现人性的 管理，就是要消除管制者和员工之间的距离 感。在一个开放的大系统里，如果某一方面 顾及不到，就会影响整个组织。而当均衡处 于最敏感的临界点时，系统里的任何一个微 小的力量都会影响到整体的均衡性。人的成 长依赖于他所处的环境，员工所在企业的管 理环境不同，造成了他们成长结果各异。而 在一个企业中，员工成长的环境就是企业的 价值观念所在。只有在那些管理者注重人性 化管理的宽松环境下，员工们才能获得更好 地成长，而员工的成长又是企业成长的本源。 从这个意义上说，企业的成长就取决于企业 的价值观念；注重人的发展的企业才能够获 得长远的发展。切物的因素只有通过人的因 素才能加以开发利用。尊重每一个成员，关 心每一名员工，员工才能真正热爱公司，积 极工作。企业真诚对待员工，员工就会变成 企业的财富。
港媒曝富士康管理13跳 富士康13跳楼事件传因环安课
金律二:设立明确的目标
成功等于目标，时间管理的目的是让你在最短时间内实现更多你想要实现的目标;你必须把今年度4到10个目标写出来，找出一个核心目标，并依次排列重要性，然后依照你的目标设定一些详细的计划，你的关键就是依照计划进行。
金律三:改变你的想法
美国心理学之父威廉·詹姆士对时间行为学的研究发现这样两种对待时间的态度:“这件工作必须完成它实在讨厌，所以我能拖便尽量拖”和“这不是件令人愉快的工作，但它必须完成，所以我得马上动手，好让自己能早些摆脱它”。当你有了动机，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻推翻自己的整个习惯，只需强迫自己现在就去做你所拖延的某件事。然后，从明早开始，每天都从你的list中选出最不想做的事情先做。
每年年末作出下一年度工作规划； 每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划
（二）、时间“四象限”法
著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要（如人事危机、客户投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议等）、既不紧急也不重要（如客套的闲谈、无聊的信件、个人的爱好等）。时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又没有及时地去做，随着时间的推移，造成工作质量的下降。因此，应把主要的精力有重点地放在重要但不紧急这个“象限”的事务上是必要的。要把精力主要放在重要但不紧急的事务处理上，需要很好地安排时间。一个好的方法是建立预约。建立了预约，自己的时间才不会被别人所占据，从而有效地开展工作。
富士康跳楼事件分析
富士康跳楼事件分析企业管理概论课程论文富士康“跳楼门”事件案例分析摘要：本次案例分析以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，进而为富士康提出可行的解决方案，并在此基础上将关注焦点升华至社会层面，即在打工者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业如何协调与新生代打工者之间社会矛盾。
关键词：富士康企业管理人性化1.引言2010年富士康深陷“跳楼门”，接连13起自杀事件（阻止了近三十起），造成10死3伤，跳楼者均为80、90后新生代打工者，年龄最大者25岁，最小者仅为18岁，为什么这样的流血悲剧反复出现？2.原因分析2.1外部分析2.1.1 经济环境——金融危机2008年全球爆发金融危机，富士康来自这些大客户的订单锐减；智能手机竞争日益激烈等多方面的经济压力使得富士康企业效益下滑，底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩。
2.1.2 政策环境——最低工资率在富士康总裁郭台铭“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”2的理论下，不得不通过员工加班来实现这一目标，而忽略了员工爱与归属的需求。
2.1.3 社会环境——目标管理人群变更、就业压力打工者日益年轻化的今天，制造企业的目标管理人群变更为80、90后的新生代打工者。
上一代大量的农民工进到城市主要是为了生存，而新生代农民工有更高的要求——梦想和机会。
当这两个诉求遇到了企业与社会的剧烈挤压，必然导致许多个体萌生自杀的念头。
2.1.4 技术环境——技术成本高富士康是全球最大的代工厂，为了获取更高的代工利润，选取苹果、英特尔等世界名牌作为客户，产品更新换代快，科技水平要求高；同时处于“制造”向“科技”转换的富士康在全球建有多个自主研发中心。
这一切的技术支持都需要庞大的资金规模作为后盾，也就注定了技术成本不能无限制地压缩。
富士康13连跳的原因上
