公共关系.富士康
富士康实习报告富士康如何走出公关危机的困扰
富士康实习报告富士康如何走出公关危机的困扰第一篇：富士康实习报告富士康如何走出公关危机的困扰富士康如何走出公关危机的困扰[摘要] 在信息化时代,优秀企业因为其高知名度、高美誉度和产品高市场占有率而较一般企业更容易招致公关危机。
从2010年1月到5月,富士康相距发生员工跳楼事件，企业遭遇到了严重的企业危机。
各方面的压力使企业危机迅即转化为公关危机,致使企业面临前所未有的信誉考验。
[关键词] 富士康公关危机坦诚应对重塑品牌这是一个全球化、信息化时代,这是一个危机频发的时代,这也是优秀企业随时遭遇公关危机的时代。
从2010年1月以来,富士康因为员工跳楼事件遭遇公关危机,严重影响企业的顺利发展,企业虽然竭尽全力、力挽危局,最终从危机中走出,但其中的经验教训值得认真总结与分析,富士康的做法对今后其他企业的发展也会提供有益的借鉴与启发。
一、优秀企业公关危机的形成优秀企业指社会知名度、美誉度极高、在业界处于领袖地位的大型企业,他们的产品长期以来成为社会公众口碑良好、市场份额较大的优秀品牌产品。
因此,一旦这些企业有产品质量或不良传言时,会迅即演变为全社会对其的信誉危机,小则严重影响企业的生存与发展,大则会引发连带反应,带来对企业所在行业的质疑及部分消费者群体心理上的恐慌,因而也对社会安定带来一定的不利影响,这样的危机被称为公关危机。
公关危机指社会组织因其内外的不利因素(消息)而导致的社会公众对该组织的信誉怀疑或坍塌,所以也称信誉危机、信任危机。
对企业来说,任何内部或外部的敏感问题,都可能引发企业的公关危机。
而对于优秀企业来说,由于其社会知名度高,公众的关注度、敏感度也很高,因此,一旦与某一问题有染,优秀企业则可能很快成为媒体关注热点,有极大可能形成公关危机。
2010年1月至5月,台资著名企业富士康科技集团(《财富》2009年全球企业500强第109位)连续发生员工跳楼自杀事件,“十二连跳”被媒体持续报道,惊动了公众、震动了政府,更引起了全社会对富士康企业形象的恐惧,带来了一定的社会公众心理恐慌;2010年7月,荣获“中国驰名商标”和行业标志品牌的霸王集团因洗发水含有致癌物质二恶烷的报道,给相当部分消费者带来担忧,企业股票急速大幅下跌,有关产品也在全国部分城市的市场招致下架境遇,并有一些人因成龙代言该产品而对成龙进行攻击,一时舆论沸沸扬扬;8月初,中国营养食品领域的领先制造商、国内营养食品企业第一家在美国上市的公司——圣元国际集团,其旗下企业青岛圣元乳业有限公司因婴幼儿“性早熟”事件引起全社会对奶粉及牛奶安全性的担心,同时连带对儿童成长中的食品问题产生了深刻的忧虑,等等。
富士康“连环跳”事件中的公共关系
富士康“连环跳”事件中的——公共关系学企业危机公关是指“当企业遭遇突发事件或事故，其正常的生产经营活动受到影响，原有的良好企业形象受到破坏时，企业从公共关系的角度来应付、处理，使企业以尽可能低的成本渡过危机的公关活动”。
一般来说，企业危机具有以下特点：（1）突发性。
危机的爆发是没有预兆的，并且爆发时间很短，这是危机最明显的特点；（2）破坏性。
企业危机严重削弱组织运行能力，并且会对企业的财富、形象产生极大的破坏力，会给企业造成巨大的损失。
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
富士康“跳楼门”已经是不是新闻的新闻了，富士康甚至被戏称为“赴死康”。
跳楼事件让富士康背上“血汗工厂”“杀人工厂”的标签。
一、为什么会出现富士康“连连跳”（一）富士康内部的基本状况1．管理模式富士康虽然是大企业，却是通过压榨员工来赚取利润的，没有将工人视为主人，不把工人的幸福放在企业发展的首位，也没有最大化地体现社会主义制度的优越性。
而是“只要利润不要工人的安全”，“只要企业家的发展不要员工的幸福”，“只要机器不要员工”。
这种层层压力型体制：“人训话管理”而非“人性化管理”富士康的管理模式，有特别传统的台湾企业的痕迹：即重视伙伴，不重视伙计。
……这样的模式架构的企业是完全不符合中国企业公共关系的特点的。
2．工作强度工作强度高精神压力大。
具体表现在:在富士康厂内，平均每天工作10个小时，早上7时半进厂，晚上7时半出厂，中间有1个小时的午饭和休息时间，其中2个小时以加班算。
小丽说，员工手册规定每工作2个小时就可以休息10分钟，但是很多时候都不能按规定休息，往往是除了中午休息1小时外，一天就只有10分钟的时间上洗手间。
有的部门甚至长期要加班3个小时。
论公共关系对企业的重要性
15作者简介：王颖（2000— ），女，汉族，陕西西安人。
主要研究方向：研究方向：企业发展。
公共关系作为一门现代管理科学，是企业、政府、国际关系发展的“润滑剂”，对于促进政府与公众、企业与公众、国际社会之间的沟通和理解，促进政治稳定、社会和谐、经济发展、世界和平具有独特的积极作用。
