人力资源管理专业建设方案word版本
辽宁商贸职业学院人力资源管理专业建设方案
人力资源管理专业建设方案（申报“支持高等职业学校提升专业服务能力”项目）辽宁商贸职业学院2011年10月10日人力资源管理专业建设方案根据《教育部、财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》精神，围绕国家教育规划纲要和“十二五”规划要求，为提升人力资源管理专业的服务能力，提高专业办学水平和人才培养质量，引领生产服务型相关专业群建设、促进企业人力资源管理的专业化、规范化，为企业发展和我省经济建设服务，特制订人力资源管理专业建设方案。
一、专业建设基础与行业背景辽宁商贸职业学院成立于2005年4月，前身是始建于1984年的辽宁农业管理干部学院，是公办省属普通高等职业院校，被教育厅评为就业工作先进单位。
学院现有专任教师191人，人力资源管理师、高级秘书、律师、营销策划师、土地评估师等双师型教师占教师总数的70%以上，直接从企业外聘教师占教师总数的20%以上。
学院坚持“立足辽宁、服务全国、面向社会”的服务定位，形成以房地产经营与估价、会计电算化、物流管理、法律事务等省级示范（品牌）专业为核心，有机辐射相关产业领域，带动25个专业共同发展的，体现现代服务业特色的专业群。
“十二五”期间，学院将对生源稳定、特色鲜明、办学水平和就业率高的五个专业，在办学条件、师资队伍、校企合作等方面重点投入、重点建设，其中人力资源管理专业被列入其中。
近两年，我院成功申报了中央财政支持的物流实训基地项目、省财政支持的会计电算化实训基地项目，这两个项目的建设，不仅使我院教学设备得到整体改造，教学资源得到整体优化，而且使我院在项目建设的组织领导、管理制度、保障措施、资金管理等方面获取了更多经验，为财政支持项目的规范化运行创造了有利条件。
（一）专业建设基础人力资源管理专业成立于2003年，已连续招生9届，现有在校生318人，向社会输送毕业生391人。
是我院重点建设专业，2010年被评为院级品牌专业。
人力资源管理专业自成立以来，始终按照国家教育部和辽宁省教育厅有关高等职业教育建设的精神，并根据学院总体发展规划和专业建设规划的要求，坚持以就业为导向、以职业技能为核心，不断探索高职教育的办学规律，把为企事业单位培养具有一定理论基础和较强专业技能的高端技能型人才作为专业培养目标。
人力资源管理体系建设方案范文
人力资源管理体系建设方案范文人力资源管理体系建设方案范文一、背景分析随着企业的发展，人力资源管理成为企业提高竞争力的重要因素。
因此，建立和完善人力资源管理体系已成为现代企业发展的必然趋势。
本方案旨在为公司提供一个有效的人力资源管理体系，以提高企业的人员素质和整体绩效。
二、目标与原则1. 目标：建立一个充分体现公司核心价值观和员工发展的人力资源管理体系。
2. 原则：科学、公正、公平、可操作性。
三、方案内容1. 人力资源战略规划：根据公司发展战略和业务需求，制定全面、具体的人力资源规划。
2. 岗位分析与设定：对各个岗位进行详细分析，明确每个岗位的职责和要求。
3. 招聘与选用：科学设计招聘流程，确保招聘过程的公正性和透明度。
4. 培训与发展：制定个人发展计划、职业发展路径和培训计划，为员工提供全方位的培训与发展机会。
5. 绩效考核与激励：建立绩效考核体系，根据员工的绩效情况给予适当的激励措施。
6. 薪酬管理：建立合理的薪酬体系，根据岗位要求和员工绩效给予合理薪资水平。
7. 员工关系管理：建立良好的员工关系，定期组织员工活动，增加员工归属感和满意度。
8. 离职管理：建立离职管理制度，实施离职面谈，了解员工离职原因，改善员工流失情况。
四、实施过程1. 建立项目组：成立人力资源管理体系建设项目组，明确项目负责人和成员，制定详细的工作计划。
2. 调研和需求分析：对公司的现状进行调研和需求分析，了解公司的人力资源管理状况和需求。
3. 制定方案：根据调研结果和需求分析，制定详细的人力资源管理体系建设方案。
4. 宣传和培训：组织全员宣传，向员工介绍人力资源管理体系的重要性和目标，并进行相关培训。
5. 部门协同配合：各部门紧密配合，制定和落实人力资源管理的具体工作计划。
6. 管理与监控：建立人力资源管理体系的监控和评估机制，定期检查和评估管理体系的运行情况。
7. 完善与改进：根据实际情况和反馈意见，不断完善和改进人力资源管理体系，使其更加符合公司的需求。
人力资源管理重点学科建设规划
人力资源管理重点学科建设规划人力资源是企业最重要的资源之一，具有非常重要的地位。
