房企年终人才盘点
年终人才盘点小结
一、前言时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，一年又即将过去。
在这一年中，我们公司全体员工团结一心，共同努力，取得了显著的成果。
为了更好地总结经验、查找不足，为下一年的工作提供有力保障，现将本年度人才盘点小结如下。
二、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，分析人才结构、能力水平、素质等方面的情况。
2.查找人才管理工作中存在的问题，为优化人才政策提供依据。
3.激发员工潜能，提高团队凝聚力，为公司发展提供人才保障。
三、盘点内容1.人才结构分析（1）按岗位分类：本年度公司员工共分为管理岗位、专业技术岗位、操作岗位三个类别。
其中，管理岗位占比30%，专业技术岗位占比40%，操作岗位占比30%。
（2）按年龄分类：公司员工年龄分布较为合理，30岁以下占比40%，30-40岁占比30%，40岁以上占比30%。
（3）按学历分类：公司员工学历结构良好，本科及以上学历占比50%，大专学历占比30%，高中学历占比20%。
2.人才能力水平分析（1）专业技能：本年度，公司员工在专业技能方面取得了显著进步，90%的员工能够熟练掌握本职工作所需技能。
（2）综合素质：公司员工综合素质不断提高，80%的员工具备良好的沟通、协调、团队协作能力。
（3）创新能力：公司鼓励创新，70%的员工在创新方面有所突破。
3.人才素质分析（1）职业道德：公司员工职业道德良好，95%的员工遵守公司规章制度，自觉维护公司利益。
（2）工作态度：公司员工工作态度积极，90%的员工能够认真履行职责，保质保量完成任务。
（3）团队精神：公司员工团队精神较强，80%的员工能够与同事团结协作，共同完成团队目标。
四、存在问题1.人才结构不够优化：部分岗位人才储备不足，导致工作压力增大。
2.人才培养机制不够完善：培训体系尚不健全，部分员工技能提升缓慢。
3.绩效考核体系不够科学：绩效考核结果与实际工作表现存在一定差距。
4.激励机制不够灵活：员工晋升空间有限，导致部分员工工作积极性不高。
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、背景介绍人才是企业发展的核心竞争力，对于实施年度人才盘点工作，可以全面了解企业现有人才资源的情况，为今后组织发展提供有力的支持和依据。
二、目标通过年度人才盘点工作，旨在全面系统地了解企业现有人才的数量、质量、结构和分布等情况，帮助企业制定科学合理的人才管理和发展战略，促进人才梯队的合理梳理和优化。
三、任务1. 收集人才信息：统一收集企业各部门的人才信息，包括人员基本信息、工作经历、专业技能、绩效评价等内容。
2. 分析人才结构：根据收集到的人才信息，分析企业现有人才的数量、性别比例、年龄结构、学历结构、职称分布等情况。
3. 评估人才质量：通过绩效评价和能力测评等手段，对企业现有人才的综合素质进行评估，确定高、中、低层次人才的比例。
4. 定位重点发展方向：结合企业战略目标和业务需求，根据人才数量与质量的分析结果，确定重点发展方向，重点培养和引进相关专业技能和岗位需要的人才。
5. 制定人才发展计划：针对不同层次和岗位的人才，制定符合其能力和潜力的培养和晋升计划，以提高整体人才素质和竞争力。
6. 定期跟进与评估：建立健全的人才盘点跟踪机制，定期对人才发展情况进行评估和调整，确保人才管理工作的有效实施。
四、落实措施1. 成立人才盘点工作组：确定工作组成员，明确各自职责和任务。
2. 制定人才盘点工作计划：明确工作的时间节点、任务分工和工作流程，确保工作有序进行。
3. 收集和整理人才信息：建立人才信息收集和管理系统，确保信息的真实、准确和保密。
4. 开展绩效评价和能力测评：根据企业具体情况选择合适的评价方法和工具，进行绩效评价和能力测评工作。
5. 制定人才发展计划：根据盘点结果和企业需要，制定符合个人和企业发展目标的人才发展计划。
6. 做好保密措施：人才盘点工作涉及大量人才敏感信息，在实施过程中要加强保密工作，确保信息不外泄。
五、预期成果1. 全面了解企业现有人才资源的状况和问题，为后续人才管理工作提供依据。
0004：2024年集团年度人才盘点工作实施方案 (2)
1.六个月之内淘汰2.开始岗位人员补位
词条类型
词条名称
词条定义
行为描述
分数
行为特质
知识技能
思维模式
内驱力
自我管理
追求卓越
渴望成就，并通过持续努力追求并期望达到更高标准
对品质以高标准要求，不容易满足，对于自己的工作失误感到自怎并做出检讨
管理类员工（如项目负责人）
其他全员
盖洛普问卷
√
测评工具
√
√
胜任素质模型（管理）
√
胜任素质模型（员工）
√
目的：测评员工敬业度和员工工作环境， 帮助管理者动员团队改进工作环境，促进团队绩效。
1.调查问卷是匿名，不针对个人,排除被调查着的顾虑。2.30分钟之内完成，需要在规定时间内一气呵成，这样的问卷结果才有意义。
待发展者特点：潜力突出，绩效较差；尚未适应岗位，或动机不足，或与管理者对工作认知不一致。
差距员工特点：之前的工作经历显示有一定潜力，但当前绩效较差，可能尚未适应当前职务。
问题员工特点：当前绩效水平较差，也没有表现出潜力，是企业不稳定因素。
低（不达标）
潜力评估
7
8
9
4
5
6
1
2
3
低（需转变）
中（成长中）
上级评价
人才盘点会议
个人发展计划
落实发展方案
组织
组织结构
组织能力
个人
工作经历
岗位经验
IDP
输入
能力潜力
高中低
低 中 高
绩效
输入
组织结构图、人才战略全景图
人才九宫格，高潜人名单、优化人员名单
年度总结何人才盘点(3篇)
第1篇一、前言2023年，在集团公司的正确领导及大力支持下，公司全体员工紧密围绕年度工作目标，锐意进取，开拓创新，取得了显著的成绩。
本报告将对2023年度公司整体工作及人才盘点情况进行全面总结，为未来工作提供参考和指导。
二、2023年度工作总结（一）经营业绩2023年，公司紧紧围绕战略规划，积极推进业务拓展，实现营业收入同比增长15%，利润总额增长20%。
主要表现在以下几个方面：1. 市场拓展：公司积极开拓新市场，成功进入X行业，并与多家知名企业建立合作关系。
2. 产品研发：加大研发投入，推出多款新产品，满足市场需求，提升产品竞争力。