公共关系是社会组织运用传播手段实现与公众之间的双向交流， 使双方达到相互了解、互相适应和互相信任的一种管理活动。
公共关系的重要性主要体现在内部公共关系和外部公共关系上。
企业公共关系从属于企业宗旨，为企业的目标服务。
它是企业面对外在的公众和内在的员工，通过长期有效的运用双向信息沟通、双向艺术交往、双向利益调整等方法和途径，建立企业与目标对象之间的相互理解、相互信任和相互促进的互动关系。
一、内部公关和外部公关的重要性首先是一则企业内部公关处理案例。
富士康科技集团是全球最大的电子产业专业制造商，2010年接连发生了十几起员工跳楼事件，期间，其股价累积跌幅达到26%。
给企业造成了极为严重的负面影响。
富士康才意识到员工关系协调的重要性，作出了重大的改革。
动荡之际，富士康背后的鸿海集团也没有爆发集团与股东的纠纷。
这就是典型的关于企业内部公关的重要性的案例。
企业公共关系内部公关的主要对象就是企业员工。
员工是树立企业形象和声誉的重要媒介，而与员工搞好关系的首要就是改善员工的物质利益。
其次，股东是企业的投资者，他们的切身利益与企业经营状况的好坏息息相关。
所以企业的长久发展必须赢得股东的支持，企业在重大决策的时候也需要股东出谋划策。
第二个是关于企业外部公关的一则案例。
2008年，肯德基餐厅内，两位顾客因争座发生口角，接着两人争吵，随后上升到斗殴。
男顾客殴伤女顾客后离店。
女顾客当即要求餐厅对此事负责，并加以赔偿。
但餐厅经理以“这是顾客之间的事情，肯德基不应该负责”为由，拒绝了顾客的要求。
顾客即刻向当地媒体投诉。
很快媒体对此事作了报道,引起众多议论及有关法律专家的关注。
FOCONNN连跳之根源与危机公关探讨
FOXCONN N连跳之根源与危机公关根源探讨：据悉，目前中国80、90后农民工已经占广东农民工总数的60%左右。
经历第一代农民工的钟摆化生存，中国经济发展，产业层次变化导致的大量剩余劳动力所带来的社会问题正越来越凸显。
中国产业结构与欧美的不同（第三产业所占比重），导致此类对农民工的刚性需求，必定带来深层次的社会影响。
相较他们的父辈，85后与90后更个性，更独立，更重视尊严，他们的梦想和诉求在中国的社会转型中受到了经济结构变革所带来的不可避免的挤压。
中国90年代第一轮的财富分配，对第一代农民工与他们的子女财富的掠夺，与第二轮21世纪对90后人生机会的挤压与剥夺使得他们在钢筋水泥的森林中不知何去何从。
而城市对弱者、失败者的遗弃及企业的道德底线究竟在何处，更是社会及企业应该去深思的问题。
上夜班给人的压力，无比精确的生产管控中对人生理的挑战，加班与工资的悖论，人际关系的处理，某些管理层对员工尊严的践踏，自我认知的影响，教育层次的因素，不够人性化的管理机制，对员工心理诉求关怀的缺失，均指向了EAP（员工/公司帮助计划）的施行迫在眉睫，而据某网站网友调查，59%的人认为跳楼原因在于FOXCONN为社会反映的缩影。
社会因素，应该还是为N 连跳的主要根源。
而富士康因为基数大理所当然的导致了社会聚焦的发生。
在制造业的各个利润环节，行业利润链中，FOXCONN明显属于分配弱势的地位。
2008年全年净利仅1.21亿美元，同比大减83%。
即使由于全球经济回暖，2009年下半年富士康重新盈利，但是其年报显示，富士康国际2009年全年净利还是下滑了68％。
FOXCONN 商品定价权的缺失（但FOXCONN也在努力转型中，比如开创自主品牌，成立IDPBG下AIT（ODM）事业处，TMSBG事业群，以及软件开发、群创光电等。
）也导致其不得不用严格的成本管控及其配套制度来保证盈利。
企业转型时的难题：成本的控制与利润点的接续，使得FOXCONN 不得不将其制造中心迁向劳动力成本更低的地域与城市。
富士康案例分析
A、富士康工会形同虚设，程序不合法：富士康工会联合会虽然在2007年底由深圳市总工会破除重重阻力，强力推进下成立了，但是工会会员所占全体员工比例过少，没有得到全体员工的广泛支持和认可，没有按工会法的组织程序进行选举。
加之工会因经费问题，受制于富士康管理层，目前工会基本没有任何能够替员工维权的功能，充其量也只是公司的一个后勤部门，日常工作重点是帮员工买火车票等诸如此类。
员工有困难从不向工会反映和求助，工会形同虚设。
由此，依据中华人民工会法，富士康违反工会法有关规定，没有按期缴纳工会费，没有为工会维权提供必要的支持条件。
B、富士康保安部属非法组织，没有执证上岗，存在非法打骂和限制人身自由等违法行为：富士康公司的保安部(内称环安课)共有保安多达千名以上。
根椐《深圳市保安服务管理条例》规定，保安组织必须到公安机关报批，经批准后方可成立。
而保安上岗前要经过培训并通过市级公安机关考试，将指纹等人体生物信息录入信息库，才能发给保安员证。
保安人员应持公安机关所发保安资格证方可上岗。
保安员为履行职责可以进行查验有关证件、登记、巡逻和守护等活动，但不得限制他人人身自由、搜查他人身体。
富士康保安大部分没有保安证，在执勤中经常打骂员工，明显属非法保安组织，应依法给予取缔。
