HR案例分析
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
HR基础案例分析：如何评估招聘效果
2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。
案例问题：1、招聘效果评估有哪些指标？2、如何分析本案例中的招聘效果？分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。
因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。
具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。
招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%.如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。
一般来说，时间越短，招聘效果越好。
应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%.应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。
录用比：录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%.录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。
录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。
录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。
录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。
人力资源案例分析二：“因人设岗”险中取胜
“因人设岗”险中取胜在越来越倡导“精简机构”、“减员增效”的今天，“因人设岗”几乎成了人力资源领域的禁忌，无论是理论研究，还是事务操作，几乎很少有人触及。
其实“因人设岗”并非“洪水猛兽”，如果运用得当，将对集聚、保持和发展优势人力资源，增强企业核心能力发挥巨大作用。
本版组织了三个“因人设岗”的成功案例，供大家参考。
运用“因人设岗”降低成本。
在大多数情况下，组织机构臃肿、人员冗余，并不是因为“因人设岗”造成的，有时恰恰相反，是因为过分从组织流程、工作性质、部门分工等因素出发，缺乏对具体人力资源的分析，从而形成不合理的工作分析和职位描述，导致岗位设计泛滥，并且限制了人才的充分发展。
1.新组建企业的“因人设岗”东湖集团是湖北境内的一家较有影响的啤酒生产企业，到2001年为止，已在全省先后设有五个生产厂。
2001年，东湖集团又买下了湖北某市的一条啤酒生产线，实施改建并成立了分公司。
收购后，所有人事安排都由东湖集团自主安排，这对集团的人力资源管理层来说，压力似乎要小了许多。
很快，由集团人力资源总监牵头拟出了新厂的人力资源规划，从组织架构来说，此次基本上是套用了其它五个分公司以往的作法，部门设置、岗位设计、人员规模等都没有太多变化。
但这一规划却遭到了以董事长为代表的董事会的质疑：一是本次收购成本已隐含了对原厂职工的安置费用，如何从人力资源规划中将这部分成本节省下来，这是基本前提；二是要显示分公司今后赢利及发展的特点，人力资源规划和管理是否可以有新的思路，如：人力成本能否从一开始就保持最低。
虽然只有两点，但成了HR 部门的一项艰巨而持久的课题。
因此，结构精简，人员精干，成了分公司人力资源配置的基本要求。
如何精简组织结构和人员方面，具有代表性的是现分公司管理部唐经理的职位设计与任命过程，分公司的高层管理者仍实行优先从集团成员中委派的方式，唐经理原是东湖集团的人力资源高级主管，在委派中，通过集团管理层和唐的沟通得知，他很愿意去尝试分公司人力资源部经理这一职位，但他还是有些顾虑：一是分公司的人力资源部经理的职级和报酬比他现在职位超出不了多少；二是分公司无论是从个人能力提升还是发展机会等方面来说，可能还比不上在集团总部。
HR基础案例分析：如何选择招聘渠道
案例三、如何选择招聘渠道信息发布媒体和招聘方式：适合的就是最好的引例：小王是高新建筑公司的招聘专员，去年，高新公司共通过网络、现场招聘和熟人推荐等方式共招聘了40多名员工。
年底，小王通过对招聘工作总结发现，网络招聘中，每100份简历才可以找到一两份合适的候选人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理类的求职者；现场招聘收到的简历中具有较强的土木工程经验，求职意愿也较强烈的求职者比较多；熟人推荐的求职者则两极分化比较明显。
案例问题：1、企业招聘的多种渠道分别是？2、考评不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的不同效果的指标分别是？分析：目前，企业的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布渠道上，有网络、报刊、杂志、户外媒体等，招聘渠道上则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。
不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的效果是不同的，例如一般来说，如下指标是可以考虑的：招聘媒介有效性分析。
