管理者从哪些方面去关心员工
员工关系理论
员工关系理论员工关系是指劳资双方的关系，员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。
管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源），也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出。
简述对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。
员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
员工关系包括员工与企业的关系和员工与员工的关系。
员工关系是一种合作关系有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。
这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。
随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业已经认识到企业之间的竞争是人才的竞争。
在这种大的人才观和人才理念下，员工与企业之间的关系必然从冲突与对立走向和谐与合作，从单赢走向多赢。
因此，员工关系应该是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。
基于“员工关系是一种合作关系”这一理念，员工关系管理并非只是根据国家相关劳动法律、法规和企业的相关劳动政策，被动地处理员工与企业之间的劳动关系，而是要从积极的角度来看待员工关系，以积极的方式处理员工关系，引导、构建和谐的劳动环境，从而提高员工的满意度，支持企业战略目标和管理目标的实现。
一旦企业建立合作型的员工关系，不仅可以同员工建立起稳定和谐的关系，减少冲突，而且还可以提高员工的敬业度和整体素质，有效预防和化解人员管理危机。
更重要的是，还能建立与发展基于管理层和员工之间价值共享的企业文化，在达成企业目标的过程中实现企业和员工的双赢。
积极的员工关系是企业人才管理最有效的手段建立在合作关系基础上的员工关系管理具有两个典型特征：一是这种关系必须是劳资双方的一种合作的、和谐的关系，二是这种关系是由企业管理层积极主动的努力构建起来的，需要企业管理人员通过辛勤的劳动不断地进行培育和呵护。
中层管理者必须具备的能力素质
中层管理者必须具备的能力素质中层管理者必须具备的能力素质大多数中层干部是从基层提拔起来的，这些骨干在公司工作时间长、表现突出，那么走上管理岗位的他们要具备哪些能力素质呢？一起来了解一下！1与上司相处的能力授命于中层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。
有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。
第一、让上司知道你每天都有干什么。
这一点非常关键，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。
第二、征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路，所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。
2优良的品德素质1、以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。
2、具有宽阔的胸怀。
3、具有公正用权意识。
4、具有求真务实作风。
5、具有理智的感情。
优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。
优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。
3相适应的文化素质全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。
管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。
这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。
1、有一定的文化政治理论知识。
2、精通本职的专业知识。
3、有广博的相关学科知识。
4有强烈的事业心和责任事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。
有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。
这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。
1、有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。
管理者的技能有哪些
管理者的技能有哪些管理者的技能有哪些一、作为下属的定位——经营者的代表"最有效地跟随领导者，往往能够很快地成为领导者。
聪明的跟随者有很多机会——包括从其领导者那里得到的机会。
"——拿破仑·希尔从某种意义上说，上司与下属的关系好坏，部下应负相当大的责任。
与上司处理好关系自然是义不容辞的责任，起码应该建立和-谐的工作关系。