C、富士康违反劳动法，存在超时加班现象：按照我国现行劳动法的规定，用人单位一般应实行每日工作八小时、每周工作四十小时的标准工时制度。
因工作性质或者生产特点的限制，不能实行以上工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，同时每月不得超过三十六小时。
据富士康员工反映，每月加班约在60至100小时，严重违反劳动法规定。
无论员工是否自愿，或者是“被自愿”(即变相安排加班)，均不得超时加班。
进攻型公共关系
三株帝国：三株口服ຫໍສະໝຸດ 事件《公共关系学》The end 谢谢观赏！
进攻型公共关系的解读
与进攻式市场策略一样，进攻式公关也经常被 一些企业所运用。在某些立场强硬、斗志旺盛的企 业中，对于媒体的指责或负面报道，往往采取的就 是这种毫不示弱的进攻式反击。但事实上，这种进 攻式的公关方式，在当下中国媒体环境中，实在是 凶多吉少。
DEFEND
进攻型公共关系的解读
由于中国特殊的人文环境，媒体扮演着重要的 舆论监督的角色，绝大多数的民众相信媒体报道的 客观性与真实性，媒体在民众心目中有很高的公信 力，对于大多数中国民众来说，媒体的定调是权威 的、客观的，媒体的立场是代表着民众利益的，媒 体眼中的企业或产品是好是坏，在潜意识上对民众 的看法有决定性影响。
DEFEND
进攻型公共关系的解读
更为重要的是，中国媒体存在着盲目性跟从心 理，企业进攻式的强硬立场往往会引来其他媒体的 同仇敌忾，媒体的舆论导向很快会出现一边倒的情 况，此时纵使错方并不完全在企业，这时企业也是 百辩无言。 对于企业而言，采取进攻式公关危险之处就在 于，企业表面上是高调与单一媒体对抗，其实是在 与更广泛的民意进行对抗——在传播的主权掌握在 DEFEND 媒体手中的情况下，社会民意的牵引几乎完全由媒 体所把控。正因如此，企业的进攻式公关往往显得 悲壮而孤单。
《公共关系学》
进攻型
公共关系
进攻型公共关系的
定义 特点 战略 原则 案例 解读
目 录
进攻型公共关系定义
所谓进攻型公共关系,是用于组织 与环境发生冲突、摩擦的时候即采取
以攻为守的策略，抓住有利时机和有
利条件变换决策，迅速调整，改变对
原环境的过分依赖，开辟新的环境和
富士康跳楼事件案例分析
富士康公司没有运用好的公关职能：1．收集信息（作为组织的预警系统）富士康公司跳楼事件的信息量很大，对同样的信息有些人能立即意识到它巨大的价值，但富士康在跳楼事件的大量信息面前却束手无策。
信息是一种特殊的资源，这种特殊性集中表现为开放性、共享性、边际效用递增性。
但是富士康的公关人员对跳楼事件信息没有比较敏锐的触觉，没有能够及时而准确地捕捉有用的信息。
(1) 公众对组织机构的评价；(2) 公众对组织管理水平的评价（主要评价有经营方针是否正确；组织发展目标是否合理；市场预测是否准确；用人是否得当）；(3) 公众对组织人员素质的评价；(4) 公众对组织服务素质的评价。
2．辅助决策，意义是让公共利益贯穿于组织决策过程的始终，以避免组织决策只顾自身利益的片面性。
而此次富士康公司的公关人员没有做到关于辅助决策的几点如下：<1>没有为确立决策目标提供咨询建议，从社会角度评价决算目标的社会制约因素和影响效果，努力使组织的目标决策与公众利益和环境因素相容。
<2>没有为决策提供强大的信息服务。
<3>没有协助拟定和选择决策方案，是实现目标的各种方法、措施的总和。
<4>没有从公共关系角度评价决策效果。
3．传播推广，是公共关系活动的主要方式和关键环节。
但是富士康的公关人员没有善于利用大众传媒进行信息传播，没有利用人际传播方式让更多的公众了解富士康的真实情况，没有针对不同时期的需要和不同公众的情况，有针对性地对外传播。
具体表现如下：<1>没有创造好舆论，透明地告知公众，是公关传播最基本的功能。
<2>没有强化正确舆论，扩大影响，是公共关系传播的重要任务。
<3>没有正确引导舆论，控制形象，其职责在于调节组织的信息流量和方向，引导公众舆论向积极有利的方向发展，并根据舆论反馈适当调整组织的行为，控制组织的形象。
4．协调沟通，是公共关系的根本职责，即运用各种协调沟通手段为组织的生存发展创造“人和”的环境。
公共关系部岗位职责
公共关系部岗位职责一、岗位职责概述公共关系部是公司紧要的职能部门之一，负责管理和维护公司与外部利益相关者的关系，以实现公司形象塑造、信誉管理和利益最大化的目标。
本规章制度旨在明确公共关系部的岗位职责，规范工作流程，确保工作高效执行。
二、岗位职责描述1.订立公司公共关系战略：负责订立并执行公司的公共关系战略，依据公司的长期目标和利益相关者的需求，策划和实施相关的公共关系计划。
2.建立和维护外部关系：与公司的客户、合作伙伴、政府机构、媒体等外部利益相关者建立和维护良好的关系，乐观开展合作，并及时沟通解决问题。
3.组织公共关系活动：策划并组织各类公共关系活动，包含但不限于新闻发布会、媒体采访、展览会、公益活动等，提升公司形象和知名度。
