德国的企业职工委员会与劳资共决制度
德国企业的“共同决定与参与制度”
具有参考意义。我国的一些国有企 职 工参与决策和管理 。现代化 管理 率，应明确作出职工参与公司治理 业在进行股份制改造 ，构建公 司治 在 强调管理的科 学性 、经济性的 同 的制度安排 。这不仅体现 了公有制
把“ 心全意依靠 理结构 时，认 为 出资者投入 了大量 时 ，还特别强调管理 的民主性 。资 企业的本质要求， 全・ 的理念落在 实处 ， 而且能 可抵押 的专用资产 ，一旦发生财务 本主义国家和社会 主义国家，尽管 工人阶级”
危机 ， 先受到损失的是专用资产 。 社会制度不 同，但在各 自的社会 实 更好地激发职 工的主人翁意识 ，提 出 资者是风 险的承受者 ，因此应拥有 践 中发展 生产力 ，都必须重视人的 高对经营者行为的监督 效率和降低
全部的剩余 索取权和控 制权 ； 相反 ， 因素。必须推行以人为 中心的管理 约束成本 ，反映 当代公 司治理结构
职工没有向企业投入 专用资产 ，从 哲学和经营思想 ，必须吸 引职 工参 的变革趋向。
总第 ６ ９期
３ ９
部影响企业 内部决策。与其他西方
骟 蛾
２０ 人 的小股份公司中， ００ 职工代表 也进入监 事会 ，但 职工代表人数在 监事会成 员中只 占 １ ３的比例 。 ／ ３ 共 同决定法》规定 ，在煤 ．《
炭 、钢铁企业 中，实行一种特殊形
◆
式的共同决定，其特点是在监事会
中职工代 表 与股 东代 表 的人 数相
会不能达成一致 意见 时，双方可以 中更 多地考虑如何从保护 出资人权
３ 建 立完 善 的企 业法 规 、法 ．
要 求协调处作 出决定。协调处由雇 益 的 角度 激 励 和约 束 经 营者 的行 制 ，促进企业共 同决定与参与健康 防范被监督者的“ 偷懒” 行为 ， 发展。首先 ，德 国为使 共同决定与 却 主与企业职工委 员会指定数量相等 为，
德国职工共决权何去何从
德国职工“共决权”何去何从？——对目前德国职工“共决权”讨论的一些思考庞文薇2013-3-14 20:37:49 来源：《德国研究》(沪)2006年3期内容提要：职工“共决权”——“共同决定权”——是指职工参与公司管理，享有对自身利益的维护以及公司决策等进行共同决定的权利。
德国的职工“共决”制度以其完善和稳固的体系，在世界上堪称独一无二。
然而，正是这种独一无二的制度，在近年来德国经济不景气的大环境下饱受质疑，对此，德国企业界和学术界纷纷展开了讨论。
本文从简单介绍德国职工“共决权”的概念和主要内容入手，对现在的讨论焦点进行总结，最后提出笔者对德国职工“共决权”改革的一些看法。
关键词：德国职工“共决权”德国职工“共决权”改革作者简介：庞文薇，同济大学德语系助教，上海200092近年来，受到经济全球化的影响，德国企业界对从保护职工利益角度出发的职工“共决权”①纷纷提出了质疑，提议取消企业层面的职工“共决权”。
质疑者认为，这种“共决”制度固然保护了职工利益，但是企业的成本却随之增加，企业的效率也在一定程度上降低。
特别是目前德国经济始终没有蓬勃发展的迹象，德国国内生产总值增长率始终徘徊在1％左右，2005较2004年国内生产总值增长0.9％②，而失业率始终处于10％左右高居不下，2006年2月德国的平均失业率为12.2％③。
与此同时，为了开拓新市场和降低劳动力成本，德国大型企业乃至中小型企业纷纷将生产基地转移到廉价劳动力国家(Billiglohnl{D422R103.jpg}nder)，比如东欧④和中国，而德国企业的职工却面临被解雇的局面。
德国西门子总企业委员会主席Ralf Heckmann在接受《南德意志报》的采访时坦言⑤，德国制造企业仍会有进一步裁员计划，并指出企业管理层面的“共决权”会成为近期企业界讨论的焦点，因为某些企业主认为职工在企业管理层面的“共决权”在一定程度上捆住拳脚、阻碍其实施全球战略部署。
论德国企业的人力资源管理
论德国企业的人力资源管理人力资源管理:是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
1、德国人力资源管理的特点（1）雇用制度。
德国的政府和法律积极的参与和控制人力资源管理。
德国在人力资源的招聘，解聘和教育等方面的法律规定和条款法制完备著称的美国还完善。
在德国，德国《基本法》第12条第1款规定: “所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。
”根据这一基本原则，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇用制度的核心内容。
并对老子双方采取极端行为和企业解雇工人做了大量的限制，因此德国的罢工运动也较少发生。
（2）培训制度。
德国的企业员工培训有较长的发展历史，已形成体系化，网络化，社会化，法制化的培训制度。
在德国，企业认为“职业培训是企业发展的柱石”。
因为这种观念，德国对职业培训投入的财力物力很大。
德国的职业培训形式多种多样，如职前培训，在职培训，职业相关培训，职业发展培训等。
（3）工资分配制度。