为了提高企业人力资源运营、管理、开发能力，人力资源管理建设成为了我国发展伟大事业的一个方面。
当前，随着人民生活水平的提高，市场竞争的加剧，企业的竞争重心逐渐从产品、技术向人才竞争转移。
人力资源成为企业发展的关键和核心因素，企业人力资源管理能力的提高刻不容缓。
因此，人力资源管理重点学科建设规划的制定至关重要。
一、建设目标1、培养高层次人才通过人力资源管理重点学科建设，培养更多从事人力资源管理相关工作的高层次人才，提高人力资源管理专业人才的招收质量和培养水平。
2、提高人力资源管理能力通过专业课程的设置、教学方法的改革、考核评价体系的更新等多种手段，提高人力资源管理专业学生的综合素质、职业能力，培养更多优秀的人力资源管理岗位人才。
3、开发人力资源管理新技术通过对新型管理技术的引进、新理念的研究与创新、人力资源管理新知识的挖掘和传播，推动人力资源管理领域的技术进步与创新，不断提高人力资源管理的水平和效益。
二、建设内容1、学科设置优化针对市场需求、学生需求和社会发展趋势，对现有的学科设置进行全面优化，精简无效学科，增添适合当前市场需要和学子职业发展的新兴学科，如人力资源信息化、法律与人力资源管理、人力资源战略规划等。
2、师资队伍建设吸引优秀的人力资源管理专家和学者进入教学岗位，并对现有的教师进行培训和提高，使得教学水平能够得到显著提升。
加强教师队伍建设是提升人力资源管理重点学科的关键所在。
3、教育教学模式创新采用创新教学方法，注重解决学生实际问题，强化案例教学和实际操作，推动人才培养模式的多样化和职业化，培养具备实际操作能力的学生。
4、课程内容更新学科设置不断优化的同时，课程内容更新也是非常重要的。
通过引进前沿理论、实践经验，设立专门的实践环节，为学生提供更为全面的教育和培训。
三、评估机制建设建立科学有效的评估机制，对人力资源管理重点学科的发展情况进行评估与监控，系统评估学科建设的效果，对学科的教育教学、科学研究、社会服务、人才培养等方面开展综合性评估，并充分利用评估结果，进一步改进学科的建设。
人力资源管理专业建设规划(a)
人力资源管理专业建设规划(a)一、社会及行业对人才的需求（一）社会及行业的进展概况新世纪最要紧的竞争是人才、人力资源的竞争。
西方发达国家自20世纪80年代以来，就已将人力资源作为一个新兴的产业来开发，并将传统的人事治理转变为现代人力资源治理。
而历经改革开放近三十年的中国，目前正处于经济腾飞和高等教育迅猛进展的的时期，差不多涌现出了大量的各类人才，传统的人事治理制度越来越难以适应现代社会和经济进展的要求，因而人力资源治理方面的专业人才越来越成为众多国内外企业追逐的“稀缺资源”，人力资源治理和开发差不多成为现代企业在市场竞争中获胜的一个差不多前提，也成为各类机关事业单位提升效能的重要手段。
人力资源治理专业要紧培养具有现代人力资源治理差不多理论知识和较强实务能力，德、智、体、美全面进展，通过治理学、经济学、人力资源治理和运算机信息系统治理的差不多理论和差不多知识的学习，较系统地把握人力资源治理所必需的经济学、治理学、人力资源治理、财税及有关的法律法规等基础理论，具有一定的社交活动组织、调查研究、人际沟通、治理软件应用操作等差不多技能，能在企、事业单位从事人事和劳资治理工作的应用型人力资源专门人才。
现在，跨国企业和国内各种组织机构都对人力资源的开发和利用投入了相当的精力，必定也为该行业的进展提供了足够的空间。
浙江省要在20 20年提早30年实现现代化，关于人才的需求是专门大的，企业也情愿将更多的资本投入到人力资源进展规划中。
因此，开设人力资源治理专业顺应了我国宏观的经济进展和浙江省地点特色经济进展的新要求。
（二）人才需求趋势分析人力资源治理专业是一个新兴专业，本专业的职业进展前景专门宽敞，其就业前景连续看好。
目前我国人力资源治理专业的本科生就业率都高达1 00%，毕业生中绝大部分进入中央和地点各级政府和大型企事业单位，要紧负责从事人力资源治理的有关工作。
按照调查，用人单位对该专业毕业生的评判都比较高，许多优秀的毕业生都已走上政府部门的领导岗位和企业中高层治理者岗位，工作业绩和工作表现都专门突出。
人力资源管理专业建设规划
人力资源管理专业建设规划通过对人力资源管理专业建设规划的研究，我们发现人力资源管理领域正在经历快速变革，需要富有远见的人才来应对挑战和机遇。
因此，我们应该制定全面且切实可行的规划来满足需求，促进人力资源管理专业的发展。
1. 现状分析首先，我们需要进行现状分析，了解人力资源管理专业的现状和问题。
当前，人力资源管理的角色正在发生转变，从人力资源管理者转变为战略支持者和业务合作伙伴，需要更高水平的人才来胜任这个角色。