3. 客户服务：加强客户关系管理，提高客户满意度，实现客户留存率提升5%。
（二）内部管理1. 组织架构优化：根据公司发展战略，对组织架构进行调整，提高组织效能。
2. 制度建设：完善各项规章制度，规范公司管理，提高工作效率。
3. 人才队伍建设：加强人才引进和培养，提高员工综合素质，为公司发展提供人才保障。
（三）企业文化1. 价值观传播：深入推进企业文化建设，弘扬企业精神，增强员工凝聚力。
2. 团队建设：举办各类团队活动，增进员工之间的沟通与交流，提高团队协作能力。
3. 社会责任：积极参与社会公益活动，树立良好的企业形象。
三、人才盘点（一）人才盘点目的1. 了解公司人才现状，分析人才结构，为公司人才发展提供依据。
2. 发现优秀人才，选拔培养后备干部，为公司长远发展储备人才。
3. 优化人才配置，提高人力资源效率。
（二）人才盘点内容1. 人才基本情况盘点：对全体员工进行摸底调查，掌握员工的基本信息、工作表现、职业发展需求等。
2. 人才胜任力盘点：从员工潜力、绩效、专业知识、技能等方面对员工进行综合评估。
3. 人才发展计划：根据人才盘点结果，制定各部门人才发展计划，包括晋升、培训、调动等。
（三）人才盘点方法1. 问卷调查：通过问卷调查了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度。
XC商业地产关键人才盘点方案优化
XC商业地产关键人才盘点方案优化汇报人：日期:•方案背景与目标•关键人才盘点方案•人才评估工具与方法目录•人才发展与留任策略•方案实施与监控•结论与展望方案背景与目标01XC商业地产公司近年来业务快速发展，人才需求日益凸显。
行业竞争激烈，吸引和留住关键人才是公司发展的关键。
现有的人才盘点方案存在一些问题，需要进行优化。
方案背景介绍识别公司的关键人才，为他们提供更好的职业发展机会和激励。
发现和培养高潜力员工，为公司的未来发展提供保障。
提高员工的满意度和忠诚度，降低人才流失率。
提升团队的凝聚力和战斗力，推动公司业务的持续发展。
01020304人才盘点的目标与意义建立完善的关键人才识别和评估机制，确保公平、公正、客观地评价员工。
激励关键人才，提高他们的工作积极性和绩效表现。
为关键人才提供个性化的职业发展计划和培训计划，帮助他们更好地发展。
通过人才盘点方案的实施，为公司培养更多优秀的关键人才，提升公司的核心竞争力。
人才盘点方案的目标关键人才盘点方案02根据XC商业地产的商业模式、核心能力和战略规划，识别出关键岗位，如项目开发、资产管理、招商运营等。
考虑到商业地产行业的市场竞争和人才稀缺性，对关键岗位进行细致的划分和定义。
关键岗位识别市场竞争与人才稀缺商业地产行业特性关键岗位人才评估标准评估关键岗位人才的标准应包括业绩考核和能力评估，其中业绩考核侧重于业务目标完成情况和团队贡献，能力评估则关注专业素质、团队协作和领导力等方面。
职业发展与培训评估关键岗位人才的职业发展潜力和培训需求，为人才的持续成长提供支持。
人才梯队建设通过人才盘点，发现和培养高潜力人才，构建关键岗位的人才梯队。
人才留用与激励针对盘点结果，制定针对关键岗位人才的留用策略和激励措施，提高员工满意度和忠诚度。
定期盘点与动态调整实施定期的人才盘点，如季度或半年度，以保持对人才状况的及时掌握和动态调整。
人才盘点流程与实施人才评估工具与方03法根据XC商业地产的关键能力和岗位需求，设计涵盖知识、技能、态度和行为等方面的评估问卷。
人才盘点内容以及人才盘点五步骤
人才盘点内容以及人才盘点五步骤1、盘点人才结构：主要包括学历结构、年龄结构、性别结构、能力结构等，重点分析人才结构与企业战略目标需求之间的差异，明确未来的人才结构调整方向。
2、盘点人才数量：重点指各部门岗位实际人数与编制人数的差，明确人才数量缺口3、盘点人才质量：通过对绩效考核结果的分析、员工能力的评价等方式，对人岗适配度进行盘点，分析现有人才的质量，明确人才培养的方向。
4、盘点人才发展潜力：通过人才盘点，发现有潜力的优秀人才，作为后续关注和培养的重点，为公司的关键岗位提供后备。
5、盘点人才稳定性：通过人才盘点过程，洞察员工离职倾向，寻找员工离职原因，为企业调整人才政策提供依据。
第一步：界定人才需求Define我们需要什么样的人才？所有的人力资源工作，最终都是为了支持业务发展，所以人才盘点的第一步，要看公司战略和业务的发展需要什么。
这就需要HR的办公桌上有3张地图：1）战略地图首先要清楚公司的发展方向，要做强还是做大？求稳还是求快？公司业务结构要怎么调整？哪些需要加强，哪些需要放弃？2）组织地图业务的变化，必然引起组织结构的调整，从组织地图可以看到，公司的主要团队有没有放在最重要的业务当中？内部协同是否合理？3）人才地图我们的人有哪些优势和劣势？最好的人和团队，有没有在最关键或最急需的工作中？人才地图包含人才的分布、背景、薪酬等关键信息，随时了解人才发展的现状。
第二步：设计人才标准Design我们需要的人长什么样？可以把人才进行分类，不同的类别设定不同的人才标准。
某企业把关键人才分为5大类：开创性人才、领军人才、关键中高层、专家型人才、青苗。
第三步：实施人才测评Deliver谁更适合我们的标准？这一步需要借助人才测评工具了，根据评估结果对人才进行干预。
人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，应用比较广泛的有以下几种：1）DISCDISC个性测验最初是为了测量人的情绪反应，将人格分为四大类型：支配型、影响型、谨慎型、稳健型。
房企年终人才盘点
房企年终人才盘点白银时代，人才对房企的重要作用更为凸显。
吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中提出了“先人后事”的企业管理理念，他做了个形象的比喻，当企业这辆车启程之时，首先要把合适的人请上车，让大家各就各位，再让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。
人才盘点的重要作用，在于搞清楚谁该走、谁要留下来、谁该重点培养等一系列问题。
一、确定盘点目的与评价标准人才盘点是一个企业或组织，为了解所拥有的人力存量及其结构，透过系统化的科学方法加以分析、评量的一套程序。
进入白银时代，房企开始进入一个平台期，一方面是人才的分化，另一方面是人员过多造成的人力资源成本过大。
