第五章人力资源获取过程的甄选

Human Resource Management
实例二：某国营航空港公司要为其子公司“航空港房地产 公司”招聘副总经理，经调查并作了岗位匹配的特殊分析 后，列出下述能岗匹配清单：
总公司的董事长和总经理均学历较高，能力较强，因此该 子公司副总经理应符合总公司领导对人才的期望，必须有 本科以上学历和五年以上工作经验，具备与各类高层次人 才沟通的能力
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二、能岗匹配原则在招聘中的应用
(一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析
适用
➢中级 管理者 ➢高级 管理者
内容
✓岗位所需的素质、专业、能力 ✓岗位所需的性格、偏好 ✓第一把手的性格、专业、经历等 ✓第一把手共事者的经验分析 ✓企业经营班子成员分析 ✓企业以往的业绩分析 ✓岗位在企业中的组织地位
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(二)列出拟招聘岗位匹配清单 实例一：某民营集团公司要招聘四位营销子公司的总经理，
为了能挑选能岗匹配的合适人选，我们对该公司做了2天 的访问，听取了各方面的情况，分析了该岗位的各种情况， 列出下述能岗匹配清单。 学历不必太高，只需大专或本科学历； 年龄不宜太轻，应该三十岁以上，有五年以上的工作经验 和社会阅历 善于接触最普通的基层群众，平易近人，最好善饮酒聊天， 长相不能太秀气，谈吐不能太清高 为人谦和，能随遇而安，对工作和生活的期望值不太高 能服从领导，个人意志不宜太强，有协作精神 有稳定的婚姻和家庭生活
根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者
根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者
分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除身体不符合要求者
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二、甄选测试常用方法
(一)、心理测试法 (二)、评价中心法 (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法
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第二节 人力资源获取的甄选测试
一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 三、甄选测试的可靠性分析
一、甄选步骤
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初步筛选 初步面试 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析
体检 决策和录用
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第五章 人力资源获取过程的甄选
Human Resource Management
本章重点：
➢能岗匹配原则在招聘中的应用 ➢人员甄选的过程和步骤 ➢甄选测试的方法及可靠性分析 ➢面试的种类及应规避的错误 ➢结构性面试题的制作和随机性面试题的提
问技巧
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1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
第六章 人力资源获取后的录用
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
实际工作任务 合作完成
公文处理 报告
自发 领导者
个性情境 吻合度
实际管理 能力
(三) 观察判断法
➢ 1、定义
观察行为反应 借助量表
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❖ 6、创造力测验 创造力
《创造性思维测验 》
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• 第一个故事：企鹅肉 一个人在朋友家吃饭，问朋友这餐吃的是什么肉？朋友说 是企鹅肉，他就号啕大哭自杀了wk.baidu.com为什么？
第二个故事：跳火车 一个人坐火车去邻镇看病，看完之后病全好了。回来的路 上火车经过一个隧道，这个人就跳车自杀了。为什么？
第三个故事：水草 有个男的跟他女友去河边散步，突然他的女友掉进河里了， 那个男的就急忙跳到水里去找，可没找到他的女友，他伤 心的离开了这里，过了几年后，他故地重游，这时看到有 个老头的在钓鱼，可那老头钓上来的鱼身上没有水草，他 就问那老头为什么鱼身上没有沾到一点水草，那老头说： 这河从没有长过水草。说到这时那男的突然跳到水里，自 杀了。为什么？
第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则
一、能岗匹配原则 二、能岗匹配原则在招聘中的应用
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一、能岗匹配原则
匹配
人的能力 岗位要求的能力
原因：
❖ 能级区别
❖ 专长区别
人得其职
❖ 不同系列、 层次的岗位
对能力有不 职得其人 同要求
第六章 人力资源获取后的录用
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(二) 评价中心法 1、定义
模拟管理系统或工作场景 多种评价技术和手段 观察分析行为和心理
测量管理能力和潜能
2、特点
可信度高 效度高 信息量大
3、具体方法
客观公正 针对性强
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(二) 评价中心法
具体方法
第六章 人力资源获取后的录用
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判断内在素质能力
➢ 2、方法与量表
(三) 观察判断法
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具体方法
1、事件记录与关键事件法
✓事件处理的真实记录
对成功、失败事件的
✓记录者对事件的客观分析 观察分析
2、检核性描述量表 3、观察测评量表 4、人物推定表 5、背景考察
➢ 检核项目 “是”“否” ✓行为项目 结果表述 ➢推定标准 推定结果 ✓履历表 个人档案
该子公司的总经理学历不高，但经验丰富，是一位转业军 人，有军人风度，原则性强，因此该副总经理在本人具备 高学历的情况下，应有谦虚谦和的心态，善于向比自己学 历低，但经验丰富的人学习，应具有较高的情商
应为建筑或工民建专业 其能力结构应具备设计、施工、监理等方面的知识 因总公司规模大，各方面业务联系多，协调能力要强
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(一) 心理测试法
❖ 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ)
❖ 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》
❖ 3、心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
❖ 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验
专门职业能力测验
❖ 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》