企业分配制度设计的四个基本问题
如何做好企业分配制度的设计
如何做好企业分配制度的设计企业分配制度是指企业对其利润的分配方式和机制，包括薪酬制度、奖励制度、福利待遇等。
一个好的企业分配制度可以激励员工的积极性、提高企业的竞争力和绩效，因此设计一个合理有效的企业分配制度非常重要。
以下是一些关键步骤和原则，可以帮助企业做好分配制度的设计。
第一步：明确目标和原则在设计企业分配制度之前，首先要明确企业的目标。
企业的分配制度应该与企业的发展战略和长期目标相一致。
例如，如果企业的目标是提高创新能力和员工的工作动力，那么分配制度应该更加注重激励创新和高绩效。
同时，还要明确一些设计分配制度的原则，如公平原则、激励原则、可持续性原则等。
这些原则可以帮助企业设计出一个合理有效的分配制度。
第二步：调研和分析在设计企业分配制度之前，需要进行一些调研和分析工作。
要了解员工的期望和需求，考虑到员工的不同背景、经验和能力。
同时，还要了解竞争对手的分配制度和市场的行情，以保持企业的竞争力。
可以通过员工满意度调查、市场调研、行业报告等方式进行必要的调研和分析，获取有关分配制度的数据和信息。
第三步：建立绩效评估体系一个好的分配制度应该与绩效评估体系相结合。
企业可以制定一套科学的绩效评估体系，以评估员工的工作表现和贡献。
这样可以激励员工努力工作、提高业绩。
绩效评估体系应该具有客观性、公正性和透明度。
可以通过设置具体的指标和目标，定期进行绩效评估，并提供反馈和奖励。
第四步：设立薪酬制度薪酬制度是一个企业分配制度中非常重要的一部分。
企业可以根据员工的不同职位、责任和贡献，制定不同的薪酬水平和构成。
薪酬制度可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股票期权等。
要根据市场行情、员工的绩效表现和企业的财务状况来确定薪酬水平。
此外，薪酬制度还应该具有激励作用，激励员工提高绩效和创造更大的价值。
可以考虑设置绩效奖金和年终分红等激励机制。
第五步：完善奖励制度除了薪酬制度之外，企业还可以设立一些奖励制度来激励员工。
如何做好企业分配制度的设计
如何做好企业分配制度的设计一个企业的分配制度是其内部管理体系中至关重要的一部分。
良好的分配制度可以有效地激励员工的工作积极性，提高企业的绩效。
本文将从设计企业分配制度的重要性、设计原则以及具体的设计步骤等方面进行论述。
一、设计企业分配制度的重要性企业分配制度的设计对于企业的长期发展具有重要意义。
首先，一个公正合理的分配制度可以激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力和归属感，进而提高工作效率和质量。
其次，分配制度直接关系到员工的收入水平和福利待遇，合理的分配制度能够吸引和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，科学的分配制度有助于优化资源配置，提高企业的经济效益和竞争力。
二、设计企业分配制度的原则1. 公平与公正原则：分配制度应该根据员工的贡献和绩效进行评估和奖励，避免一刀切的平均分配方式，确保分配的公平性和公正性。
2. 激励机制原则：分配制度应该设立相应的激励机制，能够调动员工的积极性和创造力，使员工愿意为企业发展做出更多的努力。
3. 可操作性原则：分配制度设计应该具备可操作性，避免复杂繁琐的操作流程和指标评估，减少管理层的工作负担。
4. 灵活性原则：分配制度需要具备一定的灵活性，能够适应外部环境变化和企业发展阶段的不同要求，能够及时调整和改进。
三、设计企业分配制度的步骤1. 明确分配目标：首先，企业需要明确分配目标，包括激励员工、调动积极性、达到公司整体利益最大化等方面。
明确的分配目标有助于制定符合实际情况的分配制度。
2. 确定评估指标：企业需要确定一套完整的评估指标，能够客观、全面地评估员工的工作表现和贡献度。
这些指标可以包括员工的工作绩效、能力水平、参与程度等方面。
3. 设计激励机制：根据企业的具体情况和分配目标，设计相应的激励机制。
例如，可以设立绩效奖金、股权激励计划、岗位晋升机制等，以吸引和激励员工的积极性。
4. 确定分配比例：在设计分配制度时需要确定不同指标对应的分配比例。
可以根据员工的工作贡献和绩效水平等因素，进行合理的权衡和分配。
2024年规范企业工资分配制度（2篇）
2024年规范企业工资分配制度____年规范企业工资分配制度随着社会的不断发展，人们对工资分配的公平性和合理性要求越来越高。
为了促进社会的稳定和发展，规范企业工资分配制度成为了当务之急。
本文将从以下几个方面来探讨____年规范企业工资分配制度的相关内容。
一、建立工资分配公平的原则要规范企业的工资分配制度，首先需要建立公平的原则。
工资分配应该基于公正和合理的原则，不偏袒任何一方。
工资分配公平的原则可以包括以下几个方面：1. 劳动价值原则：工资应该按照劳动的贡献来确定，劳动量越大、贡献越高的人应该得到更多的报酬，而不是仅仅看岗位的高低。
2. 绩效考核原则：工资应该与绩效挂钩，绩效好的人可以得到更高的工资，这样可以激励员工更加努力地工作。
3. 年限补偿原则：员工在企业工作的年限越长，应该得到相应的补偿，以鼓励员工长期稳定的就业。
4. 均衡发展原则：工资分配要考虑员工之间的平等性和公平性，不能出现过高或过低的工资差距。
二、完善工资分配机制规范企业工资分配制度还需要完善工资分配机制。
具体来说，可以从以下几个方面入手：1. 建立工资预算制度：企业应该根据经济实力和经营情况，制定年度工资预算，合理分配工资资金。
2. 设立工资调整机制：企业应该根据员工的劳动价值和市场情况，定期进行工资调整，并公平公正地评价员工的绩效。
3. 建立工资分配透明机制：企业应该公开工资分配的原则和标准，让员工了解工资分配的规则，增加工资分配的透明度。
4. 加强薪酬管理：企业应该建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬结构、薪酬差异、薪酬福利等方面，以确保工资分配的合理性和公平性。
三、加强监管和执法要规范企业工资分配制度，还需要加强监管和执法。
政府应该建立相应的法律法规，对违规行为进行处罚，加强对企业工资分配情况的监督和检查。