通过对公司现有人员进行盘点，可以帮助企业夯实未来的人力资源规划；找到自身优势，同时发现不足；最终帮助企业达成转型战略目标。
公司不同，人才标准也不一样。
成本领先类的公司需要员工学习性强、忠诚度高、遵循既定计划、关注流程、注重稳定等；业务创新类公司要求员工有探索精神和长期目标，是多面手，并关注成果等；服务优化、客户至上的公司则希望员工以客户为重、预估客户需求、寻求客户信息等等。
对于房企来说，随着行业的分化逐步扩大，有领导者，有追随者，有挑战者。
白银时代，即便是过去的成本领先型企业，同样需要业务创新，由过去的以产品为中心向以客户为中心转型。
当然，在这三者之间，不同企业会有不同侧重，自身战略定位的不同决定了每个企业对人才的诉求也不一样。
很多企业都建立了自己的人才标准。
这些标准在一定程度上反映了他们的发展阶段、战略意图、文化和价值观。
因此，企业在进行人才盘点前，应面向未来确定“人才标准”。
为此，在人才盘点开始时，企业要明确4个层次的问题：（1）要明确企业未来3~5年的战略目标是什么？（2）实现战略目标所需要的关键组织能力是什么？（3）为了支撑各项关键组织能力，需要落脚到哪些关键的岗位序列？（4）关键岗位序列所需的从业人员个体应具备哪些核心能力？明晰以上四个问题，可大致梳理总结出企业人才储备和培养的方向，为制定人才盘点的标准提供依据。
关于人才盘点结果的汇报
关于人才盘点结果的汇报尊敬的领导：根据我们对公司员工进行的人才盘点工作，我们得出了以下结果的汇报：1. 人才概况：经过全面的员工数据收集和分析，我们公司目前拥有总计XXX名员工。
其中，高级职位员工占比XX%，中级职位员工占比XX%，初级职位员工占比XX%。
我们在各个层级上都有一支实力雄厚的团队。
2. 人才结构：根据员工的学历和专业背景进行了分类统计，我们发现公司内部拥有大量高学历背景的员工。
本科学历占比XX%，硕士学历占比XX%，博士学历占比XX%。
同时，在不同专业领域的员工中，技术类岗位占比最高，其次是市场销售、财务和行政岗位。
3. 人才构成：我们对员工进行了年龄和工作经验的调查，发现公司内部年龄结构相对平衡。
年龄段集中在25-45岁之间，其中25-30岁占比XX%，31-40岁占比XX%，41-45岁占比XX%。
而在工作经验方面，多数员工拥有2-5年工作经验（占比XX%），其次是5-10年工作经验（占比XX%）。
公司也拥有一些有丰富工作经验、精通相关领域的资深员工。
4. 人才分布：根据员工所在部门和岗位进行了统计，我们发现各个部门的人员分布较为均衡，整体上符合公司的组织架构。
销售部门和技术研发部门人数较多，分别占比XX%和XX%。
同时，我们发现各个岗位中潜力员工的比例较高，对于公司未来的发展具有重要意义。
基于以上的人才盘点结果，我们可以得出以下结论：1. 我们拥有一支学历背景优秀、工作经验丰富的团队，能够为公司的发展提供强大的支持。
2. 部门人员分布相对均衡，说明各个部门的人员配置合理。
3. 各个岗位中潜力员工比例较高，表明公司在人才培养方面做得不错。
4. 为了更好地发挥员工的特长和才能，我们可以进一步开展培训和提升计划。
最后，我们建议在人才管理方面继续加强，加大对潜力员工的培养和发展，提高员工的职业发展空间，为公司未来的发展做好人才储备。
谢谢！。
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、实施目标本次年度人才盘点旨在全面了解公司内部人才状况，优化人才结构，挖掘潜力人才，为公司发展提供有力的人才保障。
通过盘点，我们将明确人才缺口，制定针对性的人才培养和引进计划，提升公司整体竞争力。
二、实施范围本次人才盘点将覆盖公司全体员工，包括各部门、各层级、各岗位的员工。
三、实施步骤前期准备（1）成立人才盘点工作小组，明确各成员职责；（2）制定详细的人才盘点计划，明确时间节点和任务分工；（3）收集相关资料，包括员工档案、绩效考核、培训记录等。
人才信息梳理（1）对员工基本信息进行梳理，包括姓名、年龄、学历、职称等；（2）分析员工绩效表现，评估员工能力水平；（3）梳理员工职业发展路径，了解员工晋升潜力。
人才分类评估（1）根据员工能力、绩效和发展潜力，将员工分为不同层级和类别；（2）分析各层级、各类别人才的数量、结构和分布情况；（3）识别关键岗位和核心人才，为制定人才策略提供依据。
人才盘点报告编制（1）汇总人才盘点结果，编制人才盘点报告；（2）报告内容应包括人才现状分析、人才缺口分析、人才培养和引进建议等；（3）将报告提交给公司领导层，为决策提供参考。
后续跟进与落实（1）根据人才盘点报告，制定具体的人才培养和引进计划；（2）落实各项人才措施，关注人才发展动态；（3）定期对人才盘点工作进行回顾和总结，不断完善和优化人才盘点机制。
四、保障措施加强组织领导，确保人才盘点工作顺利进行；加强沟通协作，确保各部门积极参与，形成合力；加强培训指导，提高员工对人才盘点工作的认识和理解；加强对人才盘点工作的监督和评估，确保各项措施得到有效落实。
五、预期效果通过本次年度人才盘点，我们将全面掌握公司人才现状，为制定针对性的人才战略提供有力支持。
同时，我们将深入挖掘潜力人才，优化人才结构，提升公司整体竞争力。
此外，人才盘点还将促进公司内部人才的合理流动和配置，为公司持续发展奠定坚实的人才基础。
六、结语年度人才盘点是公司人才管理工作的重要组成部分，也是推动公司持续发展的重要保障。
企业年度人才盘点报告
企业年度人才盘点报告概述本报告是对我公司在过去一年中的人才情况进行全面盘点和分析的一份年度报告。
通过对人才的数量、质量、流动等方面进行评估，旨在为公司管理层提供了解人才现状、优化人才管理策略、提升人才绩效的参考依据。
人才结构在过去的一年中，我公司员工总数稳定增长，从年初的500人增加到年底的800人，增幅达60%。
其中，技术岗位员工人数占比最高，约占总员工的50%；销售岗位人数占比次之，约占总员工的30%；行政和支持岗位人数占比最小，约占总员工的20%。
从学历结构来看，本科生占比最高，约占总员工的50%；研究生和博士生占比接近，分别约占总员工的30%和20%。
这一结构反映了我公司在员工招聘和选拔方面的偏好，即更倾向于招聘具有较高学历背景的人才。
人才流动过去一年中，我公司的人才流动情况相对平稳。
员工离职率为10%，略高于去年的8%，但仍在可控范围之内。
离职原因主要包括薪酬待遇、职业发展、工作环境等方面。