分别计算不同招聘信息发布渠道的招聘结果和招聘成本来进行比较分析，从而得出不同招聘渠道的招聘效果。
不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；例如，某公司对机械操作工的招聘媒介进行分析发现，通过网络招聘很难招到合适的电工、木工、机床维修等蓝领工人，而通过当地报纸和户外媒体则效果较好。
招聘方式有效性分析。
计算不同招聘方式下招聘结果和招聘成本，从而考察不同招聘方式的招聘效果。
在企业招聘的实际过程中，由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的区别时，应分开考虑这些变量。
某一房地产公司因项目发展迅速，长期招聘项目负责人，它们发现，猎头和熟人推荐方式较为满意，而网络招聘则存在较多的信息不对称现象。
理论依据：招聘渠道的选择依据A、招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。
HR学习案例精华汇总(20个案例)
HR学习案例精华汇总其一，完善相关制度；其二，自查自纠，执行过程中及时跟进；其三，做好考核后的优化工作。
案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。
在转正前的1周，张某提交转正报告。
2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。
2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。
要求张某办理离职手续。
张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。
请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。
张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。
公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。
因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。
这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。
另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。
案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。
试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。
竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。
企业人力资源管理案例
企业人力资源管理案例企业人力资源管理案例HR从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作，就需要对人力资源管理工作有清晰的分析思路及应对策略，这个时候多看一些企业人力资源案例，深入理解人力资源案例分析思路，对于真正应用到实际工作当中是很有帮助的。
下面为大家整理一些企业人力资源管理案例大全，想要深入理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下：案例1：员工想离职，公司未处理怎么办员工小康是某个公司的核心员工，因为个人想要追求更好的发展想要办理离职手续，并按照公司的要求递交了离职申请。
但是公司的人手不足想要求小康能够留下来继续工作，并答应给小康涨工资。
但是转眼1个月过去之后，小康的工资并没有加工资便再次提出离职申请。
可是部门以讨论他的需求申请为由一直拖延时间不给其办理离职手续。
小康觉得很困惑，从上次提出离职申请计算已经拖延一个月了，希望公司能够尽快找到新员工进行工作交接手续。
那么小康这么做是正确的吗?案例分析:从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。
小康一个月前递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措施留住核心员工，也没有一个合理说法给予小康而拖延离职的时间，那么这么拖延离职的时间是不妥的。
该企业的人事部门可以先采取招聘措施招聘到合适的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应该先和小康沟通了解其真正的想法，采取合理的慰留员工措施。
若是小康没有意向，则需要尽快找到合适的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会因为员工离职而暂停。
案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理某个公司为了追求更好的发展，从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资历深的管理者要高出很多。
许多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要提出离职。