富士康13连跳的原因
富士康拥有严格的等级制度。
员工，尤其是一线技术人员，长期处于紧张，高强度的工作状态，必须忍受管理人员的侮辱甚至体罚。
人们几乎已经变成机器，自尊几乎被完全忽视。
1.没有给予员工应有的关爱和尊重
一线管理者，在富士康被称作线长。
他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。
但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。
富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。
所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。
2.过分注重效率造成对人性的漠视
富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。
相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。
富士康跳楼事件
——这是21岁的富士康员工鄢远江8小时工作的全部内容。 ——这是21岁的富士康员工鄢远江8小时工作的全部内容。 这是21岁的富士康员工鄢远江 全部内容
5月26日：甘肃籍男工贺某坠楼亡，23岁 5月24日：一男员工跳楼死亡，19岁 5月21日：一名湖北籍男工坠楼亡，21岁 5月14日：一名安徽籍男工7楼坠亡，21岁 5月11日：一河南籍女工跳楼身亡，24岁 5月6日：男工卢新从阳台跳下身亡，22岁 4月7日：一湖北籍男员工身亡，22岁 4月7日：一云南籍女员工坠楼身亡，18岁 4月6日：饶姓女工坠楼，仍在治疗，18岁 3月29日：23岁湖南籍男工从宿舍楼坠亡 3月11日：一李姓员工从宿舍楼坠地身亡 1月23日：19岁员工马向前死亡
六月一日起员工薪资调高30％，六月八日再度上调， 六月一日起员工薪资调高30％，六月八日再度上调， 30％，六月八日再度上调 升幅达66% 66%。 升幅达66%。
政府是否应 介入企业管 理
26日 5月26日，富士康科 技集团总裁郭台铭在 深圳就“ 深圳就“富士康员工 自杀事件”表示， 自杀事件”表示，我 除了致歉还是致歉， 除了致歉还是致歉， 除了痛心还是痛心。 除了痛心还是痛心。
第十一跳： 2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名 员工坠楼死亡。这是今年以来该集团第11宗员工坠楼事件，共造成9死2重伤。 第十二跳： 2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第 12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是C2宿舍一位男性。报道称2010年5月 26日晚11时32分接到富士康一叶姓员工电话，称其10分钟前在富士康龙华园区D2 宿舍楼宿管办门口，见到一男子倒于地上，现场已被封锁。富士康媒体办向记者证 实，富士康当晚确有一名员工坠楼身亡。 第十三跳： 2010年5月27日凌晨又有一位员工自杀，其后据证实：“关於第 13起富士康职工跳楼自杀的说法，鸿海公司发言人副总丁祈安在27日中午驳斥这 项说法。不过根据香港大公网报道，经过查证，确有1名约20岁男性职工凌晨4时 左右在富士康鸿泰职工宿舍区，用割腕方式自杀。这名职工经送龙华人民医院紧急 抢救後，已无生命危险”。
富士康13连跳的原因
富士康的等级制度很严格，其员工，特别是一线技术人员，长期处于紧张，高强度的状态，必须承受管理人员的辱骂甚至体罚。
人们几乎已经变成了机器，自尊几乎被完全忽略了。
1.它没有给予员工应有的照顾和尊重，因此他们在富士康被称为生产线负责人。
他们与员工直接接触。
他们应注意员工的组织行为，及时反映员工存在的问题，给予员工更多的关怀和帮助。
但是，相反，在富士康，生产线负责人是工厂的监督员，他只负责监督和督促员工完成工作，甚至责骂员工。
他们不让员工感受到任何以人为本的企业管理理念和文化，这在企业管理中必须说是一个大错误。
富士康的安全系统也值得一提。
它由四道防线控制，这在企业发展所需的高度机密性方面是合理的。
作为这些安全措施的特定执行者，安全人员有权查询和搜索员工。
因此，富士康的安全性拥有很大的力量。
保安人员与员工之间频繁的身体碰撞已构成非法行为。
2.过分注重效率，导致对人性漠不关心。
富士康在文化中提出了“爱，信心和决心”。
但是，许多曾经在富士康工作的员工说，他们对“自信和决心”有深刻的了解，但对“爱”却没有足够的感觉。
与同类制造企业相比，富士康可以为员工提供三餐和员工责任保险。
但是由于缺乏对中国大陆文化的深刻理解和缺乏高度的信仰，决策者是台湾人。
它们使公司行为标准和结果导向成为一切，并创造了高效率和高性能。