4.推动媒体合作：与媒体进行有效的沟通合作，确保公司的正面报道和形象塑造，及时回应负面事件和传闻，维护公司的声誉。
5.订立公共关系政策和标准：订立和更新公司的公共关系政策、准则和标准，确保全部公关活动符合相关法律法规和道德规范。
6.帮助公司危机管理：在公司面对重点危机时，帮助公司高层进行舆情分析和危机公关处理，保护公司的声誉和利益。
7.监测舆情动态：定期监测和分析舆情动态，及时发现和处理利益相关者关注的问题，供应决策参考。
8.建立公共关系网络：建立和维护公共关系网络，包含但不限于行业协会、商会、社交媒体等渠道，拓展公司对外影响力。
三、管理标准1.工作计划订立：依据公司战略和业务需求，订立每月、季度和年度的工作计划，并及时报送上级领导审批。
2.工作报告提交：每月、季度和年度，向上级领导提交工作报告，总结工作成绩和存在的问题，并提出改进措施。
3.信息披露及保密管理：依据相关法律法规和公司制度，负责信息披露和保密管理工作，确保信息的准确性和安全性。
4.团队管理：对公共关系部门的人员进行日常管理，包含任务调配、培训引导、业绩评估等，提高团队的工作效率和质量。
5.预案订立与演练：订立公共关系危机预案，并定期组织演练，确保应对突发事件的本领和效果。
公共关系员工管理
从富士康员工自杀事件谈员工关系管理摘要：富士康员工自杀事件在社会上引起强烈关注，其中富士康恶劣的员工关系是其中一个重要原因。
本文就富士康跳楼事件来讨论在当前社会发展中企业与员工的关系，并对富士康员工关系处理提出一些建议。
关键字：富士康员工关系企业管理一、由富士康跳楼事件看内部员工关系富士康员工自事件引起了全国的高度关注，虽然富士康一再强调是员工心理出现问题所导致的，但说服力并不是很大，更多的人认为是富士康在对待员工采用铁血政策。
一个月只休息两天，每月加班一百多小时，工人似乎都成为了机器的一部分，整天以机器为伍，每个人都被机器所隔开。
这种过分理性化的管理割断了员工与员工之间的联系，日复一日的“冷漠升级”更让企业的文化建设水平愈来愈低，员工与员工之间越来越冷漠。
另外富士康组织内部关系的不和谐不仅体现在员工与员工之间的冷漠关系上，更体现在企业高层与员工之间关系的不和谐。
据一位曾在富士康工作过的员工所述，在公司内部台湾人与中国大陆人有不同的待遇，他们有特定的工作通道，不与大陆员工共用。
除此之外，制度使员工不得休息，管理者粗暴的管理模式让员工苦不堪言，待遇差异性过大，工作强度大等问题和不足也是导致企业组织高层与员工关系不和谐的重要因素。
由此可见富士康的政策使得公司内部员工关系十分糟糕。
而在现今社会，员工是形成组织力量的主体，是组织创一流产品或服务的主力军，是塑造和推销组织形象的积极因素。
建立良好的员工关系，可以培养组织成员的认同感和归属感，形成向心力和凝聚力。
不仅可以通过员工的认可和支持来增加组织的内聚力，还可以通过全员公关来增强组织的外张力。
富士康就是因为完全忽略了员工关系的重要性才造成了这样的后果。
二、当今社会下企业的员工关系管理在现今社会员工关系是管理的重要组成部分，合理化建议在处理企业与员工关系时既要遵循管理与被管理、服从与被服从关系的准则，也要遵循人与人间平等沟通、真正交流、和谐相处的准则，具体应该做好以下几点：1.先进的员工关系管理理念。
“富士康”公关危机的四大迷思-最新资料
“富士康”公关危机的四大迷思今年9月3日下午，富士康科技集团与《第一财经日报》发表联合声明，富士康宣布撤消对《第一财经日报》诉讼，双方互致歉意。
这表明自今年7月3日开始的富士康科技集团鸿富锦精密工业(深圳)XX公司起诉《第一财经日报》案件终于了结。
该案引起了一场关于“舆论”与“资本”较量的大讨论，包括企业应该如何与媒体进行良性沟通、新闻记者如何保证报道的客观真实、记者报道权益如何保证等话题，都是这次富士康巨额索赔案引起社会广泛思考的焦点。
在这里，我们仅仅从危机公关的角度，来看看富士康事件留给中国企业的思考。
一般来说，由媒体负面报道引起的企业危机，是企业危机管理中比较常见的危机类型。
而且无论是英国《星期日邮报》的报道，还是《第一财经日报》后续的两篇报道，就当时的涉及面和社会影响来说都并不严重。
只要按照企业危机管理进行科学的处理，化解这一危机并非难事。
但是，从后来富士康危机公关的效果来看，其危机程度不但没有减小，反而愈演愈烈。
难怪乎有公关业界人士认为，这起事件是一个典型的企业危机公关的反面案例。
因为在整个事件的发展中，富士康集团其实有多次转化危机的机会，可惜都采取了不当甚至错误的危机公关措施。
即使事件以和解的方式告终，但富士康的企业形象已经跌至冰点。
我们来看一看富士康危机公关的“四大迷思”如何把化解危机的机会步步逼走，个中经验教训值得所有知名和不知名的企业借鉴。