劳资双方谈判确定了行业或企业的工资水平，雇员个人收入的多少，即一个企业内部工资总量在雇员之间如何分配，主要是通过对岗位进行劳动评价，相应确定等级工资标准来实现的。
德国的雇员分为官员、职员和工人，职员又分为高级职员和一般职员，不同层次的雇员有不同的工资制度。
如官员的工资。
官员即公务员，不允许罢工，其职务是终身的，除严重失职或犯罪外，保证不被解雇。
工资收入除了缴纳工资税外，退休、医疗、失业三项保险费全部由国家缴纳，本人不缴。
国家公务员的工资级别和工资标准都是国家统一规定的；再如一般职员和工人的工资。
德国企业的薪酬管理模式
德国企业的薪酬管理模式2012-07-1009:08德国拥有多家世界知名企业，这些企业的薪酬管理模式有鲜明的德国特色。
德国作为世界第二大商品出口国和第三大商品进口国，其企业的薪酬管理模式必定有可借鉴之处。
我们的企业需要学习一下德国企业的薪酬管理模式，做好发工资这点事儿。
与欧洲其他国家相比，德国的薪酬管理模式有其自身的独特性，下面我们在概括性地介绍欧洲薪酬管理模式的基础上，在具体介绍一下德国的薪酬管理模式，看一下德国是怎么发工资的。
一、在薪酬确定上，奉行工资自治原则所谓工资自治就是将工资政策交给雇员和雇主的组织自行掌握，通过谈判就劳动工资问题达成具有法律约束力的契约。
其劳资契约分三个层次：第一个层次，是工会与雇主协会或者单个雇主（一般是大型企业）达成的工资合同；第二个层次由企业职工委员会和企业雇主在企业内部达成的企业协议；第三个层次是由企业雇主和单个雇员缔结的劳动合同。
三种契约中，工资合同占主导地位，是调整劳动和工资关系的主要法规，对其他两种契约具有决定性作用；其次是企业协议；雇员和雇主之间的劳动合同是在前两个劳资集体契约和国家劳动法规的基础上达成的雇佣合同，其条件只能更加有利于雇员。
在内容上，工资合同主要规定实质上的劳动条件，而企业协议则包含实质上的和形式上的劳动条件。
实质上的劳动条件是指其具体内容，例如报酬的高低或者工时的长短；形式上的劳动条件则指实现这些内容的方式方法，例如，工资是根据概括是劳动评价还是分析式劳动评价确定或者还是自由商定工时如何计算，何时开始，何时结束以及作息时间如何安排等等问题。
劳动合同中与之不同的条款，只有经过集体协议的许可或者该条款更加有利于雇员实（所谓“有利原则”），才有效。
二、工资构成德国职工的劳动收入，对职工来说，包括在职期间直接获得的“基本工资”和“其他收入”以及将来（退休、生病或工伤后）才能获得的“于其收入”。
1、基本工资是雇员劳动收入中最主要的部分，也是计算其他收入的基础。
德国工场委员会制度与中国职工代表大会制度之比较
AbstractUnder the historical background of our country’s entering into the WTO ,in the tide of the SOE reform, under the influence of developed capitalist national theoretical research and practice, workers’ participation enter of our country visual field of educational circles already too in recent years, and has formed a whiff of research upsurge.The treatise regarding the workers’ participation is already many now in quantity, but generally there are two kinds of inclination: First is the pragmatism. Pay attention to proposing the countermeasure to the concrete problem appearing in practice, ignore the thinking of relevant fundamental theoretical questions and probe into. Second is the dogmatism. Pay attention to the theory and analyze, but basically a research conclusion of imitating forefathers, or repeat the files of the contemporary political leader's pointing out and party and country briefly can't get rid of and examine as the constraint of a lot of unreasonable traditional ideas practice. This text attempt, overcome described