另外，就业市场要求专业人才具备更多的技能和知识，例如数据分析、信息技术或数字化营销等。
此外，职业道德和社会责任感也是专业人才必备的素质。
2. 目标设定基于现状分析，我们可以设定以下目标：（1）培养具有高水平人力资源管理能力和职业素养的人才。
（2）加强教学环节中的实践教学和案例分析，提高学生的实践应用能力和解决问题的能力。
（3）开展科学研究，制定人力资源管理策略和解决方案。
（4）建立与企业合作的平台，加深与企业的合作，增强专业人才的实践能力和市场适应能力。
3. 路径规划为了实现设定的目标，我们可以采取以下措施：（1）优化人才培养方案，针对人才需求进行课程设置和教学方法改进。
（2）加强实践教学和案例分析，鼓励学生参加企业实习和实践项目。
（3）支持科学研究，营造研究氛围，鼓励教师和学生参与科研项目。
（4）建立与企业合作的平台，建立人才储备和招聘渠道。
（5）增强学生职业素养和社会责任感，举办职业道德和社会责任的课程和活动。
4. 风险评估和可行性研究对于风险评估和可行性研究，我们需考虑财政预算和资源投入，如何与企业合作，如何保证教学质量和学术水平，如何提高学生就业率等问题。
在评估和研究过程中，要考虑到各种因素，使得建设规划更加实际可行，确保能够顺利实现目标。
5. 实施和外部支持为了实施人力资源管理专业建设规划，需要协调教学、科研、企业合作和其它方面的资源，积极落实各项措施。
此外，还需要寻求外部支持，例如政府政策，企业捐赠，专业协会的领导和支持等，以确保规划的实施和发展。
(人力资源规划)人力资源管理专业建设规划
人力资源管理专业建设规划一、社会及行业对人才的需求（一）社会及行业的发展概况新世纪最主要的竞争是人才、人力资源的竞争。
西方发达国家自20世纪80年代以来，就已将人力资源作为一个新兴的产业来开发，并将传统的人事管理转变为现代人力资源管理。
而历经改革开放近三十年的中国，目前正处于经济腾飞和高等教育迅猛发展的的阶段，已经涌现出了大量的各类人才，传统的人事管理制度越来越难以适应现代社会和经济发展的要求，因而人力资源管理方面的专业人才越来越成为众多国内外企业追逐的“稀缺资源”，人力资源管理和开发已经成为现代企业在市场竞争中获胜的一个基本前提，也成为各类机关事业单位提升效能的重要手段。
人力资源管理专业主要培养具有现代人力资源管理基本理论知识和较强实务能力，德、智、体、美全面发展，通过管理学、经济学、人力资源管理和计算机信息系统管理的基本理论和基本知识的学习，较系统地掌握人力资源管理所必需的经济学、管理学、人力资源管理、财税及相关的法律法规等基础理论，具有一定的社交活动组织、调查研究、人际沟通、管理软件应用操作等基本技能，能在企、事业单位从事人事和劳资管理工作的应用型人力资源专门人才。
现在，跨国企业和国内各种组织机构都对人力资源的开发和利用投入了相当的精力，必然也为该行业的发展提供了足够的空间。
浙江省要在2020年提前30年实现现代化，对于人才的需求是很大的，企业也愿意将更多的资本投入到人力资源发展规划中。
因此，开设人力资源管理专业顺应了我国宏观的经济发展和浙江省地方特色经济发展的新要求。
（二）人才需求趋势分析人力资源管理专业是一个新兴专业，本专业的职业发展前景非常广阔，其就业前景持续看好。
目前我国人力资源管理专业的本科生就业率都高达100%，毕业生中绝大部分进入中央和地方各级政府和大型企事业单位，主要负责从事人力资源管理的相关工作。
根据调查，用人单位对该专业毕业生的评价都比较高，许多优秀的毕业生都已走上政府部门的领导岗位和企业中高层管理者岗位，工作业绩和工作表现都非常突出。
人力资源管理专业建设规划
世锋科育理管理行政管理学5杨青松36本科讲师/律师法律法律劳动法合同法三、教学建设与发展计划1、教学建设与发展目标结合学院总体发展水平和相关专业的建设情况，经过三年的努力，到2010年使本专业初步形成专业基础雄厚、职业特色鲜明、适应社会人才需求的办学特色，进入学院先进专业行列。
具体目标如下：（1）专业规模：目前在校生149人，计划到2010年，人力资源管理专业发展到240人，即每届设两个自然班，每班按40人编制。
（2）专业质量：①课程建设。
课程建设是学科建设的基础，人力资源管理这门课程是学院精品建设课程，今后我们一方面加大投入，力争早日建设为院级精品课程、重点课程，并在此基础上力争把人力资源管理这门课建设为市级精品课程；另外在3年内从专业课程中再选“绩效管理”这门课建设为院级精品课程，以此推动学科建设的发展。
②通过三年建设，使人力资源管理专业80%的课程达到合格课程；③实践教学环节的教学研究。