迷思一：坐失良机危机公关五大原则的首要原则就是“快速反应”原则，即企业一旦发生危机事件，要尽可能在第一时间（最好在24小时内）作出反应，可以是拟出危机声明、召开新闻发布会、做出表态，也可以是深入调查事件真相、研究危机解决方案、采取措施。
而今年6月份英国《星期日邮报》发表相关报道和6月15日、22日《第一财经日报》相继刊发两篇报道后，都未见富士康在第一时间内对媒体和公众作任何的表态。
作为占深圳工业总产值10%,最快速进入世界500强企业的富士康来说,不应该不懂得快速反应机制这个道理。
从富士康跳楼事件谈危机公关原则
明了公司的重视程度，表现出了勇于承担责任勇于改善的态度。主要表现在：
• 1、积极补偿；2、为员工祈福； • 3、公开致歉：在事发后，富士康集团负责人在接受采访时数度用“检讨”一词表态；在十一跳后，
富士康负责人、台湾鸿海集团总裁郭台铭在新闻发布会上,向全社会、富士康所有员工和死者及家属 表示道歉,并再三鞠躬。受郭台铭亲赴深圳化解员工坠楼事件影响,富士康国际（02038）的股价昨 日表现较好,大涨7.34%。
• 6、加固护栏； • 7、大幅加薪：6月2日富士康宣布，深圳厂区一线作业员6月1日起将获得加薪，幅度超过30%,从
900元提升至人民币1200元， 6日，富士康宣布再度加薪。若考评合格，深圳厂区一线作业员薪水 将由1200元提升到2000元，增幅超过66%。提高工人待遇、缩减劳动时间才被作为根本的应对之 策重返台面。敏锐如郭台铭，迅速抓住了这一扭转形象的良机。
• 2、公开致歉：2010年4月10日，富士康集团媒体办主任刘坤、富士康集团卫生
部部长芮新明以及富士康工会副主席陈宏方，一起接受《羊城晚报》的独家专访。 富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。“刘坤认为，在如何更 好地管理新生代员工方面，富士康是有缺陷的。2010年5月24日，郭台铭首度 回应,富士康绝对不是血汗工厂,有信心在短期内把状况稳住。2010年5月26日， 在新闻发布会上,郭台铭向全社会、富士康所有员工和死者及家属表示道歉,并再 三鞠躬。同时宣布,此前富士康要求员工签订的所谓“不自杀协议”立即废止。
• 3、开放工厂：2010年5月26日，郭台铭首度开放工厂，全球媒体同时进入富士
康大本营——深圳龙华厂采访及拍摄，共有200多名台湾、香港、大陆及外籍媒 体记者参观富士康部分厂房，期间郭台铭陪同参观。
公关艺术危机面前富士康的选择
危机公关——危机面前富士康的选择最近总是在互联网上看到有关富士康的新闻，而且这些新闻多为负面消息，但是从富士康公关最近的处理方法来看，他们的策略无意有了很大程度上的改变，当媒体把富士康的一部手机与一条人命联系起来的时候，富士康再一次被推到了社会舆论的风口浪尖上。
但是与几年前因为一篇“血汗工厂”的报道，愤而与媒体打官司的富士康相比，此时的富士康显得成熟老练了许多。
作为当事一方的富士康，不仅在较短的时间内便发表了对于此次事件的声明，坦诚自身存在的问题，对逝者表示悲痛，并付诸实际行动，在尽可能短的时间内，与死者家属达成了双方都能够接受的赔偿协议，同时对相关责任人采取了停职停薪的处理措施，积极配合警方的介入，避免事态沿着失控的方向进一步恶化。
应该说，对于员工自杀事件较为妥善的处理，使富士康避免了再一次陷入舆论的漩涡，但是细究起来，富士康的公关依然面临着许多的挑战。
从一个专业的公关从业人员的视角，如果我是富士康的公关公司，我们可能要在几个方面进行亡羊补牢，不仅要着眼于短期危机的处理，还应当立足于更长远的效应，为富士康的发展夯实基础。
就富士康员工自杀事件而言，从短期危机处理来看，富士康没有回避问题，没有刻意推卸责任，对警方的调查在态度上表示积极回应，在处理速度上也可圈可点，对于此次事件，富士康的有关负责人郭台铭也亲自出面进行澄清和做出处理指示。
但是，我们也不得不看到，富士康与媒体的关系，自从几年前的起诉媒体事件之后，一直都比较紧张。
这样的环境下媒体对于富士康的任何不利消息做出比富士康自己预期强烈的反应是可以想象得到的。
作为中国制造的一个典型性样本和出口的大户，众多知名产品的代工企业，富士康已经没有办法像企业成立之初那样保持低调了，以往认为“不直接面对消费者，不需要做公关”的思想已然失效。
就此，如果我是富士康的话，必然会采取更多的公关手段来改善企业的处境。
首先要进行是与各利益相关方的沟通。
如先与当事客户苹果公司如实将事件的原因及处理进展进行沟通，提交对事件给客户造成损失的赔偿方案以及改善工作的庄重承诺，以期获得客户的谅解，最大努力争取保着十几万人的饭碗(按照部分媒体的分析如是，可能造成的后果如此);还有与媒体的沟通也是急需的。
富士康公关之失
身 才 是 根 本 。 良 好 的 公 关 能 力 只
运 转 才 是公 关 的起 点 和 立 足 点 ，
然选择 。但 与 同类 的绝大 多数 厂家 系列企业不 能推卸责 任的非 正常死 能 是 为 企业 加 分 ，而 企 业 的 良性
对此 ，富士康 不能认 为是媒体 更 应 从 企业 管理 和 文 化 人 手 解 决