above inclination, in workers’ participation most at the representative way of realization foundation that go on in detail investigating to the German works councils, probe into questions such as the historical background , social origin , organizational form , property and function of the system of congress of workers and staff of state-owned enterprise of our country ,etc. Thoroughly, compare and analyze the German works councils and one's own characteristics and good and bad of congress of workers and staff of our country. Worker participation rose in Germany is also ripe at Germany, so this selected works have selected Germany as the target comparing and analyzing it. Though the relevant research regarding German workers’ participation have been already numerous, but nobody put and go on comparing and analyzing so concrete together works councils and congress of workers and staff system still.As theoretical foundation to workers’ participation, this text control with company relevant theories of community responsibility explaining to company at first, then from the historical evolution, organization property , organization system and organization function compare and analyze works councils and system of congress of workers and staff of our country, relate to practice how reorientate, go on the discussion congress of workers and staffto of our country SOE reform finally, expect to revise and improve worker of our country participate in democratic management system and get some suggestions out of.Key words: Company's Social Responsibility; Workers' Participation; Works Councils; Workshop's Committee Congress of Workers and Staff第一章引言1.1 发展职工参与制度的时代背景劳工问题是当今WTO谈判中的焦点问题之一，对劳工问题的正确处理不仅直接关系到我国经济的长期发展，而且会影响今后我国在WTO领域中的谈判能力。
德国共同决定制研究
德国共同决定制研究第二次世界大战后，西方发达国家为了缓和劳资矛盾，更好地调动劳动者的积极性，普遍实行了企业民主制度，并逐渐形成了各种不同的制度模式。
时至今日，企业民主制度已成为西方乃至整个世界比较流行的社会概念和现实。
在西方国家各种企业民主形式中，德国共同决定制是典型代表之一。
德国通过建立和推行共同决定制使得国内各企业劳资双方之间形成了一种独具特色的伙伴而非相互“敌对”的关系。
德国共同决定制包括经济层面职工参与共决和社会层面职工参与共决两方面的内容。
经济层面的职工参与共决解决了职工的劳动福利问题，而社会层面的职工参与共决则解决了职工的民主参与问题。
两种参与形式共同构成了职工参与共决，在共同决定制的法律保障下得以实现。
以法制形式确保工人代表对企业管理决策过程的参与，是德国共同决定制最为显著的特点。
德国建立并推行共同决定制是二战后一系列政治、经济、社会因素合力的结果。
其中，资产阶级管理方式的转变和工会的不懈斗争尤为重要。