针对人力资源管理专业实践性强的特点，对实践教学环节进行研究，改革人力资源管理专业实践教学模式，以提高学生的实践能力。
2、教学建设与发展措施（1）深化课程体系改革，加强课程建设①打破传统的公共课、专业基础课、专业课“三段式”学科型课程体系，征求专业建设指导委员会意见，构建与专业培养规格要求相符合的理论教学体系。
•以共同的课程目的、基本的教育内容，使学生掌握基本的知识形成基本的能力、精神文明及潜能为重点，构建基本素质与能力课程模块。
如中国化马克思主义、英语、体育、应用文写作、计算机基础与应用等课程。
•以专业大类为方向，以具有普遍应用价值的基础理论知识和技能为重点，构建专业素质与技能课程模块，如组织行为学、管理学原理、统计、社会调查等课程。
•从职业技术能力培养出发，以本专业的专业技术课程为主导与相关技术课程相结合，构建职业技术课程模块 , 如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训与发展、职业生涯规划与设计等课程。
•为扩展学生的知识面，提高学生的职业拓展能力，构建选修课程模块。
人力资源管理专业建设规划
人力资源管理专业建设规划人力资源管理专业建设规划人力资源管理专业是近年来越来越受到重视的一个领域，它涉及到企业的绩效、员工的职业生涯规划以及企业战略等各个方面。
因此，为了满足社会对于人力资源管理专业发展的需求，我们需要制定一份完善的人力资源管理专业建设规划。
一、背景分析1.人力资源管理专业目前的现状：目前，人力资源管理专业在国内的大学数量已逐渐增加，但是目前依然存在许多的问题。
首先是人才储备不足，尤其在一些基层企业中，对于熟练的人力资源管理专业人才的需求量远大于供给量；其次是教学质量参差不齐，缺乏系统性和实践性；最后是行业标准不统一，对于求职者以及企业企业来说都缺乏参考价值。
2.人力资源管理专业的发展趋势：从目前来看，人力资源管理专业的需求量将会持续增长，尤其是在互联网+时代，企业需要更多的人力资源管理人才来提高运营效率。
此外，人力资源管理专业将会越来越注重实践能力和实际操作能力，由此来提升工作效率。
二、目标和任务制定人力资源管理专业建设规划，最主要的目标就在于为企业提供更多、更好的人力资源管理人才，从而提升企业竞争力。
具体的任务如下：1.优化课程设置：通过查看目前人力资源管理专业存在的问题，我们可以对课程设置进行优化和调整。
重点增加理论、实践和实战课程，注重教师的实践经验和教学方法。
2.建立实验室和模拟平台：培养学生的实践能力，需要为他们提供优秀的实验室和模拟平台。
在这里，学生能够学习到实践操作技能，在实践中提高其处理问题和团队管理的能力。
3.加强师资队伍建设：教师是人力资源管理专业教育中非常重要的一环。
随着人力资源管理的发展，我们需要不断的提高教师的教学方法和素质，并鼓励教师与企业深度交流，加强企业的这相关知识学习、实践操作。
4.提高专业知名度：在人力资源管理行业中，有许多相关的行业标准和教育规范。
我们需要与相关行业协会、研究机构和企业进行合作，从而提高人力资源管理专业的知名度和认可度。
三、实施和保障1.建立对标对租的人力资源管理教育标准和课程体系：制定科学合理的人才培养标准，同时建立与国内外知名高校合作，引进先进教学方法、课程体系、学科体系和人才培训模式。
公司人力资源管理体系建设方案
公司人力资源管理体系建设方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在桌面上，笔尖轻触着纸面，随着思考的流转，字迹逐渐铺展开来。
人力资源管理体系建设，这是一个系统而复杂的工程，需要从多个维度去构思和布局。
一、组织结构优化1.1明确部门职责。
每个部门都要有明确的职责划分，避免工作重叠和空白。
1.2建立扁平化管理机制。
减少管理层级，提高决策效率。
1.3实施岗位责任制。
每个岗位都有明确的职责和考核标准。
二、招聘与选拔2.1完善招聘流程。
从招聘需求分析、发布招聘广告、筛选简历、面试、录用等环节都要进行优化。
2.2引入人才测评工具。
通过科学的测评方法，提高人才选拔的准确性。
2.3加强内部推荐机制。
鼓励员工内部推荐优秀人才，给予一定的奖励。
三、培训与发展3.1制定员工培训计划。
根据员工岗位需求和个人发展意愿，制定个性化的培训计划。
3.2建立多元化的培训形式。
包括线上培训、线下培训、内部讲座、外部培训等。
3.3实施职业发展通道。
为员工提供明确的职业发展路径，鼓励员工自我成长。
四、薪酬与福利4.1建立合理的薪酬体系。