时间和精力几乎全部用在流水线上，还因为缺乏信仰和精神建设，导致了人类的荒芜。
富士康事件的深层次原因
富士康事件的深层次原因徐景安许晓军访谈时间：2010年5月28日 10:30嘉宾：徐景安，曾先后在中央马列主义研究院、中央政策研究室、国家计委、国家体改委工作，1985年任中国经济体制改革研究所副所长，1987年调深圳任体改委主任。
深圳证券交易所第一任副理事长。
为中国人民大学、深圳大学兼职教授。
著有《经济发展与体制改革对策研究论集》、《深圳特区的崛起与中现代化》、《你的选择与中国的未来》三本书。
现为中国幸福研究院院长，深圳市市民情感护理中心主任。
许晓军，现为中国劳动关系学院工会学系教授。
研究方向和主要研究成果：在中国劳动关系学院(原中国工运学院)从事工会理论、劳动关系理论和劳动社会学教学和科研，讲授中国工会理论与工会法、劳动关系学与劳动法、集体协商与集体合同制度、现代企业制度与公司法、社会学与劳动社会学等系统课程。
主持人：韩长青，人民网舆情监测室分析师舆情背景：全球500强企业富士康深圳龙华厂区今年以来屡次发生员工坠楼事件。
面对外界对于富士康的种种质疑，台湾鸿海集团总裁郭台铭5月26日首次公开作出回应，他数度鞠躬致歉，称富士康绝非只要钱不要命的“血汗工厂”。
就在郭总裁带领记者参观厂区后9个小时，富士康又曝出“第十二跳”……由人力资源和社会保障部、全国总工会、公安部等多部门组成的部委联合调查组已紧急启程前往深圳了解情况，深圳市委书记王荣也前往厂区调研。
富士康的客户苹果、惠普、诺基亚和戴尔等国际知名电子企业表示，他们会就员工接二连三发生自杀事件调查富士康所采取的应对措施。
香港工会组织职工盟和其他部分香港社团也表达了对富士康的不满态度。
台湾联工盟日前也展开声讨富士康的行动，要求富士康“管理要改善”。
内地网民近日在网上发起抵制富士康代工的品牌行动。
富士康数度出现员工坠楼事件，是心理脆弱?防护不周?制度漏洞?究竟该怎样应对?访谈实录：主持人：各位网友大家好!今天的访谈题目是“富士康事件的深层次原因”。
我们欢迎嘉宾徐景安先生和许晓军教授。
富士康员工十二连跳与公司治理中利益相关者问题分析
公司治理理论课程论文题目：富士康员工“十三连”跳与公司治理中相关利益者问题分析任课教师：年级:姓名：学号:目录1 案例背景 (1)1.1 富士康科技集团简介 (1)1.2富士康的管理制度 (1)1.2.1在组织结构上: 较为森严且缺乏弹性 (1)1.2.2在生产经营上: 更加强调效率，实行绩效管理 (2)1.2.3在工资制度上: 强化物质激励 (2)1.2.4在企业文化上：注重执行力 (2)1.3富士康连跳自杀事件回顾 (3)1.4富士康针对跳楼事件的应对措施 (3)1.4.1初期 (3)1.4.2发展期 (3)1.4.3爆发期 (4)1.4.4结束期 (4)2案例分析 (4)2.1富士康事件的原因分析 (4)2.1.1外部原因分析 (5)2.1.2内部原因分析 (5)2.2富士康自杀事件反映出的相关利益者问题 (6)2.2.1企业利益相关者理论 (6)2.2.2富士康事件的相关利益者分析 (7)2.2.3解决问题的对策及建议 (8)3 案例启示 (9)参考文献： (9)富士康员工“十三连”跳与公司治理中相关利益者问题分析摘要：从2010年1月开始，富士康频频发生连续“十三跳”的员工自杀事件，成为众多媒体追逐的焦点。
本文以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，从公司治理的角度入手，通过分析这些自杀事件反映出的企业治理问题，来探讨在公司治理中相关利益者之间存在的问题，并针对富士康存在的问题提出对策和建议。
关键词：富士康公司治理相关利益者1 案例背景1.1 富士康科技集团简介富士康科技集团创立于1974年，是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，富士康迅速发展壮大，在中国大陆、台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有上百家子公司和派驻机构，在全球实行“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”的布局策略。
富士康13连跳的原因
富士康富士康13连跳的原因富士康对于中国的经济确实有推进的作用，但是我们都知道进厂打工是什么感受？在那里员工就是机器，每天坐在自己的岗位操作着自己的工作，很无聊的。
对于富士康我们都知道非正常死亡的员工就高达13例，不到一年的时间就有10多为员工选择自杀的极端方式结束自己的生命，告别自己的青春年华，这是为什么？我们回顾一下，中国的经济成就离不开对于人口红利的依靠，而富士康就是其中的获益者，中国廉价劳动力为跨国公司的工厂转移提供了低廉的生产成本，富士康的创始人郭台铭曾曾这样诚实地解释了公司发家的秘密：富士康的高速成长，靠的就是四流人才，三流管理，二流设备，一流客户”！在富士康大部分员工是怎么样工作的呢？下面我们来看看。