同时，加强对员工权益的保护，确保工资按时足额发放。
四、培育公平竞争环境为了规范企业工资分配制度，还需要培育公平竞争的环境。
规范企业工资分配制度
规范企业工资分配制度制定和实施一套规范企业工资分配制度对于确保员工工资公平合理、提高员工工作积极性和企业效益具有重要意义。
以下为规范企业工资分配制度的一些建议：1. 公平合理：工资分配应公平合理，基于员工的工作表现、职责、能力和贡献程度进行评估。
不应存在任何形式的歧视，包括性别、种族、年龄或其他因素。
2. 透明公开：工资分配制度应具有透明度，确保员工了解工资分配的方式和标准。
企业可以将工资分配制度以书面形式呈现给员工，并定期通报员工的工资结构和涨幅。
3. 绩效考核：工资分配应与员工绩效密切相关，绩效考核可以作为工资涨幅的重要依据。
企业可以通过设立明确的绩效指标和评估体系，定期对员工进行绩效评估，并根据评估结果进行工资调整。
4. 薪酬差异：工资的差异化分配可以根据不同岗位的需求和市场供需情况进行调整，但差异化分配应合理、适度，避免过大的薪酬差距引发员工的不满和不稳定因素。
5. 基本工资与福利：除了绩效考核外，企业还应设立一定的基本工资，以保障员工的基本生活需求。
此外，提供合理的福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪假期等，能够增强员工的归属感和激励性。
6. 响应市场变化：企业工资分配制度应灵活应对市场变化，根据企业财务状况和行业竞争情况，调整工资标准和涨幅。
7. 公司文化和价值观：工资分配制度应与企业的核心价值观和文化相契合。
员工工资分配制度要与企业的长期发展目标相一致，体现企业追求公平、尊重和创新的价值观。
8. 审计和监督：建立审计和监督机制，确保工资分配制度的执行和效果。
通过内部和外部审计，发现和纠正可能存在的问题，确保工资分配的公正性和合法性。
最后，每个企业的工资分配制度都需要根据实际情况进行具体规定，充分考虑企业的规模、性质、行业和经济状况等因素。
同时，与员工进行沟通和参与，征询员工的意见和建议，可以提升工资分配制度的可行性和可接受性。
如何做好企业分配制度的设计
可操作性原则
分配制度应该具备可操作性，能够 得到员工的认可和执行，避免出现 不必要的矛盾和纠纷。
制定分配制度的步骤
岗位评估
通过对岗位的性质、职责、任务和工作量等因素 进行评估，确定岗位的价值和重要程度。
制定奖励和惩罚制度
根据考核标准和员工的实际表现，制定奖励和惩 罚制度，对优秀员工进行奖励，对表现不佳的员 工进行惩罚，以达到激励和约束的效果。
定期评估和调整
遵守法律法规
在制定分配制度后，要定期对制度进行评估 和调整，以适应企业发展的需要和员工需求 的变化。
在制定分配制度时，要遵守国家法律法规和 政策规定，避免违法违规行为的出现。
03
企业分配制度的实施与优化
分配制度的实施策略
1 2 3
确立清晰的企业战略目标
在设计分配制度时，需要明确企业的战略目标 ，以引导员工的行为和组织的发展方向。
奖金池
B公司将公司利润的一定比例拿出来作为奖金池，根据每 个员工的贡献和业绩确定奖金的数额，激励员工为公司的 利润做出贡献。
奖励方式
B公司根据员工的不同表现采用不同的奖励方式，如旅游 、培训、晋升等，激励员工更好地发挥自己的能力和潜力 。
05企业Βιβλιοθήκη 配制度设计建议不同员工能力与贡献差异
每个员工在技能、能力和贡献上存在差异，企业分配制度应充分 考虑这些差异，给予优秀员工更多的激励和回报。
建立科学的评价体系
通过建立科学的评价体系，对员工的工作绩效 、能力和贡献进行量化评估，为分配制度提供 客观、公正的依据。
制定合理的奖励机制
在设计分配制度时，需要制定合理的奖励机制 ，以激励员工积极投入工作，提高组织的整体 绩效。
分配制度的优化调整
国有企业分配制度的四大问题
国有企业分配制度的四大问题各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢目前，虽然国有企业收入分配市场化的方向已经基本确立，但体制内的“平均主义分配”和体制外的“收入差距过大”同时并存，激励不足和约束不力同时并存，仍然是目前国企收入分配问题的基本特点。
具体来讲：一是国有企业，尤其是大中型企业职工工资内收入管得过死，且水平较低，激励不足。
而工资外收入，名目繁多，不同的企业千差万别，更谈不上有效约束。
这种状况在国有企业经营者收入分配中更加明显：一方面经营者工资收入与企业规模和经营难度脱节、水平偏低；另一方面，经营者工资外收入很多，在职消费过多过滥，不仅起不到激励作用，还搞乱了分配秩序，根本无法约束。
二是民航、电信、电力、烟草和金融、保险等垄断行业职工平均工资收入一般是其他行业职工平均工资收入的2到3倍，再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5到10倍之间。
同时，这些企业内部分配上的平均主义现象严重，形成一种高收入水平下的平均分配制度，不仅难以形成对经营者和关键岗位职工的有效激励，而且加大了职工下岗分流的难度，影响这些行业未来的竞争力。
三是由于缺少全国性法规的规范引导，也没有具体部门负责，在对经营者实施股权激励和职工持股等，往往各取所需、自行其事。
随意分割和处置国有资产的现象时有发生。
四是政府对企业收入分配的管理，主要是对企业工资总量进行调控。
这种管理方式基本还是计划经济的思路，不适合现代市场经济体制的要求。
出现上述问题，深层次的原因是改革不到位，存在着三个滞后，即国有资产管理体制改革滞后、企业用人制度改革滞后、收入分配宏观调控制度改革滞后。
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企业分配制度的设计管理
企业分配制度的设计管理一、概述在企业管理中，分配制度是指规定和管理企业利益分配的制度。
良好的分配制度能够激发员工的积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
本文将探讨企业分配制度的设计管理，包括设计原则、实施步骤等内容。
二、设计原则1.公平公正：分配制度应当公平公正，遵循劳动报酬与贡献成正比的原则，不偏袒任何一方。
2.激励激情：分配制度应当激励员工的工作激情，鼓励员工努力工作赢得更多回报。