其中，技术岗位的员工离职率最高，达到15%，相较其他职位更容易受到市场竞争的吸引。
同时，我公司也在积极推动员工内部流动，鼓励员工在不同岗位之间的交叉学习和发展。
通过内部晋升、岗位轮换、跨部门协作等方式，提高员工的适应性和职业成长空间。
人才培养与绩效评估我公司高度重视人才培养与绩效评估工作，通过建立完善的培训计划和激励机制来提升员工的综合能力和工作业绩。
在过去一年中，我公司开展了各类培训活动200余场，涵盖了职业技能培训、管理能力提升、团队协作等方面。
通过培训的有效性评估和员工反馈，我们发现员工的综合素质和业务水平得到了明显提升。
绩效评估方面，我公司采用了360度评价和KPI指标相结合的方式，全面评估员工的工作表现。
通过正向激励和适度竞争，激发员工的工作热情和创造力，提高团队整体绩效。
人才引进和留住为了更好地引进和留住优秀人才，我公司在过去一年中采取了一系列措施。
首先，我们加大了对高学历、高级别人才的招聘力度，通过高额薪资、福利和职业发展空间来吸引优秀人才。
年终人才盘点模板
一、前言尊敬的领导，各位同事：随着年度工作的圆满结束，为了全面了解公司人才队伍的整体状况，优化人才结构，提升团队效能，现将本年度人才盘点情况进行汇报。
本报告将从人才结构、绩效表现、能力发展、潜力评估等方面进行全面分析，并提出相应的改进措施和建议。
二、人才结构分析1. 部门分布- 部门A：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。
- 部门B：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。
- （以此类推，列出所有部门）2. 年龄结构- 25岁以下：XX人，占比XX%- 25-35岁：XX人，占比XX%- 35-45岁：XX人，占比XX%- 45岁以上：XX人，占比XX%3. 学历结构- 本科以下：XX人，占比XX%- 本科：XX人，占比XX%- 硕士：XX人，占比XX%- 博士及以上：XX人，占比XX%4. 性别结构- 男：XX人，占比XX%- 女：XX人，占比XX%三、绩效表现分析1. 关键绩效指标（KPI）达成情况- 部门A：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。
- 部门B：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。
- （以此类推，列出所有部门）2. 个人绩效评估- 优秀：XX人，占比XX%- 良好：XX人，占比XX%- 合格：XX人，占比XX%- 不合格：XX人，占比XX%四、能力发展与潜力评估1. 能力提升计划- 公司层面：开展XX培训课程，参与人数XX人。
- 部门层面：组织XX次内部培训，参与人数XX人。
- 个人层面：XX人参加外部培训，XX人参加内部导师辅导。
2. 潜力评估- 高潜力人才：XX人，占比XX%- 中潜力人才：XX人，占比XX%- 低潜力人才：XX人，占比XX%五、问题与改进措施1. 问题- 部分部门人员流动性较大，影响团队稳定性。
企业人才盘点（共5则）
企业人才盘点（共5则）第一篇：企业人才盘点企业人才盘点众所周知，21世纪企业最宝贵的资源是人才，人才是衡量企业未来前景的先行指标。
任何一家想要做大、做强、做长的企业，尤其是想在世界舞台上展现宏图抱负的企业，如果不把“对”的人放在“对”的岗位上就很难实现企业的宏伟目标。
人力资源和其它资源一样需要定期进行盘点分析，在人才调查盘点的过程中，发掘高潜力员工。
该文通过介绍人才盘点的意义、内容及操作流程，总结人才盘点结果的应用，旨在帮助更多的企业、人力资源工作者认识人才盘点。
现代企业中人力资源部的工作由人事管理一步步升级为人才管理。
所谓人才管理就意味着进入组织的每一位员工都是人才，或者是潜在的人才，而且每一位员工的能力、需求、发展路径都不同，因此需要一对一盘点，以使其发挥更大的价值，人才盘点已经成为现代企业人力资源管理工作的重要工作内容。
人才盘点是对组织与人才进行盘点，是企业实现人才战略的重要手段，在企业发展过程中，有效地进行人才盘点是人才储备、应对未来的关键战略之一。
一、企业人才盘点的涵义及其价值（一）企业人才盘点的涵义人才盘点是近些年才兴起的词汇，但人才盘点的理念由来已久，像我国考核政府官员的“德勤能绩”四方面就是人才盘点的一部分。
在国外，以经营连锁店生意而远近闻名的日本大荣公司，一直实行一项人事政策，即公司每隔半年让各层级员工进行一次内部调动，他们把这叫做人才盘点，这里的人才盘点包含两层意思：其一，它打破了以往以职位高低、工作优劣衡量工作重要性的观念，它强调每个岗位都很重要，每个人都可以适应不同的岗位。
其二，它强调的是对员工实际工作能力的挖掘与培养。
现代人才盘点的涵义更加强调后者――对员工实际工作能力的挖掘与培养。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统性管理的一种过程。
在这个过程中，对组织架构、人才绩效、人员配比、关键岗位的继任计划、关键岗位的招聘、关键人才的发展以及对关键人才的晋升、激励进行深入讨论，并制定出详细的组织行动计划，以保证组织有正确的架构及优秀的人才，以落实企业战略规划，实现可持续增长。
人才盘点情况汇报
人才盘点情况汇报近期，我公司进行了一次全面的人才盘点，以便更好地了解公司现有人才资源的情况，为未来的发展做好人才储备和规划。
在此次盘点中，我们对公司各部门的员工进行了全面的调查和统计，得出了一些有价值的数据和结论。
首先，我们对公司员工的总体情况进行了梳理。
截止目前，公司共有员工200人，其中男性120人，女性80人。
从年龄结构来看，20-30岁的员工占比40%，31-40岁的员工占比30%，41-50岁的员工占比20%，50岁以上的员工占比10%。
从学历分布来看，本科学历的员工占比60%，硕士学历的员工占比30%，博士学历的员工占比10%。
可以看出，公司员工整体上年轻化趋势明显，学历结构较为均衡。
其次，我们对各部门的人才情况进行了详细的分析。
销售部门是公司的核心部门之一，目前共有50名员工，其中销售经理5人，销售主管10人，销售人员35人。
技术部门共有80名员工，其中研发工程师40人，测试工程师20人，技术支持人员20人。
财务部门共有30名员工，其中财务总监1人，会计师10人，出纳15人，审计人员4人。