闻发布会 的单兵作 战方式 ，ห้องสมุดไป่ตู้更丰
富 、完善 的信息和 更技巧的 传播争
取媒体和公众 。
最后 ，也 是最重要 的一 点 ，就
立 。这些 无法掩饰 的硬伤 只会让富
士康的形 象始终 存在污 点。 富 士 康 没 有 注 意 利 用 正 面 事 件改善企业 形象 。虽然富士 康寻求
是 改善企业 内部公 关环境 。公 关不
仅 仅是面 向外部 ，还 应面向 内部 员 工 ，加强与 企业 员工的沟通 互动 。
一
的是 以降低 劳动 力成本寻求 利润的
发 展 方 式 ，但 对 于 代 工 行 业 和 制
切 的 公 关都 只 是 手 段 ，企 业 自
造 行业来说 ，这都 是无可奈 何的必 相 比 ，富士 康并不算 真正的血 汗工 亡事件 中饱受指责也是不可避免 。
富士康在公众 中已经形成 了负 责成富士康利益代言人。 富士康 企业 中存在伤害企业形
巨头 ，远离终端市场 ，与消费者也 面 的印象 。从 “ 汗工厂 ”论 ，到 血
没有直接的接触 ，因此 ，长期以来
“００ ３ ０ 万天 价索赔 记者” ，到去年 象的硬 伤。富士康本身 存在的管理
市场 ・危机 公 关
从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系[合集五篇]
![从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系[合集五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/9572e026a31614791711cc7931b765ce05087ad0.png)
从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系[合集五篇]第一篇：从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系一、富士康跳楼事件回放具体事件二、劳动关系以及劳动关系管理简述（一）劳动关系定义以及特点所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。
从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点:1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。
与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。
而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。
2、劳动关系是雇用关系的一种。
所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。
我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。
3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。
劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。
社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。
劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。
对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。
（二）劳动关系的表现形式1．劳动关系的主要表现形式（1）合作合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。
富士康跳楼事件公关策略的分析与反思
富士康跳楼事件公关策略的分析与反思背景介绍：富士康科技集团创立于1974年,是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策,自1974年在台湾肇基,特别是1988年在深圳地区建厂以来,富士康迅速发展壮大,拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群,为全球最大的电子产业专业制造商。
连跳事件和富士康的相关公关措施介绍：1.2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡，公司悬赏50万元征集线索。
2.2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身亡。
3.2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。