3.持续改进：分配制度应当不断改进，适应企业发展的需要，随时调整制度以保持灵活性。
4.透明公开：分配制度应当透明公开，员工应了解自己的工资构成和实际收入。
三、设计步骤1.制定分配政策：企业应当根据自身情况，制定适合的分配政策，包括薪酬结构、绩效考核标准等。
2.设计分配流程：明确各种分配奖惩机制，建立健全的绩效管理体系，确保分配流程顺畅。
3.激励机制设计：制定激励机制，包括年终奖、股权激励等，吸引和留住优秀人才。
4.制定绩效考核标准：明确定义各岗位的绩效标准，建立科学合理的考核体系，激励员工提高绩效。
5.审查和调整：定期审查分配制度的执行情况，根据反馈意见进行调整和改进，确保分配制度的有效性。
四、实施效果评估1.生产效率提升：通过激励机制，员工的工作积极性和效率得到提升，进而提高了企业的生产效率。
2.绩效考核精准：建立科学的绩效考核标准，能够客观评价员工的工作表现，有利于激励员工提高绩效。
3.人才留存提高：合理的分配制度能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作稳定性和归属感。
4.企业盈利增长：通过合理的分配制度，企业可以激励员工为企业创造更大的价值，从而实现企业盈利的增长。
五、总结企业分配制度的设计管理是企业管理中的重要环节，设计合理的分配制度能够激发员工的积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
企业应当遵循公平公正、激励激情、持续改进和透明公开的原则，设计完善的分配政策和激励机制，以实现企业良性发展和持续增长。
以上是企业分配制度的设计管理文档，希望对您有所帮助。
公平公正的工作分配制度的设计
公平公正的工作分配制度的设计在人类群体中，就业一直是一个重要的议题。
为了确保就业场所的公平公正，企业需要设计一种公正的工作分配制度。
本文将探讨公平公正的工作分配制度的设计及其实施。
一、工作分配的必要性在企业中，工作分配是保证工作流畅和高效的关键。
如果某项工作被错误地分配给某人，可能会导致工作质量的下降和时间和人力资源的浪费。
因此，一种公平公正的工作分配制度对企业的成功至关重要。
二、工作分配制度的设计以下是公平公正工作分配制度的几个要素：1. 了解员工的技能和能力首先，企业需要了解员工的技能和能力。
通过面试、测试、实地观察等方式，企业可以了解到员工的实际能力和潜在能力。
然后，企业可以将工作分配给最适合、最能胜任这项工作的员工。
2. 避免任人唯亲企业应该避免任人唯亲的情况。
不应该因为与某个员工关系密切，而将工作分配给他或她。
相反，应该在了解员工的情况下，根据员工的能力和素质来分配工作。
3. 制定明确的工作职责企业应该明确每个岗位的工作职责，并将其写入岗位说明书中。
这有助于员工了解他们的职责范围，并使工作分配更加公平和透明。
4. 采用轮换制度在某些情况下，企业可以考虑采用轮换制度。
例如，如果某个部门中的工作负载不平衡，企业可以将不同的工作轮流分配给部门的员工。
这样可以避免有些员工过度工作，而另一些员工工作不足。
5. 鼓励员工提出反馈建议员工可以对工作分配制度提出反馈和建议，例如更改某些工作描述或更改某些工作流程。
这有助于企业了解员工的需求和想法，从而改进工作分配制度。
三、工作分配制度的实施一旦建立了公平公正的工作分配制度，企业应该确保其得到贯彻实施。
以下是几个要点：1. 建立清晰的工作分配流程企业应该建立清晰的工作分配流程，并确保每个员工都了解该流程。
这样可以避免在工作分配过程中出现混乱和误解。
2. 建立反馈机制企业应该建立反馈机制，以确保员工可以向管理层反馈任何与工作分配相关的问题。
例如，员工可以报告工作流程中的漏洞或建议改进某些工作职责。
企业分配制度设计的四个基本问题
企业分配制度设计的四个基本问题如果讲企业存在的目标是制造价值，而合理的产权安排与合作是制造价值的基石，组织制度是保证，那么合理的分配制度则是一种鼓舞和价值导向。
价值制造、价值评估，价值分配是一个有机的持续循环整体。
分配制度是中国企业感到最头痛的咨询题之一，是中国企业治理中的短板。
国有企业的分配制度自不必讲。
民营企业本来有专门灵活的分配制度，确实调动了一部分人的主动性，但企业做大了，凭感受分配看起来也越来越不灵了。
关于如何分配，我们常会见到如此的争辩。
财务总监讲财务治理是企业的核心，企业的生存靠现金流，而合理治理资金流淌对企业来讲最重要；人力资源总监讲企业最为重要和宝贵的是人才，选好人、用好人、培养人、平稳和谐人与人之间的关系最为重要；分管营销的老总讲，企业能够生存全靠我们接到定单，销售为王；治理生产的讲我们的工作最苦、最累而收入最少；而负责战略的讲，我们的素养最高，企业的兴亡在战略决策一念之间，需要的是一种大聪慧……难题来了，到底采纳什么样的分配制度才能平稳不同岗位职员之间的关系呢，民营企业凭感受分配的制度行不通了。
许多企业常显现如此的情形，分配多了也不行，分配少了更不行。
为了鼓舞职员，一些企业费尽心机来想各种分配方法。
许多企业改革了分配制度，出台了新的分配方案，尽管职员整体收入有所提升，但中意度非但没有上升反而下降，如果退回到原分配制度，也面临着尴尬。
中国企业在分配制度遇到了“是进也忧，退也忧，然则何时而乐呢”的两难境地。
究其缘故，许多企业在设计分配制度时，连最差不多的咨询题也没有认真考虑过。
由于分配制度对企业进展具有持久的阻碍力，对职员的行为形成内在的驱动力，因此设计分配制度时必须从企业生存的全然命题动身来系统地摸索。
要做好分配制度决策，必须明确以下四个咨询题。
一、什么是企业的价值也许有人觉得这是一个常识咨询题，事实上不然。
什么是企业价值？表面看看起来是一个常识咨询题，但实际上也是最为本质、最为深刻的企业咨询题，是企业存在的差不多哲学命题。
企业深化改革 分配制度
企业深化改革分配制度企业在改革和提升的过程中，分配制度是一个至关重要的方面。
作为一个有利于鼓励员工积极性的机制，它对于激发员工创新潜力和增强企业竞争力有着不可或缺的作用。
深化改革分配制度的关键在于要让所有员工感到公平和公正，从而增强他们的归属感和团队凝聚力。
以下将详细探讨企业深化改革分配制度所面临的问题、现象，以及可能的解决方案和建议。