人力资源部门共有40名员工，其中人力资源经理3人，招聘专员10人，培训师15人，绩效考核人员12人。
可以看出，各部门的人才结构相对合理，但也存在一些潜在的问题和挑战。
针对以上情况，我们对公司的人才储备和培养提出了一些建议。
首先，针对年龄结构偏年轻的情况，我们建议加强中高龄员工的培训和发展，充分发挥他们的经验和智慧。
其次，针对学历结构相对均衡的情况，我们建议加强员工的综合素质培养，提升员工的综合能力和竞争力。
再次，针对各部门人才结构的问题，我们建议加强跨部门的协作和交流，促进各部门之间的资源共享和人才交流。
总的来说，公司的人才盘点情况总体良好，但也存在一些潜在的问题和挑战。
我们将结合实际情况，采取有针对性的措施，不断完善公司的人才管理体系，为公司的可持续发展奠定坚实的人才基础。
相信在全体员工的共同努力下，公司的明天一定会更加美好！。
年度人才盘点总结(3篇)
第1篇一、前言随着企业竞争的日益激烈，人才成为企业发展的核心动力。
为了更好地把握公司人才现状，优化人力资源配置，提升企业核心竞争力，我们于本年度对全体员工进行了全面的人才盘点。
现将盘点结果及总结如下：一、盘点背景1. 公司发展战略调整：为适应市场变化，公司近年来不断调整发展战略，对人才需求提出了新的要求。
2. 人力资源优化：为提高人力资源管理水平，降低人力成本，公司决定对现有员工进行全面盘点。
3. 人才梯队建设：为保障公司可持续发展，加强人才梯队建设，提升人才储备。
二、盘点目的1. 全面了解公司人才现状，为公司发展提供人才保障。
2. 优化人力资源配置，提高人力资源利用率。
3. 挖掘人才潜力，为员工职业发展提供指导。
4. 建立科学的人才评价体系，为员工晋升、培训等提供依据。
三、盘点方法1. 调查问卷：通过调查问卷，了解员工基本信息、工作表现、职业发展需求等。
2. 数据分析：对员工绩效、技能、素质等方面进行数据分析，评估员工综合能力。
3. 面谈沟通：与各部门负责人、员工进行面谈，了解员工工作表现、团队协作、个人成长等。
4. 专家评估：邀请行业专家对人才盘点结果进行评估，提出改进建议。
四、盘点结果1. 人才结构分析（1）按年龄分布：公司员工年龄结构较为合理，30-40岁年龄段员工占比最高。
（2）按岗位分布：各部门岗位分布较为均衡，关键岗位人才储备充足。
（3）按技能水平分布：员工技能水平普遍较高，具备一定的创新能力和团队协作精神。
2. 人才绩效分析（1）整体绩效：公司员工整体绩效表现良好，90%以上员工达到或超过绩效标准。
（2）优秀人才：通过盘点，发现了一批优秀人才，他们在工作中表现出色，为公司创造了显著价值。
3. 人才发展需求分析（1）培训需求：员工普遍希望提高自身技能和素质，提升职业竞争力。
（2）晋升需求：部分员工希望得到晋升机会，实现个人职业发展。
4. 人才储备分析（1）关键岗位人才储备：公司关键岗位人才储备充足，能够满足当前及未来一段时间的发展需求。
集团年度人才盘点工作实施方案
结果分析
汇总人才盘点数据， 形成整体报告
对比往年数据，评 估人才发展状况
01
03
02
04
分析人才分布情况， 找出优势与不足
提出改进措施，优 化人才管理策略
人才盘点方法
360度评估
01
评估对象：员工、上 级、同事、下属等
02
评估内容：工作表现、 沟通能力、团队协作等
03
评估方式：问卷调查、 访谈、观察等
04
优化人才激励：根据人才盘点结果， 优化人才激励，提高人才积极性
谢谢Biblioteka 培训实施：根据培训计 划和课程设计，实施培
训
激励与保留
01 激励措施：根据人才盘 点结果，制定针对性的 激励措施，如晋升、加 薪、表彰等
02 保留措施：针对核心人 才，制定保留计划，如 提供职业发展机会、提 高福利待遇等
03 培训与发展：根据人才 盘点结果，制定针对性 的培训与发展计划，提 高员工技能和素质
集团年度人才盘 点工作实施方案
演讲人
人才盘点目 的
人才盘点流 程
人才盘点方 法
人才盘点结 果应用
人才盘点目的
优化人才结构
识别优秀人才：发现和挖掘具 有潜力的员工
提升员工素质：通过培训和激 励，提高员工整体素质
优化人才配置：根据公司战略 需求，合理配置人才资源
促进人才发展：为员工提供职 业发展机会，实现个人价值
04 优化组织结构：根据人 才盘点结果，优化组织 结构，提高工作效率和 团队协作能力
优化组织结构
01 02 03 04
01
调整岗位设置：根据人才盘点结果， 调整岗位设置，优化岗位配置
02
优化人才结构：根据人才盘点结果， 优化人才结构，提高人才质量
2023年年底企业人才盘点报告
2023年年底企业人才盘点报告引言随着全球化和数字化的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。
在这样的背景下，人才成为了企业成功的关键因素。
本报告旨在对企业在2023年年底的人才状况进行全面深入的分析，以便更好地制定和实施人才战略，提高企业的竞争力和可持续发展能力.二、人才数量与结构1. 人才数量：截至2023年年底，企业共有员工XXX人，其中管理人员XXX人，技术人员XXX人，销售人员XXX人，其他人员XXX人。
与去年同期相比，员工总数增长了XX%。
2. 人才结构：企业的员工结构较为合理，涵盖了管理、技术、销售和其他多个领域。
但需要注意的是，企业的人才结构还需进一步优化，以提高员工的整体素质和能力。
三、人才素质与能力1. 人才素质：大部分员工的学历在本科及以上，具备较高的专业素质和技能水平。
然而，仍有部分员工需要提高自身的学历和技能水平，以适应企业发展的需要2. 人才能力：通过对员工的绩效评估和技能考核，发现大部分员工具备较强的工作能力和团队协作精神。
但是，仍有部分员工需要提高自身的工作能力和团队协作能力。
四、人才招聘与留任1. 人才招聘：企业在招聘过程中主要采用了校园招聘和社会招聘两种方式，取得了较好的效果。
但是，企业在招聘过程中仍存在一些问题，如招聘流程不够规范、招聘渠道不够广泛等。
2. 人才留任：企业通过提供良好的工作环境、合理的薪酬福利和职业发展机会等措施，成功留住了一些关键人才。
但是，仍有一些员工离职，原因主要包括薪酬福利不满意、职业发展机会不足等。
五、人才培养与开发1. 人才培养：企业在人才培养方面主要采取了内部培训、外部培训和导师制度等方式，提高了员工的素质和能力。
