公共关系.富士康

富士康“连跳门”背后的企业管理文化思考

从2010年1月23 日到5月21日，不到四个月时间，富士康工人有了“十连跳”。“十连跳”，十个生命，震惊了全世界！5月25日，富士康工人又有了“十一跳”。26日出现了“十二跳”，27日凌晨又有一位员工自杀。从“十二跳”到“十三跳”，仅仅4个小时，越跳越快。富士康“跳楼门”已经不算是“新闻”了，富士康被戏称为“赴死康”或“赴死坑”，“连续剧”般的“连跳”事件让人震惊，也让人们思考了无数遍，是什么原因推动了系列自杀的多米诺骨牌？

据一些接受媒体采访的富士康前员工回忆，富士康内部“缺乏人与人之间的尊重”、“员工关系冷漠”，富士康虽然企业精神“非常严谨”，但企业文化冷漠，“对员工精神生活关注不够”。富士康频频发生命案，很大程度上源于缺少“人文关怀”的企业管理文化。

如果孤立地看富士康“十三跳”事件，很容易会被归结到员工个人的身上，毕竟和几十万员工的总数相比，十三个人是微不足道的数字。对富士康来讲，尽管“十三连跳”在法律上没有责任,但在道义上无法逃脱伦理道德的谴责。

马斯洛需求理论认为，当人们满足了基本生存需求后，会要求更高的需求，也就是安全需要和社交需要；不幸的是，富士康帝国内部沟通交流方式就是命令，无视那些最普通的劳动者基本的心理需求。

富士康是权威型文化(authoritarian cultures)的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，强调员工的从命和忠诚，信息以自上而下的通报为主，自下而上的反馈通路不顺畅，基层员工的声音没有办法上传;富士康以商业机密为由将保密轨制不停泛化，对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展;富士康的管理干部有“陆干”和“台干”之分，前者是大陆本土培养的管理干部，后者则是从台湾派往大陆的管理人员。无论是福利待遇还是晋升空间，“台干”均优于“陆干”，这造成了双方的分歧、滋生了“陆干”的不满意情绪。上述三种因素相互交叉，造成了富士康管理者与管理者之间、员工与员工之间、管理者和员工之间的沟通不顺畅以及由此形成的冷漠、隔阂和不信任，加快了“十三跳”惨剧的发生。

富士康“跳楼门”发生的一个重要原因就是缺少对新生代员工的了解和研究：80后、90后员工文化水平高，接管新事物多，注重个性成长，对尊重和自我实现的需求越发强烈。传统的沟通方式已没有办法顺应其需求，除了优渥的事物好处和福利外，精力层面的沟通交流相当重要，她们需要认同、尊重和归属感。

可是，标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。单调的工作，过多的加班，使得员工过于劳累；缺少交流，缺少运动活动，使得员工情绪的积压；管理军事化、上级态度强硬使员工感觉压抑；没有相应的发展线路，使员工对未来发展感到迷茫。资本家郭台铭和亲资本家的深圳官方永远都不会理解员工的精神需求，工人在他们的心目中，只是机器，是牛，甚至不如动物。

企业追求利润最大化本无可厚非，企业要寻求发展，不能不考虑利益。企业最终目的是通过满足客户和市场需求，来获取合理的利润；但企业不能过分强调自身经济利益而忽略社会责任。有道是：君子爱财，取之有道。企业追求效率的同时，尽可能做到兼顾公平。1998年诺贝尔获得者聚首巴黎时提出：“人类要在21世纪生存下去，必须回首2500年前，从孔子那里寻找智慧。”孔子的思想是一份珍贵的历史遗产，他对现代企业家的经营管理有重要的借鉴作用。中国现代企业家在汲取西方现代管理科学的同时，还应从传统思想特别是集中了孔子思想主要内容的《论语》里寻找智慧的源泉。企业管理文化作为企业的组成部分，它对企业的凝聚力和向心力起到至关重要的作用，员工在潜移默化中会增强对企业的认知和使命感，要想化解危机，经营管理者必须来一次彻底的经营观念转变。

那么，富士康以及其他企业怎样在新的形势下加强员工沟通，做到制度规范化，管理人性化，促进员工身心健康呢?

一，推进企业改革、改变企业文化。企业，作为公共关系的三大构成要素之一，以沟

通为手段，以互惠为原则。在全球化和信息化的鞭策下，参与型社团文化(participative cultures)愈来愈受欢迎，开放、透明和信任是其典型特征。在这样的企业文化气氛中，内部沟通顺畅，员工认同企业价值观，受到更多尊重，被给以更多权力，踊跃参与企业事务，有着强烈的认相同的感受和归属感。这有帮助于培养员工信任和忠诚，减低企业研究、协作和合约成本，提升企业业绩。

二。制定内部员工沟通战略。

从公共关系的角度讲，建立良好的员工关系可以增强企业的内聚力和外张力。所以要从战略高度重视企业内部员工沟通建设和管理。

（一）要把员工看成是最宝贵的财富。在我们国家员工是企业的主人，特别是人力资源对经济发展的决定作用日益突出，必须把员工看成是最活跃的生产力，是创造企业名牌的最终主宰，是市场竞争中的决定性因素，是比任何资本都宝贵的财富。只有牢固树立以员工为本的思想才能使企业富有生命力。

（二）要使企业成为员工温馨的家。决不应只把企业看成是单纯的生产和工作的场所，而应将生活与工作兼顾起来，使员工们保持良好的身心状态。要想员工之所想，急员工之所急，为员工办好事办实事，使他们能感到这个“家”的温暖。

（三）要以德治为主，在依法治企和以德治企的结合中，更应注重通过道德来规范员工，及时搞好与员工们的思想沟通。对员工的批评和奖励都应是透明的，诚心诚意的，使大家心服口服。在加强纪律和制度约束的同时，企业领导者更要注意自己的模范行为，把正确思想情操灌输到员工们的头脑中去，使之化为内心的自觉行动。

（四）要做到知人善任。对员工能量才而用和因材施用，要了解每个人的不同特点、爱好、长短处。在用人标准上要强调德才兼备，同时还要注意不以言举人，不以人废人，要敢于用曾反对自己的人或者褒贬不一的人。

“富士康事件”的一个重要警示作用在于，转变发展方式不仅是经济层面，也同样包括社会层面、人文层面。只有通过进一步落实“以人为本”的价值理念，加快推进社会建设，让劳动者实现体面劳动和尊严生活，我们的社会才能更加和谐。