4.2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。
5.2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人。
6.2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工孙丹勇身亡，死者22岁，湖北人。
2010年4月10日，富士康集团媒体办主任刘坤、富士康集团卫生部部长芮新明以及富士康工会副主席陈宏方，一起接受《羊城晚报》的独家专访。
富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。
7.2010年5月6日凌晨4时许，随着富士康员工卢新跳楼身亡，之前深陷“跳楼门”事件的富士康，再次被推到舆论的风暴中心。
据知情人透露，郭台铭因跳楼频发事件，委托富士康副总裁何友成，请来五台山高僧做法事，祈求公司能平静下来，为员工祈福。
8.2010年5月11日晚间,又传来一名女工跳楼的消息。
9.2010年5月14日一名年仅21岁的安徽籍男工，从宿舍楼7楼楼顶坠下，当场身亡。
2010年5月19日，深圳市副市长、公安局长李铭来到深圳富士康科技集团，就富士康近期连续发生员工跳楼事件进行调查，并与该集团高层商讨防范措施。
10.2010年5月21日一名年仅21岁的男性员工南钢从F4栋楼跳下身亡。
公共关系——富士康连跳
富士康“N连跳”的公关危机与危机公关摘要：当今社会，公关危机事件呈多发性、复杂性发展趋势，如何以巧妙且妥当的危机公关策略来应对这些危机事件是每个企业亟待解决的问题。
富士康“N连跳”事件可以算是危机公关的反面例子，其原因主要在于企业员工自身存在心理问题，以及企业“人文化”环境的缺失，企业社会责任感较低，危机公关意识不强，内部沟通不畅以及在应对危机时表现得仓皇错乱等。
本文从富士康“N连跳”事件中总结出危机公关应对策略，以期减少企业、员工与普通消费群体的损失，换回社会的信任，树立一个负责任的企业形象。
关键词：富士康“N连跳”事件；公关危机；危机公关一．富士康“N连跳”——企业形象受损，遭遇公关危机近日来，深圳富士康的“每一跳”都牵动着公众的心，刺痛着关注者的神经。
2010年5月25日，第11位富士康员工、年仅19岁的李海再次以自杀跳楼的方式结束了自己的生命。
5月26日晚，富士康又发生第12起员工跳楼事件。
从今年元月以来，富士康在不到半年的时间里非正常死亡12人，公众称之为“N连跳”。
尽管迄今未发现富士康存在应对法律责任的证据，但舆论已开始质疑这些悲剧是否与它的工作压力和管理方式有关，富士康业已存在严重的公关危机，企业形象受损严重。
所谓企业形象，是指在一定的时间和环境条件下，公众对企业的精神面貌、行为特征、产品和服务质量等所产生的认知、感情、评价等的综合体现。
它通过企业内在精神、外在行为和外显事物等表现出来。
而公关危机是指社会组织由于突发事件或重大事故的出现，导致其面临强大的公众舆论压力和危机四伏的社会关系环境，使得组织的形象受损，组织的公共关系处于危机状态。
众所周知，在危机中，企业领导及公关人员最应懂得如何“化危为机”，但此次富士康的危机公关意识较差，企业高层在应对外界质疑和批评时显得如此无能与软弱，势必会引起社会的强烈不满，使企业形象受损、名誉扫地，造成严重的公关危机。
二．富士康“N连跳”的公关危机原因之刍议富士康“N连跳”事件初期之所以在社会中引起强烈反响，主要在于其缺乏有效的危机公关，面临着严重的公关危机。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
富士康“连跳门”背后的企业管理文化思考
从2010年1月23 日到5月21日，不到四个月时间，富士康工人有了“十连跳”。
“十连跳”，十个生命，震惊了全世界！5月25日，富士康工人又有了“十一跳”。
26日出现了“十二跳”，27日凌晨又有一位员工自杀。
从“十二跳”到“十三跳”，仅仅4个小时，越跳越快。
富士康“跳楼门”已经不算是“新闻”了，富士康被戏称为“赴死康”或“赴死坑”，“连续剧”般的“连跳”事件让人震惊，也让人们思考了无数遍，是什么原因推动了系列自杀的多米诺骨牌？
据一些接受媒体采访的富士康前员工回忆，富士康内部“缺乏人与人之间的尊重”、“员工关系冷漠”，富士康虽然企业精神“非常严谨”，但企业文化冷漠，“对员工精神生活关注不够”。
富士康频频发生命案，很大程度上源于缺少“人文关怀”的企业管理文化。
如果孤立地看富士康“十三跳”事件，很容易会被归结到员工个人的身上，毕竟和几十万员工的总数相比，十三个人是微不足道的数字。
对富士康来讲，尽管“十三连跳”在法律上没有责任,但在道义上无法逃脱伦理道德的谴责。
马斯洛需求理论认为，当人们满足了基本生存需求后，会要求更高的需求，也就是安全需要和社交需要；不幸的是，富士康帝国内部沟通交流方式就是命令，无视那些最普通的劳动者基本的心理需求。