但是，企业在人才培养方面仍存在一些问题，如培训内容不够实用、培训方式不够灵活等2. 人才开发：企业通过制定个人职业发展规划和提供晋升机会等方式，促进了员工的个人发展。
但是，企业在人才开发方面仍存在一些问题，如职业发展规划不合理、晋升机会不足等。
企业年终人才盘点,HR你知多少？（实操指导）（优秀范文五篇）
企业年终人才盘点,HR你知多少？（实操指导）（优秀范文五篇）第一篇：企业年终人才盘点,HR你知多少？(实操指导)企业年终人才盘点，你知多少？转眼到年终，这时，人力资源部门在忙着做考核、总结、做来年的人力资源规划，这无可厚非，非常关键。
但更关键的是要做好人才盘点，清楚自己的人力资源状况才能支撑来年企业发展需求。
所以，企业年终人才盘点，你知多少？人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。
人才盘点六个重要意义对企业来说，人才盘点有六个重要意义：1、明确组织的需要人才发展是支撑组织发展服务的，企业的战略需要通过什么样的形式来实现？所以我们在进行人才盘点时，首先要通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设臵等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。
2、统一人才标准如果企业内部对人才的标准认识不一致，那么人才的管理也就不易落地执行，人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。
3、摸清人才发展现状通过人才盘点，可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。
4、发掘高潜人才人才盘点不仅能了解整个人才队伍的现状，其更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。
高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。
而在人才盘点中，我们就可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。
5、形成人才规划根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，形成人才管理的行动纲领。
6、整合人力资源人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。
如何进行人才盘点
如何进行人才盘点人才盘点是企业进行人才管理的重要环节，能够帮助企业了解员工的情况，为人力资源规划和发展提供依据。
下面将从定义人才盘点、人才盘点的目的和步骤以及人才盘点的推动因素等方面，详细介绍如何进行人才盘点。
一、定义人才盘点人才盘点是指对企业现有员工进行全面调查与梳理，以了解员工的情况和特长，掌握人才资源的情况，为企业提供有效的人力资源信息，以支持企业的战略和发展规划。
二、人才盘点的目的和步骤1.目的：(1)了解企业现有员工的结构和情况，包括人数、性别、年龄、学历、职位等，以便为组织和规模发展提供数据支持。
(2)了解员工的素质、能力和潜力，为人才选拔、培养和使用提供依据，制定合理的岗位培训和发展计划。
(3)了解员工的需求和状况，以提供员工满意度调查和福利调查的依据，增强员工的归属感和凝聚力。
(4)分析员工流动情况，提供员工流动和留存的建议，降低企业的成本和风险。
2.步骤：(1)数据汇总：收集员工的个人基本信息、教育背景、工作经验、职称、任职时间等，通过员工填写问卷、个人材料和面谈等形式进行收集。
(2)数据整理：将收集到的数据进行分类整理，形成员工档案，确保数据的准确性和可靠性。
(3)分析评估：根据员工的数据进行评估和分析，包括员工结构分析、素质能力评估、个人发展潜力评估等，进一步了解员工的情况和优劣势。
(4)问题发现：通过数据分析，发现问题和短板，如缺少一些关键技能或团队合作能力不足等，为企业提供培训和发展方向。
(5)制定对策：针对发现的问题，制定相应的对策和解决方案，如通过内部培训或外部招聘来弥补企业的人才缺口。
(6)跟踪和反馈：对制定的对策进行跟踪和反馈，了解实施的情况和效果，并根据反馈结果进行调整和改进。
三、人才盘点的推动因素1.组织规模和发展阶段：企业规模越大，信息管理和人力资源管理越复杂，人才盘点的需求也就越迫切。
2.人力资源战略：人力资源战略决定了企业对于人才的需求和选择，人才盘点可以为战略的制定和执行提供数据支持。
融创地产集团 区域 人力资源 与绩效考核 年终总结 区域人才发展经验分享北京区域
北京区域融创学院人才发展经验分享业务发展人员规模北京、济南、太原、青岛、石家庄烟威龙（烟台、威海、龙口）、环北京（张家口、廊坊）北京、济南、太原、青岛、石家庄、烟威龙（烟台、威海、龙口）、环北京（张家口、廊坊）、兰州临沂、保定、承德、张家口、廊坊、德州、滨州、济宁（17个）待进：潍坊、枣庄；滕州、菏泽；邯郸、邢台、衡水；临汾；大同（9个）142145941341898625710002000300020172018全员人数关键人创想家20172018✓成熟型公司：济南、青岛--有专职人才发展HR✓拓展型公司：石家庄、太原（兼职人员）✓培育型公司：烟威龙、京南、张家口、兰州（兼职人员）思考：1、增加区域对城市的管控考核和支持服务,并进行放权2、增强城市间资源共享，提升城市工作主动性和专业度3、规范区域人才发展工作流程和内容的标准化梯队建设目前拥有69个项目，人员两倍增长前言：千亿使命人才大计1首都+三省会+多中心城市1首都+四省会+多中心城市数据截止2018年11月一、人才盘点工作分享准备阶段（11月底前）评估阶段（12月中旬）人才盘点（1月中旬）结果应用（1月中旬）•人员现状分析•盘点流程及工具表格•召开沟通说明会•业务部门完成内部“业绩完成度”评估•潜能评估•《员工发展档案》•盘点反馈•结果应用（调职、调薪、调岗）•收集评价结果•召开人才盘点会，盘点文化匹配度•推进年度盘点，通过高管、人力的共同参与，以事实为依据，对关键人才准确客观的评估，形成关键人才地图；•学院联合招聘配合城市梳理和完善关键人员信息库，为后续人员发展及培养提供参考依据，做好”组织部”职责。
