外部公司人才盘点维度
人才盘点维度盘点五个维度看高校专业与就业质量总结
人才盘点维度盘点五个维度看高校专业与就业质量总结维度一:就业结构――条条大路通罗马,选好目标最关键文学家柳青曾说过:“人生的道路虽然漫长,但紧要处常常只有几步,特别是当人年轻的时候。
个人生活的岔道口,你走错一步,可以影响人生的一个时期,也可以影响一生。
”大学与其他阶段的教育最大的不同之处在于大学是通向社会的最后一个关键阶段,未来人生道路的走向往往取决于大学毕业时的就业选择。
就业结构主要是通过以下几方面进行区分:一是就业性质,即通常说的升学、出国出境或选择单位就业、参军入伍、自主创业等;二是单位性质,指的是行政单位、事业单位、国有企业、外企和民营企业等各种就业单位的性质;三是地域流向,也是通常说的去东部地区还是中西部地区就业,在北上广等一线城市就业还是到中小城市乃至基层农村就业。
不同的毕业生对上述这些指标的要求也不尽相同,但是考生一旦明确了将来毕业后的方向,某些指标对其就会有比较特殊的意义。
比方说某同学矢志在学业上更进一步,准备本科毕业后继续攻读研究生,进而在经济发达地区从事研究性工作,那么一所高校以往毕业生就业地域、升学率和到科研机构工作的比率就是非常值得本人注意的参考因素。
维度二:社会认可度――就业质量的外化,大家认可才算好主要包括社会保障、劳动安全、单位声望、单位文化、职业声望、人际关系等方面。
其中社会保障、劳动安全、单位声望、职业声望是最核心的部分。
具体来说,劳动保障是指企业福利待遇的满意度;劳动安全主要是工作场所是否整洁舒适、安全设施是否齐全等对工作条件的满意度;单位声望主要是用人单位在社会上的声誉和影响力;职业声望主要是某个职业在社会上的受尊重程度。
社会认可度也可以说是对个体工作的社会满意度。
比如,教师职业因为社会普遍的尊师重教风气以及较好的福利待遇保障等因素受到公众普遍的认同和肯定,让人觉得从事教师职业“很有面子”。
高三考生熟悉的往往也是那些社会认可度比较高的职业。
维度三:入职匹配度――行当选择很重要,高手也怕入错行俗话说“女怕嫁错郎,男怕入错行”,所谓行业的选择指的就是入职匹配的问题。
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告某某公司2023年1月20日目录一、人才盘点意义和目标 (3)二、人力资源现状分析 (3)（一）人力资源现状（整体情况） (3)（二）各类别人员现状（岗位类别） (5)（三）各部门人员现状（部门维度） (7)三、绩效分析 (8)1、年终考评结果在各部门分布情况 (8)2、持证情况在各部门分布情况 (8)3、饮料生产线关键设备高级证书持证情况 .........................错误!未定义书签。
四、潜能员工特征收集 (8)五、离职人员结构分析 (9)1、员工离职概述 (9)2、员工离职分析 (9)3、员工辞职分析 (10)六、招聘工作分析 (11)七、总结分析，下年人力资源管理规划 (11)一、人才盘点意义和目标1、人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
2、人才盘点的意义1）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才 ,辅助实现人才规划。
2）诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3）塑造绩效导向的文化 ,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4）各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5）将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
3、人才盘点的目标1）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。
2）培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3）让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。
二、人力资源现状分析（一）人力资源现状（整体情况）整体情况：截止12月底，公司现有员工374人，男员工250人，占67%；女员工124人，占33%。
人才盘点工作总结(5篇)
人才盘点工作总结第1篇这部分包括整个校园招聘的过程走访了多少所学校，这里最好要附上走访的行程，走访行程中包含去的学校名称、采取的招聘类型（宣讲会、双选会）、校招开始时间、结束时间、交通方式、我方负责人、校园联系人、联系方式、收到的简历数量、合格的简历数量、邀约面试的简历数量、实际参加面试的人数、录用的人数、最终实际到岗的人数等。
通过这部分的分析，从学校的角度，我们能够知道哪个学校的招聘效果好，哪个学校的招聘效果差；从招聘流程的角度，我们能知道我们在招聘的哪个环节上还存在不足。
产生这部分不足的原因是什么？我们要下一步要怎么避免这部分不足。