忠于上司并让其感觉到你的忠诚很多人自认为自己已经很努力地做到以上所述的问题，但是却很少有人逆向思维，不去关心自己的上司是如何评价自己的，抱着“公理自在人心”的心理和“不做亏心事，不怕鬼敲门”的心态，遇到矛盾或误会的时候，自己安慰自己。
但问题不仅在于你应该忠于你的上司，而关键在于你要让上司知道你的忠诚。
譬如，一个会开车的人不仅要自己遵守交通规则，不去伤害他人，而且还要提防不遵守交通规则的人来伤害你。
同理，不仅要这样了解上司，而且还要清楚地了解上司对你的意见，极力消除上司对你的误会和曲解。
提升上司对你的依赖程度一味地迁就上司、忠于上司，而不能反牵制上司，只有任人摆布的份。
既然身为下属，一定也有自己的能力和特长，如何巧妙地把自己的价值淋漓尽致地发挥出来，提升上司对你的依赖程度，也是一门非学不可的艺术。
我们清醒的时间有一半以上是在工作机构中度过的，处理好与上司的关系等于是造就我们自己的日常幸福，甚至直接影响到人生前途，因而与上司的关系不可等闲视之。
妥善处理好与上司的关系，则我们个人成长、未来的发展，起码有了一半的机会，因为我们得到了公司内部强有力的肯定和支持。
二、作为同事的定位——同事就是我的“内部客户”在激烈的市场竞争中，我们每个人都能认知到客户是“上帝”，而主动去了解客户的需求，及时周到地为客户提供优质的服务，想方设法让客户满意。
可我们是否知道在企业内部，其他部门、其他管理者、其他同事也是我们的“上帝”？为什么在现实工作中我们不把同事看成客户？不把同事看成是我们的“上帝”？为什么我们总是把自己定位成“管”与“被管”的角色？不把自己定位成为别人服务的角色？而是在工作中充满了对兄弟协作部门的抱怨和指责。
如何做一名优秀的高层管理者
如何做一名优秀的高层管理者企业管理中有一句名言：“一头绵羊带领的一群狮子，敌不过一头狮子带领的一群绵羊”。
这是为什么?这就是领导力！我们身处一个变化的时代。
变化产生机会，也带来风险与压力.在竞争加剧、速度变快、扑朔迷离的今天，无论是公司，或是我们自己都比以往更需要领导，需要一批优秀的高层管理者。
那么，如何才能做一名优秀的管理者呢？我觉得应做到下面五点：一、高瞻远瞩管理企业和我们日常生活一样，站得高才能看得远,这就是平时所说的：耳听六路,眼观八方。
一个优秀的高层管理者要做到身在企业，心系天下。
1、胸怀博大、志存高远要成为一名优秀的高层管理者，首先要有博大的胸怀和高远的志向,把个人利益、企业利益、国家利益、人类利益结合起来，感觉到、认识到自己的工作是伟大事业的一部分，工作起来才有更加强大的动力。
马云讲过：“西班牙是小国，葡萄牙是小国，荷兰是小国，英国也不大。
”什么是大？在他看来,眼光大、胸怀大才是真正的大：能包容各个国家的文化，把全球的事情当成自己的事情，把全世界的资源当成自己的资源，把全世界的人才当成自己的人才。
如果天天想着为自己，就没戏了.他刚从达罗斯回来,谈的都是全世界的事。
在亚布力的区别，就是中国怎么样成为第一，这是区别，这是距离.在那边听的是大气变暖，人类应该做什么事情,全世界团结起来解决人类的问题.他坚信一点，未来的企业,如果希望成为一流的企业，你的国家希望成为一流的国家,必须把整个全人类的事情当成自己的事情,把全地球的事情当成自己的事情，这是他对大国崛起的看法。
要做大，首先眼光要大，胸怀要大，而且气度要大。
有人说过，中国为什么不能拿到诺贝尔奖,因为中国人拿诺贝尔奖，永远想到的是为国家争光，而诺贝尔奖为全人类增光，为地球增光。
如果以自己的利益去寻求，一定不会拿到诺贝尔奖，也达不到诺贝尔奖的境界.我们高层管理者，一定要把自己的工作与振兴民族工业、为社会、为人类做贡献联系起来，一定要达到这样的高度，企业才能做大、做强。
工作上关心员工的作用
工作上关心员工的作用
工作上关心员工的作用主要体现在以下几个方面：
1. 提高员工满意度：当员工感到被关心和重视时，他们的满意度会提高，这有助于增强他们对工作的投入和忠诚度。
2. 促进团队合作：通过关心员工，可以增强团队凝聚力，使员工之间更加团结，有助于形成良好的工作关系，从而提高整个团队的工作效率。
3. 提高工作效率：当员工感到被关心时，他们会更加积极地投入到工作中，这有助于提高他们的工作效率和质量。
4. 降低员工流失率：关心员工可以让他们感到被尊重和重视，这有助于降低员工流失率，减少因员工流失造成的成本损失。
5. 促进企业文化的建设：通过关心员工，可以塑造出积极向上、关爱员工的企业文化，这有助于增强企业的凝聚力和竞争力。
总之，关心员工是企业管理中非常重要的一环，它能够增强员工的归属感和工作动力，促进企业的稳定发展。
员工的关心关爱
员工的关心关爱
员工的关心关爱是指企业或组织对员工的身心健康、工作状况和生活质量等方面的关注和关怀。
这种关心关爱可以表现为多种形式，旨在提高员工的工作满意度、忠诚度和工作投入，促进员工的个人成长和发展。
以下是一些关于员工的关心关爱的示例：
1.提供健康保险和福利：企业可以为员工提供健康保险，包括医疗保险、牙
科保险和视力保险等，以及为员工提供其他福利，如健身会员卡、定期健康检查等。
2.关心员工的工作压力：企业可以设立员工心理健康辅导专项，提供心理咨
询服务，帮助员工缓解工作压力和焦虑情绪。
3.提供培训和发展机会：企业可以定期为员工提供培训和发展机会，帮助员
工提升技能和能力，促进职业发展。
4.建立良好的工作环境：企业可以创造一个积极向上、开放包容的工作环境，
让员工感受到尊重和信任，提高工作满意度。