盘点计划北京区域平台评估阶段盘点阶段岗级评估项评估人盘点阶段人才盘点会M3及以上•业绩完成度•直属领导•述职•区域总•直属领导•业务负责人•HR •OPQ测评•360测评•平台HRM3（不含）以下•业绩完成度•直属领导•述职•圆桌会议•直属领导•业务负责人•HR•测评•区域HR各城市公司评估阶段盘点阶段岗级评估项评估人盘点阶段人才盘点会M3及以上•同区域平台M2/P3/P4•业绩完成度•直属领导•述职•圆桌会议•业务负责人•直属领导•区域HR•测评•区域HRM2/P3（不含）以下•业绩完成度•直属领导•直属领导•城市HR盘点实施一、北京区域人才盘点：角色分工职位角色职责区域总/城市总/综管总区域人才盘点第一责任人•完成对下属的评价•听取事业部负责人的人才盘点汇报•监督各部门落实盘点后的行动各中心负责人各中心人才盘点第一责任人•作为被评价者完成评估•完成对下属的评价•听取各部门负责人的人才盘点汇报•监督各部门落实盘点后的行动区域平台HR区域人才盘点核心推动者•制定人才盘点制度，提供人才盘点工具、方法•解答人才盘点过程中的疑问•主持、促动人才盘点会•监督盘点后的工作各中心部门负责人区域人才盘点的关键参与者•作为被评价者完成评估•完成对下属的评价•准备盘点会汇报材料•跟踪、推动盘点后的工作城市公司HR区域人才盘点负责人•解答盘点过程中的疑问•筹备、促动人才盘点会基层经理及员工被评估对象•完成测评•填写及完成从相关表格一、北京区域人才盘点：关注问题及建议问题类型问题&关注描述改进建议推进类12月前冲业绩，抢节点，因业务影响高层参与度盘点会时需要高层的参与，至少为被评估者向上两级评价者对于绩效管理的认知提前宣贯，并且由高层推动，线上线下培训工具流程类评估者使用工具操作复杂简化工具填写表单，业绩完成度由员工自行起草自评，管理者只进行评分，汇总工作由人力资源部完成业绩完成度需要被评估者与管理者达成一致该项工作可以前置，业绩完成度由员工自行填写及自评，管理者只填评分，并且对结果达成一致企业文化的具体行为描述对企业文化评价有具体的行为描述，便于评估机制类项目总考核权不明确如财务，除财务条线评价外，适当给项目总调配评价比例，以保证项目总的管理力度，至少2：8，建议3：7开一人多岗问题：有人在多个项目兼职对于一人多岗，要明确评估归口年度内调动年度内调动需要参考之前的业绩完成度，并在评估时明确归口二、绩效管理工作分享绩效目标计划与执行：管理计划、管理流程、管理人员，流程是其中的一部分目标设定：个人目标与团队整体目标的承接，个人目标达成，则团队整体目标达成试用期（入职1周之内）管理见习期（P 转M2）✓用创想家述职的投入度强化人才盘点：做好年中和年底人才盘点工作，并做好结果应用工作（调职、调薪、调岗）✓提升绩效管理能力：通过培训、宣讲等手段，令各层级管理者提高绩效管理意识，掌握绩效管理手段工具，提升绩效面谈、辅导能力。
年终人才盘点述职报告(3篇)
第1篇尊敬的领导，各位同事：随着2021年的圆满落幕，我们迎来了2022年的到来。
在过去的一年里，在公司领导的正确指导和全体员工的共同努力下，我们圆满完成了各项工作任务。
为了更好地总结经验，发现问题，优化团队结构，现将我部门的人才盘点述职报告如下：一、人才盘点背景人才盘点是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在全面了解员工的能力、潜力、绩效和职业发展需求，为公司战略目标的实现提供有力的人才保障。
本次人才盘点主要围绕以下几个方面展开：1. 人员结构分析：分析各部门、各岗位的人员配置情况，了解人才分布及年龄、性别、学历等基本信息。
2. 绩效评估：对员工过去一年的工作绩效进行评估，找出优秀员工、潜力员工和问题员工。
3. 能力分析：分析员工的能力结构，包括专业技能、综合素质、团队协作等，为员工职业发展提供依据。
4. 职业发展需求：了解员工对职业发展的期望和需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
二、人才盘点结果1. 人员结构分析经过统计，我部门现有员工XX人，其中男性XX人，女性XX人；本科及以上学历XX人，大专及以下学历XX人；年龄在25岁以下的有XX人，25-35岁的有XX人，35-45岁的有XX人，45岁以上的有XX人。
2. 绩效评估通过对员工过去一年的工作绩效进行评估，我们发现：（1）优秀员工：XX人，占比XX%，他们在工作中表现出色，具有较高的业务能力和综合素质。
（2）潜力员工：XX人，占比XX%，他们具备良好的学习能力和成长潜力，有望成为公司未来的中坚力量。
（3）问题员工：XX人，占比XX%，他们在工作中存在一定的问题，需要加强培训和指导。
3. 能力分析通过对员工的能力分析，我们发现：（1）专业技能方面，大部分员工具备扎实的专业基础，能够胜任本职工作。
（2）综合素质方面，员工在沟通、协作、创新能力等方面存在一定差距，需要进一步提升。
4. 职业发展需求通过调查了解，我们发现：（1）大部分员工希望获得更多的培训和发展机会，提高自身综合素质。
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房企年终人才盘点
白银时代，人才对房企的重要作用更为凸显。
吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中提出了“先人后事”的企业管理理念，他做了个形象的比喻，当企业这辆车启程之时，首先要把合适的人请上车，让大家各就各位，再让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。
人才盘点的重要作用，在于搞清楚谁该走、谁要留下来、谁该重点培养等一系列问题。
一、确定盘点目的与评价标准
人才盘点是一个企业或组织，为了解所拥有的人力存量及其结构，透过系统化的科学方法加以分析、评量的一套程序。
进入白银时代，房企开始进入一个平台期，一方面是人才的分化，另一方面是人员过多造成的人力资源成本过大。
通过对公司现有人员进行盘点，可以帮助企业夯实未来的人力资源规划；找到自身优势，同时发现不足；最终帮助企业达成转型战略目标。
公司不同，人才标准也不一样。
成本领先类的公司需要员工学习性强、忠诚度高、遵循既定计划、关注流程、注重稳定等；业务创新类公司要求员工有探索精神和长期目标，是多面手，并关注成果等；服务优化、客户至上的公司则希望员工以客户为重、预估客户需求、寻求客户信息等等。