一、问题分析目前，许多企业的分配制度仍然存在一些问题，如激励机制不够健全，劳动者收入增长缓慢，高管薪酬过高等。
这些问题在一定程度上影响了员工对企业的忠诚度和工作积极性，也会降低企业的整体效率和运营质量。
深化改革分配制度势在必行。
二、解决方案及建议1. 建立健全的激励机制。
企业应该建立起激励机制，让员工感受到自身价值的体现。
这可以包括提供具有竞争力的薪酬、奖金、福利和培训机会等。
可以设立岗位晋升通道，让员工有机会通过努力工作和不断学习来获得更高的职业地位和薪资待遇。
2. 推行多元化的分配方式。
企业可以根据员工的贡献程度和工作绩效来进行分配，同时也要兼顾到员工的权益和福利。
这样不仅能够提高工作积极性，还能够增强员工与企业之间的共同成长和利益连结。
3. 加强员工参与管理。
企业深化改革分配制度的一个重要目标是加强员工的参与感和管理权利，例如通过员工代表大会、意见征集机制和员工监督委员会等方式，让员工更深入地参与到企业的管理和决策过程中来，从而增加员工对企业决策的认同感和合作意愿。
4. 加强高管薪酬合理性管理。
对于高级管理人员的薪酬制度，企业要坚持科学、合理和透明的原则，合理确定高管的薪酬水平，并将其与企业的实际业绩和社会责任等相结合，避免高管薪酬过高导致企业效益受损和员工不满情绪的产生。
5. 建立完善的绩效考核体系。
企业可以通过建立科学的绩效考核体系，让员工的工作贡献能够得到公平、公正的评价，从而实现工资激励与绩效挂钩，让员工的付出得到公平的回报，增强员工的工作积极性和干劲。
国有企业分配制度中存在的问题与对策探讨
国有企业分配制度中存在的问题与对策探讨摘要：合理有效的分配制度不仅是公平正义的重要体现，也是经济发展、社会稳定的重要保证。
近年来，作为重要市场主体的国有企业，在分配制度的设计和执行方面存在诸多不适应市场竞争的问题。
国有企业应该顺应市场竞争的现实需要，建立与劳动贡献成正比的员工收入分配机制，健全对经营者、监管者的收入激励约束机制，构建科学合理、公平公正的分配制度。
关键词：国有企业；分配制度；公平；效率分配是指把生产资料分给生产单位或把消费资料分给消费者。
近年来，作为重要市场主体的国有企业，在分配制度的设计和执行方面进行了探索，取得了一定的成效。
但是，还存在一些不适应社会主义市场经济要求的体制机制因素，制约了企业市场竞争力的发挥。
国有企业应该顺应市场竞争的需要，建立与劳动贡献成正比的员工收入分配机制，健全对经营者、监管者的收入激励约束机制，构建注重公平、体现效率的分配制度。
一、科学合理的分配制度是公平和效率的理性结合首先，分配应该体现公平。
保证规则的公平、过程的公平，让人的发展机会、进入市场的机会、从比较贫穷的阶层提升的机会均等,只要诚实劳动,合法经营，就能获得合理回报。
不能让个人之间、企业之间、地区之间获得收入的基础不均衡、机会不均等，收入和贡献不对等，更不能产生明显的贫富分化，那样会挫伤经济参与者的积极性，甚至影响社会安定。
其次，分配还要体现效率。
社会经济活动就像做一个大馅饼，在物质资料、人力资本和技术水平等都有限的情况下，如何将“馅饼”做的最大最好，是经济活动要解决的一个基本问题。
由于做“馅饼”的各种资源具有稀缺和有限性，一个社会首先要考虑的就是不要浪费每一种资源，将每一种资源都派上最好的用场，对每一种资源的使用和加工都尽量采取最好的方法或技术来处理，使其可用性最大。
最终做到采取最佳的组织形式或结构安排，将各种资源按其功能特色搭配，使各种资源的联合生产能力最大。
实现资源的有效配置和合理利用，应当体现在劳动者收入和生产要素的分配过程之中。
当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策
当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策自改革开放，社会主义市场经济体制逐步建立，国民经济稳步发展，我国的薪酬分配制度也经历了多次变革，为适应经济全球一体化，借助于企业股份制改革和建立现代企业制度，在充分的市场竞争中加大了薪酬分配制度改革的力度，薪酬分配体系不断朝更加合理的方向发展进步。
但是由于受传统薪酬管理的影响，国有企业在薪酬分配制度和管理上依然存在一些问题。
一、国有企业薪酬分配制度的重要性1、国有企业分配制度完善可以提高员工工作的积极性分配制度是对国有企业员工劳动强度的一个认可，如果国有企业的分配制度公平合理，这就表示员工的付出与收获是成正比的。
这种情况下，员工的劳动得到认可，其价值得到体现，这可以提高员工在今后工作中的积极性。
2、国有企业分配制度完善可以提高人力资源管理水平的发展国有企业分配制度完善能够推动人力资源管理部门不断做好薪酬分配工作，在不断发现制度缺陷和解决制度存在问题的过程中，能够提高国有企业人力资源管理的水平。
二、当前薪酬分配制度中存在的主要问题1、对国有企业薪酬分配的重视度不高对国有企业薪酬分配的重视度不高是国有企业薪酬分配制度存在的基本问题。
国有企业的领导或者是人力资源管理者如果没有从本质上意识到国有企业薪酬分配制度的重要性，其就不能够在计划安排中重视分配制度的完善，对于分配制度暴露出的问题不能够妥善而及时地解决，这在很大程度上不利于国有企业薪酬工作的开展。
2、现代企业制度还没有真正形成，政府干预国有企业的薪酬分配现象依然普遍，导致国企缺乏薪酬分配决策的自主权。
主要表现在三个方面：一是国有大中型企业还没有实现真正的政企分开，国家对央企的控制和干预依然很多，薪酬分配制度也是由国家采取控制总额、或者按一定比例控制等方式进行干预；二是地方政府也对地方国有企业的薪酬总额、薪酬类别比例、分配形式等具体方面进行管理决策；三是我国还存在国有企业领导人身份不清的现象，经常出现国企负责人出任政府官员、政府官员出任或兼任国企负责人的情况。
企业收入分配管理制度
企业收入分配管理制度一、背景介绍企业作为市场经济中的主体之一，其收入分配问题一直备受关注。
合理的收入分配管理制度对于企业的稳定发展和员工的激励起着重要作用。
本文旨在对企业收入分配管理制度进行探讨和总结，以期为企业实践提供参考。
二、收入分配原则1. 公平原则企业收入分配管理应坚持公平原则，保障员工的基本报酬权益，确保各阶层员工的收入差距不断缩小。
公平的分配机制可以提高员工的工作积极性和归属感，增强企业的凝聚力。