伴随着战后科学技术的进步和经济社会的不断发展，工人阶级的民主观念、权利意识和组织觉悟不断提高，资产阶级不得不改变以往的企业管理理念和模式、不得不倾听企业员工的声音，加之工会组织的努力，共同决定制应运而生。
共同决定制的建立和施行，在推动德国经济发展的同时也在一定程度上维护了社会的稳定。
然而，德国共同决定制本身尚存在着缺陷。
该制度的推行加剧了国内就业形式的恶化，制度的推广也不符合国际要求。
就制度的实质而言，共同决定制在客观上改变了以往劳资关系对立的局面，但并非彻底改变了劳动者的地位，雇佣劳动者并没有因此成为企业的主宰者；另一方面，实施共同决定制的目的主要是为了缓和劳资关系、提高企业效益，从而获取更多的利润，以延长资本主义的寿命。
因此，共同决定制的建立和推行只是资本主义制度范围内的一次调整，并没有根本改变资本主义的性质。
德国劳动关系模式
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目录
1
德国劳动关系模式及特点
2
德国劳动关系模式所面临的问题
3
德国劳动关系调整路径的变革
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德国劳动关系模式及特点
1、德国劳动关系模式——劳资合作共决模式。 2、德国劳动关系模式特点：
1）实行劳资自治，在不受国家干预的情况下签订劳资协定； 工会、雇主协会势均力敌——产业级的集体谈判——在法律规 定的范围内享有很大的自治权。 德国最具影响力的工会联盟和雇主组织联盟：德国工会联合会 （DGB）、德国雇主协会联邦联合会(BDA)。 2）具有强大的法制性； 政府保持中立、不直接介入，但通过劳动立法和劳动法院实 施宏观调控，确保工会和雇主组织间集体谈判的规范和效力。 3）二元体系的劳资关系。 两个渠道的共决： A、工厂委员会（工会的扩展）——享有一系列法律规定的知情、 协调和共决权利。 B、通过在监事会中的代表在企业一级进行共决。
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德国劳动关系模式所面临的问题
八九十年代以来，德国的劳动关系模式遭遇了严峻的考验。
1
工会组织率持续 下滑，会员大量 流失。
2
雇主协会的会员 率也下降。
3
企业层次上的单 一雇主集体谈判 逐渐增加。
这些趋势使德国原有的劳动关系模式中的关键制度遭到侵蚀、陷入困难之中。
变革3
变革4
1、工会维 权态度由 强硬向让 步转变。
2、集体谈 判从产业 一级向企 业一级的 转移。
3、政府角 色由保持 中立到强 调责任的 变化。
4、应对金 融危机的 新举措。
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德国企业的薪酬管理模式
德国企业的薪酬管理模式Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT德国企业的薪酬管理模式2012-07-1009:08德国拥有多家世界知名企业，这些企业的薪酬管理模式有鲜明的德国特色。
德国作为世界第二大商品出口国和第三大商品进口国，其企业的薪酬管理模式必定有可借鉴之处。
我们的企业需要学习一下德国企业的薪酬管理模式，做好发工资这点事儿。
与欧洲其他国家相比，德国的薪酬管理模式有其自身的独特性，下面我们在概括性地介绍欧洲薪酬管理模式的基础上，在具体介绍一下德国的薪酬管理模式，看一下德国是怎么发工资的。
一、在薪酬确定上，奉行工资自治原则所谓工资自治就是将工资政策交给雇员和雇主的组织自行掌握，通过谈判就劳动工资问题达成具有法律约束力的契约。
其劳资契约分三个层次：第一个层次，是工会与雇主协会或者单个雇主（一般是大型企业）达成的工资合同；第二个层次由企业职工委员会和企业雇主在企业内部达成的企业协议；第三个层次是由企业雇主和单个雇员缔结的劳动合同。
三种契约中，工资合同占主导地位，是调整劳动和工资关系的主要法规，对其他两种契约具有决定性作用；其次是企业协议；雇员和雇主之间的劳动合同是在前两个劳资集体契约和国家劳动法规的基础上达成的雇佣合同，其条件只能更加有利于雇员。
在内容上，工资合同主要规定实质上的劳动条件，而企业协议则包含实质上的和形式上的劳动条件。
实质上的劳动条件是指其具体内容，例如报酬的高低或者工时的长短；形式上的劳动条件则指实现这些内容的方式方法，例如，工资是根据概括是劳动评价还是分析式劳动评价确定或者还是自由商定工时如何计算，何时开始，何时结束以及作息时间如何安排等等问题。
劳动合同中与之不同的条款，只有经过集体协议的许可或者该条款更加有利于雇员实（所谓“有利原则”），才有效。
二、工资构成德国职工的劳动收入，对职工来说，包括在职期间直接获得的“基本工资”和“其他收入”以及将来（退休、生病或工伤后）才能获得的“于其收入”。
德国企业的共同治理模式
德国企业的共同治理模式李传军2012-7-17 9:50:43 来源：《企业改革与管理》(京)2011年5期公司治理结构是一整套制度安排，这套制度安排决定了剩余控制权和剩余索取权的分配问题。