5.鼓励员工参与决策：企业可以鼓励员工参与决策和管理，增强员工的归属
感和责任感，提高工作投入。
这些关心关爱措施可以帮助员工更好地适应工作环境和提升个人能力，同时也可以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展。
总结：员工的关心关爱是指企业或组织对员工的身心健康、工作状况和生活质量等方面的关注和关怀。
这种关心关爱可以表现为多种形式，旨在提高员工的工作满意度、忠诚度和工作投入，促进员工的个人成长和发展。
如何做好班组管理工作-(如何带好自己的员工)
如何做好班组管理工作〔如何带好自己的职工〕作为一名基层管理者，既要当好上级的参谋与助手，又要当好班组的带头人，做到站好岗、把好关、尽好责。
经理把班组管理的重任交给了主管，作为“兵头将尾”应热爱本职工作，从严管理，以身作则，一碗水端平，凡事多带头，一定能带好。
其实，要管理好一个班组并不难，不是不可为，就怕不作为。
俗话说：打铁还需自身硬。
主管必须必备思想好，安全责任感强，技术精，懂业务，会管理，作风正，干劲足，有威信等特性。
才能带领班组成员完成各项工作任务，在管理方面我虽然没有足够的水平经验，但我可以借鉴学习其它班组好的经验，弥补自己的不足；也可以向公司有经验的师傅和领导们取经，为自己排除前进的障碍。
我自己也需要不断的学习充电，提高文化知识和管理水平。
当然，要做到这些，并不是像从嘴里说出来那么轻松，要切实落到实际的行动中可能有一定的难度。
那么，我该怎么做，有该从何做起？我认为做好班组的管理工作应做好以下几个方面:第一、随时而有意识地调动职工的工作积极性比方我参加了上级部门组织的会议：首先，我应该在会上认真地做好笔录; 然后，在会后的适当时间把会上的相关内容灌输给我的下属。
这样，一方面，让他们也参与到会议的内容中去; 另一方面，这也加强了自己和他们之间相互沟通与了解。
再如: 当有工作任务时，我会把自己按照计划制订的工作日程表按照手下的人力、能力制定的任务分配表跟组内的人进行协商，征求一下他们的意见。
如果意见不多，问题不大，那就按照自己的意思来办; 否则，该改的改，该重新分配的就重新分配。
这样，不但符合了组员自己的心意，也给自己创造了一个和他们沟通、了解的时机。
只要职工的积极性提高了，班组管理就有了蓬勃的生机。
第二、和组员加深相互的理解在工作过程中，可能会遇到各种形形色色的问题。
比方说，工作过程中有人因私事想请假这个小问题，我想我肯定要根据事情的重要性及工作的紧迫性两方面来考虑了。
如果事情确实重要，工作有人可顶替或者说现在工作进度并不很紧的话，我当然会同意。
怎样做一个合格的管理者
怎样做一个合格的管理者？我想就以下几个方面简单说说自己的一点体会，敬请各位领导和广大同事批评指正：1、合格的管理者应该力争做一个出色的专业人才。
打铁得靠自身硬，管理者并不是单纯地做好一个指挥官就够了，要想顺利、出色地完成各项工作，首先必须对工作需要对内容、时间、人力、进度、质量做到心中有数，这样，才能集中最优势的资源、以最合适的方式、最快的速度得到最满意的结果。
所以，身为管理者，我们必须在日常的工作和学习中不断提高自己的专业技能，才不至于落下“外行领导内行”的笑柄。
2、合格的管理者必须具备良好的沟通能力和协作能力。
良好沟通和有效合作是构筑和谐型企业的必备条件，身为管理者，我们需要有“海纳百川、察纳雅言”的宽阔胸襟和气度，允许同事、下属有不同意见和看法，以利于工作更好地开展。
同时，要注意加强与别的部门之间的交流与合作，做到“信息互通、资源共享”。
3、合格的管理者要善于做同事的良师益友。
“员工是企业最宝贵的财富，是企业持续发展和永续经营的第一推动力和根本”一直是我们富绅公司的人才观。
管理者除了要注意在生活上关心下属外，还有责任和义务将自己所掌握的技能本领无私地传授给周边的同事，以加强团队协同作战能力。
4、合格的管理者必须严于律己，有自省精神。
“正人必先正己”，身为管理者，要在团队中起到先锋模范作用，处处以高标准严格要求自己，工作中要注意“以理服人、以德服人”，客观、公正地对待每一位同事，先调查了解，在发言决断，时刻提防自己以老眼光看人，以老经验办事。
同时，我们还必须在工作中不断反省，坚持批评与自我批评，不断总结经验教训，以提高自己的业务能力和管理水平。
5、合格的管理者要善于发现和提拔人才。
一头绵羊带领一群狮子打不过一头狮子领导的一群绵羊。
这充分说明，任何一个团队，都应该注意整体前进和同步提高，身为管理者，我们要有“为员工搭台，让员工唱戏”的胸襟，善于发现每一位员工的优点和长处，多给员工展示自己能力和才华的机会，虚心学习同事的长处。
优秀管理者和优秀员工的关系分析
我们在管理中经常提到所谓的优秀员工和所谓的优秀管理者，二者有着千丝万缕的关系，下面我们就来简单分析一下他们之间存在的各种关系，希望对您企业的良好管理有所帮助。
1、他们相同的地方又是什么？优秀员工是优秀管理者用来向上爬的工具，而优秀管理者只是老板用来更好实现他个人(也就是组织)更好利益的工具。
共同点就是都是用得顺手工具。
用我自己的话说：工作配合得起来。
2、他们得区别是什么？区别是员工要优秀必须自己能干、肯干。
而管理者优秀则是在于能发现、笼络、利用好能干、肯干的员工，而不必自己去干。
管理者劳心，而员工劳力。
3、基层员工工作做不好，责任在谁？答案很简单，责任在管他的头。
因为基层员工的日常工作是在管他的头的眼皮底下进行的，每个工作程序、细节，管理者都应当看在眼里，及时指出缺点，并要求其改正。