根据岗位价值、员工能力、市场行情等因素，制定合理的薪酬水平。
4.2完善福利制度。
包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
4.3引入激励机制。
对表现优秀的员工给予奖金、晋升等激励。
五、绩效考核5.1制定科学的考核指标。
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的考核指标。
5.2实施定期考核。
每季度或每半年进行一次考核，及时反馈考核结果。
5.3加强考核结果的应用。
将考核结果与薪酬、晋升、培训等环节相结合。
六、员工关系6.1建立和谐的劳动关系。
加强员工沟通，及时解决员工问题。
6.2开展员工关怀活动。
定期举办生日会、团队建设活动等，增强团队凝聚力。
6.3建立投诉和建议机制。
鼓励员工提出建议和意见，促进公司改进。
七、企业文化7.1确立公司核心价值观。
明确公司的发展方向和员工行为准则。
7.2传播企业文化。
通过内部培训、外部宣传等方式，传播企业文化。
人力资源管理体系建设方案
人力资源管理体系建设方案一、背景介绍随着企业的发展和竞争加剧，人力资源管理的重要性逐渐凸显。
为了满足企业发展的需要，建立一个高效、科学的人力资源管理体系是必不可少的。
本文将针对人力资源管理体系的建设提出一套方案，旨在促进企业人力资源管理水平的提升，提高员工绩效和企业竞争力。
二、目标设定1. 优化员工招聘与选拔流程，确保招聘到合适的人才。
2. 建立完善的员工培训与发展体系，提升员工能力和技能。
3. 设立公正、公平的薪酬制度，激励员工积极性和创造力。
4. 健全员工绩效考核机制，推动员工个人发展与企业目标的一致性。
5. 构建良好的员工关系，增强员工的归属感与忠诚度。
三、员工招聘与选拔流程优化1. 编制岗位需求计划，明确工作职责和任职要求。
2. 设立多元化的招聘渠道，吸引更广泛的人才申请。
3. 高效筛选简历，优化面试流程，确保招聘到与岗位要求相匹配的人才。
4. 引入能力测试和背景调查等工具，全面评估候选人的能力和背景。
5. 确立招聘决策流程，遵循程序化和透明化原则。
四、员工培训与发展体系建立1. 制定员工培训计划，根据企业发展需求和员工能力缺口确定培训内容。
2. 设立内部导师制度，实现对新员工的指导和培训。
3. 建立外部培训资源网络，与专业培训机构合作提供高质量的培训课程。
4. 持续开展员工技能提升培训和职业发展规划指导。
5. 建立员工知识分享平台，促进员工学习和经验交流。
五、薪酬制度优化1. 进行市场薪酬调研，确保员工薪酬具有竞争力。
2. 设立绩效考核与薪酬挂钩机制，鼓励员工在工作中积极表现。
3. 确立薪酬晋升机制，提供员工职业发展的激励。
4. 引入福利制度，提供多样化的员工福利，增加员工对企业的认同感。
5. 建立薪酬公开透明的制度，确保员工对薪酬分配的公正性。
六、员工绩效考核机制健全1. 设定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同制定个人绩效目标。
2. 建立多元化的绩效评估方法，包括360度评估、目标管理等。
人力资源管理专业建设规划
人力资源管理专业建设规划人力资源管理专业建设规划（—）一、专业人才需求和就业岗位分析1、专业人才需求分析根据中国人力资源开发网报道，由中国就业促进会和中国人力资源开发网联合发起的人力资源需求调查表明，在企业招聘总体需求方面，销售、计算机专业、工程技术、市场、研发、行政管理、人力资源、综合管理、信息技术和生产排在需求职位前10位，而人才求职期望则以人力资源职位为多，其次是综合管理，因此，企业就业职位较多，但专业人才较少，人力资源管理人才的培养相对滞后。
另外，根据中华人才网报道，上半年该网站数据分析员统计分析显示，大多数职业竞争度都在5到10之间，而人力资源管理类职业的竞争度一直维持在0.5至2.1，人力资源管理类职业一枝独秀，呈现供求旺盛，这说明社会对人力资源管理人员的需求是巨大的。
就广东地区而言，根据南方人才网报道，权威机构调查显示：国内需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，而底中国有近400万人在从事人力资源（HR）管理工作，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉缺30万人左右等。
另外，由于中国大多数从事人力资源管理工作人员经验浅，其整体管理水平亟待提高，在此种形势下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一。