利益相关者理论认为，各利益相关者都对企业投入了专用性资产，都承担了风险，都应该参与公司治理，从而形成共同治理模式。
德国公司的治理结构就是一种较为典型的共同治理模式，“工人参与”是其显著特色。
德国也颁布了一系列法律、法规保证这套制度的实施，这对战后德国经济的发展起到了积极作用。
在我国国有企业改革中可以从这一模式中得到诸多有益的启示。
一、引言公司治理是当前我国国企改革的一个热门话题，是企业理论研究的核心问题。
一般来说，公司治理结构是一整套法律、文化和制度安排，这些安排决定了企业的目标、行为，以及在企业众多的利益相关者当中，由谁来控制企业，怎样控制企业，以及风险和收益如何在不同主体之间分配等。
按照现代契约理论的观点，公司治理结构的本质是一个关于企业所有权的契约，治理的功能是权、责、利的分配，治理的起因是产权的分离。
治理模式有效率的前提是剩余索取权与控制权的对称分布。
共同治理模式的理论基础是利益相关者理论，代表人物是布鲁金斯学会的M•布莱尔。
与传统公司治理理论不同的是，利益相关者理论认为，企业的目的不能仅限于股东利益最大化，而应该同时考虑企业其他参与人，包括职工、债权人、供应商、用户、所在社区以及经理人的利益。
利益相关者理论对“股东是企业的所有者”这一传统观念提出挑战，认为职工、经营者、供应商和用户与股东一样，都对企业进行了专用性资产投资，都承担了风险，所不同的只是股东投入的是物质资本，而职工和经营者投入的是人力资本。
随着现代资本市场的发展，股东变得分散而消极，且更容易在资本市场上通过“用脚投票”来转移风险，对企业承担的责任日益减少；相反，其他利益相关者，特别是经理人和职工与企业的利害关系更为密切，企业的倒闭意味着他们人力资本的损失，他们更关心企业的发展。
德国的“共决”制度与劳资协议制
赢得高素质 的雇员 ， 这与企业家的诉求相 同。企业家想要 与企
业职工 委员会一起提 升所有雇员 的积极性 。 双方合作构建的 目 标是通过平衡社会福利保 护和个人愿望提高经济效率 。 共 决制 度 的 目标是尊重 职工 ，并将他们 的要求 置于企业 行为的核心 ， 创建一个具有强 大革新能力 与竞争 能力 ， 同时保 障劳动岗位与
个领域 中已缔结了一个劳资协议 ， 该 协议 必须 先废 除。如果雇
最高 。德 国的劳 资协议制相 当于我 国的集体合 同制度 ， 了解德 国的“ 共决” 制度与劳资协议制 ， 对 于我国正在推行的集体合 同
和工资集体协商有很好 的借鉴意义 ，
一
主方不予理睬 以此表明 自己的坚定立场 。
关 于罢工问题 ， 联邦劳动法 院认为 ， 合法 的罢工必须符合 下述条件 ： （ １ ） 罢工 是为了达到劳资协议规定 的 目的 ， 与劳资 协 议无 关的事项不能作为罢 工的 目的 ； （ ２ ） 举行 罢工不能违反 劳 资协议 的和平义务 ， 在履行劳资协议 的过程中 ， 不得举行罢工 ； （ ３ ） 罢工必须 由工会组织 ， 工会会员在罢工期间 ， 可以领 取罢工
此 与之进行谈判 。 企 业 职 工 委 员 会 是 设 立 在 德 国企 业 里 的组 织 ， 相 当 于 我 国
的企 业 工 会 。企 业 职 工 委 员 会 由全 体 职 工 选 举 产 生 ， 代表全体
入。 调解与正常的劳资谈判的 区别在于 ， 调解有“ 中立人” 参与 ，
并力求使双方达成一致 。 一般有经验的前政要才有资格担任调 解人 。如果劳资谈判失败 ， 也未试 图进行 调解 ， 或者调解未成 功， 则可以无 限期地罢工 。 按联邦 劳动法院 的判决 ， 甚至可以在
三分钟看懂德国劳动法
三分钟看懂德国劳动法德国劳动法的重要部分由联邦劳动法院的判决予以规范，而非由法规来调整。
该“判例法”不仅涉及关于合同条款有效性的规定，而且调整与工会或职工委员会的关系以及企业转让这一复杂的领域。
因此，就符合劳动法要求而言，熟知当前的判例与了解重要的劳动保护法律同等关键。
在德国存在着两个全国性的雇主组织：关注社会政策的德国雇主联合会（Bundesvereinigung der DeutschenArbeitgeberverbände,BDA）和处理经济、商业事务的德国产业联合会（Bundesverband der Deutschen Industrie,BDI）。
德国工会联合会（Deutscher Gewerkschaftsbund,DGB）是主要的工会组织，拥有8个成员工会，覆盖所有主要的产业部门。
Ver.di是最大的单一工会，拥有230万会员。
Ver.di由5个从前独立的工会合并而成，主要代表白领雇员。
有关劳动关系的法律框架由德国《民法典》和众多雇员保护法律共同构成。
团体协定在全国或全产业层面上达成，也可以在地区或地方层面达成。
除非上述协定被德国联邦劳动和社会事务部宣布具有普遍约束力，否则他们仅适用于隶属于相关雇主组织的雇主和相关工会的雇员。
目前，在总计64300份团体协定中约有460份被宣布具有普遍约束力。
总体而言，德国的产业关系是平和并稳定的，在管理层和工会间存在着较高程度的合作。