富士康是权威型文化(authoritarian cultures)的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，强调员工的从命和忠诚，信息以自上而下的通报为主，自下而上的反馈通路不顺畅，基层员工的声音没有办法上传;富士康以商业机密为由将保密轨制不停泛化，对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展;富士康的管理干部有“陆干”和“台干”之分，前者是大陆本土培养的管理干部，后者则是从台湾派往大陆的管理人员。
无论是福利待遇还是晋升空间，“台干”均优于“陆干”，这造成了双方的分歧、滋生了“陆干”的不满意情绪。
上述三种因素相互交叉，造成了富士康管理者与管理者之间、员工与员工之间、管理者和员工之间的沟通不顺畅以及由此形成的冷漠、隔阂和不信任，加快了“十三跳”惨剧的发生。
富士康“跳楼门”发生的一个重要原因就是缺少对新生代员工的了解和研究：80后、90后员工文化水平高，接管新事物多，注重个性成长，对尊重和自我实现的需求越发强烈。
传统的沟通方式已没有办法顺应其需求，除了优渥的事物好处和福利外，精力层面的沟通交流相当重要，她们需要认同、尊重和归属感。
可是，标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。
单调的工作，过多的加班，使得员工过于劳累；缺少交流，缺少运动活动，使得员工情绪的积压；管理军事化、上级态度强硬使员工感觉压抑；没有相应的发展线路，使员工对未来发展感到迷茫。
资本家郭台铭和亲资本家的深圳官方永远都不会理解员工的精神需求，工人在他们的心目中，只是机器，是牛，甚至不如动物。
企业追求利润最大化本无可厚非，企业要寻求发展，不能不考虑利益。
企业最终目的是通过满足客户和市场需求，来获取合理的利润；但企业不能过分强调自身经济利益而忽略社会责任。
有道是：君子爱财，取之有道。
企业追求效率的同时，尽可能做到兼顾公平。
1998年诺贝尔获得者聚首巴黎时提出：“人类要在21世纪生存下去，必须回首2500年前，从孔子那里寻找智慧。
”孔子的思想是一份珍贵的历史遗产，他对现代企业家的经营管理有重要的借鉴作用。
中国现代企业家在汲取西方现代管理科学的同时，还应从传统思想特别是集中了孔子思想主要内容的《论语》里寻找智慧的源泉。
企业管理文化作为企业的组成部分，它对企业的凝聚力和向心力起到至关重要的作用，员工在潜移默化中会增强对企业的认知和使命感，要想化解危机，经营管理者必须来一次彻底的经营观念转变。
那么，富士康以及其他企业怎样在新的形势下加强员工沟通，做到制度规范化，管理人性化，促进员工身心健康呢?
一，推进企业改革、改变企业文化。
企业，作为公共关系的三大构成要素之一，以沟
通为手段，以互惠为原则。
在全球化和信息化的鞭策下，参与型社团文化(participative cultures)愈来愈受欢迎，开放、透明和信任是其典型特征。
在这样的企业文化气氛中，内部沟通顺畅，员工认同企业价值观，受到更多尊重，被给以更多权力，踊跃参与企业事务，有着强烈的认相同的感受和归属感。
这有帮助于培养员工信任和忠诚，减低企业研究、协作和合约成本，提升企业业绩。
二。
制定内部员工沟通战略。
从公共关系的角度讲，建立良好的员工关系可以增强企业的内聚力和外张力。
所以要从战略高度重视企业内部员工沟通建设和管理。
（一）要把员工看成是最宝贵的财富。
在我们国家员工是企业的主人，特别是人力资源对经济发展的决定作用日益突出，必须把员工看成是最活跃的生产力，是创造企业名牌的最终主宰，是市场竞争中的决定性因素，是比任何资本都宝贵的财富。
只有牢固树立以员工为本的思想才能使企业富有生命力。
（二）要使企业成为员工温馨的家。
决不应只把企业看成是单纯的生产和工作的场所，而应将生活与工作兼顾起来，使员工们保持良好的身心状态。
要想员工之所想，急员工之所急，为员工办好事办实事，使他们能感到这个“家”的温暖。
（三）要以德治为主，在依法治企和以德治企的结合中，更应注重通过道德来规范员工，及时搞好与员工们的思想沟通。
对员工的批评和奖励都应是透明的，诚心诚意的，使大家心服口服。
在加强纪律和制度约束的同时，企业领导者更要注意自己的模范行为，把正确思想情操灌输到员工们的头脑中去，使之化为内心的自觉行动。
（四）要做到知人善任。
对员工能量才而用和因材施用，要了解每个人的不同特点、爱好、长短处。
在用人标准上要强调德才兼备，同时还要注意不以言举人，不以人废人，要敢于用曾反对自己的人或者褒贬不一的人。
“富士康事件”的一个重要警示作用在于，转变发展方式不仅是经济层面，也同样包括社会层面、人文层面。
只有通过进一步落实“以人为本”的价值理念，加快推进社会建设，让劳动者实现体面劳动和尊严生活，我们的社会才能更加和谐。