3、招聘质量分析对人才的分析不是只有数量的分析，还要有质量的分析。
校园招聘的质量分析可以包括学历的分析，比如博士、研究生、本科、专科的数量和比率；学校类别（985/211/普通）分布的数量和比率；年龄分布的数量或比例；如果有的公司面试的时候有面试测评和胜任力分析，也可以用那个数据做分析；你也可以对往年校园招聘人才的留存情况做一下分析，了解一下人才的流失率趋势，分析一下流失的原因，提出关于人才流失的建议。
4、招聘效率分析招聘效率包括两部分，一是时间的效率，二是费用的效率。
时间的效率是对不同岗位招聘需求满足的时间。
招聘费用是为了实施校园招聘所需要划分的差旅、住宿、餐饮、场地、宣传以及招聘人员薪酬等所有相关的成本。
用整个招聘费用，除最终大纲的人数，能够得到每招聘一个候选人需要花费的费用。
通过这种费用的比较，我们能够得出哪个城市是“性价比”最高的城市，哪个城市的“性价比”最低。
如果这部分有往年的数据积累，我们是可以通过比较考虑未来哪一些城市就不去了，而对那些性价比高的城市加大招聘力度。
5、当前存在的不足及原因分析这部分是报告的精髓，前面的三个部分对外来说多多少少都有邀功的成分，对内更多也只是盘点和分析情况，这一部分是为了更好的完成工作，需要改进和行动的。
有心的管理者会非常重视这个部分。
【报告】年度人才盘点报告
XXX公司2022 年度人才盘点报告2023年1月目录一、报告总述 (3)二、人才基本情况盘点报告 (4)1.组织架构 (4)2.在职分析 (4)3.学历结构 (5)4.管理幅度 (6)5.离职分析 (7)6.人效分析 (8)三、人才胜任力盘点报告 (11)1.公司整体人才盘点分析 (11)2.管理者人才盘点 (11)3.各部门人才盘点分析 (12)3.1自主站 (12)四、人才发展计划 (14)一、报告总述为了对公司整体人力资源基本情况进行分析，研究人力资源运行效率，为公司的人才配置、优化、发展、激励提供有效的参考依据，人力行政部组织开展了公司2022年度人力资源盘点工作。
此次人才盘点主要分为三大部分。
第一部分为公司人才基本情况盘点，从整体了解公司量化人力资源数据情况，并结合业绩情况，分析公司整体人力资源效能；第二部分为人才胜任力盘点，从员工的潜力和绩效两个维度对员工胜任力进行评估，制定出公司人才地图，分析人才结构现状；第三部分为人才发展计划，要求各部门根据人才地图以及下一年度的规划，制定各部门的人才发展计划，包括晋升、调动、培养、淘汰等。
二、人才基本情况盘点报告1.组织架构公司当前的组织架构为传统的职能型组织架构，部门设置是按职能和业务模块进行划分。
根据公司战略规划，将在公司推行"阿米巴"经营模式，即总公司下设电商、贸易以及两个自主品牌等四个事业部的模式进行运作，总公司提供支撑平台，支撑事业部运作。
在“阿米巴”模式下，公司经营将以各个事业部为核心，自行规划，独立核算，自主发展。
这样可以有效的激发各级管理人员乃至全员的主人翁意识和运营思维，真正让全员参与公司的经营，打造充满激情与活力的集体，依靠全体智慧和努力完成公司的经营目标，实现公司持续的高速发展。
公司经营管理模式的调整，将会涉及部分部门和职能的重新划分，如采购开发部、财务部内部的重新分工，这些也将带来岗位人员的调整、优化和招聘。
如何进行人才盘点
如何进行人才盘点人才盘点是企业进行人力资源管理的重要环节，通过对现有人才的梳理、分析和评估，帮助企业更好地了解组织内部的人才结构和潜力，制定相应的人才发展策略和措施。
下面将从人才盘点的目的、步骤和注意事项三个方面进行阐述。
一、人才盘点的目的1.了解人才结构：通过人才盘点，企业可以了解到各个部门、岗位的人才数量、构成、分布等情况，有助于根据实际情况进行优化调整，确保人力资源与组织发展相匹配。
2.评估人才潜力：通过盘点，可以了解到员工的综合素质、能力潜力以及发展方向，为企业人才培养和选拔提供参考依据，避免错失优秀人才。
3.分析人才供给的稳定性和连续性：人才盘点可以帮助企业分析人才的流动情况，预测人才供给的稳定性和连续性，为企业的人才储备和补充提供决策依据。
4.制定人才战略和发展计划：通过人才盘点的结果，企业可以有针对性地制定人才战略和发展计划，合理配置人力资源，推动组织的可持续发展。
二、人才盘点的步骤1.确定盘点的范围和周期：企业在开始人才盘点前，需要明确盘点的范围，确定是否只盘点核心岗位或全员人才；同时也需要制定盘点的周期，根据具体情况可以选择年度盘点或半年盘点。
2.搜集人才信息：企业需要收集与人才相关的信息，包括员工的基本信息、工作经历、任职资格、岗位胜任能力等。
可以通过人事档案、绩效评估记录、面谈和问卷调查等方式进行搜集。
3.综合分析人才情况：企业可以利用统计学方法对收集到的人才信息进行综合分析，包括人才数量、构成、能力素质、发展潜力等方面。
可以通过制定指标体系，对人才进行排序和分类，以便更好地了解人才的优势和不足。
4.评估人才现状与发展方向：根据人才盘点的结果，企业需要对人才现状进行评估，包括岗位胜任能力、职业规划、培训需求等方面。
同时，也需要了解员工的发展方向和愿望，为人才的个性要求提供支持和发展空间。
5.制定人才发展计划和措施：企业在人才盘点的基础上，可以制定相应的人才发展计划和措施。
