绩效宣导

1960s
目标管理 Management by Objectives
1970s～1980s
行为向量 BARS/BOS/BE S
1993~
平衡记分卡 Balance Score Card
泰勒 Frederick Taylor
对大生产工人小 时工资与产出关 系的评估
梅耶 Elton Mayor
人际关系理论， 管理层关注对绩 效产生影响
对组织的考验，就是其绩效精神－－取得杰出绩 效的精神；
组织中的“士气”，不意味着“人们在一起相处 很好，即和睦相处”；
但求无过的危险－－做的越多，错的越多；
什么是绩效（含义）
对企业
人均效益不断提升，人均费用不断下降，核心竞争力不断加强。 三个衡量指标：组织增幅、人均创利、客户满意度
对管理者 所带领团队对组织和流程的贡献；
business strategy.
绩效管理是组织所采用的，通过它来确定 绩效目标，评估业绩表现，识别业绩实力 和发展性需求，从而实现经营战略的系统 。
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绩效管理是什么不是什么
绩效管理是什么
✓ 是一个持续的管理过程 ✓ 是每一个员工对战略发展的理
解和实践 ✓ 该过程是员工和主管共同推进
绩效的实现和提升
逃避责任。
担责任而且会主动地去寻求责任感。
5、较高的想像力、理解力、在解决组 织问题过程中所运用的创造力等各 种能力，是非常广泛体现在每一个 人身上而非少数人身上。
什么是绩效
三个纬度看：从我们的角度看组织绩效； 从我们的角度看管理者绩效； 从我们的角度看员工的绩效。
德鲁克的几个观点
管理的目的在于有效，组织的目的在于让平凡的 人有能力从事不平凡的工作；
绩效管理并不完全都是我 的责任
不同角色在绩效管理中的职责—直线经理
绩效统筹
绩效辅导
绩效反馈
绩效计划 绩效评估
绩效管理 发展史
绩效管理在管理学上的发展史
1800s ~ 1930s
科学管理 Quantitative Measurement
1930s~1950s
个人特征评估 Trait Based Evaluation
人才队伍
绩效管理
企业为什么需要绩效管理
绩效管理是企业战略目标实现的有力保障
层层分解 二八原理 可控原则 便于收集 清晰直观 标准合理 关键事件
公司整体目标与战略
公司业务
公司KRA/KPI
公司目标
部门职责
部门KRA/KPI
部门目标
职位说明书
职位KPI
职位目标
员工为什么需要绩效管理
绩效管理通常让员工获得更大的利益 绩效管理让优秀员工获得更多的报酬、更多的自信、更好的发展 绩效管理让下属获得上司更系统、更常规的辅导，快速成长 绩效管理为员工成长搭建登高的楼梯 绩效管理让员工一生有更大的成就 绩效管理让员工工作更顺畅、更快乐 绩效管理培养员工尤其是管理者的经营意识 ……
绩效宣导会
“发往澳洲囚犯”，一个故事引发的绩效思考: 企业的绩效导向决定了员工的行为方式
1.为什么需要绩效管理 2.绩效管理发展史 3. 绩效管理误区和对绩效管理的正确理解 4. 绩效管理的方法 5. 绩效管理成功实施的保障
为什么需要 绩效管理
美国上市公司绩效管理效果的调查结果
指标
缺乏绩效管理系统
德鲁克 Peter Drucker
劳伦斯 & 洛什 Lowrance & Lorsh
卡普兰 & 诺顿 Kaplan & Norton
强调组织绩效纳入 组织权变理论，最 管理，个人目标和 适而非最优的观点 组织目标结合
强调绩效与战略 关系，强调企业 的绩效平衡
注意： • 各种绩效管理方法无优劣之分，各有优点和缺陷。 • 企业类型、发展阶段、内外部环境不同，需要不同的绩效管理系统。
具备绩效管理系统
总体股东投资回报率
3%
7.9%
股权收益率 资产回报率 投资回报现金流动率
4.4% 4.55% 4.7%
10.2% 8.0% 6.6%
实际销售增长率 员工人均销售额
1.1% $126,100
2.2% $169,900
绩效管理与企业价值链
企业价值创造图
激励机制
价值创造
价值评价
价值分配
价值源泉
绩效管理不是什么
X 不能代替公司所有的管理规矩 ，不是万金油
X 简单任务和命令的执行 X 迫使员工更好或更努力棍棒； X 只在绩效低下时使用的工具 X 一月或一年一次的填表工作
不同角色在绩效管理中的职责—人力资源部
我只是绩效管理的协调者 我还是信息的传递者
我只是绩效管理的组织者
我还是绩效制度的建议者 和执行者
为什么管理者不喜欢绩效管理
➢ 认为这件事情没意义，浪费时间； ➢ 担心绩效考核会跟员工之间产生冲突； ➢ 绩效管理体系设计本身存在问题，例如程序繁琐、缺乏公平等；
绩效管理－－民意调查
• X理论的假设
• Y理论的假设
1、一般人从本质上说都是不喜欢工作， 1、一般人再本质上并不厌恶工作。
并且一旦有可能就逃避工作。
企业绩效管理发展的三个阶段
绩效管理与绩效考核的区别
绩效考核
• 事后的评估 • 绩效＝对于个人的总体感
员工为什么需要绩效管理
员工职业生涯通道
绩效考核
绩效考核
绩效考核
任职能力考核
试
用 转正考核
期
入职考核
职位一
任Байду номын сангаас能力考核
职位三
任职能力考核
任职能力考核
职位二
任职能力考核
对绩效的 正确理解
看不懂绩效管理—我们对绩效的评价
为什么评估者不喜欢绩效管理
➢ 由于蒙在鼓里而带来的担心； ➢ 对批评和惩罚的焦虑； ➢ 害怕自己的弱点被暴露出来。
对员工 正确的过程+正确的结果；
绩效管理
Performance Management is the system an organization uses to set performance goals, evaluate performance, identify performance strengths and developmental needs, to achieve its
2、外部控制和惩罚威胁并不是能够使
2、由于人具有不喜欢工作这一特点，
人为组织目标而奋斗的唯一手段。
所以大多数人都必须进行强迫、控 3、激励人们的最好办法是满足他们的
制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁， 成就感、自尊感和自我实现等此类
才能使他们尽到自己的努力。
高层次需求。
3、一般的人都愿意被人指挥并且希望 4、在适当条件下，一般人不仅愿意承