企业委员会和共同决策在德国，如果雇员提出要求，则所有超过五名雇员（含五名）的企业中都应设立企业委员会（Betriebsräte，即雇员代表委员会）。
被选出的成员任期四年，并非必为工会会员。
《企业组织法》（Betriebsverfassungsgesetz,BetrVG）所规定的企业委员会的权利包括从信息权到在组织、社会和经济事务方面的共同决策权。
在社会事务中，雇主有义务就工作时间的分配、休假计划、雇员申诉以及安全与福利等事务的规则与企业委员会进行磋商。
人力资源管理师考点：国外劳动关系调整模式
人力资源管理师考点：国外劳动关系调整模式1 以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式德国是欧洲(大陆)劳动关系调整模式的代表,其特点是:劳动者得到很好的劳动保护,劳动法体现出工作岗位为导向的严格规范,行业(地区)对工资率进行调控,由法律规定的最低工资相对较高,劳动报酬分化较小。
劳资协议自治是德国劳动关系领域的基本制度,其中心内容就是资方整体和工会组织均能独立地存在,并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件,集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式。
这种类型劳动关系,不仅使劳资双方的关系比较和谐稳定,而且使社会经济也能得以稳定发展。
在处理劳动关系过程中,联邦政府不参加具体操作,仅仅是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。
在企业管理系统中,德国实行劳资平等共决制度,通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织相互制约、相互监督,使企业职工能够通过不同组织形式参加企业管理,行使应有的权利。
例1多选题一般可将劳动关系的主要调整模式归纳为( )。
A.斗争模式B.多元放任模式C.合作模式D.统舍模式E.协约自治模式答案ABDE解析本题考查劳动关系的调整模式。
一般将劳动关系的主要调整模式归纳为以下四类：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。
2 以日本为代表的家族式劳动关系调整模式日本的劳动关系调整模式是将资本主义的生存竞争力与东方传统的家族式关系结合在一起,劳动关系的基本精神是劳资利益一体论。
日本劳动关系调整机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段,强调和谐的人际关系,宣传以和为贵的传统价值观,倡导集体主义合作精神和感情投资。
因此,劳动关系的和谐得到社会各方的重视,劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决,企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。
在日本企业中,企业家族观念和企业团队精神为其企业文化的基本内容。
日本劳动关系号称有三大支柱:终身雇用制、年功序列工资制和企业工会。
其中的前两项实际上是与日本家族式的企业经营方式密切联系在一起的。
“劳资自治”——德国劳动关系调整的独特机制
向雇 主 转达职工 的意 见 业 的 有关决策
,
要求
;
,
向
也 可 以 从雇 主 协会
。
职工传达企业 的有关信息 监督
、
参与企
、
中得 到 损 工 补偿
这 些 规定 和约 定
检查
,
敦促
使劳资双方在冲突中
雇主对集体合同的履行
。
因此 它 是
从 而对 抑 制劳资冲突产
。
企业 劳资双 方互 相 沟通 的 一座 桥
,
— 无的
然而
,
再被罚过 两 次 之后
,
,
小魏就再
。
2 月 年 1
东莞 一 家工 厂 的 员
有 经验 的 员 工会 告诉你
、
学
比
。
也 没 有 因 上班聊 天 被扣 过 钱 了 且工作效率也高
不少
。
而
工 就对消 防 部 门举 报 了厂 里 的火 灾
好 这 一 课会给你带来很大助 益
如 减少 失 误
,
每 月 奖 金还 多 了
梁
生很大作 用
许多 国 家 的政府在劳动关系 调
令兮令喀
果是 刚从农村来到 企业
,
难免会有
差
,
也不 对 员 工 进行 安全生 产教
工 篇 上 之
斯 . 人
些不 适 应
,
这就需 要你 克服 一 些惰
育
。
劳动部 门 规定 员 工 上岗前要进
“
性或原有的 陋 习一 步步适应 这个新
的环 境
。
行安 全 生 产 达应有 要 求 动部 门举报
,
便 可 重开谈
纳粹德国“企业共同体”劳资关系模式研究
纳粹德国“企业共同体”劳资关系模式研究【摘要】：纳粹德国只存在十二年的时间,然而史学家对这段历史的研究兴趣始终没有减退。
如今,对纳粹德国历史的研究视角逐渐从军事、外交和种族政策扩展到社会政策。
在社会政策研究中,劳资关系是十分重要的一环,却也是十分棘手的一环。
之所以重要,是因为劳资关系是自工业革命以来各时期德国政府都必须面对的问题,纳粹政府也不会例外;之所以棘手,是因为传统的历史研究已经为纳粹的劳工政策套上了强烈的价值取向,把纳粹的劳工政策斥责为“欺骗”。