可以包括针对不同层次和类型人才的培训、选拔和晋升机制的建立，以及员工关怀与激励等方面的举措。
人才盘点实施方案(附全套表格)
人才盘点实施方案一、盘点目标为了对公司整体人力资源基本情况进行分析，研究人力资源运行效率，对公司全体员工的胜任力进行评估，绘制公司人才地图，为公司的人才配置、培养、激励、发展及优化提供有效的参考依据，以打造一支适应公司战略需要和文化特点的人才队伍，提升人力资源整体效能，促进公司战略目标的达成。
二、盘点对象公司全体正式员工（截止2022年12月31日已转正员工）。
三、组织与职责为了保证人才盘点工作得以顺利有效的推进，确保各个环节切实落地，特成立年度人才盘点工作组，包括组委会、组织策划组以及推进实施组，各组织成员及职责如下：组织成员职责人才盘点组委会总经办1)年度人才盘点方案审批；2)人才盘点过程指导与监督；3)年度人才盘点结果校准。
组织策划组人力行政部1)制定年度人才盘点方案；2)年度人才盘点工作策划组织；3)方案的宣导与推进；4)各部门人才盘点结果审核；5)编制人才盘点报告。
推进实施组各部门负责人1)学习掌握人才盘点流程与方法；2)开展对本部门人员的盘点评估；3)本部门盘点评估结果的提报；4)人才发展计划的制定。
四、人才盘点的内容建立起一套符合公司战略需求的员工胜任力素质模型及评估工具，分析公司的人才分布结构，为关键人才激励、培养及人才优化提供指导方向。
1.1人才评估模型公司人才盘点从业绩、潜力和价值观三个维度进行综合评定。
业绩指标根据员工月度/季度绩效进行评定，潜力指标从知识技能、系统思维、解决问题、成就导向、学习发展等5个指标进行细化评分评定，价值观从真诚互信、高效创新、共生共享3个指标进行评定，以全面评估、分析员工综合素质水平。
具体指标设置如下表：附件1：《员工业绩统计表》，附件2：《员工潜力及价值观评估表》。
1.2胜任力九宫格将人才按业绩和潜力两个维度的评分，将员工划分到九宫格中呈现，描述不同位置员工的胜任力特征。
1.3三维人才地图在胜任力人才分布结果的基础上，加上员工的价值观维度，对人才进行最终的分布划定，形成最终的三维人才地图。
人才盘点工具箱，5个维度解决HR核心问题
⼈才盘点⼯具箱，5个维度解决HR核⼼问题⼈⼒资源盘点主要回答三个问题，⼀是数量，即⼈员的数量；⼆是结构，有怎样的岗位；三是能⼒，⼈⼒资源部最核⼼的⼯作是向公司提供⼈⼒资源的⽀撑，确保公司在业务运营和战略发展中有⾜够的⼈⼒⽀撑，即每个岗位都⼈机匹配，且这些⼈都具备相应的能⼒。
总的来说，⼈⼒资源盘点就是要对公司现有的⼈⼒资本进⾏评价、识别。
⼈才的流动是⼀个动态的过程，⽐较难掌握，⽐如⼀些⼤公司希望不喜欢的员⼯离职，⼀些中⼩企业因为在关键岗位没有可替代的⼈员⼜担⼼关键员⼯离职，这给⼈⼒资源盘点带来了难度。
⼈⼒资源盘点内容：1.现有⼈⼒资源结构盘点：通过对当前⼈⼒资源结构进⾏数据统计分析，明确⼈⼒资源规划的基础情况，并与⾏业均值及标杆数据进⾏对⽐，找出存在的问题。
2.现有⼈⼒资源能⼒盘点：通过对现有⼈⼒资源能⼒进⾏数据统计分析，找出企业⽬前拥有以及未来战略及运营需要的关键技术与关键能⼒，⽤于招募、培训、绩效、薪酬、晋升等模块。
3.现⾏⼈⼒资源政策盘点：通过梳理企业现⾏⼈⼒资源各项管理政策，判断⼈⼒资源管理的系统性和有效性，分析现⾏政策是否有助于⼈⼒资源的选、⽤、育、留，是否能够继续新年度组织战略⽬标的实现。
器”由“135编辑器”提供技术⽀持【案例】华为版⼈才盘点.doc点击标题/下图查看⽂档华为的⼈才盘点，准确地说，应该叫组织与⼈才盘点。
不只是对员⼯进⾏盘点，更是把⼈才盘点上升到了战略的⾼度，⼈才盘点是为了传递企业核⼼价值观、匹配公司业务战略、树⽴正确的价值导向、提升企业员⼯效率、建设健康氛围，最后才是梳理员⼯发展体系。
华为常⽤的⼈才盘点⼯具有四个：绩效潜能矩阵（⽅格图）、学习⼒（潜⼒）评价表、⼯作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
阿⾥怎么玩盘点？⼀句话，“粗中有细”。
有⼏个我们要看的东西：1）领导者对于战略、组织、⽂化是否是贯穿的。
2）组织是不是跟未来有连接的。
3）为了培养⼈做哪些东西，⽽不是只关注事情本⾝。
企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点
Q12均值
4.07 3.92 3.52 3.17 3.70 3.69
1、姓名 2、姓名 3、姓名 4、 5、 6、 7、 8、
下属中， 谁 离开让你最难受？
34
用到的评价工具/表格
35
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 1. 与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现，以及“发展、 激励和保留策略” 2. 商讨关键岗位上的后备人选 3. 制定下属的发展计划 成果：
2
在人才管理方面，公司的年度核心任务是：
四大任务：
1. 根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出 未来重点培养高潜力人才（High Potential）。
