德国的企业职工委员会与劳资共决制度

德国的企业职工委员会与劳资共决制度

企业职工委员会参与权的一个主要表现是，企业解聘员工前需要听取企业职工委员会的意见。参与权是一种软性的权利，雇主可以不听。共决权则有更为准确的内涵，相关事项的具体边界也要界定的清清楚楚。《企业组织法》第87条，具体规定了13项企业职工委员会享有共决权的事务，包括员工行为规范、工作时间调整、薪酬支付、休假、工作监控设施、职业健康、福利设施、企业建议制度和班组工作原则等等。属于共决范围内的事项，如果雇主和企业职工委员会之间达不成一致，任何一方均可向劳动法院起诉。

劳动法院是根据德国基本法第95条建立、独立于普通法院（民事法院）的一套机构，有单独的《劳动法院法》调整，凡雇主和雇员之间的争端均属于劳动法院的管辖范围。劳动法院由数个法庭组成，每一法庭由一名必须是专业法律人员的职业法官和两名分别来自雇员方和雇主方的名誉法官组成。

员工代表进入监督董事会

德国的员工代表进入公司监督董事会被广泛传诵，其最初引入时在德国国内也曾引起轩然大波，甚至被一些人看作是“私有财产陷入了危险”。但是现在看来，“与《企业组织法》的作用相比，监督董事会中雇员代表对于维护雇员权益的作用并不那么重要”。

实行共决制的企业主要是资合性质的股份有限公司和有限责任公司。这两类公司中最基础的决策机构都是股东大会或股东会，在这个层面上并没有设立员工的参与通道，员工参与共决的下一个层面——监督董事会。德国的监督董事会或有简单译作监事会的，实际就是英美公司中的董事会。监督董事会成员任命和考核再下一层的管理董事会或说是经理层的成员。员工代表进入监督董事会，也就有了与其他监督董事会成员一样的，任命和考核公司管理董事会和经理层人员的权利。

德国的员工代表进入监督董事会，有三种类型或说三种模式。

第一种模式是雇员超过2,000人的资合公司实行的“对等”模式。根据1976年颁布的《共同决定法》，监督董事会成员中股东代表和员工代表要各占一半，但主席要由资方人员担任。这种模式下，如果监督董事会表决出现僵局，将进行第二轮投票，而第二轮投票时，主席拥有两票，这使资方还是拥有实际上更大一些的权利。此外，还有一个因素会导致资方的实际主导地位，就是员工代表中必须包括一名高级职员代表，而高级职员代表一般会与主要来自资方的公司领导层比较接近。相比之下，《企业组织法》调整下的企业职工委员会则更明确地定位于员工利益维护，就直接将公司高级管理人员排除在外了。

第二种是在矿山和钢铁企业中实行的“对等加一”模式。根据1951年颁布的《煤炭和钢铁工业职工共同决定法》以及1956年《煤炭和钢铁工业职工共同决定法补充法》，监督董事会由同等人数股东代表和员工代表，外加一位中立人士组成。但如果双方不能就这位

中立人士的人选达成一致意见，其最终的决定权还是在公司股东大会，因此一般情况下雇员方会妥协。

第三种是在500人到2,000人之间的资合公司中实行的“三分之一”模式。根据2004年的《三分之一参与法》，雇员人数在500到2,000人的资合公司中，雇员方有权决定三分之一的监督董事会席位，监督董事会成员人数要是3的倍数。

上述三种有雇员参与的监督董事会，加上雇员人数在500人以下、没有雇员参与的公司监督董事会，德国实际共有四种类型的公司监督董事会。1999年时，适用第一种模式的公司数为728家，2004年为729家，现在也不会超过1,000家。第二种企业数量上（不含钢铁加工）微乎其微，2007年还只有约30家。第三种企业数量要多一些，1997年有2,602家。为数最为广大的还是人数不超过500人、没有员工代表进入监督董事会的中小型公司。此外，德国还有一种“倾向性企业”，无需雇员参与监督董事会，甚至企业职工委员会的共决权限范围也大大缩小。所谓倾向性企业，是指那些宗旨为政治、宗教、教育、慈善、科学、艺术等等的企业，包括“报道和表达意见为目的”的企业，如新闻企业等等。

在员工权益保护和员工参与公司治理方面，德国是在法律制度上走的最远的国家，但很难说德国就是员工实际地位最高的国家，这与日本员工法律地位很低、但实际地位很高正好形成了对比。由于雇员的明哲保身心态，目前在德国，只有约20%的雇员是工会会员，集体谈判形成的劳资协议只覆盖了60%的雇员，企业职工委员会只代表50%的雇员。在国家干预无效或低效的情况下，如何更好地促进员工“自救”，包括合法有效地罢工和提高作为“劳动力企业家”的市场适应能力等等，是一个值得深入研究的课题。