对于房企来说，随着行业的分化逐步扩大，有领导者，有追随者，有挑战者。
白银时代，即便是过去的成本领先型企业，同样需要业务创新，由过去的以产品为中心向以客户为中心转型。
当然，在这三者之间，不同
企业会有不同侧重，自身战略定位的不同决定了每个企业对人才的诉求也不一样。
很多企业都建立了自己的人才标准。
这些标准在一定程度上反映了他们的发展阶段、战略意图、文化和价值观。
因此，企业在进行人才盘点前，应面向未来确定“人才标准”。
为此，在人才盘点开始时，企业要明确4个层次的问题：
（1）要明确企业未来3~5年的战略目标是什么
（2）实现战略目标所需要的关键组织能力是什么
（3）为了支撑各项关键组织能力，需要落脚到哪些关键的岗位序列（4）关键岗位序列所需的从业人员个体应具备哪些核心能力
明晰以上四个问题，可大致梳理总结出企业人才储备和培养的方向，为制定人才盘点的标准提供依据。
通常，企业也会构建其人才素质模型，以此作为选拔、培养和发展人才的指引，这也是盘点的重点参考标准。
由于房地产的产业链条很长，一般而言，在梳理盘点标准时，除了支撑企业战略发展的通用的能力素质标准外，还应充分体现专业度。
二、选择盘点方法和盘点内容
确定标准后，接下来就要根据盘点内容对盘点对象进行测评。
根据企业的实际需求，一方面，人才盘点可以“全体盘点”——盘点整体人才情况，众多职能、多个职级全部覆盖，以便有整体和全局性的了解和把握；
另一方面，人才盘点也可“重点突出”，对于房企而言，城市公司总经理是组织最为关键的群体，详细的盘点和发展他们，往往可以事半功倍。
1.“重点突出”——深度测评后的盘点
首先，用相对完整和多样的测评方法和手段，深入测评能力/潜力，结合其他数据如业绩等，归纳出每个人的优劣势，甚至进行一定的打分评定（如表1所示）。
其次，绘制人才地图。
一方面，按岗位类别和层级，把关键岗位绘制在一张图表上，包括包括目前有人的岗位、空缺的岗位、将来要新设的岗位、要砍掉的岗位；另一方面，把关键岗位上的人才放入目前所处岗位，根据其测评结果/打分，用颜色标准为“胜任”、“有上升潜力”、“有待提升”等。
绘制人才地图通常由一把手主持，召集高层开盘点会议，会上要讨论关键人才的能力测评结果、过往历史业绩、平时工作表现等，并达成意见共识，从而确定以下事项：
（1）谁可以重用、谁可以提拔、谁该轮岗锻炼、谁可以平行调动、谁又该降职观察
（2）空缺的岗位是否有人能填补
（3）新设的岗位是有人能顶还是要外招
（4）哪些人需要特别关注
（5）哪些人急需要什么样的培养和发展
2.“全体盘点”——简捷快速的盘点
全体盘点，一是基于九宫格的盘点方法，二是采用多维度评分表。
基于九宫格的盘点方法，“绩效+潜力”是最常用的工具，绩效维度可以采集最重要的KPI指标，换算成分数；潜力维度可以借助一些简捷工具，如360度在线调研，换算成分数。
然后把不同所有人绘制在地图中。
这是相对快捷的方法，但过程中需要注意360的效度和数据真实性问题，最好通过“盘点会议”来讨论这些数据，进行校准和调整。
为了使盘点更为精准，可将核心指标设为“业绩、能力、潜力”三个。
（1）“两会”模式：先做绩效盘点，再做人才盘点
先做绩效盘点，然后从其中找到部分绩效中等及以上的员工做人才盘点，对应的分别是“述能会”和“圆桌会”。
两会各自采用的九方格如图1、图2，通过绩效盘点对被盘点人的业绩、能力、结果进行整合，得到了绩效的总体结果。
绩效划分为5个等级，其中A、B、C等级的员工进入第二次人才盘点。
这一模式的优点在于，比较细致，先盘清楚绩效，保证利润和基本贡献，然后再看潜力谈未来，有利于发现问题，理清未来发展思路；而缺点在于它是一种理想模式，而且复杂，需要盘两次。
（2）“一会”模式之“现状为主，未来为辅”
企业如果业绩不理想或者人员整体胜任能力不足，此时应以盘点现状提升绩效为主，则设计模式以“业绩-能力”为主，“潜力”为辅，表现形式为业绩、能力分别设置成矩阵的横纵轴，然后用星级表示不同潜力，譬如三颗星表示高，两颗星表示有，一颗星表示无，如图3所示，例如张
三的人才盘点结果表现为：业绩高、能力高、潜力高，赵五的的人才盘点结果表现为：高业绩、中等能力、有潜力。
（3）“一会”模式之“未来为主，现状为辅”
企业如果业绩稳定且人员整体可以胜任岗位，盘点则以盘未来为主，目标是发现高潜员工，设计模式以“绩效-潜力”为主，“能力”为辅，表现形式为绩效、潜力分别设置成矩阵的横纵轴，然后用坐标以及星级表示不同业绩、能力，仍然是三颗星表示高，两颗星表示中，一颗星表示低，如图4所示，既可以展现三个核心结果的整合结果，也可以分别看到三个结果，张三的人才盘点结果为高绩效高潜力的明星人才，其三个核心结果表现为：业绩高、能力高、潜力高，赵五的的人才盘点结果为中绩效中潜力的核心人才，三个核心结果分别为：业绩高、能力中、潜力有。
（4）“一会”模式之“现状与未来并重”
企业如果组织结构相对稳定，且绩效表现良好，盘点以组织稳定为目标，同时关注人员的效能提升与能力发展，则盘点可以组织结构方式直观展现，将三个核心结果用颜色或符号或数据予以展示，如图5所示，其中颜色表示潜力，数字表示业绩，字母代表能力，都分别与前述九宫格中的颜色、数字、字母相对应。
采用多维度评分表，则是设计一些评分表，列出评价的各方面维度（含业绩、多方面能力等），先由直接上级填写、评分，并准备好理由和数据；之后每层经理人通过盘点会议讨论和碰撞，对下一层级的所有人应该放入“九宫格”的哪个格子，达成一致意见。
三、盘点结果输出与人才盘点注意点
针对盘点对象的盘点结果出具相应的个人盘点报告，样例可按表2的格式印制。
在人才盘点过程中，会出现后期跟进不及时、参与人不积极、评价结果难以公平、组织资源支持不足等问题。
可见人才盘点工作是一柄双刃剑，用好了可以充分发挥每一名员工的价值，但由于人与人之间的评价是敏感的、主观的，评价结果短期内可能体现不出作用，因而会使得人才盘点工作失去其原本的作用，人力资源部付出了大量精力，换来的却是不满和抱怨。
因此，做好人才盘点务必要把握以下几个关键点：
（1）评价标准对每位员工是公开的，评价结果对其他员工是保密的；（2）评价标准尽力客观化，让主观的评价人给出客观的评价结果；（3）做好闭环管理，给员工期望，而不能让员工失望；
（4）盘点过程尽力简洁化，不要让评价成为员工的额外负担。
（5）确保测评工具的准确有效、简单易用、客观公平。
（6）要结合过去较多的时间段来连续观测趋势并做出判断。