教师职称评聘与晋岗制度
教师职称评定及岗位晋升管理制度
教师职称评定及岗位晋升管理制度一、背景介绍教师职称评定及岗位晋升管理制度是指对教师的职称评定和晋升进行规范、公正和科学的管理制度。
对于一个学校或教育机构来说，建立健全的评定和晋升制度是保证教师队伍质量的关键举措。
二、职称评定的意义教师职称评定体现了教师学术水平和教学能力的综合评价，是对教师业务能力、教学评价、科研情况、职业道德等方面的认可和激励。
评定结果将直接影响教师的职业发展和待遇水平。
三、评定的主要指标评定应该综合考察教师的教学成果、科研成果、职业道德、师德师风等方面。
尤其要注重教师在教育教学实践中的实际表现和成果，以及对学生的影响和贡献。
四、评定过程的公正性和公开性评定过程应该公正、透明，评定标准要明确，评议机构要公正独立。
评定结果要及时公布，并接受教师及学校内外的监督。
同时，评定结果对于个体教师和学校都应具有可操作性和可负担性。
五、职称晋升的条件和程序评定合格的教师可以申请职称晋升，需要符合一定的条件，如具备一定的工作年限、具有一定的教学和科研成果等。
晋升程序应该公开透明，符合规定的教师可以申请，评审结果应该及时公布并予以批准或裁决。
六、晋升管理的激励机制为了鼓励教师的专业发展和职业提升，晋升管理制度应该设立相应的激励机制，例如晋升后享受更高的工资待遇、享受更多的学术交流和进修机会等。
这样可以增强教师的工作积极性和职业发展动力。
七、建立导师制度在职称评定及岗位晋升管理中，建立导师制度可以为教师提供更好的指导和支持。
导师可以帮助教师规划个人发展路径，提供科研方向和指导，推荐教师参与教育教学改革等。
这对于教师的发展和晋升有着重要的作用。
八、加强培训和提升机会教师职称评定及岗位晋升管理制度还应该加强教师培训和提升机会。
通过开展各类培训、研讨活动，提高教师的教学水平和科研能力，从而提升整体教师队伍的素质和能力。
九、持续改进评定和晋升制度职称评定及岗位晋升管理制度应当不断改进和完善，及时吸纳各方面的意见和建议，更好地适应教育发展的需要和教师的实际情况。
教师评聘与岗位晋升制度
教师评聘与岗位晋升制度近年来，教师评聘与岗位晋升制度成为了教育领域热议的话题。
教师评聘与岗位晋升制度作为一种管理机制，旨在为教师们提供公正、公平的发展机会，推动教育事业的健康发展。
然而，这一制度的实施也面临着许多挑战和改进的空间。
本文将从不同角度全面探讨教师评聘与岗位晋升制度，旨在寻找一种更加合理、有效的制度运作方式。
一、教师评聘体系的建立教师评聘与岗位晋升制度的核心是教师评聘体系的建立。
评聘体系应该从教师的教学水平、科研成果、教学效果、学科贡献等多个维度来考量教师的综合能力。
同时，评聘体系应该注重教师自身的专业发展和成长，为教师提供合理的培训和发展机会。
二、公正的评聘标准教师评聘与岗位晋升制度的公正性是其最基本的要求。
评聘标准应该客观、科学，并且有明确的标准和依据。
评聘委员会应该由公正、专业的人士组成，并且要对评聘结果的公示和申诉机制进行监督，确保评聘过程的公正性和透明度。
三、培养氛围创设教师评聘与岗位晋升制度的成功实施需要建立一个积极的教学和研究氛围。
学校应该加强教师的培训和教学指导，帮助教师提高教学水平；同时，鼓励教师投身科研工作，提升专业能力。
通过这样的培养氛围创设，教师将更加积极主动地参与评聘与岗位晋升活动，促进教师队伍的整体发展。
四、师德与教育教学能力的相辅相成教师评聘与岗位晋升制度应该将师德与教育教学能力结合起来，综合评价教师。
师德建设是教育事业的基石，良好的师德对于教师评聘与岗位晋升制度的实施非常重要。
同时，评聘体系要关注教师的教育教学能力，更加注重评价教师的教学效果和学生的综合素质发展。
五、建立多元化的晋升途径教师评聘与岗位晋升制度应该建立多元化的晋升途径，为教师提供不同的发展机会。
除了传统的晋升路径外，还可以通过赋予教师更多责任和机会，鼓励开展更多创新工作，培养出一批具有专业特长和创新精神的优秀教师。
六、面向全体教师教师评聘与岗位晋升制度应该面向全体教师，不论教师的职称和工龄。
学校教师评聘与晋升管理制度
学校教师评聘与晋升管理制度1. 背景介绍学校教师评聘与晋升管理制度是为了确保教师队伍的质量和建立合理的激励机制。
本文将从几个方面探讨该管理制度的目标、原则和实施方式。
2. 目标设定学校教师评聘与晋升管理制度的目标是提高教师队伍的专业水平和绩效，培养出优秀的教师，同时激励教师提升教学质量与创新能力。
3. 原则制定制定教师评聘与晋升管理制度时应遵循公正、公平、公开的原则，确保评选程序透明、自然，杜绝主观偏见与非专业评判。
4. 评估内容评估内容应包括教学成果、科研水平、教育教学改革与创新以及专业发展等方面。
通过综合评价的方式，全面考量教师在不同领域的能力表现。