然而这并不能完全解释纳粹时期较为平稳的劳资关系。
研究者仍在追问:纳粹政府究竟采用了什么方式稳住了其统治期间的劳资关系?笔者试图对这一问题进行回答。
本文认为,纳粹时期的劳资关系呈现出一种完全不同于魏玛共和国时期和联邦德国时期的模式。
这种被称为“企业共同体”的劳资关系模式萌芽于帝国时期,在魏玛共和国末期由保守企业主提出,并最终因为与纳粹党的“民族共同体”思想契合而被纳入纳粹劳动法。
本文考察的便是这种劳资关系模式的历史由来、在纳粹党执政期间的实践情况及效果。
本文采用大量德语文献资料和研究著作,侧重于从社会史的角度考察纳粹时期的“企业共同体”劳资关系模式,着眼于各方所处的真实社会环境,并考查这些社会环境对当事人产生的影响。
本文分为绪言、正文和结语三个部分。
正文按照时间顺序,分六个章节展开,逐一分析魏玛共和国劳资关系民主化进程的失败、魏玛共和国末期右翼劳资关系观、纳粹德国“企业共同体”劳资关系模式的建立、发展、变化与战争对这种劳资关系模式的影响。
第一章是全文的前奏,着重探讨魏玛共和国劳资关系民主化进程失败的原因。
作为德意志历史上第一个民主共和国,魏玛共和国的民主不仅体现在政治制度上,而且也反映在经济生活中,尤其是建立了跨企业层面的集体合同制和企业层面的企业共决制双重机制,是德国劳资关系民主化进程的重大进步。
但是这些民主机制没有真正发挥作用,一方面由于战争赔款等不利因素给德国经济复苏带来沉重包袱,另一方面劳资双方并没有真正接受民主制度,缺乏阶级合作的诚意。
德国劳资共决制对中国建构和谐劳动关系的启示
德国劳资共决制对中国建构和谐劳动关系的启示中国正处于经济发展转型期和社会结构重构期，社会矛盾突出，特别是劳动关系问题更是成为影响和谐社会构建的重要影响因素。
二战后德国成功推行以劳资共决制为核心的经济民主化政策，使得德国尖锐的劳资矛盾得以缓和，劳资双方在社会伙伴关系中实现了德国政治的稳定和经济的发展。
通过对德国劳资共决制建立和内容探究，以期为我国的和谐劳动关系的建构提供有益借鉴。
标签：德国；劳资关系；共决制；劳动关系和谐德国是有着悠久合作主义传统的国家，二战后，推行以私有制为主体，鼓励和发展市场经济，强调个人自由和市场竞争，同时主张宏观调控和政府干预，消除市场缺陷，实行广泛的社会保障制度，以保证整个经济和社会的公平、效率、发展、稳定的社会市场经济发展模式[1]。
当前德国已是高度发达的工业化国家之一，其经济实力雄居欧洲首位，全球第四位，仅次于美中日。
德国经济实力的强大除了得益于其所成功推行的社会市场经济模式外，还源于其拥有一支高技能和高效率的劳动者队伍和劳资合作的独特的劳动关系模式，而其所特有的劳资共决制更因其规定严密、适用领域宽泛而闻名于世，为许多国家所认可和模仿。
党的十六届六中全会通过《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，强调“发展和谐劳动关系”。
改革开放以来，虽然我国在协调劳动关系方面做了富有创建性的工作，但近年来，劳资矛盾逐渐显露，由隐性化转为公开化、外在化，显示了工人维权意识的增强和劳资关系的紧张。
本文通过对德国劳资共决制建立和内容探究，以期为我国的和谐劳动关系的建构提供有益借鉴。
一、德国劳资共决制的建立劳资共决制是指“雇员或其代表对企业或法定企业决策过程的法定参与”[2]。
劳资共决制又有广义和狭义之分。
广义的劳资共决是指工人直接参与企业、经济乃至其他社会领域的决策和管理的思想及制度；而狭义的共决制，仅指工人在企业的决策中拥有平等的、数量上均等的份额，即“对等共决”[3]。
德国企业的薪酬管理模式
德国企业的薪酬管理模式chinahrd2012-07-10 09:080德国拥有多家世界知名企业，这些企业的薪酬管理模式有鲜明的德国特色。
德国作为世界第二大商品出口国和第三大商品进口国，其企业的薪酬管理模式必定有可借鉴之处。
我们的企业需要学习一下德国企业的薪酬管理模式，做好发工资这点事儿。
与欧洲其他国家相比，德国的薪酬管理模式有其自身的独特性，下面我们在概括性地介绍欧洲薪酬管理模式的基础上，在具体介绍一下德国的薪酬管理模式，看一下德国是怎么发工资的。
一、在薪酬确定上，奉行工资自治原则所谓工资自治就是将工资政策交给雇员和雇主的组织自行掌握，通过谈判就劳动工资问题达成具有法律约束力的契约。
其劳资契约分三个层次：第一个层次，是工会与雇主协会或者单个雇主（一般是大型企业）达成的工资合同；第二个层次由企业职工委员会和企业雇主在企业内部达成的企业协议；第三个层次是由企业雇主和单个雇员缔结的劳动合同。
三种契约中，工资合同占主导地位，是调整劳动和工资关系的主要法规，对其他两种契约具有决定性作用；其次是企业协议；雇员和雇主之间的劳动合同是在前两个劳资集体契约和国家劳动法规的基础上达成的雇佣合同，其条件只能更加有利于雇员。
在内容上，工资合同主要规定实质上的劳动条件，而企业协议则包含实质上的和形式上的劳动条件。