出现这种情况，应该要怎么办呢?案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的.行情，根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。
老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。
于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。
那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。
走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。
进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。
但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。
如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。
一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。
人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。
在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。
在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。
HR案例分析题4绩效处理
HR案例分析题4绩效处理案例分析题第四章绩效管理1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。
但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？答：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
HR人力资源管理案例分析
HR人力资源管理案例分析大成嘉吉高果糖(上海)有限公司(GST-Cargill High Fructose (Shanghai) Co., Ltd.) 是美国嘉吉公司与香港大成生化科技集团有限公司在华创建的外商独资企业，公司年产玉米高果糖浆12万吨，是目前国内产量最大的专业玉米高果糖浆制造商，主要为中国及亚太地区提供优质的玉米高果糖浆产品及服务。
公司全套引进美国嘉吉公司的生产技术及GMP和HACCP质量管理体系，产品质量达到国际水准。
我们不仅仅为客户提供产品，还由美国嘉吉食品研究中心和香港大成生化科技集团有限公司设计研究院经验丰富的专家为客户提供全面的技术解决方案。
美国嘉吉公司(Cargill Inc.)成立于1865年，是全世界最大的农产品加工和粮食、食品贸易商，并在金融服务等领域具有强大实力的综合型跨国公司。
业务范围涉及91种行业，其中包括谷物、油脂、糖、肉禽、果汁、淀粉糖、盐、可可、果仁、化肥、钢铁行业等。
嘉吉公司总部位于美国明尼苏达州的明尼阿波利斯市，其在全球61个国家有1000多个工厂和142,000多名员工。
嘉吉公司2019-2019财政年度的营业额为710亿美元，其业绩相当于05年度世界500强排名的第15名。
大成生化科技集团有限公司(Global Bio-Chem Technology Group Co., Ltd.)创建于1994年。
作为中国唯一纵向一体化配套营运的玉米提炼企业，集团通过精密生产工序生产一系列玉米产品，包括基本的玉米提炼产品，如：玉米淀粉、玉米油、玉米蛋白粉、玉米纤维饲料及利用玉米淀粉为原料的高价值生化产品，如：变性淀粉、氨基酸、甜味剂、化工醇等。
集团产品广泛应用于医药、化工、饲料、食品、纺织、造纸及日用品等行业。
大嘉吉公司自2001年成立以来，公司规模发展迅速，其销售及盈利业绩骄人，因此在香港上市的股票价格也翻了几番。
令公司的声誉在行业内节节高升，同时近期又被评为了全国10大信用企业。
HR典型案例分析总结
6月21日案例1：企业与员工签订试用合同，是有效的吗？深圳某公司人力资源部负责人对新入职的王小姐说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资1800元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。
”王小姐提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。
”王小姐认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。
监察大队根据调查的事实，责令该深圳某公司立即纠正签订试用合同的违法行为。
请结合本案例分析，试用期合同有什么问题？案例解析：签订试用期劳动合同是违反劳动法的行为。
《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”《劳动合同法》第十九条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”根据上述规定，如果企业与员工签订试用期合同，意味着试用期为劳动合同的期限。
如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定，试用期应纳入劳动合同期限。
因此，本案例中约定3个月的试用期合同是无效的，3个月的合同期限内，不能够设定试用期。