近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。
截至当前，参加鉴定的总人数已超过30万。
从当前广州地区高职高专人力资源管理专业院校招生情况是广州番禺职业学院07级是43人、深圳职业技术学院07级是50左右，我校招生人数是86人是番禺职院的近1倍，是深圳职院的166%，而且我们本身比去年多招约30%人，说明我校的生源远比其它龙头院校强。
另外，我们系04级的毕业生30人全部就业，这些说明人力资源管理专业人才需求缺口巨大，特别是技能型的高职人才极度缺乏。
由此可见，本专业是市场需求前景广阔的专业。
2、就业岗位（1）在企事业单位和其它社会组织从事招聘、人力资源规划、人员培训和开发、人事档案管理等工作。
人力资源管理专业建设发展规划
人力资源管理专业建设规划一、建设目标按照“半年具备招生条件、一年完成培养基础、三年形成专业特色、六年树立专业品牌”的发展战略，坚持“边建边发展”的基本原则，聚合地方政府、行业企业和社会团体等各方力量，力争在三到六年的时间里，分阶段开展人力资源管理专业建设，逐步把我院人力资源管理专业建设成“以产业发展需求为根本、以人力管理之技为专长、以企业心理服务为特色”的品牌专业。
在3年的时间内力争达到在校生70-90人左右的规模，6年的时间内具备年培养毕业生60-100人的能力。
逐步建成校企协作、工学结合、顶岗实习的人才培养体系，建全与人力资源管理师职业资格标准对接的课程体系，建立与人力资源管理工作过程对接的教学体系，建齐满足师生需求的各项教学条件，建立与人力资源岗位工作规范对接的评价体系，建设有半数以上具备人力资源管理实践经验的专兼职教师团队，建立可满足30-50人进行顶岗实习的高水平实训基地，建立3-5家不同类型、不同层次的合作企业，发展研究、咨询、设计等社会服务能力，形成系统培养、终身学习的机制。
二、建设内容1.人才培养体系建设在现有的心理咨询等专业人才培养模式的基础上，积极学习和借鉴国内高职院校人力资源管理专业的人才培养模式，根据当前和今后五年的人力资源领域人才需求，遵循人力资源管理的技能形成和人才成长特点，与专家学者、行业人士、企业人员等共同探索建立适合本区域本院校本专业的校企合作、工学结合的人才培养体系。
根据现有的基础条件，专业建设初期探索建立参照学徒制的人才培养模式，在新生入学后由学生在学院所在地和家庭所在地的企业中自主找到一家可以接纳其在学期中和寒暑假进行实践的企业，专业教师与学生找到的企业合作为学生的职业成长提供指导和帮助。
学生在学习过程中参与到企业的一些人力资源管理活动中，并可在教师的指导下为企业完成一定的任务，通过完成企业的任务来提高学生的实践能力。
在此过程中逐步积累企业资源，为学生的实践、实习和就业奠定基础。
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山西管理职业学院人力资源管理专业建设方案根据《教育部财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》（教职成[2011]11号文件）精神，我院与临汾市人才市场、五洲集团、临汾市万佳福超市、临汾市陶唐会馆餐饮有限公司等单位进行了沟通与合作，特制订本专业建设方案，通过两年重点建设，促进专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，全面提升高等职业学校专业建设水平、条件装备水准和产业服务能力，大力培养高端技能型专门人才。
第一部分专业建设基础一、行业、产业基础人力资源管理者的能力开发，是一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。
在人才竞争趋于全球化的今天，做好人力资源开发与管理的工作已经成为赢得整个世界的前提。
1.行业需求量持续上升。
据调查，目前我国专业人力资源从业人员十分稀缺，60%以上都是干行政出身，尽管部分高校开设人力资源管理专业，但人力资源管理专业学生的培养规格与市场需要还有一定的差距。
据2010年权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源管理专业人才量为600多万，其中一线城市如北京、上海等缺口均在50万人左右，二线城市如武汉、太原均在30万人左右等。
“十二五”期间，伴随着山西省转型跨越发展及推进新型工业化的进程，山西省人力资源管理专业人才在各行各业的需求也将有更大的提高。