2. 激励原则激励是企业收入分配管理的重要目标之一。
通过合理的分配方式，使员工享受到与其贡献相符的收入回报，充分调动员工的积极性和创造力，推动企业的创新发展。
3. 风险共担原则企业发展面临着各种风险，员工应与企业共同承担这些风险。
在企业收入分配中，应设置适当的风险补偿机制，使员工与企业利益相连，共同推动企业的健康发展。
三、收入分配管理措施1. 设定基本薪资标准企业应根据职位的性质、岗位的重要性和市场供需情况等因素，制定基本薪资标准。
基本薪资应具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
2. 引入绩效考核机制绩效考核是激励员工的重要手段。
企业可根据员工的工作表现和贡献程度，设定相应的奖励机制，如年终奖、项目奖金等。
绩效考核机制应公平、透明，使员工能够清晰了解自己的努力与回报的关系。
3. 实行股权激励股权激励是激励员工的一种有效手段。
企业可以通过员工持股计划、股票期权等方式，让员工分享企业发展的成果，增强其对企业的认同感和归属感，从而激发员工的积极性和创造力。
4. 建立福利保障体系企业应建立健全的福利保障体系，包括医疗保险、养老保险、失业保险等。
同时，还可以提供员工培训、职业发展规划等福利，提升员工的专业能力和发展空间。
5. 加强沟通与参与企业应加强与员工的沟通与参与，充分了解员工的需求和意见。
通过员工代表大会、问卷调查等方式，征求员工的意见和建议，并及时作出回应，建立良好的企业-员工关系。
四、收入分配管理的挑战与对策1. 收入差距扩大当前，企业收入分配中存在着收入差距扩大的问题。
公司工作分配制度
公司工作调配制度1. 前言本制度旨在规范公司内部工作调配，提高工作效率和团队合作本领，确保各部门间协调运作，实现公司整体目标。
2. 背景公司的成功与每个员工的贡献密不行分。
为了更好地管理公司资源，明确各岗位职责，并通过合理的工作调配，使每一个员工能够充分发挥本身的才略和潜力，公司决议订立和执行本工作调配制度。
3. 工作调配的原则3.1 公平原则：工作调配应公平公正，遵从公开、公平、公正的原则，确保每个员工有机会承当适合其本领和潜力的工作。
3.2 协作原则：工作调配应考虑部门之间的协作和搭配，促进团队协作、信息共享和协调运作。
3.3 优先原则：紧要工作和紧急任务应优先调配给有本领完成的员工。
应依据员工的专业背景、经验和技能进行合理的工作调配。
3.4 培养原则：工作调配应充分考虑员工的发展需求，通过合理调配不同难度和多而杂度的任务，提高员工的本领和综合素养。
4. 工作调配流程4.1 部门负责人供应工作需求：—部门负责人依据部门业务情况和工作计划，提出对应的工作需求。
—工作需求应明确描述工作内容、任务要求、完成时间等关键信息。
4.2 人力资源部资源匹配：—人力资源部依据工作需求和员工本领、经验等信息，匹搭配适的员工。
—人力资源部应充分考虑员工的专业本领、潜力和发展需求。
4.3 工作调配和确认：—人力资源部将工作调配给对应的员工，并告知具体任务和完成时间。
—员工收到任务后应及时确认，并提出问题或需要调整的情况。
4.4 工作执行和跟踪：—员工依照工作调配要求进行任务执行，并确保定时、高质量地完成工作。
—部门负责人或项目经理要跟踪工作进展、问题解决和结果评估，确保工作顺利进行。
4.5 工作反馈与总结：—员工在完成工作后应及时向部门负责人或项目经理进行工作反馈，包含工作成绩、经验教训等。
—部门负责人或项目经理应对员工的工作进行总结和评估，提出改进建议和奖惩措施。
5. 职责说明5.1 部门负责人：—供应工作需求，明确工作内容、要求和时间。
规范企业工资分配制度
规范企业工资分配制度企业工资分配制度是一项关系到员工薪资和激励机制的重要政策。
它直接关系到员工的收入水平和工作积极性，同时也影响到企业的稳定发展和员工的福利保障。
因此，规范企业工资分配制度具有重要意义。
本文将以____字为篇幅，讨论几个方面对企业工资分配制度的规范与改善。
第一部分：现状分析及问题意识（____字）在规范企业工资分配制度之前，我们需要进行现状分析，了解当前的问题和存在的挑战。
目前，企业工资分配制度普遍存在以下问题：1. 工资收入不公平。
一些企业存在工资差距过大的现象，不同岗位之间的薪资待遇差异较大，工资收入不公平。
2. 激励机制不完善。
一些企业的激励机制存在问题，无法充分激发员工的积极性和创造力，导致员工工作热情不高。
3. 工资标准不透明。
企业在制定工资标准时缺乏透明度，员工往往对薪资确定机制不了解，容易引发员工的不满和纷争。
4. 目标管理不明确。
企业在制定工资制度时，往往缺乏明确的目标管理，无法将员工的绩效直接与工资挂钩，缺乏科学性和公平性。
因此，规范企业工资分配制度势在必行，需要采取一系列措施来改善现状，建立公平、公正、合理的工资分配制度。
第二部分：规范企业工资分配制度的原则与目标（____字）规范企业工资分配制度的关键是要明确原则与目标。
以下是规范企业工资分配制度的几个基本原则与目标：1. 公平公正。
建立一个公平和公正的工资分配制度，保障不同岗位之间的工资差距适度，避免出现巨大的不平等现象。
2. 绩效导向。
将员工的薪资与绩效直接挂钩，激励员工提高工作绩效，提高员工的工作积极性和效率。
3. 透明度。
制定工资标准和分配政策时，提高透明度，向员工公开薪资分配机制，避免引发员工的不满和纷争。
4. 可持续发展。
建立一个可持续发展的工资分配制度，确保企业能够长期稳定地支付员工的工资和福利，并提供良好的职业发展机会。
5. 灵活性。
根据企业的经营状况和员工的实际情况，制定灵活的工资分配政策，可以适应不同的市场环境和企业需求。
企业分配制度设计的四个基本问题
企业分配制度设计的四个基本问题如果说企业存在的目标是创造价值，而合理的产权安排与合作是创造价值的基石，组织制度是保障，那么合理的分配制度则是一种激励和价值导向。
价值创造、价值评估，价值分配是一个有机的不断循环整体。
分配制度是中国企业感到最头痛的问题之一，是中国企业管理中的短板。
国有企业的分配制度自不必说。
民营企业本来有很灵活的分配制度，确实调动了一部分人的积极性，但企业做大了，凭感觉分配好像也越来越不灵了。
关于如何分配，我们常会见到这样的争论。