2. 对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提升 的领域。
3. 完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求， 完善干部档案。
完成胜任者
提升绩效 8
杰出绩效者
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势，提
升绩效 4
发挥优势，提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退 1
发挥优势，提 经验丰富的
升绩效
“老鸟”
2
3
33
用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序
根据综合表现，所负责岗位重要性，对下 属人员进行综合排序：
四个维度 均值 3.99
人才盘点的内容
人才盘点的内容人才是一个组织或企业发展的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业蓬勃发展的基石。
在这个竞争激烈的时代，人才盘点成为了管理者必备的工具之一。
本文将从不同角度对人才进行盘点，以帮助企业更好地了解自身的人才资源，并制定相应的发展战略。
一、人才数量盘点人才数量盘点是企业了解自身人才储备的基础工作。
这包括对企业现有员工数量、各个部门人员分布情况以及人员流动情况的统计和分析。
通过人才数量盘点，企业可以了解到自身的人才储备是否足够，是否存在人员过剩或缺乏的情况，从而有针对性地进行人力资源规划。
二、人才结构盘点人才结构盘点是对企业员工的综合素质和能力进行分析和评估的工作。
这包括员工的学历、专业背景、工作经验、技能水平等方面的盘点。
通过人才结构盘点，企业可以了解到自身的人才结构是否合理，是否存在人才缺乏某些专业技能或岗位的情况，从而有针对性地进行人才引进或培养计划。
三、人才潜力盘点人才潜力盘点是对企业员工潜力和发展空间进行评估的工作。
这包括员工的自我驱动能力、学习能力、创新能力等方面的盘点。
通过人才潜力盘点，企业可以了解到自身员工的潜力和发展空间，从而有针对性地制定培养和晋升计划，提高员工的工作积极性和归属感。
四、人才流失盘点人才流失是企业发展过程中不可避免的现象，但过多的人才流失会给企业带来不可忽视的损失。
因此，人才流失盘点是企业了解自身人才流失情况的重要手段。
这包括员工离职原因、离职率、离职岗位等方面的盘点。
通过人才流失盘点，企业可以了解到自身的人才留存情况是否良好，是否存在人员流失较多的岗位或部门，从而有针对性地采取措施提高员工的满意度和忠诚度。
五、人才竞争力盘点人才竞争力盘点是对企业员工与市场需求匹配程度进行评估的工作。
这包括员工的技术能力、专业能力、管理能力等方面的盘点。
通过人才竞争力盘点，企业可以了解到自身员工的竞争力是否强大，是否具备应对市场竞争的能力，从而有针对性地提升员工的技能和综合素质，提高企业的竞争力。
人才盘点评价维度和评语
人才盘点评价维度和评语1.人才盘点评价维度1.1专业能力-专业知识：对本专业领域的知识掌握程度。
-技能水平：在岗位上运用所掌握的知识、技术的能力。
-学习能力：学习新知识和技能的速度和效果。
-创新能力：提出创新性的解决方案和创意能力。
1.2团队合作-沟通协作：与团队成员有效沟通、协调、配合的能力。
-团队贡献：在团队合作中积极参与并做出贡献的能力。
-共享知识：乐于分享自己的知识和经验，促进团队共同进步。
-解决冲突：处理团队内部冲突的能力，并达到积极解决的效果。
1.3领导能力-战略规划：有远见，能制定长远目标和策略。
-激励引导：能够激励团队成员，引导他们达到个人和团队的最佳表现。
-决策能力：做出准确、及时的决策，能够承担决策带来的责任。
-建立关系：能够建立良好的合作关系，赢得他人的支持和信任。
2.人才盘点评价评语2.1专业能力评价评语-专业知识扎实，能够独立解决出现的问题。
-技能水平高超，能够高效完成工作任务。
-学习能力强，对新知识和新技术有着很高的学习兴趣和吸收能力。
-思维活跃，能够提出创新性的解决方案，推动工作的发展。
2.2团队合作评价评语-沟通协调能力强，善于与他人合作，能够有效地解决问题。
-具备团队合作精神，能够主动承担团队工作。
-乐于分享知识和经验，促进团队成员之间的学习和进步。
-处理冲突能力突出，能够以和谐的方式化解团队内部矛盾。
2.3领导能力评价评语-战略思维明晰，能够为团队制定明确的目标和发展方向。
-激励团队成员表现突出，能够激励团队充分发挥个人潜力。
-决策果断，能够在压力下做出明智的决策。
-建立良好的人际关系，获得团队成员和合作伙伴的支持和信任。
人才盘点方案
人才盘点方案人才是企业持续发展的核心动力，拥有高素质的人才团队是企业竞争力的重要保障。
因此，对企业现有人才进行盘点和评估显得尤为重要。
本文将提出一种人才盘点方案的参考，以帮助企业深入了解现有人才的情况，并为其提供合理的发展路径。
首先，人才盘点方案需要从人才分类入手。
企业可以将人才分为领导岗位人才、核心技术人才、业务驱动型人才、创新型人才等不同类别。