在富士康厂区，有大部分员工都经历过12小时的通宵夜班，相关记者曾采访过富士康的员工，当时在门口拦住了三名刚从生产线下来的女工，根据他们介绍，他们都是90后，来富士康工作才几个月，对于富士康跳楼自杀的员工也有所耳闻，但是不知详情，他们说”我们都是10小时工作制，两班倒，白班早上8点上班，晚上8点下班，其中有一个小时的吃饭时间，晚班是晚上8点半上班，直到第二天早上8点半下班，凌晨一两点的时候会有休息的时间，平时加班并不算加班费，只有周末加班才有加班费用“！其中一位女士说”工资都是按件计的，当然也是按时计的，我是新手在流水线很慢，有时组长经常凶我，而且我上个月工资才拿到1100元，“这位女士言语间都是抱怨以及委屈。
另一位员工是一个老手，比较熟练，上个月才拿到1700元，说起环境挺不错，就是害怕流水线的领导骂！紧接着记者有采访了一位80后员工小王，对于跳楼事件，小王认为，有两种原因可能性最大，要么是感情原因，要么就是被领导骂了，然后就一时想不开走了极端。
说起被领导骂，小王表示这是很普遍的，如果你做的东西不过关，验收时就不能入库，挨批是肯定的，一些老实的员工挨骂就不出声，对于个性要强的员工就会与领导吵起来，小王说，这样的事情在工厂里面是很普遍的，而且在进厂之前会有岗前培训，而且负责培训的员工，都是对新人说，凡事要想开，工作要愉快，不要动不动就跳楼，甚至说工厂里面跳楼一个就赔偿10万元！所以我认为如果你有能力的话，最好不要进厂工作，我感觉在社会上随便找个工作都比在厂里工作强。
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富士康13连跳的原因
自杀是复杂的社会现象，从来不是因单一的因素导致。
社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。
专家评论：深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。
”
“从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。
如果一个工人做一个简单重复的工作10个小时，我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆发。
”
富士康作为全球最大的代工企业，自1988年在深圳建厂以来，员工人数从1996年的9000人，增加到2009年74.8万人，2010年更是达到了80万人的从业大军。
作为全球代工之王，他们财富的创造者恰恰是这80万年轻人。
刘开明认为，这些年轻人迈入社会踏出第一步之后，就迎面遇上了一堵墙，“而我们所有的机制都是排斥他们的，我们所有的声音都是告诉他们，你们是打工的，你们不属于这里，所有信息对他们都是不利的，所有东西融合在一起，就加剧了他们的这种困境。
这种矛盾没办法解决、克服的时候，那么脆弱一点的人，就会选择自杀的形式，来克服这种困难。
”刘开明说。
深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“我们很难说到底谁是压死他们的最后一根稻草，有很复杂的原因，各方面的原因可能都有，但是我觉得我们不能把原因归咎于他们自己，因为他们很多在16岁~19岁，他们心智还没有成熟，就过早地踏入这个社会，承担起为我们国家、为企业、为富士康这种大企业创造财富的重任。
所以我觉得，我们的社会应该承担最大的责任，我们的政府应该承担最多的责任。
”
2.富士康事件的原因分析
富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。
人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。
1.没有给予员工应有的关爱和尊重
一线管理者，在富士康被称作线长。
他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。
但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。
富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。
所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。
2.过分注重效率造成对人性的漠视
富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。
相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。