案例2：招聘面试时，如何评估面试人员的匹配性？某公司是一家小型的软件技术研发企业，为了提高公司的资本运作，财务管控能力，准备招聘一名财务总监。
人力资源部经过层层筛选后，安排了两批人员，共6人面试，最后确定一名马先生，顺利通过面试。
人力资源部把面试信息反馈给总经理，总经理约谈后即安排入职。
在试用的过程中，陆先生对公司的一般财务管理工作十分熟练，但对资本运作和资金链管理深度不够。
最后，因为压力很大，马先生自己主动辞职。
招聘面试时，如何评估面试人员的匹配性？请结合本案例分析。
知识点：人岗匹配，通过评估候选人的工作经验，工作能力，综合素质，个人性格等，结合候选人的胜任能力，评估候选人员是否能够胜任目标岗位，进行“人岗匹配”的分析和评估。
人事事务中的案例分享
案例分析【案例分析1】订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。
李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司，进入公司之后，一直没有签订劳动合同。
现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。
问题：1、按一审稿的规定，李小姐在没有合同的情况下，与公司存在什么样的关系？2、按发布稿的规定，李小姐在现在这种情况下，享有哪些权利？背景知识：一审稿的内容：第九条第三款：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
答案：1、按一审稿的意见，李小姐与公司存在无固定期限的劳动合同关系，公司不能终止与李小姐的劳动关系，而应该与李小姐签订无固定期限的书面劳动合同；2、按发布稿的意见，李小姐享有以下权利：①李小姐满1年后视为签订了无固定期限劳动合同；②自开始用工的第二个月始（含第二个月）至一年内，按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资，即可以向公司再要求11个月的工资。
总结：签订劳动合同的时间：无论是一审稿还是发布稿，对于劳动合同的建立，皆是分为两种情况的，一种是新建立劳动关系的，在建立之日起，就应当与员工签订劳动合同；另一种是原来存在劳动关系，但是没有签订劳动合同，在这种情况下，企业应当在一个月之内与员工签订劳动合同，这一个月的起算点为用工之日。
那么企业不与员工签订劳动合同的风险在于：从第二个月起，就要双倍向员工支付工资，到满1年后视为签订了无固定期限劳动合同。
【案例分析2】某服装有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。
王女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。
王女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。
监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第16第2款的规定，责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动合同。
信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇
信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇人力资源管理经典案例1亨利·福特二世对于员工问题十分重视。
他曾经在大会上发表了有关此项内容的演讲：“我们应当像过去重视机械要素取得成功那样，重视人的要素，这样才能解决战后的工业问题。
而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。
”亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司员工消极怠工的局面。
首先贝克以友好的态度来与员工建立联系，使他们消除了怕被“炒铣鱼”的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工，互相扯皮。
为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。
他同时也虚心听取了工人们的意见，并积极耐心地着手解决一个个存在着的问题。
贝克还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》，在各车间成立了由工人组成的“解决问题”小组。
工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。
例如，在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿着沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。
由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地面上就能拧螺母呢？”这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高。
另一位工人建议，在把车身放到底盘上时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好，又能避免发生意外伤害。
此建议采纳后达到了预期效果。