对不同类别的人才，可以设计相应的评估指标和盘点方法。
其次，在人才盘点方案中，需要明确评估的主要内容。
例如，对于领导岗位人才，可以从领导力、团队管理、决策能力等方面进行评估；对于核心技术人才，可以从专业知识、创新能力、团队协作等方面进行评估。
通过明确评估内容，企业可以有针对性地了解人才的实际能力和潜力。
第三，人才盘点方案需要制定合理的评估指标和方法。
在评估指标方面，可以采用多维度评估，综合考察人才的技术能力、沟通能力、学习能力、创新能力等。
评估方法可以包括面试、考核、360度评估等多种形式，以获取全面准确的评估结果。
接下来，人才盘点方案需要确定评估周期和频次。
评估周期可以根据企业的实际情况和人才发展需求进行设定，通常可为半年或一年。
评估频次可以根据岗位层级和重要性进行不同设置，对于高层领导岗位可以进行年度评估，对于一般员工可以进行半年评估。
最后，人才盘点方案还需要考虑评估结果的应用。
企业可以根据评估结果制定不同的奖惩机制，对于表现优秀的人才给予适当的晋升和激励，对于表现不佳的人才进行培训和辅导。
同时，企业还可以根据评估结果制定合理的人才发展计划，以提升人才的能力和素质。
综上所述，人才盘点方案是一项复杂而重要的任务，对于企业的发展至关重要。
通过制定合理的人才盘点方案，企业可以深入了解现有人才的情况，为其提供合理的发展路径，从而提升企业的竞争力和创新能力。
企业人才结构升级——五维立体人才盘点
企业人才结构升级——五维立体人才盘点1．人才盘点推进路线图人才战略支撑业务战略的落地，是企业经营必不可少的优先战略之一。
人才战略的落实需要科学的人才管理机制来推进，其中人才盘点体系的搭建显得尤为重要。
人才盘点是指以去企业经营目标为导向，对人力资源状况摸底调查，通过绩效、能力等方面的评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提升的方面。
人才盘点的目标是打造组织核心竞争力，为达成该目标，对组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，并就组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。
那么企业在遇到哪些难题的时候应该考虑人才盘点：1)人才供应不能满足业务快速发展；2)严重依赖外部人才供给；3)部分岗位任职成果率低；4)人才队伍臃肿亟待优化；5)关键人才流失严重。
有效的推进人才盘点，需要遵循以下四个步骤：（详见图4-2：人才盘点推进路线图）。
图4-2 人才盘点推进路线图2．五维立体人才盘点模型试着想想：“我们在企业工作，有几种角色？”一个人在企业应该有五种角色：自然本我、工作中的我、他人眼中的我、团队中的我、组织中的我。
而这五种角色又可以对应杨国安教授的“组织杨三角”。
“组织杨三角”指的是：企业能否取得持续成功，除了战略方向明确，资源配置合理，还需要强大的组织能力承接与落地，组织能力的打造要从三个维度展开：员工是不是有能力达成工作目标，追求卓越的价值？员工有没有意愿，坚持不懈的改进工作方式方法，达成更高的绩效？组织有没有足够的资源、条件与环境，让员工更好的发挥其能力与意愿？这是杨国安教授的“组织杨三角”理论。
如图4-2所示：员工会不会主要对应工作中的我和他人眼中的我；员工愿不愿意主要对应自然本我和团队中的我；员工能不能主要对应组织中的我。
那这五种角色该如何来进行评估呢？都应该应用到哪些工具，才能更加有效的把五个角色评估出来，也只有对五个维度进行综合评估，才算是比较完整的评估系统。
华为人才盘点
华为人才盘点—从战略角度读懂人才华为的人才盘点，准确地说，应该叫组织与人才盘点。
因为它不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
1、绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度—绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
S明星员工ABC失败者三个月内岗位调整C B A S素质评估（态度/能力）绩效考核表现尚可仔细分析优势，给与更多工作指导或者调换职位中坚力量考虑进一步发展，给与更大的业绩责任，并加强过程中的指导业务骨干适当加强职业素养培训和能力锻炼成为内部骨干，以传授其业务经验表现尚可保留原味，加强能力与职业素养训练优秀员工积极培养，给与更多机会表现欠佳给与警示，提供有针对性发展支持或者适当调整工作职位通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S—在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A—在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B—在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力—未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S—每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A—几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B—基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C—较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