假如管理者工作大意，不能及时发现毛病，那员工的工作肯定是要出问题的。
4、基层员工工作做不好，根本原因是什么？根本原因就是管理者头太笨或不上心。
通常原因是管理者。
如何有效招聘优秀员工？招聘看起来很简单，但是想要为企业招聘到优秀的员工还是需要一定的功底和很多工作的！招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。
集结合多年的工作经验我认为成功招聘到优秀员工需要奏好“三部曲”招聘前奏曲：借助工作分析确立人才招聘标准招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。
要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘专家往往借助工作分析来了解工作对人的要求。
在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。
人才技能与岗位需求相匹配。
严格按照职位要求描述和工作说明书招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。
管理者运用胡萝卜和大棒
管理者运用胡萝卜和大棒古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往”，无论处在什么样的管理体系中，奖励机制必不可少，这种奖励机制就是所谓的“胡萝卜”，它包括薪资、福利、升迁、培训、尊重、爱护、信任、授权等等。
管理者运用“胡萝卜”会给员工留下温和、亲切的印象，巧妙地使用“胡萝卜”能充分调动员工的积极性，但在实际的管理工作中，“胡萝卜”的激励效果并不是屡试不爽，有时候“大棒”却能充分展示它的威力。
这里所说的“大棒”，刚好与“胡萝卜”相反，它包括严厉强硬的处罚、严密的监视、严格地控制等等。
当然，“大棒”也不是包治百病的灵丹妙药，一旦使用不当，会引起员工的反感甚至是反抗。
因此，“胡萝卜”与“大棒”这两种激励方法，各有优劣。
优秀的管理者一般会地在两者之间寻找平衡，在巧妙地运用“胡萝卜”时，也举起无形的“大棒”。
保险公司的管理者们是如何运用“胡萝卜”和“大棒”的？本期智库，我们请华泰保险湖北分公司总经理董玉祥、阳光人寿河北分公司总经理张新升、民生人寿江苏分公司总经理单勇来谈谈他们的看法。
在胡萝卜大棒中寻找平衡《保险文化》：“胡萝卜”与“大棒”是两种运用很普遍的激励方法，您是如何看待“胡萝卜”与“大棒”的？？董玉祥：“胡萝卜”比喻有效的赏识和奖励机制，例如真诚对待员工、尊重和赏识员工、适当嘉奖员工。
而“大棒”，是一种激发员工潜能的利器，管理者高悬“大棒”，有时候能激发员工的潜能，让他们做得更好，以达到要求和标准。
对“胡萝卜”和“大棒”的应用并不那么简单。
有的员工，拍拍他的肩膀，一个鼓励的眼神，就能充分调动他的积极性，而有的员工则追求物质上的奖励；有的员工稍稍挥舞“大棒”就能够打起精神，而有的员工反不吃“大棒”这一套。
所以无论运用“胡萝卜”还是“大棒”，都需要因人而异。
张新升：虽然团队管理中离不开“胡萝卜”和“大棒”，只有奖罚分明才能敦促后进，奖励先进，树立榜样，但现在保险公司团队的素质和以前相比有了飞跃性的成长，团队的主题思想也随着市场进步由感性变为理性，管理者在激励工作中不是简单地运用“胡萝卜”或是“大棒”，而是要在两者之间寻找平衡。
管理者从哪些方面去关心员工
管理者应从哪些方面去关心员工管理者关心员工可以从以下几个方面进行：1、员工是否知道自己该做什么？也就是说，员工的职责是否明晰，是每次都要等待管理者发布指令，还是说员工心中清楚自己可以自主决定做什么事情？2、员工是否清楚自己为什么要做这些事情？也就是说，员工是否清楚自己做每项工作的目的和意义？他们的工作和公司的哪个目标相关联，如果员工高效地完成了工作，会给公司带来什么价值？3、员工是否清楚如何做自己职责范围内的工作？也就是说，员工是否经过训练？如果员工没有经过训练，那么培训计划是什么？4、员工做完一项工作之后，是否得到了回馈？也就是说，管理者是经常让员工把文件放在桌子上，而继续忙自己的事情，甚至忙的把员工提交的文件放错了地方，找的时候找不到？还是说员工每做完一件工作都会得到管理者真诚具体的回馈？无论是正面的还是负面？5、员工做了一件工作之后是否得到了激励？也就是说，当员工完成一件工作的时候，是不是可以因此而得到激励？当然，包括物质激励和精神鼓励。
如果没有，那么，凭什么希望员工保持士气呢？6、员工做了一件工作之后，得到的回报是负面的吗？也就是说，当员工努力完成了一件非常棘手的工作，作为管理者，你给予员工的是更多棘手的工作，还是其他什么？7、员工是否清楚自己的工作优先顺序？也就是说，作为管理者，你是告诉员工你心目中最优先的工作是什么，还是让员工自己去猜测，而你又在不知道什么时候突然出现，伸手向员工索要工作成果？8、员工什么也没有做，还不会被处罚吗？也就是说，当你的某些员工什么也没有做，你却视而不见，从来不对他们进行处罚，而听之任之？如果是这样，你是在关心员工吗？你如何面对其他努力工作且表现优秀的员工？9、员工认为你的方法不行的时候，你是怎么做的？也就是说，当员工对你安排的工作的方法提出质疑的时候，你的态度是什么？是大声的地告诉员工，我走过的桥比你做过的路都多？还是耐心地解释为什么这种方法能行？具体的操作步骤是什么？关键的控制点有哪些？应该和哪些人打交道，才能获得想要的信息和支持？10、当员工认为自己的方法很好的时候，你的态度又是什么？也就是说，当员工拍着胸脯告诉你，我的办法肯定没问题，你是信任地告诉他，好，我相信你，去做吧？还是提醒员工，想法虽好，但要注意可能存在的风险，以及出现困难的时候，可以及时向你求助？11、当员工对工作有恐惧感的时候，你的表现是什么？也就是说，当员工对你说，他对某项工作有恐惧感，不敢承担，这时候，你是虚伪地说一些自己都不相信的鼓励话，还是让员工说出自己担心的问题有哪些，你来帮他分析？12、当员工因为家庭员工而影响工作的时候，你怎么做？也就是说，当你的员工被家庭问题所困扰的时候，你是听之任之，还是一味要结果，还是与员工谈心，表示同情，同时告诉他工作的重要性，希望不要因为家庭的事情而影响工作？。