财务总监说财务管理是企业的核心，企业的生存靠现金流，而合理管理资金流动对企业来说最重要；人力资源总监说企业最为重要和宝贵的是人才，选好人、用好人、培养人、平衡协调人与人之间的关系最为重要；分管营销的老总说，企业能够生存全靠我们接到定单，销售为王；管理生产的说我们的工作最苦、最累而收入最少；而负责战略的说，我们的素质最高，企业的兴亡在战略决策一念之间，需要的是一种大智慧……难题来了，到底采用什么样的分配制度才能平衡不同岗位员工之间的关系呢，民营企业凭感觉分配的制度行不通了。
许多企业常出现这样的情况，分配多了也不行，分配少了更不行。
为了激励员工，一些企业绞尽脑汁来想各种分配方法。
许多企业改革了分配制度，出台了新的分配方案，虽然员工整体收入有所提高，但满意度非但没有上升反而下降，如果退回到原分配制度，也面临着尴尬。
中国企业在分配制度遇到了“是进也忧，退也忧，然则何时而乐呢”的两难境地。
究其原因，许多企业在设计分配制度时，连最基本的问题也没有认真考虑过。
由于分配制度对企业发展具有持久的影响力，对员工的行为形成内在的驱动力，因此设计分配制度时必须从企业生存的根本命题出发来系统地思考。
要做好分配制度决策，必须明确以下四个问题。
一、什么是企业的价值也许有人觉得这是一个常识问题，其实不然。
什么是企业价值？表面看好像是一个常识问题，但实际上也是最为本质、最为深刻的企业问题，是企业存在的基本哲学命题。
工程公司分配制度设计
工程公司分配制度设计一、前言工程公司是一个以工程项目为主营业务的企业，其收入主要来自于承接建筑、道路、桥梁、水利等工程项目。
在工程公司的运营过程中，员工是最重要的资源，他们的工作贡献和配合程度将直接影响到整个项目的顺利进行和最终的完成质量。
因此，科学合理的员工分配制度对于工程公司的发展至关重要。
本文将围绕工程公司分配制度的设计展开讨论，分析当前工程公司员工分配中存在的问题，提出相应的解决方案，以期为工程公司的管理者提供一些建设性的参考和建议。
二、当前工程公司员工分配存在的问题1. 分配不公平：在一些工程公司中，存在着员工之间分配不公平的现象。
由于部分员工能力较强、工作态度积极，他们往往能获得更多的机会和资源，进而获得更高的工资待遇，而其他员工却无法得到应有的认可和回报。
2. 缺乏激励机制：一些工程公司对员工的工作表现缺乏激励机制，导致员工缺乏积极性和工作动力。
员工可能因为感到工作没有成就感而产生厌倦情绪，影响整个团队的工作效率和项目的进展。
3. 职级不清晰：在一些工程公司中，职级设置模糊不清，造成员工在工作中无法清晰地了解自己的职责和权利，导致沟通不畅、工作效率低下。
4. 管理混乱：由于工程公司通常会参与多个项目，项目团队的组建和管理比较复杂，当管理层无法有效地协调各个团队之间的工作时，会导致资源浪费和效率低下。
以上问题严重影响了工程公司的发展和员工的工作积极性，因此有必要对工程公司的员工分配制度进行重新设计和调整。
三、工程公司员工分配制度设计1. 公平公正原则首先，工程公司的员工分配制度应该遵循公平公正的原则，确保员工在工作分配和薪酬待遇上能够得到公平对待。
在项目分配中应该根据员工的能力和表现来进行评估，避免出现偏袒现象。
同时，公司应该建立完善的绩效评价体系，为员工提供晋升和激励机制，激发员工的工作热情和动力。
2. 职级明确其次，工程公司应该建立职级明确的管理体系，让员工清楚地了解自己的职责和权利。
史上最全的企业分配机制、强烈建议收藏
史上最全的企业分配机制、强烈建议收藏企业领导在抱怨企业没有人才，招不到人才的时候，首先先要明白一个问题那就是：企业可能缺少的不是人才，而是出人才的机制。
如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业孜孜不倦地追求的问题。
合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业管理者应该如何设计呢？一、发财机制（分配机制——核心机制，必须是老板带领股东、中高层来制定）我们先看四个现象：1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝？因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。
3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？因为老板是在为自己赚钱。
4、为什么员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。
所以，通过这四个现象，我们弄明白了人是怎么回事：1、人是自私的，尤其是老板；2、人是贪婪的，尤其是老板；3、人是虚荣的，尤其是老板；“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。
”示范一、增加式分配机制1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。
3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。
4、备注：1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；2）能每天分的最好每天分，最次每月分；3）此机制适合所有企业；4）老板必须把心放大。
示范二、减少式分配机制1、问题：生产成本和运营成本很难降低。
2、原理：人只操心和他有关系的事。
3、具体操作：1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。
2）就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。
企业分配机制
企业分配机制企业分配机制是指企业内部对利润的分配方式。
一般来说，在企业中，利润分配机制是由企业所有者或管理者制定的，旨在最大限度地提高企业的效益和利益。
企业分配机制的主要作用是确保企业获得最好的回报，并使企业的各种资源能够最大限度地得到利用。
企业分配机制的基本原则应该是公正、合理和有效。
一般来说，企业分配机制通常包括以下四个方面：一是权益；二是薪酬；三是福利；四是奖励。