为了把《雇员参与计划》辐射开来，福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问井传经送宝。
这充分体现了员工参与决策的重要性。
目前，福特公司内部已形成了“员工参与过程”的气氛。
员工投入感、合作性不断提高，福特公司现在一辆车的生产成本减少了195美元。
从福特二世和今朝重振雄风的事例中我们也可以得到许多关于员工管理的启示。
一、尊重每一位员工这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想。
案例分析著名公司HR再造案例
案例分析著名公司HR再造案例（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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hr留人的真实企业案例
hr留人的真实企业案例
以下是一个真实企业案例，描述了一个HR部门成功留住员工
的故事：
在某个科技公司，HR部门意识到员工流失率过高，这给公司
带来了很多问题，如招聘成本增加、知识流失和团队稳定性下降等。
他们决定采取一系列措施来留住员工。
首先，他们进行了一次全面的分析，以了解员工流失的主要原因。
通过员工调查和离职面谈，HR团队发现，员工对职业发
展的机会感到不满意，他们觉得公司没有给予足够的培训和晋升机会。
另外，员工也表示对公司文化和薪酬待遇不满意。
基于这些调研结果，HR团队采取了以下措施：
1. 提供发展机会：HR团队与各部门合作，建立了一个职业发
展计划，使每位员工都有明确的晋升路径。
公司推出了一系列培训课程，帮助员工提升技能，并提供学习和发展的机会。
2. 改善公司文化：HR团队组织了一系列团队建设活动和员工
福利计划，以改善公司文化。
他们鼓励员工分享成功故事和经验，同时加强直接上级和员工之间的沟通和交流。
3. 优化薪酬制度：HR团队重新评估了薪酬制度，并确保工资
水平符合市场标准。
此外，他们还为员工提供了一些额外福利，如灵活工作安排和奖金计划。
这些措施的结果是，员工流失率明显下降。
员工们意识到公司对他们的关心和关注，他们的工作积极性和忠诚度也随之提高。
公司内部的团队稳定性和工作质量也得到了显著提升。
这个案例表明，在采取适当措施后，HR部门能够成功留住员工。
通过了解员工的需求，并提供培训、发展机会、改善公司文化和优化薪酬制度等措施，公司能够有效地留住员工，提高团队稳定性和工作效率。
人力资源管理经典案例
⼈⼒资源管理经典案例 ⼈⼒资源管理，是指在经济学与⼈本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关⼈⼒资源进⾏有效运⽤，满⾜组织当前及未来发展的需要，保证组织⽬标实现与成员发展的最⼤化的⼀系列活动的总称。
就是预测组织⼈⼒资源需求并作出⼈⼒需求计划、招聘选择⼈员并进⾏有效组织、考核绩效⽀付报酬并进⾏有效激励、结合组织与个⼈需要进⾏有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
下⾯是⼈⼒资源管理经典案例介绍。
案例1 在⼀家⼤型企业从事HR长达5年的李先⽣，眼下正打算跳槽去⼀家⼩型企业担任副总。
“在公司，我总觉得⾃⼰是个谁都能取代的⾓⾊。
招聘、⾯试，任何⼀个部门的同事都能做，⽽薪资设计，公司早就有⼀套完善的体系。
我越想越觉得⾃⼰可有可⽆。
” 在某国企⼯作的王经理，也是⼼⼒交瘁，他把⾃⼰的⼯作概括为“员⼯保姆”、“出⽓筒”、“救⽕员”、“夹⼼饼⼲”等可怜的后勤⾓⾊，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，⼈⼒资源部门的负责⼈，好像都是⽼好⼈，或者业务能⼒不强的⼈才会去担任。
可以想象，⼈⼒资源部门是个多么⽆⾜轻重的部门。
” 问题：从⼈⼒资源管理⾓度分析上述问题产⽣的原因何在?对你有何启⽰? 案例2 D集团在短短5年之内由⼀家⼿⼯作坊发展成为国内著名的⾷品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺⼈了，就现去⼈才市场招聘。
企业⽇益正规后，开始每年年初定计划：收⼊多少，利润多少，产量多少，员⼯定编⼈数多少等等，⼈数少的可以新招聘，⼈数超编的就要求减⼈，⼀般在年初招聘新员⼯。
可是，因为⼀年中不时的有⼈升职、有⼈平调、有⼈降职、有⼈辞职，年初⼜有编制限制不能多招，⽽且⼈⼒资源部也不知道应当多招多少⼈或者招什么样的⼈，结果⼈⼒资源经理⼀年到头的往⼈才市场跑。
近来由于3名⾼级技术⼯⼈退休，2名跳槽，⽣产线⽴即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令⼈⼒资源经理3天之内招到合适的⼈员顶替空缺，恢复⽣产。
HR案例分析范文
HR案例分析范文标题：解析HR案例：ABC公司的人力资源管理挑战与应对策略引言：人力资源管理（HRM）是企业发展过程中不可或缺的一环。
本文将通过分析ABC公司的情况，探讨其在人力资源管理方面面临的挑战，并给出相应的解决策略。
ABC公司是一家跨国企业，拥有多个分支机构，面临高度竞争的市场环境。
近年来，公司的人力资源管理遇到了一系列问题，如招聘困难、员工流失率高等。
通过研究这些问题，我们可以了解到ABC公司遇到的挑战以及如何应对这些挑战，从而提供对其他企业的启示和借鉴。
1.挑战1：招聘困难ABC公司在近年来面临了从高校招聘优秀毕业生以及吸引有经验的高级人才方面的挑战。
高校毕业生普遍更倾向于选择知名大型企业，而ABC公司的品牌知名度相对较低。