人力资源盘点、继任者计划
（四）人力资源盘点流程
2 岗位盘点
2.3员工培训发展方案制定
部门输出 人岗匹配结果
核心 员工
A. 适合该岗位且能力超 出岗位所需，适合往 管理线方向发展
B. 适合该岗位且能力超 出岗位所需，适合往 专业线方向发展
人力资源部输出 员工发展方案制定
管理 发展 通道
专业 发展 通道
部门 轮岗 机会
带教 新人 机会
4.2人力资源部 会同部门进行定岗定编
定岗定编的原则： 岗位设置科学系统化原则 人员编制与整体预算匹配 原则 岗位效能最大化原则 人员效率最大化原则
4.3人力资源部与部门 确定招聘计划（内/外）
针对空岗确定招聘计划： 优先考虑内部培养与招聘 来源：公司内部人才库
（四）人力资源盘点流程
5 关键岗位 储备与轮岗
及能力的员工名单
• 核心员工名单： 进行初步分类：管理线或 专业线人才
• 具备承担本职外工作意愿 及能力的员工名单： 基于员工本人意愿
（四）人力资源盘点流程
2 岗位盘点
2.1关键岗位确定
人力资源部 提供关键岗位要素
人力资源部与部门 确定关键岗位
• 职位在部门及核心流 程中的重要度
• 职位在企业绩效结果 中的重要度
• 4.1架构调整 • 4.2定岗定编 • 4.3招聘计划
人力资源 与业务 紧密化
人才选拔 与培养 一体化
5 关键岗位 储备与轮岗
结合岗位盘点与架构梳理 • 5.1关键岗位配置优化 • 5.2关键岗位储备 • 5.3关键岗位轮岗
人才供应 持续化
（四）人力资源盘点流程
1人员盘点
1.1人员开发储备
人力资源部宣导 人才盘点
• 定期作人岗匹配度回顾 分析
独家揭秘｜华为版人才盘点(附人才盘点套装)
独家揭秘｜华为版人才盘点（附人才盘点套装）xxxx所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
1绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
2、按部门确定招聘和提拔重点，以补充关键性的能力。
3、针对共性，确定成批次的培养方案。
人才盘点的管理制度
人才盘点管理制度人才盘点是指通过一定的专业测评、统计和分析手段，掌握公司现有人才数量、质量的分布及配置状况，并预估公司人力资源未来的发展需求和潜力，综合运用相应的调节、培养和激励等手段，确保人力资源能够满足公司各个发展阶段的需求。
1.人才盘点的目的阶段掌握公司现有在职员工的工作胜任能力、工作绩效、工作量、培养和发展潜力等指标情况，动态掌握人才数量、质量、配置等各项指标的匹配度，为实现公司人才发展保障计划提供基本的数据支撑，为人才发展战略的成功“落地”提供保障。
人才盘点的具体目的有：人岗匹配、薪酬调整、编制合理性验证和人才梯队建设等。
2．人才盘点方案的制定原则2.1针对性原则制定出切合公司实际的人才盘点计划和方案，结合人才盘点的目的和出发点，针对性的选择人才盘点的范围、指标和方法，使人才盘点结果更具有参考价值。
2.2公平、公正原则制定科学、合理、公平、公正的人才评价制度，确保人才盘点结果全面、真实、可靠。
2.3岗位分析基础上进行盘点对现有岗位进行分析，形成岗位说明书，明确每个岗位的职能职责及相关要求，然后进行人岗匹配，分析出匹配程度。
3．人才盘点的类别3.1年度人才盘点每年对公司现有人力资源状况进行统一测评、评定、汇总和分析，为公司制定各项人力资源年度计划、团队优化、政策诊断和管理提升提供决策参考。
年度人才盘点的时间原则上安排在每年第三季度完成。
3.2阶段性人才盘点3.2.1业务调整的人才盘点：当公司业务发展方向、组织结构发生重大调整、新成立分子公司时，根据公司业务发展需求的变化，开展有针对性的人才盘点，根据盘点结果，适时、适度调整人力资源管理政策。
3.2.2梯队人才队伍盘点：根据公司的梯队人才培养制度，通过人才盘点，在员工队伍中选出具有良好的思想素质、职业素养和发展潜力的员工，开展有针对性的跟踪和培养。
3.2.3动态人才盘点：结合员工与部门的动态变化（新员工、晋升、降职、调动、增编等岗位异动情况），根据公司业务发展需要，开展动态人才盘点，根据盘点结果，对公司人才库和培养计划进行适时、适度的动态调整。
人才盘点的详细步骤
人才盘点的详细步骤一、确定盘点目标在进行人才盘点之前，首先要明确盘点的目标。
这可以包括对公司整体人才结构的了解，对各个部门或团队的人才情况进行评估，或者针对特定职位的人才储备情况进行分析等。
二、收集人才数据收集人才数据是进行人才盘点的基础。
可以通过以下几种途径来收集数据：1. 内部人才数据库：公司可以建立自己的人才数据库，记录员工的基本信息、工作经历、技能、培训记录等。