同时，随着国家对中小微型企业的快速发展，三线城市对人力资源管理专业人才的需求也将持续上升。
据2011年调查，临汾地区的人力资源管理专业人才缺口已达1000人左右。
2.行业人才现状亟需提高。
企业人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等工作。
据调查，目前人力资源管理人才队伍整体结构有待优化。
第一，人才分配结构上有待调整。
在对毕业生的追踪与调查中发现，人力资源管理专业的毕业生就业倾向于大中城市，而很少有毕业生愿意在三线城市尤其是县级城市从事人力资源管理工作。
因此，有针对型地为三线城市的一些中小微企业培养人力资源管理专业人才将是十分必要的。
第二，人才培养质量有待提高。
抽样调查表明，人力资源管理专业从业者通过考试取得资格的从业人员从业资格等普遍较低，其中，高级人力资源管理师4%，人力资源管理师19%，助理人力资源管理师28%,人力资源管理员49%。
可见，高校人力资源管理专业应承担起培养人力资源管理专业从业者知识、能力、素质的重任，加强培养适应社会所需的实践应用性、高端技能型人力资源管理人才。
二、专业师资队伍高素质的教师队伍是培养合格专业技术人才的根本保障。
专业人才培养目标的实现，教学改革方案的落实，人才培养模式和人才培养计划的贯彻以及整个教学活动的开展，教师起着决定性的作用。
因此，师资队伍建设是关系到专业建设与专业发展的一个重大问题。
1．具有发展潜力的学历结构人力资源管理专业教师，一半以上具有硕士学位，具有相当的发展潜力。
其中，具有硕士学位的4名，占总人数的56% ；具有学士学位的7名，占总人数的44% 。
2．合理的年龄结构人力资源管理专业的教师队伍年龄结构合理，30岁到50岁的年富力强的教师达到80% 以上，呈明显的“橄榄形”结构。
最大年龄49岁，最小年龄25 岁，平均年龄为38岁。
其中，40-50 岁3名，30-40 岁4名，20-30 岁4名。
在教学中，形成了以老带新、以新促老，新老结合的良性运行机制。
3．科学合理的学缘结构和知识结构人力资源管理专业教师中，大学本科学历取得学缘结构如下：山西师范大学、天津师范大学、山西大学、渭南师范大学等。
硕士学位取得学缘结构如下：2人获山西大学管理学硕士学位，2人获山西师范大学教育管理硕士学位。
这种以师范与理工结合的学缘结构较好地促进了管理学专业知识与教育心理学知识相交融的知识结构，极大地提高了教师专业教学质量。
4．阶梯状的师资配置承担人力资源管理专业教学的教师中，副教授2 名，讲师4名，助教5名，能够较好地承担人力资源管理专业的专业基础课和专业课的授课及实习实训工作。
5. 双师素质队伍建设该专业一直注重加强对现有教师实践能力的培养，采取各种手段，鼓励教师考取所教学科相对应或相接近的各种职业资格证书，现已有5名专业教师获得了相关职业资格证书，双师素质占专业教师比例达到45% 以上。
同时，积极鼓励教师参加高职高专教育师资培训基地进行双师素质培训，并取得了显著成果。
自2007年开始，出台并制定《人力资源管理专业教师顶岗工作制度》，先后参与顶岗工作的教师人次达35人次，累计达6000课时的工作量。
6．兼职教师队伍建设人力资源管理专业注重从实践第一线选聘既有丰富工作经验又有一定教学能力的人力资源管理专家担任兼职教师，兼职教师比例达到30% 。
所聘专任教师（企业）行业结构不同，极大地丰富了教师队伍的知识结构与实践经验。
三、人力资源管理专业校内校外实训基地建设人力资源管理专业的校内实训室和校外实践基地是保证实践教学效果，提高实践教学质量的重要物质基础。
经过反复论证分析，按照“职业岗位对结”的指导思想，建设了校内实训室和校外实训基地。
1．校内实训室建设首先，完善人力资源管理专业模拟实训室的建设。
现已建成人力资源管理模拟实训室，建筑面积100平方米。
根据人力资源管理专业课程实践教学内容要求，收集了大量人力资源管理案例，为学生进行模拟解决问题提供依据。
其次，多媒体机房的建设。
建设两个多媒体机房，建筑面积200平方米，配有微机120 台。
一方面，为学生们提供人力资源管理专业所需基本技能的训练；另一方面，学生们可以通过网络查阅大量的资料信息完成方案设计。
2．校外实习实训基地建设人力资源管理专业在校外实习实训基地的建设中，尤其注重（企业）行业结构的分布。
目前，校外实训基地7所，分别是临汾市人才中心、临汾市人事仲裁中心、临汾市银河超市、临汾市万佳福超市、五洲集团、临汾现代4S店、陶唐会馆餐饮有限公司等7家不同的单位，分别涵盖了机关、企事业单位等，这种不同行业结构的实习实训基地分布有利于学生在教学实践中职业技能的提高。