首先，权益方面：这涉及到企业所有者或股东在企业内部享有的各种权益。
在这个方面，企业所有者或股东可以通过控制企业的经营活动以及对利润的分配来获得自己的利益。
同时，这也是企业所有者或股东对企业进行投资的基础。
其次，薪酬方面：这是针对企业内部工作人员的利益分配。
在这个方面，薪酬是企业内部工作人员得到的最基本报酬。
这个报酬应该是公正合理的，同时也应该与工作人员的实际工作表现相符。
第三，福利方面：福利是指除薪酬以外的其他福利待遇，如医疗保险、住房补贴等等。
企业可以通过这些福利待遇来吸引和留住优秀的员工。
最后，奖励方面：奖励是企业为优秀的工作表现提供的激励措施。
这些奖励旨在表彰员工的成就，同时也鼓励员工更进一步地努力工作，取得更好的成果。
企业应该采取公正、透明、有效的评估方式来确定奖励。
总的来说，企业的分配机制是企业内部一个极其重要的部分。
如果企业的制度不公正、不合理、不透明，将会导致员工的不满和失业率的增加，同时也会影响到企业的生产和经营，最终可能导致企业的失败。
因此，企业必须要建立公正、合理、透明、有效的分配机制，这样才能使企业实现可持续的发展。
企业结构工资的分配制度
企业结构工资的分配制度1. 引言企业是一个由不同职能部门和岗位组成的复杂组织体系。
在企业中，为了激励员工的积极性和提高工作效率，需要建立一套合理的工资分配制度。
本文将介绍企业结构工资的分配制度，包括分配原则、分配方式以及实施过程中需要考虑的因素。
2. 分配原则2.1 公平原则工资的分配应当公平合理，既要满足员工的劳动成果，又要考虑员工的贡献以及市场供求关系。
公平的分配原则是企业结构工资分配制度的基础。
2.2 激励原则工资的分配应当能够激励员工积极性，提高工作效率。
优秀的员工应该获得更高的工资奖励，以鼓励他们为企业发展作出更多贡献。
2.3 灵活性原则工资的分配应当具有一定的灵活性，可以根据员工的工作绩效、岗位等级、市场行情等因素进行调整。
这样可以更好地适应企业的运营需求和员工的变动情况。
3. 分配方式3.1 基本工资基本工资是企业结构工资的基础部分，是根据员工的岗位等级、从业经验、薪酬调查数据等因素确定的固定金额。
基本工资的分配应当遵循公平原则，保证同岗位、同职能的员工在基本工资上获得一致待遇。
3.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献确定的额外奖励，可以作为激励员工的重要手段。
绩效工资的分配可以根据员工的个人绩效、团队业绩、项目完成情况等因素进行评定，并由绩效考核委员会或领导层进行审核和决定。
3.3 岗位津贴岗位津贴是根据员工的岗位特殊性、工作条件等因素给予的附加报酬。
岗位津贴的分配应当考虑到岗位的风险程度、责任重要性等因素，以及员工在某些特殊条件下的工作表现。
3.4 奖金和福利除了基本工资、绩效工资和岗位津贴外，企业还可以通过奖金和福利来激励员工。
奖金可以根据员工个人或团队的业绩进行发放，福利可以包括员工的各种福利待遇，如年假、医疗保险、餐饮补贴等。
4. 分配实施过程中的考虑因素4.1 市场行情和行业竞争企业在确定工资分配制度时，需要考虑市场行情和所在行业的竞争情况，以保持自身的竞争力。
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企业分配制度设计的四个基本问题
如果说企业存在的目标是创造价值，而合理的产权安排与合作是创造价值的基石，组织制度是保障，那么合理的分配制度则是一种激励和价值导向。
价值创造、价值评估，价值分配是一个有机的不断循环整体。
分配制度是中国企业感到最头痛的问题之一，是中国企业管理中的短板。
国有企业的分配制度自不必说。
民营企业本来有很灵活的分配制度，确实调动了一部分人的积极性，但企业做大了，凭感觉分配好像也越来越不灵了。
关于如何分配，我们常会见到这样的争论。
财务总监说财务管理是企业的核心，企业的生存靠现金流，而合理管理资金流动对企业来说最重要；人力资源总监说企业最为重要和宝贵的是人才，选好人、用好人、培养人、平衡协调人与人之间的关系最为重要；分管营销的老总说，企业能够生存全靠我们接到定单，销售为王；管理生产的说我们的工作最苦、最累而收入最少；而负责战略的说，我们的素质最高，企业的兴亡在战略决策一念之间，需要的是一种大智慧……难题来了，到底采用什么样的分配制度才能平衡不同岗位员工之间的关系呢，民营企业凭感觉分配的制度行不通了。
许多企业常出现这样的情况，分配多了也不行，分配少了更不行。
为了激励员工，一些企业绞尽脑汁来想各种分配方法。
许多企业改革了分配制度，出台了新的分配方案，虽然员工整体收入有所提高，但满意度非但没有上升反而下降，如果退回到原分配制度，也面临着尴尬。
中国企业在分配制度遇到了“是进也忧，退也忧，然则何时而乐呢”的两难境地。
究其原因，许多企业在设计分配制度时，连最基本的问题也没有认真考虑过。
由于分配制度对企业发展具有持久的影响力，对员工的行为形成内在的驱动力，因此设计分配制度时必须从企业生存的根本命题出发来系统地思考。
要做好分配制度决策，必须明确以下四个问题。
一、什么是企业的价值
也许有人觉得这是一个常识问题，其实不然。
什么是企业价值？表面看好像是一个常识问题，但实际上也是最为本质、最为深刻的企业问题，是企业存在的基本哲学命题。
许多企业在认知上普遍存在轻长远价值，重眼前价值；轻无形价值，重有形价值；轻人的价值，重物的价值；轻非货币价值，重货币价值；轻社会价值，重自身价值的倾向。
对企业价值认知的过于片面，直接导致分配制度政策的片面性。
如果对企业存在的某些价值认识不足，或者根本没有认识到，将直接影响了分配制度的设计。
因为如果你没有能看到某一因素是一种价值，或者只看成是一种微不足道的价值，你就不可能在分配设计时给予足够的重视。
分配制度的导向功能也正是源于这一点，真正找出对企业价值形成有意义的关键活动，通过合理的分配制度设计，激励这一类活动，进而促进企业价值增加。
由于许多企业对哪些工作对企业价值有贡献，有多大贡献并没有弄清。
因此在分配制度设计时往往是对真正价值并不大的工作看得很重，对真正价值大的工作看得很轻，因为分配制度导向机制的缺少，使进一步创造价值的动力丧失。
二、谁创造了价值