2. 绩效评估：通过对员工的绩效评估结果进行分析，可以了解员工的工作表现和潜力。
3. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个角度进行评估，可以获得更全面的人才信息。
4. 员工调查：可以通过员工调查问卷收集员工的意见和建议，了解他们的发展需求和意愿。
5. 外部招聘渠道：通过招聘渠道收集外部人才的信息，可以了解市场上的人才供给情况。
三、分析人才数据在收集到人才数据之后，需要对数据进行分析，以便更好地了解人才的情况和特点。
可以从以下几个方面进行分析：1. 人才数量和比例：了解公司现有员工的数量以及各个部门或岗位的人员比例，判断是否存在人力资源配置不合理的问题。
2. 人员流动率：通过分析员工的流动情况，可以了解员工的流失原因和流动趋势，为人才储备和绩效管理提供参考。
3. 绩效评估结果：对绩效评估结果进行统计和分析，可以了解员工的工作表现和发展潜力，为晋升和培养计划提供依据。
4. 技能和能力：分析员工的技能和能力，了解公司现有人才的优势和不足，为培训和发展计划提供指导。
5. 员工满意度：通过员工调查问卷收集员工的满意度数据，了解员工对公司的认可程度和对工作环境的满意程度。
四、制定人才发展计划根据人才盘点的结果，制定人才发展计划是非常重要的。
可以从以下几个方面制定计划：1. 人才储备：根据公司的战略目标和人才需求，制定人才储备计划，确保公司具备足够的人才储备，以应对突发情况和业务扩张的需要。
2. 培养计划：根据员工的特点和发展需求，制定培养计划，为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和竞争力。
人力资源盘的5个维度！
人力资源盘的5个维度！大家好，今天环球君跟各位重点讲一下如何进行人力资源盘点。
首先来讲为什么要做盘点，我们很多公司盘点的时候，大部分只是盘个数，比如说员工的年龄、性别、来公司的时间长短，做一些这样的统计分析，这样的统计分析效率并不是特别大，没有什么实际意义。
首先我们要知道盘点的目的是什么，一般情况下，年度做人员盘点，大概有三个目的：第一个目的就是通过盘点来确定给谁发奖金，这个简单直接的说就是在公司里面哪些人员是要被激励的，哪些人员要给他们发钱，这是第一步要做的动作，对于今年来说谁干得好谁干得坏，中间的时候我该如何激励他们，我要通过评价，通过盘点的方式来做。
一个公司人效不好、业绩不好的原因是什么？就是人均产值很低。
我有一个朋友说他们公司做明年的预算，怎么做都亏损，后来问我怎么能不亏损呢？我说很简单，减掉30%到40%的人，你立马就赚钱了。
因为他家的人均产值比较低，今年大概能做2000万，有80个人，人均25万到30万之间，人均产值比较低，说明公司养了一堆闲人，占着那个位置，其实并没有达到效果的人。
今天在中国很多公司都是这样的，这个要通过盘点把他找出来干掉，这也是很多老板们都想要干的活，所以这个部分大家要去思考，为什么要盘点。
我们盘点到底盘点什么？我总结下来是5个维度，年度盘点最重要干的5个事情：1评估专业能力我们先从最难的开始，评估人的专业能力，这个工作量最大。
一个人的专业贡献怎么来做，有很多公司采用述职的方法。
其实述职比较难，因为述职的挑战员工只讲自己干的比较好的东西，做的low的东西他就不提交了，也就是说一个人很难去特别全面地把他岗位里面所有东西都给你陈述出来，他只讲了一部分，人都是这种状态，报喜不报忧。
就像我们各位看的年终总结，大部分都是这么写的，但是作为人力资源来说，我们要非常清楚家底，这个特别重要。
评估专业能力我们怎么操作呢？第一个动作是，先把公司的职位序列单独加出来，公司的职位序列表要把它列清楚，这是第一个要做的动作。
人才盘点的思路和工具
诊脉BU团队，构建人才梯队-人才盘点的思路、工具分享XXXXYYYY-MM-DD前言Why为什么要做人才盘点场景1：业务部门发展需要，需要选拔一个管理者，XXX的业务/技术能力还不错，就他啦！场景2：过了一段时间，XXX好像管理能力不太行，最近他也不太开心，怎么办呢？场景3：又过了一段时间，XXX的确不太适合管理者的岗位，还不如让他做业务/技术，要换谁呢？场景4：XXX技术、管理都很好，绩效也很好，本来想给他轮岗或者晋升，但是下面似乎没人能接ta啊，为了保证业务稳定，先维持现状吧……场景5：我们部门业务调整，新业务/新岗位需要有人，HR给我外面招个人吧~思考：如果做过人才盘点，以上场景的答案会更多123架构设计组织变革人才盘点为什么三大难题困扰了无数HR 一个重要的原因是这三项工作会触动业务部门尤其是管理者的利益Why 为什么人才盘点难做？HR 在业务部门难以推动HR 业务，并不是方案、规则本身的问题，很大原因是与业务部门的信任还没有能够建立起来，所以业务部门不愿意来和HR推动项目Who 谁来做人才盘点？建立信任后，HR 可以去做人才盘点了吗？人才盘点不单纯是HR 部门的事，同时要能有效激发用户需求，业务部门要参与共同进行What 人才盘点“盘”什么？人才盘点，不仅仅是盘点“人”，要先盘点“组织”。