实质上的劳动条件是指其具体内容，例如报酬的高低或者工时的长短；形式上的劳动条件则指实现这些内容的方式方法，例如，工资是根据概括是劳动评价还是分析式劳动评价确定？或者还是自由商定？工时如何计算，何时开始，何时结束以及作息时间如何安排？等等问题。
劳动合同中与之不同的条款，只有经过集体协议的许可或者该条款更加有利于雇员实（所谓“有利原则”），才有效。
二、工资构成德国职工的劳动收入，对职工来说，包括在职期间直接获得的“基本工资”和“其他收入”以及将来（退休、生病或工伤后）才能获得的“于其收入”。
1、基本工资是雇员劳动收入中最主要的部分，也是计算其他收入的基础。
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德国的企业职工委员会与劳资共决制度
企业职工委员会参与权的一个主要表现是，企业解聘员工前需要听取企业职工委员会的意见。
参与权是一种软性的权利，雇主可以不听。
共决权则有更为准确的内涵，相关事项的具体边界也要界定的清清楚楚。
《企业组织法》第87条，具体规定了13项企业职工委员会享有共决权的事务，包括员工行为规范、工作时间调整、薪酬支付、休假、工作监控设施、职业健康、福利设施、企业建议制度和班组工作原则等等。
属于共决范围内的事项，如果雇主和企业职工委员会之间达不成一致，任何一方均可向劳动法院起诉。
劳动法院是根据德国基本法第95条建立、独立于普通法院（民事法院）的一套机构，有单独的《劳动法院法》调整，凡雇主和雇员之间的争端均属于劳动法院的管辖范围。
劳动法院由数个法庭组成，每一法庭由一名必须是专业法律人员的职业法官和两名分别来自雇员方和雇主方的名誉法官组成。
员工代表进入监督董事会
德国的员工代表进入公司监督董事会被广泛传诵，其最初引入时在德国国内也曾引起轩然大波，甚至被一些人看作是“私有财产陷入了危险”。
但是现在看来，“与《企业组织法》的作用相比，监督董事会中雇员代表对于维护雇员权益的作用并不那么重要”。
实行共决制的企业主要是资合性质的股份有限公司和有限责任公司。
这两类公司中最基础的决策机构都是股东大会或股东会，在这个层面上并没有设立员工的参与通道，员工参与共决的下一个层面——监督董事会。
德国的监督董事会或有简单译作监事会的，实际就是英美公司中的董事会。
监督董事会成员任命和考核再下一层的管理董事会或说是经理层的成员。
员工代表进入监督董事会，也就有了与其他监督董事会成员一样的，任命和考核公司管理董事会和经理层人员的权利。
德国的员工代表进入监督董事会，有三种类型或说三种模式。
第一种模式是雇员超过2,000人的资合公司实行的“对等”模式。
根据1976年颁布的《共同决定法》，监督董事会成员中股东代表和员工代表要各占一半，但主席要由资方人员担任。
这种模式下，如果监督董事会表决出现僵局，将进行第二轮投票，而第二轮投票时，主席拥有两票，这使资方还是拥有实际上更大一些的权利。
此外，还有一个因素会导致资方的实际主导地位，就是员工代表中必须包括一名高级职员代表，而高级职员代表一般会与主要来自资方的公司领导层比较接近。
相比之下，《企业组织法》调整下的企业职工委员会则更明确地定位于员工利益维护，就直接将公司高级管理人员排除在外了。
第二种是在矿山和钢铁企业中实行的“对等加一”模式。
根据1951年颁布的《煤炭和钢铁工业职工共同决定法》以及1956年《煤炭和钢铁工业职工共同决定法补充法》，监督董事会由同等人数股东代表和员工代表，外加一位中立人士组成。
但如果双方不能就这位
中立人士的人选达成一致意见，其最终的决定权还是在公司股东大会，因此一般情况下雇员方会妥协。
第三种是在500人到2,000人之间的资合公司中实行的“三分之一”模式。
根据2004年的《三分之一参与法》，雇员人数在500到2,000人的资合公司中，雇员方有权决定三分之一的监督董事会席位，监督董事会成员人数要是3的倍数。
上述三种有雇员参与的监督董事会，加上雇员人数在500人以下、没有雇员参与的公司监督董事会，德国实际共有四种类型的公司监督董事会。
1999年时，适用第一种模式的公司数为728家，2004年为729家，现在也不会超过1,000家。
第二种企业数量上（不含钢铁加工）微乎其微，2007年还只有约30家。
第三种企业数量要多一些，1997年有2,602家。
为数最为广大的还是人数不超过500人、没有员工代表进入监督董事会的中小型公司。
此外，德国还有一种“倾向性企业”，无需雇员参与监督董事会，甚至企业职工委员会的共决权限范围也大大缩小。
所谓倾向性企业，是指那些宗旨为政治、宗教、教育、慈善、科学、艺术等等的企业，包括“报道和表达意见为目的”的企业，如新闻企业等等。
在员工权益保护和员工参与公司治理方面，德国是在法律制度上走的最远的国家，但很难说德国就是员工实际地位最高的国家，这与日本员工法律地位很低、但实际地位很高正好形成了对比。
由于雇员的明哲保身心态，目前在德国，只有约20%的雇员是工会会员，集体谈判形成的劳资协议只覆盖了60%的雇员，企业职工委员会只代表50%的雇员。
在国家干预无效或低效的情况下，如何更好地促进员工“自救”，包括合法有效地罢工和提高作为“劳动力企业家”的市场适应能力等等，是一个值得深入研究的课题。