另外，竞争激烈的市场环境使得有经验的高级人才更多的选择了其他公司。
解决策略：-加强品牌推广：ABC公司可以通过与知名高校建立合作关系，开展校园招聘，并在招聘过程中突出公司的优势和发展前景，吸引更多的优秀毕业生。
-提供有竞争力的薪酬福利：ABC公司可以进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，并提供具有竞争力的薪酬福利，吸引有经验的高级人才。
2.挑战2：员工流失率高ABC公司近年来员工流失率较高，这给企业带来了一定的困扰。
高流失率不仅增加了招聘成本，同时也对企业的稳定性和生产效率造成了影响。
解决策略：-加强人才培养和发展：ABC公司可以通过制定完善的培训计划，为员工提供培训机会，提高他们的技能和能力水平，并通过内部晋升制度，给予员工晋升的机会，增加员工的归属感和发展空间。
-优化员工福利制度：ABC公司可以调研员工的需求和期望，优化薪酬福利制度，并注重员工的工作生活平衡，提供一定程度的弹性工作制度，提高员工的工作满意度。
3.挑战3：跨文化管理ABC公司作为一家跨国企业，在运营过程中面临着跨文化管理的挑战。
不同的文化背景、价值观和习俗等多种因素需要充分考虑和管理。
解决策略：-增加跨文化培训：ABC公司可以针对不同员工的文化背景提供培训，增加员工对不同文化的了解和尊重，提升跨文化沟通与协作能力。
(完整版)HR案例分析
HR 案例分析 案例一：企业因员工休病假而不发年终奖，合理吗？ 某公司员工孙女士去年向公司请了 5 次病假，累计病休了 52 天。
今年年初发放年终奖时， 公司依据经全体员工讨论通过并公示后的《考勤纪律管理制度》第 38 条规定“职工当年休 病假累计超过 30 天，不享受年终奖。
”没有发给孙女士 2012 年的年终奖，孙女士不服，认 为公司这样做太不公平了，遂提起了劳动仲裁，要求公司支付年终奖。
对此，你怎么看？ 案例解析：根据最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第 19 条规定：“用人 单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政 法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”因 此，该公司制定的《考勤纪律管理制度》符合法律规定。
根据公司的规定，孙女士不能再享 受年终奖金，其要求公司支付年终奖的诉讼请求，应不予支持。
在这里要提醒各位 HR ，奖金发放制度须广泛征集尤其是中层领导意见， 通过民主程序确定， 并向劳动者公示， 这样能够规避风险。
制约年终奖发放条件通常有年终成绩、 是否提前离职、 完成劳动任务情况、合同约定等。
企业须向劳动者讲明，年终奖并非大锅饭，符合“优秀” 范畴方可获得相应奖金。
HR 可在已有制度基础上，于劳动合同中明确约定年终奖的发放条 件及形式，做到有据可依，避免纠纷。
同时，起到真正意义上的作用。
案例二：派遣工被用工单位退回后，派遣公司就不发工资了，合理吗？今年年初， 林女士与一家劳务派遣公司签订了 2 年的劳动合同。
随后， 其即被派往一家公司 上班。
三个月前，公司得知她已怀孕三个月， 因担心她此后会影响工作，遂不顾林女士反对 坚持将她退回给劳务派遣公司。
而劳务派遣公司既没有为她另行安排工作， 还以她没有做事 为由一直拒发工资， 甚至提出要与她解除劳动合同。
劳务派遣公司一直拒发工资做法是否正 确？ 案例解析：该劳务派遣公司的做法是错误的。
HR管理案例及分析
HR管理案例及分析案例一*绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。
hr案例分析
hr案例分析在当今快速变化的商业环境中，人力资源（HR）部门的角色变得愈发重要。
他们不仅要负责招聘和培训员工，还要确保员工的福祉和组织的整体绩效。
以下是一个典型的HR案例分析，展示了HR部门如何应对挑战并推动组织发展。
案例背景某科技公司，由于业务迅速扩张，需要在短时间内招聘大量新员工。
公司意识到，为了保持竞争力，必须吸引和保留顶尖人才。
然而，公司内部的HR团队规模较小，缺乏处理大规模招聘的经验。
问题分析1. 招聘挑战：HR团队需要在短时间内筛选和面试大量候选人，同时保证招聘质量。
2. 培训需求：新员工需要快速熟悉公司文化和工作流程，以便尽快融入团队并提高工作效率。
3. 员工留存：公司需要制定有效的员工留存策略，以减少员工流失率，特别是在竞争激烈的科技行业。
解决方案1. 优化招聘流程：HR团队与外部招聘机构合作，利用先进的招聘软件来筛选简历，提高招聘效率。
同时，实施多轮面试流程，确保候选人与公司文化相匹配。
2. 强化培训体系：开发一套全面的新员工入职培训计划，包括公司文化、产品知识、工作流程等内容。
此外，为新员工分配导师，提供一对一指导和支持。
3. 实施员工留存策略：通过定期的员工满意度调查，了解员工的需求和期望。
根据调查结果，调整薪酬福利、工作环境和职业发展路径，以提高员工满意度和忠诚度。
实施效果1. 招聘效率提升：通过优化招聘流程，HR团队在规定时间内成功招聘到了所需的人才，且新员工的质量和公司文化的契合度都有所提高。
2. 员工能力提升：新员工通过培训计划迅速提高了工作效率，减少了因不熟悉工作而导致的错误和延误。
3. 员工留存率提高：实施员工留存策略后，员工的满意度显著提升，员工流失率降低，公司的整体绩效得到了改善。
结论通过有效的HR策略和实践，该科技公司成功应对了快速扩张带来的挑战。