要明确参与分配的对象，就要回答谁创造了企业价值？只有价值的创造者才有权利分享价值。
在农业社会，价值判断的共同标准是土地和劳动创造价值，因此农业社会的分配原则是出土地者得地租，劳动者得粮食。
地主与农民阶级由于在分配制度上发生冲突，爆发了“均平富，等贵贱”为口号的农民战争。
进入工业社会，价值判断的标准是劳动与资本（此时土地也是一种资本），劳动者得工资，资本拥有企业剩余索取权。
工人阶级与资产阶级在分配制度上发生冲突，爆发了无产阶级革命。
到了工业社会中后期，技术也成为与资本、劳动同样的生产要素，技术可参股，社会承认技术创造价值，同时承认其它无形资产如商标、商誉的价值。
进入信息经济、知识经济时代，创造价值的要素为企业家、知识、资本和劳动、技术等，资本已失去了完全垄断地位，代之而起的是企业家和知识，这是因为企业的成败更大程度地取决于企业家的战略眼光以及知识劳动者的创新能力。
身无分文的知识劳动者拥有公司的股票，享有企业的剩余价值分配权，说明企业所有者已发生了变化。
我国建国以来社会主流价值对谁创造了价值这个问题的认识上也是不断演变的。
比如中共历届党代会的报告一般都论及分配制度，十二大及以前基本上强调坚持单一的按劳分配制度。
十三大依据社会主义初级阶段论提出“按劳分配为主，多种分配形式并存”。
十四大延续了十三大的提法，但回避了非劳动要素参与分配的问题。
十五大把“按劳分配与按生产要素分配相结合”确定为社会主义初级阶段的一项基本经济制度，但并未明确按什么要素进行分配。
十六大报告明确提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”
纵观对谁创造了企业价值这一问题的判断演化脉络，有形实物价值、资本的价值在早期处于垄断与支配地位，但随着时代的发展，无形的技术价值、品牌价值、人的价值，特别是企业家价值地位在不断上升。
许多企业在认识谁创造了价值这一问题上，没有很好解决。
国有企业的企业家没有权力索取企业的剩余价值，因此也不能激励企业家去创造更大的价值。
中国的国有企业拥有了世界上最廉价的企业家，但同时也拥有世界了最昂贵的制度成本。
而民营企业的价值认知多处于工业社会初期，认为自己是资本家，职业经理是雇员，所有者与经营者难于在分配制度上达成共识，难于进行合作。
三、如何评估价值
劳动、资本、技术、企业家不同要素各自价值贡献如何评价？即出资者、经营者、劳动者、技术各自的贡献是多少？企业不同岗位价值贡献如何评价？在确定价值贡献度时，需要明确二个问题：评价原则和评价要素。
评价原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力。
只有形成统一的合力，才能使企业持续发展。
评价要素即对各价值创造者的评价标准，只有明确了标准，才能规范各自的行为和承担相应的责任。
价值评价是价值分配的基础，价值评价是撬动企业管理的有力杠杆，价值评价贯穿于各个主体和业务全流程，有学者指出：没有评价就没有管理。
价值评价又包含什么内涵呢？对企业家来说，包括企业当年经营业绩、企业股市价值、企业发展活动等因素的评价。
对知识劳动者来说，包括工作业绩、发展潜力等因素的评价。
对操作工人来说，包括工作数量、工作质量、劳动技能的评价。
价值评价是人力资源管理中最难
的课题，也是与企业经营管理结合最密切的有效管理工具。
中国企业分配制度设计中的主要问题
1、要素价格尚未完全实现市场化，要素所有者的收入分配缺乏客观标准，由非市场因素所决定的要素价格直接导致了要素所有者特别是劳动者之间收入分配的不公平。
特别是职业经理人、企业家定价方面没有一套基本的参照标准，同样一个人，在这家企业年薪是10万，到另一家企业就是100万元，本人没有普，漫天要价，企业也没有普，漫天还价。
2、参与生产的要素不能参与分配。
各要素在分配中没有得到相应的补偿，不同要素在分配中的不平等。
创造长远价值、无形价值、非货币价值、社会价值的工作被忽略与低估。
3、以官本位为核心的人才价值认知系统仍然占主导地位，中国传统社会价值观几乎被彻底摧毁，新的价值体系尚未建立。
4、职位评估体系没有形成。
关于职位定价、工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施。
一个企业不重视工作分析、职位说明书，后面的所谓人力资源管理，特别是分配制度设计就是无源之水，无本之木。
四、如何分配价值
价值分配要兼顾三个公平，即外部公平、内部公平、自我公平。
外部公平是指员工所获得的报酬与其他企业完成类似工作的员工的报酬相对公平。
内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬，这就要对员工所做的工作进行评价。
自我公平是指与员工自己与过去相比应该保持分配制度的合理性。
在兼顾三个公平原则的同时，分配制度的设计要充分发挥以下功能：
激励功能：企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等。
合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬。
保障功能：员工通过劳动获得薪酬来维持自身基本生存需要，以保证自身劳动力的再生产；薪酬还必须来养育子女和自身的进修学习，以实现劳动力的再生产者人力资本的增值。
导向功能：制度的引导作用企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜，促使员工个人行为与企业期望的行为最高限度地趋于一致，并引导内部员工合理流动，实现企业内部各种资源的高效配置，吸引企业需要的人力资源。
增值功能：对企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本性投入，实际上是对活劳动(劳动要素)的数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，是为了获得预期的大于成本的收益。
对企业价值的认知，确认创造企业价值的对象，进而对创造价值对象各自的贡献度进行评估，明确分配制度设计的目的及原则，是分配制度设计时必须问答的四个基本命题。
许多企业分
配制度的失败不是源于分配制度设计本身，而是源于以上四个基本命题没有做出合理的判断和认知。