管理者应具备的六大能力
管理者应具备的六大能力：1、沟通能力。
为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。
惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2、协调能力。
管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。
此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。
即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。
只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3、规划与统整能力。
管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。
换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。
特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4、决策与执行能力。
在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
5、培训能力。
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
6、统驭能力。
有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。
”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。
但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
管理者需要具备的管理技能主要有：1、技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。
它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。
酒店人力资源管理
酒店人力资源管理一．理解员工、关心培养员工酒店企业的经营和发展,尤其应建立以人为中心的管理模式。
在酒店管理过程中，要依靠员工、培养员工,把员工放在重要位置上,依靠他们为酒店企业目标而奋斗.建立以人为中心的管理模式，在酒店业中，有这两层含义：（1）酒店的所有管理和服务都要围绕客人来进行。
酒店就是关心人、服务人、帮助人的产业。
（2) 酒店内部的经营和管理，要充分发挥员工的作用，把员工的需要、利益、尊重和价值放在重要位置上.1、重视理解员工。
酒店和管理人员对待员工不应该只以一种“管”的面目出现，此外，还应该有其他许多方式，诸如赞扬、鼓励、授权、关心、帮助等等.使员工感到受到重视.1 ）要点：l 酒店内部重视员工的作用,最重要的一条,就是不仅把员工看作是管理的对象，更重要的是把员工看成酒店经营和对客服务的一支重要力量。
我们只有依靠他们，发挥他们的积极作用，才能使酒店管理和经营取得成功。
l 要相信员工的主动性、创造性，相信员工的自我管理意识和对工作的负责精神。
鼓励、授权员工去大胆工作,充分发挥员工的潜能，那么，酒店就能收到意想不到的员工管理工作的良好效果。
l 要发动员工关心酒店，参与管理.酒店在作重大决策时，要由员工参与讨论和研究，这会使员工体验到自身的价值，也有利于决策的贯彻执行。
l 重视员工的作用决不是对员工放任自流.酒店严格规范的管理不能因重视员工的作用而有放松。
3) 重要性：重视员工的一个重要表现和标志是理解员工.酒店企业内的每个员工,都有不同层次的需求.作为酒店管理阶层，时常宣传教育员工要对客人有一个良好的态度。
如果管理人员对员工态度不好，员工就可能对客人态度不好。
这是因为：l 员工也效仿管理人员的态度；l 员工因受到不良对待情绪不好，就不可能对客人有良好的态度。
酒店管理者要理解人，就应该体会到，员工有被尊重的需要，他们需要鼓励、赞扬,有自我保护、受尊重、社交和自我价值实现的各种不同的需要，管理人员理解员工的不同需要,就掌握了管理员工的主动权。
管理者需要有能包容员工的气度
管理者需要有能包容员工的气度管理者需要有能包容员工的气度，美国著名的作家马克·吐温说过一句名言：“紫罗兰把香气留在踩它的人的脚上，这就是宽容。
”作为企业的管理者如果不能宽容待人，总是训斥员工，不能体谅员工犯下的错误，那这名管理者是不够成功的，或者说是不够成熟的。