HR部门的积极作用不仅体现在招聘和培训上，更在于通过持续的员工关怀和激励，为公司的长期发展奠定了坚实的基础。
此案例分析表明，HR部门在组织发展中扮演着至关重要的角色，通过不断的创新和改进，可以为公司带来显著的竞争优势。
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HR案例分析
小周是某公司人力资源部的招聘主管，专门负责企业招聘工作的具体计划、组织与实施。
最近，有一桩烦心事搞得他彻夜难眠，事情的起因是：两个月前，营销部的王经理给他下达了一份经过各级领导签字批准的招聘申请单，让他气，责怪周主管办事不认真，使本部门名誉蒙受损失。
同时，刘经理也代表老板的意思对周主管下达了最后通牒：如果10天之内再招不到合适的人选满足营销部门王经理的要求，就考虑给自己......为此，小周这两天压力大得不得了，已经到了茶饭不思终日郁郁寡欢的地步。
请问：您认为周主管的问题出在哪里？如果你是他，该怎样做呢？
其实，管理问题只有最佳答案，没有标准答案。
很多时候，我们都是要用过程的公平去逼出结果的公平。
在以上案例中，小周主管其实是犯了三个错误：
第一，没有就招聘问题与用人部门经理进行面对面的仔细沟通。
单凭纸面上的不需要有多么高深的专业知识，但做人的艺术技巧却是必须要掌握的。
第二、作为部门的招聘主管，小周的工作并没有跟自己的直接上司——人力资源部刘经理进行过及时的汇报和沟通。
自己的工作不跟自己的上司及时汇报，这也是职业人工作中的大忌。
大家可以想一下，如果小周在第一次失败后，就及时将情况向刘经理讲明，刘经理难道会坐视不管、无动于衷，任其继续第二第三次地犯错，以至于最后激怒王经理直接向老板投诉人力资源部么？肯定是不会的嘛力资源部经理嘛！正是由于周主管不主动汇报工作，没有将工作中出现的问题和异常情况及时向领导反映，最终才酿成对部门如此不利的局面，因此，小周在沟通方面——无论对外还是对内，做的都是非常差的。
第三、小周招聘人员，渠道过于单一。
仅仅考虑网站招聘，而没有想过成本最低的招聘渠道——内部竞聘，以及现场招聘等各种渠道方式，结果一棵树吊死，把自己的路子越走越窄。
此外，对于应聘的候选王经理的不快与反感，统统拒绝也就是意料中事了。
试想，我把一颗鲜桃混同在一筐烂桃中间，让你去挑，你有耐心把那颗鲜桃给挑选出来么？
搞怪面试问题集锦
对大多数人来说，能对常见的面试题做出让人印象深刻的回答并非易事，比如“你最大的缺点是什么？”或者“你未来五年的规划是怎样的？”但如果一位招聘经理问你：“你对花园小矮人有什么看法？”或者“圣雄甘地能否成为一名优秀的软件工程师？”你又该如何应对？
美国职场互动网站Glassdoor梳理了26,000多家公司对求职者进行的约115,000次面试，找出了其中堪称年度最无厘头的面试考题。
其中若干具有代表性的问题如下。
“周五下午2:30，旧金山有多少人在使用Facebook？”——谷歌公司（Google）供应商关系经理面试题。
“给你五分钟时间，说点有意思的事来听听。
我不会打断你。
”——市场营销公司Acosta领
导力开发项目面试题。
“假设德国人是全世界最高的人，你要如何证明这一点？”——惠普公司（Hewlett-Packard）产品营销经理面试题。
“给你20个易碎灯泡（这些灯泡到了一定高度就会碎裂）和一栋一百层高的大楼，你如何确定灯泡在什么高度会碎裂？”——高通公司（Qualcomm）工程师面试题。
“你对花园小矮人有什么看法？”——“老乔的店”连锁超市（Trader Joe’s）面试题。
“圣雄甘地能成为一位优秀的软件工程师吗？”——德勤会计师事务所（Deloitte）分析师面试题。
“假设你是业绩最出色的员工，但所有同事都讨厌你；或者业绩排名不那么靠前，但所有同事都喜欢你，你选择做哪一种？”——业务外包解决方案提供商ADP公司内部销售助理面试题。
“你如何解决全球饥荒问题？”——亚马逊公司（Amazon）软件开发员面试题。
“你热爱生活吗？”——安永会计师事务所（Ernst & Young）税务分析师面试题。
“憩室炎（diverticulitis）这个单词如何拼写？”——环境管理咨询公司EMSI Engineering 客户经理面试题。
“没有订书钉的订书机有哪些用途？请举出5个例子。
”——易唯思咨询公司（EvaluServe）商业分析师面试题。
“达拉斯或者沃斯堡居民2008年的汽油消费额是多少？”——美国航空公司（American Airlines）收益经理面试题。
“如何把一头大象装进冰箱？”——地平线地产集团（Horizon Group Properties）办公室经理面试题。
“现在有多少架飞机正在飞越堪萨斯上空？”——百思买公司（Best Buy）需求规划分析师面试题。
“把山脚下湖泊里的水运到山顶共有多少种不同的方法？”——迪斯尼乐园（Disney Parks & Resorts）项目工程实习生面试题。
“你要百事可乐还是可口可乐？”——联合健康集团（United Health Group）项目副经理面试题。
“你呼出的气是热的吗？”——沃克营销公司（Walker Marketing）客户经理面试题。
“如果你是一款微软（Microsoft）办公软件，你会是哪一款？”——巅峰竞技设备公司（Summit Racing Equipment）电子商务经理面试题。
“你对国会那帮自作聪明的小丑有什么看法？”——统一电气公司（Consolidated Electrical）管理培训生面试题。
Glassdoor报告指出，虽然我们永远也不会碰到这样的问题，但这份清单是个很好的提醒，告诉我们永远要防患于未然。
千真万确。