①确定关键岗位②看人岗匹配度③看人才梯队状况④通过整合的人力资源体系制定人才发展计划What 盘点人才的标准是什么？技术、能力、态度、业绩、加班……是一成不变的吗？是HR 自己定的标准吗？要先与BU 的leader同步信息、澄清认识、共同建立标准13421•回顾战略与人才需求•确认关键岗位、目标群体（例如部门负责人-1层级的岗位）•确定时间：例如每年Q4进行确定战略确定关键岗位2•确认评估依据：如长期绩效和潜力•评估九宫格并校准效果•确认执行时间：例如每年2-4月进行人才盘点和校准评估关键人才3•回顾人才梯队状况•确认核心人才准备度•确定目标人群（公司高层及部门层面）及执行时间审视人才梯队4•回顾并跟进个人发展计划及挽留计划•关注关键人才的离职风险并制定解决方案•确定目标人群的关键人才及执行时间IDP-发展人才并持续跟进人才盘点123对业务结果的影响此岗位是否在业务中承担重大销售额或利润结果？此岗位的人是否负责业务重大发展的潜力和机会？此岗位是的人是否负责最重要的/有价值的客户（外部、内部客户）检验：此岗位人员失败业务是否面临巨大风险？角色的复杂性此岗位是否需要做出重大并广泛的决定？此岗位是否需要打破组织界限去工作，面临不同文化的挑战？此岗位是否需要将工作计划改善并适应变革的环境？检验：此岗位人员是否需要掌握广泛的能力和技能才能成功领导能力最后的检验此岗位人员是否需要哟拥有被证明的领导和发展不同人才的能力，才能成功？对业务结果的影响高低高关键岗位Impact 影响Communication 沟通Innovation 创新Risk 风险Knowledge 知识贡献组织影响框架沟通复杂性创新团队广度知识危险性环境确定关键岗位的工具和手段如何进行高管访谈高管访谈访谈提纲（范例）————————————————————————————————————访谈目的：开展人才发展的项目涉及关键岗位确定、人才标准梳理、中高层人员能力测评等……我们的目标是：最终输出一个九宫格•能力、业绩、潜力……各种工具均可•老的九宫格以潜力、绩效区分•新的九宫格建议以绩效（中长期绩效）和潜能（广度和深度）潜力公式@Korn Ferry【原材料+培养能力的经历和机会】×学习敏锐度=潜力评估绩效需要关注中长期绩效一般3年的绩效评估124357689以什么区分广度：适合做管理者深度：更适合专家型角色绩效高低我们的目标是：最终输出一个九宫格124357689以ABCD 四档为例，A 定义为卓越，B 定义为良好，C 定义为合格，D 定义为待改进）三年都超额A/B 以上，在479；三年都C ，偶尔B ，在258；三年均C ，偶尔D ，在136评估绩效需要关注中长期绩效，一般3年的绩效评估绩效高低我们的目标是：最终输出一个九宫格潜力公式@Korn Ferry【原材料+培养能力的经历和机会】×学习敏锐度=潜力124357689广度：适合做管理者深度：更适合专家型角色心智敏锐度人际敏锐度变革敏锐度结果敏锐度自我认知学习敏锐度五个维度，有一个为深度就在124，平衡的在绩效高低我们的目标是：最终输出一个九宫格B 类人员：35C 类人员：26124357689A 类人员：4789目标是将A 类人员放到关键岗位上绩效高低03PART THREE人才盘点step3：审视人才梯队我们的目标是：输出人才梯队地图（范例）岗位XXX岗位☆关键岗位XXX岗位☆关键岗位XXX岗位XXX岗位现在任职者Ready Now 1年内继任1-2年可继任3-5年内继任填写格式范例：姓名（性别）岗位职级连续三年绩效连续三年九宫格得分任职年限/在岗时间我们的目标是：输出人才梯队地图KPI关键岗位部门负责人下属岗位编制数%编制数%岗位数准备度Ready Now准备度1-2年接替准备度3-5年接替我们的目标是：输出人才梯队地图1243576892016年2017年10%28%6%18%30%4%1%3%0%44%52%4%4%21%6%12%40%15%1%0%0%31%67%1%124357689核心洞察•2017年的九宫格显示更健康的分布趋势•识别了更多的高学习敏锐度的管理者（2+3）•相对更少的专家角色•绩效不稳定员工47925813630%50%20%审视了人才梯队后，发现人才梯队不足，怎么办？部门层面举措-“买？借？建？”①聚焦789类人员②各部门对本部门人员排序，按优先级列出需要其他部门帮助发展的人员来谈发展③列出自己的资源：有无空岗可以轮岗、有无跨部门的项目、有无高潜力人员做导师审视了人才梯队后，发现人才梯队不足，怎么办？HR团队举措①培训发展团队：提升HP人员的弱项能力②招聘团队：有空缺外部招聘A 类人才（先画像，找共性，做分析），主动猎寻（人才地图）③薪酬团队：聚焦，资源倾斜，加薪倾斜和福利倾斜④BP团队：与A类人员4789频繁交流、互动，填写人才动向表，反馈BU的leader审视了人才梯队后，发现人才梯队不足，怎么办？HP人员发展计划（IDP范例）待发展项发展计划完成情况备注战略思维……良好商业敏锐度一般人才管理及组织发展专业知识良好学习能力需组织和HR提供协助支持五个数字：一、二、五、七、九一：人才盘点是一整套体系，而不单纯是一个项目二：绩效、潜力（广度、深度）+岗位评价的二维矩阵五：光辉国际建议的五种敏锐度七：70-20-10的学习九：九宫格盘点人才输出：九宫格人才盘点图和人才发展图，搞定老板。