下面就是jk3721网为大家整理的管理者需要有能包容员工的气度的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!管理者需要有能包容员工的气度任正非认为宽容会将员工团结在管理者周围。
毋庸置疑，华为的管理制度是很严格的，但随着各项管理变节落实后，一切管理都变得流程化之后，华为在管理上逐渐放松下来，没有最初那么严苛了。
任正非说：“禁欲主义不行，拜金主义也不行，人必须在非常宽松的环境中发展。
”1999年之后，华为的发展进入了稳步提升期，这时的华为型注重夯实内部管理，对员工的管理也更加细致，更加科学了。
任正非试图营造更加细化，更加富有人文色彩的管理环境，在管理下属员工的时候，对待下属犯的错误要耐心处理，不要有浮躁的情绪，也不要轻易动怒，那样会让员工有抵触心理。
2010年1月，任正非在2009年全球市场工作会议上曾发表讲演，说道：“任何管理者，都必须同入打交道。
有人把管理定义为“通过别人做好工作的技能”。
一旦同人打交道，宽容的重要性立即就会显示出来。
人与人的差异是客观存在的，所谓宽容，本质就是容忍人与人之间的差异。
不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。
”在管理员工上，管理者要以宽容为主。
李嘉诚十分注重在日常管理中注入感情因素，对待员工，他总是唯常仁爱宽厚，关注他们的利益，因此也赢得了员工的尊敬，尽心尽力地为公司效力，从而为公司创造更人的经济效益。
试想一下，在生意场的竞争中，员工们同心同德、上下一致的企业和员工们钩心斗角、阳奉阴违的企业狭路相逢，谁会获胜呢?在创业的初期，由于经营不善，李嘉诚的企业也曾出现危机，为了降低成本，他不得不大幄度裁员，虽然裁员对于大多数企业来说足很正常的事情，但是李嘉诚却感到非常愧疚，因为这些员工离开工厂，就意味着暂时失去了生活来源。
公共部门人力资源管理-简答论述
1.公共行政人事环境对公共人事行政价值,制度具有哪些作用?1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； 2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。
而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。
因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。
原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。
以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。
由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。
管理者与员工沟通的技巧有哪些？
管理者与员工沟通的技巧有哪些？管理者与员工友好的沟通，不仅可以得到员工的尊敬、爱戴，还可以让员工更好的为企业服务。
所以，什么样的沟通方式，才能让员工感觉舒服，并有助于成功呢?下面是店铺收集整理的有关的管理知识技巧，一起来看看吧!1、鼓励新员工融入公司新员工刚进入公司不久，对公司归属感不强，对同事、上级管理还不了解。
这时，员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象，会小心翼翼，避免犯错，更不容易怠慢自己的工作。
因此，管理人员对待他们的错误要宽容，以引导、鼓励为主。
例如：一位刚刚步入社会，没有工厂工作经验的员工，开始从事检验工作。
他特别用心地做了三天，但检出率还是不尽如人意，这时管理人员往往有以下不恰当反应：A：你把这些产品拿回去，全部重检一遍，检到合格再下班。
B：你去插架吧，这个岗位让新来的小李做好了。
上述反应不仅会打击一个新员工的自信，还会让他对公司产生抵触情绪。
相对而言，下面的反应方式就比较妥当：主管：你有没有发现，你漏检的产品有什么共性?员工：……主管：你漏检的产品主要是划伤和脏污问题，是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了，说明你还是认真的，我让领班再给你示范几次，你注意记录一下。
如果有不明白的地方，就大胆问。
好吗?这样，员工既可以平静地认识到自己的错误之处，又学会了正确的处理方法。
2、试用期，谁会没点畏难心理有时新员工可能存在畏难心理，这时候，需要管理人员有策略地进行交流，增进他的信心，并融入工作。
如何激发信心?员工：我从来没有做过这种工作，恐怕做不好。
A管理：你连这个都做不了，还能做什么?B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就会了。
C管理：谁都是从不会做起的，不行就多看看别人怎么做的。
以上方式都不很妥当。
比较好的回答是鼓励加正面引导：主管：如果这项工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?员工：这个工作可以分三个部分，我能完成好第一部分。
主管：既然这样，你就先从这个部分做起，先做上手，我相信你肯定会做得好。
基层员工的管理方法技巧有哪些
基层员⼯的管理是很多管理者头疼的问题，所以有很多的管理者都会制定⼀些基层员⼯的管理制度。
下⾯是店铺为你精⼼推荐的基层员⼯管理⽅法，希望对您有所帮助。