四、利用网络资源、多媒体教学手段，强化教学效果为了提高学生的自学能力，每学期实教师都将专业教学大纲、实训教学大纲等在校院网上向全体师生开放，实现资源的共享。
同时，作为文科性质的教学，利用网络资源有肋于强化教学内容、节约课堂教学时间、提高教学质量，使相关实训模块直接通过课堂就可以很好的完成。
第二部分专业建设发展与人才培养目标一、专业建设目标以我院现有人力资源管理专业建设为基础，以培养学生企业入职能力为核心，以开放性、职业性、服务性、实践性为原则，通过人才培养方案、教学内容与课程体系、教材、师资队伍以及专业实习实训基地的改革与创新，实现专业教学要求与企业（行业）技能要求对接、实现专业课内容与职业标准对接、实现教学过程与企业的生产过程对接，力争用2年时间将我院人力资源管理专业建成集教学、培训、技能竞赛、科研、社会服务等多功能于一体的特色引领型专业，成为山西省人力资源管理专业高端技能型人才培养的重要基地，为同类型院校相关专业的建设和改革起到示范和带动作用。
专业建设具体目标如下：1.推进校企对接（1）通过校企对接，完成由学校和社会多方参与的人才培养方案、课程体系建设等。
（2）在现有基础上至2013年建成至少12—15家不同行业（企业）的顶岗实习基地，顶岗人次达60人次/年，为企业直接服务。
（3）完成社会培训100人次/年。
2.探索系统培养（1）探索中职和高职人才系统培养的制度和形式，相关科研论文2篇。
（2）举办2次大型临汾地区中高职系统培养交流会，争取在课程结构与内容、评价办法等领域取得一定成果。
3.强化实践育人（1）建设教学高仿真模拟实训室、案例教学室、ERP实训室和人员素质测评室4个一体实训室，进一步完善专业数字化学习工作环境。
（2）每学期承担1项社会服务工作，由教师引导学生共同参与实地调研、方案设计。
（3）操作性、直观性较强的实训项目可采用现场教学及实地参与的方式。
（4）完善专业信息化系统建设。
4.转变培养方式（1）改革教学手段与方法，采用现代信息技术改造传统教学模式，实现优质教学资源共享。
（2）与协议企业共同录制企业现场工作过程，并在教研室、课堂进行讨论，每学期完成至少3个录制片，并上传至校园网共享。
（3）开展各种学生技能（设计、作品）竞赛（展示）活动，其中，人力资源管理员职业资格证获证率达100%，助理人力资源管理师获证率95%，大一、大二学生必须完成一项社会调研并为企业提出建设性建议，要求以方案设计形式完成。
5.建设教学团队（1）2年内派4名青年骨干教师赴西安交大等高校进修培训，2年内完成10人次专业教师校际间交流，同时，完善现有的教师以相关企业（行业）顶岗制度，将现有的专业教师顶岗时间每学期2周增加至4周，一年累计2个月。
（2）建设一支专兼结合的优秀专业教学团队，双师素质教师比例达80%，兼职教师比例达30%，培养2名专业带头人。
6.实施第三方评价（1）建立由就业（用人）单位、行业协会、学生及其家长、研究机构等利益相关方共同参与的第三方人才培养质量评价制度。
（2）探索第三方人才培养质量评价指标体系。
二、人才培养目标本专业培养德、智、体全面发展，适应社会主义市场经济要求，系统掌握经济学、管理学和法律基础理论知识，具有现代管理理念，掌握人力资源管理的基本理论，熟悉人力资源管理的基本流程，具备解决人力资源管理问题的基本能力，能够在政府机关、企事业单位和社会团体、职业中介机构等从事人力资源管理工作、人事代理服务工作的高端技能型专门人才。
第三部分专业建设内容一、推进校企对接，深化人才培养模式改革1．以区域产业发展对人才的需求为依据，明晰人才培养目标，构企共同制定人才培养模式。
2．通过校企深度合作，与企业（行业）共同制订专业人才培养方案，实现专业教学要求与企业（行业）岗位技能要求对接；推行“双证书”制度，实现专业课程内容与职业标准对接；教学过程和企业的生产过程紧密结合。
3．通过校企深度合作，改革课程体系和教学内容，从教学计划、教学理论大纲、教学实践大纲、配套教材、教学课件、课程建设，修订出版《人力资源管理专业人才培养方案》、《人力资源管理专业教学大纲》、《人力资源管理专业实训大纲》，重点开发建设《人力资源管理实务》、《人力资源管理实训指导手册》、《人力资源管理工具手册》。
二、探索中高职人才系统培养，促进职业教育协调发展1.在临汾地区率先推进中高职衔接，探索技能型人才系统培养的制度和形式，促进中等和高等职业教育协调发展。
2.展开中高职实证调查研究与合作交流，探索构建专业人才培养方案、培养目标、专业内涵、教学条件等方面的改革与建设。