基层员⼯的管理⽅法技巧有哪些篇1 ⾸先，管理者要学会分解任务，把复杂任务分解为若⼲个简单的、容易做的⼩任务。
就像⽇常⽣活中⼈们嗑⽠⼦⼀样容易做，再把这些容易完成的⼩任务分到员⼯⼿中。
员⼯⼀定会乐于接受这样的任务。
第⼆、管理者要让员⼯明确其⼯作具体⽬标、条件、开始时间和完成时间等。
⽐如要进⾏季度专卖检查，管理者⼀定要将检查所要实现的⽬标、检查的项⽬、检查过程中应该注意的问题，检查开始的时间、结束的时间等有关事项详细向所属员⼯说明。
第三、管理者对于员⼯每⼀次完成任务都要给予激励，并且这种激励应该是及时的。
就是说，员⼯完成任务以后，第⼀要激励，第⼆要马上激励。
例如在部门例会中，及时对⼯作表现突出的员⼯进⾏⼝头表扬，或进⾏物质奖励。
第四、向下属展⽰他的⼯作成就。
并且让他知道，你很开⼼看到他的成就。
例如，在部门或全体职⼯⼤会上，向员⼯们宣传优秀员⼯的事迹。
基层员⼯的管理⽅法技巧有哪些篇2 ⼀、以⾝作则：⾝为⼀名基层管理⼈员⾸先必须在⼯作中时刻作好榜样作⽤，从执⾏本店的规章制度到仪容仪表、⾔⾏举⽌、⼯作态度等⽅⾯都应率先垂范，作好员⼯的带头⼈。
应该明⽩⾝教重于⾔教的道理，少⽤语⾔多⽤⾏动和⾃⾝形象来影响员⼯、带动员⼯、引导员⼯和教育员⼯。
没有不好的⼠兵，只有不好的将军，员⼯⼯作的好坏，犹如⼀⾯镜⼦，可以直接反射出⼀个管理⼈员的管理能⼒。
⼆、业务素质：俗话说打铁还需⾃⾝硬，⼀个好的基层管理⼈员，⾸先要熟练掌握本班组或部门的理论知识和业务操作技能。
试想，⾝为管理⼈员，如果⾃⼰都未掌握这些知识，何来的质量标准，如何去检验和指导员⼯的⼯作质量?⼜怎能让员⼯对你的管理⼼服⼝服? 三、公平、公正：在管理⼯作中最忌讳的不是规章制度如何如何的严格，⽽是在执⾏这个规章制度的过程是否公平、公正的。
如何做好一个工厂管理者(实用7篇)
如何做好一个工厂管理者（实用7篇）1、首先应该清楚地知道自己在生产管理中地位和作用，明确自己的工作职责，知道自己该做哪些工作，应该承担什么样的责任，只有这样才能充分发挥应有的作用，做一个有实际价值的生产管理者。
2、要具备对工作的强烈责任感，只有对工作负责，才能把工作做好做对，同时工作中要勇于承担责任，不断地提高自己的工作能力和素质。
3、在生产现场要善于发现问题，并及时处理和解决问题，并对问题进行总结分析，遇到重大质量、安全等问题应及时向上级领导汇报，以便得到及时处理解决。
4、在管理本工段的工作中，应制定明确的工作目标和计划，目标明确是一个重要和最起码的前提，目标的实现需要制定详细的工作计划，计划要有时间某、阶段新某，也可分短期计划和长期计划。
5、要关注员工的工作和生活，及时了解员工的思想状况，对员工及时进行指导，生活上的关心，启发和引导员工，把工作做好。
生产管理者的业绩体现在哪些方面：1、产品质量的提高;2、生产效率的提高;3、废次品率的降低，生产成本有效控制;4、保持良好的生产现场，使生产有序进行;5、安全生产管理。
1、人员管理生产管理者要增强员工的责任心，树立员工的荣辱感，我们要以对产品质量负责为荣，以对产品质量不负责为耻，由于我们的不负责导致废次品、不合格产品的产生，糟蹋企业和自身利益，夸张的说,这是犯罪。
2、设备管理不是最好的设备就能生产出最好的产品，反之，好的产品一定要用好的设备生产出来，再好的设备如果不加维护和保养，总有一天会变成一堆废铁.设备某能虽有高低之分，但维护和保养是始终如一的，设备运转良好是生产合格产品的保证,更是按时完成生产计划的保证。
3、物料的管理生产管理者要加强对本车间原辅物料的管理，从源头保证产品质量，减少不必要的浪费，消除质量隐患，生产过程中要加强控制，降低生产成本。
4、生产过程管理生产管理者要合理安排机台生产计划，明确生产工艺单上的各项要求，对纸板、纸箱半成品、成品的外观和物理某能等环节，经检查、调试测定合格后才能投入批量生产，应及时发现生产过程中出现的问题，并及时解决。
怎样做好人事管理者
怎样做好人事管理者有人说，是一个实权位置，当然这种说法也不是完全没有道理的。
但从事多年的人事工作，我深深感受到的并不是一个“权”字，而是一种“责”。
人事工作是一项政策性比较强的工作，不能带有私心杂念，更不能感情用事，是一种原那么性很强的工作。
在不断地学习、摸索中，让我深深地体会到要做好人事工作必须做到“五心”：责任心、细致心、奉献心、自律心、积极进取心，只有这样，才能适应新形势下人事工作开展的需要，把人事工作做得更好、更完善。
一、责任心做好人事工作，必须有很强的工作责任心。
不同的职业，对工作赋予不同的责任。
教师有教书育人的责任；医生有救死扶伤的责任；而作为人事工作者，责任就是对全局干部职工的人事档案和干部任免资料负责。
从小到每位干部职工的简历，大到关系到干部职工终身福利的工资晋升和调级等，每一个环节，都得亲历亲为，确保每一位干部职工的人事档案不缺一张表，不少一份材料。
二、细致心人事工作不像做统计专业，做错了，再重新录入汇总一次就可以。
在处理人事工作时，即使你九件事都做好了，但只要一件事做差了一点点，就可能带来不可估量的负面影响。
今年全国统一推行的工资改革，是每个干部职工最关心的问题，为了这次工资改革，必须把每个人的信息填在信息登记卡里。
比方同样是大专文凭，如果填了是全日制的，工资就会加多几十元，但如果填的是非全日制的，那工资将不变动。
假设我们工作不够细心，在这里填错或是录入错了，那就算你其他的做得再好，再全面都没用。
因此，要做好人事管理工作，就一定要保持严谨细致的工作态度，做到细心、再细心。
三、奉献心人事工作是平淡的，也是平凡的。
它不像统计专业那样，做得好就能名列前茅。
人事干部的功绩大小，不在于哗众取宠，而在于对人事工作的无私奉献，在于我们以公正正派之心为干部职工做了多少有益的事情。
新形势下，人事工作的任务越来越重，工作范围越来越广，工作压力也将越来越大。
在这种情况下，要求人事干部要有一种自强不息、开拓进取的奉献心。
如何做一名优秀的管理者
作为一个优秀的管理者，在自我管理方面应该具备九项自我管理的能力，你可以结合自己的实际情况，有目的地去锻炼提升自己：（1）角色定位能力——认清自我价值，清晰职业定位；（2）目标管理能力——把握处世原则，明确奋斗目标；（3）时间管理能力——学会管理时间，做到关键掌控；（4）高效沟通能力——掌握沟通技巧，实现左右逢源；（5）情商管理能力——提升情绪智商，和谐人际关系；（6）生涯管理能力——理清职业路径，强化生涯管理；（7）人脉经营能力——经营人脉资源，达到贵人多助；（8）健康管理能力——促进健康和谐，保持旺盛精力；（9）学习创新能力——不断学习创新，持续发展进步。
一般而言，优秀的管理者的领导能力可以从以下九个方面来进行提升和训练：（1）领导能力——掌握领导技巧，提升领导魅力；（2）决策能力——学会科学决策，避免重大失误；（3）绩效管理能力——重视目标执行，提高团队绩效；（4）激励下属能力——运用激励技巧，点燃下属激情；（5）教练下属能力——教练培训下属，提升下属能力；（6）授权能力——善于授权放权，修炼无为而治；（7）团队学习创新能力——不断学习创新，保持团队活力；（8）员工管理能力——体认员工需求，体验快乐管理；（9）团队组织能力——学会团队协调，促进团结凝聚。
如何成为优秀的管理者一、过硬的专业能力基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。
同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
1、具备相适应的专业、技能、理论知识。
2、熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
3、业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。
二、优良的品德素质1、以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。
2、具有宽阔的胸怀。
3、具有公正用权意识。
4、具有求真务实作风。
5、具有理智的感情。
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管理者应从哪些方面去关心员工
管理者关心员工可以从以下几个方面进行：
1、员工是否知道自己该做什么？也就是说，员工的职责是否明晰，是每次都要等待管理者发布指令，还是说员工心中清楚自己可以自主决定做什么事情？
2、员工是否清楚自己为什么要做这些事情？也就是说，员工是否清楚自己做每项工作的目的和意义？他们的工作和公司的哪个目标相关联，如果员工高效地完成了工作，会给公司带来什么价值？
3、员工是否清楚如何做自己职责范围内的工作？也就是说，员工是否经过训练？如果员工没有经过训练，那么培训计划是什么？
4、员工做完一项工作之后，是否得到了回馈？也就是说，管理者是经常让员工把文件放在桌子上，而继续忙自己的事情，甚至忙的把员工提交的文件放错了地方，找的时候找不到？还是说员工每做完一件工作都会得到管理者真诚具体的回馈？无论是正面的还是负面？
5、员工做了一件工作之后是否得到了激励？也就是说，当员工完成一件工作的时候，是不是可以因此而得到激励？当然，包括物质激励和精神鼓励。
如果没有，那么，凭什么希望员工保持士气呢？
6、员工做了一件工作之后，得到的回报是负面的吗？也就是说，当员工努力完成了一件非常棘手的工作，作为管理者，你给予员工的是更多棘手的工作，还是其他什么？
7、员工是否清楚自己的工作优先顺序？也就是说，作为管理者，你是告诉员工你心目中最优先的工作是什么，还是让员工自己去猜测，而你又在不知道什么时候突然出现，伸手向员工索要工作成果？
8、员工什么也没有做，还不会被处罚吗？也就是说，当你的某些员工什么也没有做，你却视而不见，从来不对他们进行处罚，而听之任之？如果是这样，你是在关心员工吗？你如何面对其他努力工作且表现优秀的员工？
9、员工认为你的方法不行的时候，你是怎么做的？也就是说，当员工对你安排的工作的方法提出质疑的时候，你的态度是什么？是大声的地告诉员工，我走过的桥比你做过的路都多？还是耐心地解释为什么这种方法能行？具体的操作步骤是什么？关键的控制点有哪些？应该和哪些人打交道，才能获得想要的信息和支持？
10、当员工认为自己的方法很好的时候，你的态度又是什么？也就是说，当员工拍着胸脯告诉你，我的办法肯定没问题，你是信任地告诉他，好，我相信你，去做吧？还是提醒员工，想法虽好，但要注意可能存在的风险，以及出现困难的时候，可以及时向你求助？
11、当员工对工作有恐惧感的时候，你的表现是什么？也就是说，当员工对你说，他对某项工作有恐惧感，不敢承担，这时候，你是虚伪地说一些自己都不相信的鼓励话，还是让员工说出自己担心的问题有哪些，你来帮他分析？
12、当员工因为家庭员工而影响工作的时候，你怎么做？也就是说，当你的员工被家庭问题所困扰的时候，你是听之任之，还是一味要结果，还是与员工谈心，表示同情，同时告诉他工作的重要性，希望不要因为家庭的事情而影响工作？。