5. 评估标准在评估标准的制定上，应采用定量和定性相结合的方法，既有具体指标，又有基于教育教学实践的个性化评价。
6. 评估程序评估程序应包括自愿报名、资料提交、组织评审等环节，确保评估过程的公正性和客观性。
评估委员会应由专家和教学管理人员组成。
7. 晋升方式教师晋升应以岗位和职级体系为依据，根据评估结果确定晋升等级，同时给予晋升教师一定的薪酬激励和职称奖励。
8. 改进与培训通过评估过程，可以为教师提供改进和培训的机会，根据评估结果，制定个性化的培训计划，提升教师的发展空间和专业水平。
9. 评估结果反馈评估结果应向评估对象及时反馈，并提供解释与指导，帮助教师理解评估结果，并在下一轮评估中有所改进。
10. 风险与议题在评聘与晋升管理制度中，需要注意学术权威、人际关系等风险与议题。
评估结果的处理应具备科学性和严谨性，以避免不公正的情况发生。
11. 成效与影响评估评聘与晋升管理制度的成效与影响应该定期进行评估，从而优化制度设计，提高教师队伍的整体素质。
12. 总结学校教师评聘与晋升管理制度是培养优秀教师、保障教学质量和教学改革的重要手段。
通过制度的建立和完善，可以激励教师积极进取，并提高教育教学水平的整体提升。
总之，学校教师评聘与晋升管理制度不仅是学校教育管理的重要环节，也是激励教师提高教学能力和创新能力的有效方式。
教师职称评定和晋级制度
教师职称评定和晋级制度1. 介绍教师职称评定和晋级制度的背景和意义- 教师职称评定和晋级制度是一项重要的人事管理制度，旨在评价和提升教师的职业水平和专业素养。
- 该制度的实施对于促进教师专业发展、提高教师队伍的整体素质具有重要意义。
2. 评价标准和要求- 教师职称评定和晋级制度应该建立明确的评价标准和要求，包括教学成果、科研成果、教师培训以及教育教学改革等方面。
- 具体的评价标准应该公开透明，并根据不同学科和岗位有所区分。
3. 建立完善的评审机制- 评审机制应该包括评审委员会、专家评审和同行评审等形式，确保评审过程的公正性和权威性。
- 同时，建立健全的申报和审查程序，确保评审结果的准确性和公正性。
4. 提供科研和教育教学改革支持- 为了鼓励教师开展科研和教育教学改革，评定和晋级制度应该提供相应的支持和激励机制，包括资金、项目和荣誉等方面。
- 同时，学校和教育部门也应该积极营造良好的科研和教育教学改革环境，为教师提供更多的机会和资源。
5. 加强教师培训和专业发展- 教师职称评定和晋级制度的实施需要教师具备相应的专业素养和能力，因此必须加强教师培训和专业发展。
- 学校和教育部门应该建立完善的培训机制，提供各类培训机会和资源，帮助教师不断提升自己的专业能力和水平。
6. 促进教师职业发展和晋升机会- 教师职称评定和晋级制度的实施应该为教师提供更多的职业发展和晋升机会，激励教师积极投入工作并提高自己的水平。
- 同时，还应该建立起一套完善的晋升渠道和机制，为优秀教师提供更多的晋升机会。
7. 加强教师队伍管理与建设- 教师职称评定和晋级制度应该作为教师队伍管理与建设的重要组成部分，进一步规范教师的职业行为和职业道德。
- 同时，还应该加强对教师队伍的管理和监督，建立健全的教师档案和绩效考核制度。
8. 推进教育教学改革和创新- 教师职称评定和晋级制度应该与教育教学改革和创新相结合，鼓励教师在教学内容、教学方法和教学手段方面进行创新。
教师评聘与职称晋升制度
教师评聘与职称晋升制度近年来，教师评聘与职称晋升制度在我国教育领域引起了广泛关注和讨论。
这一制度的改革旨在落实素质教育的要求，促进教师专业发展，提升教育质量。
然而，该制度的施行过程中也存在一些问题和挑战，需要我们深入思考和改进。
一、背景分析1.1 教师评聘制度的意义教师评聘制度是一种对教师职业素养和能力进行评价和鉴定的制度，旨在选拔出优秀的教育者，推动教师专业发展，提高教育质量和水平。
这一制度的实施可以促使教师不断学习和进步，提升教学水平和能力。
1.2 教师职称晋升制度的重要性教师职称晋升制度是根据教师职称评定标准，对教师的学术研究能力、教学能力以及教育管理能力进行评价和确认的制度。
它有助于激发教师的积极性和创造性，培养和选拔具有高水平的优秀教师，提高学校的教育教学质量。
二、问题与挑战2.1 评聘标准的不科学性目前，一些学校教师评聘的标准不够科学和合理。
有的学校只注重教学业绩，忽视了教师的教育教学理论和研究能力。
有的学校评聘方式过于简单，缺乏多元化的评价指标。
2.2 评聘过程的不透明性一些学校的评聘过程缺乏透明度，缺少公正的评审机制和程序。
这容易引发不公正的待遇和争议，影响教师的积极性和动力。
2.3 职称晋升激励机制不完善当前，教师职称晋升制度中的激励机制不够完善，晋升速度过慢，对于表现突出的教师没有给予足够的重视和奖励，导致一些优秀教师流失。
三、解决策略3.1 完善评聘标准体系建立科学合理的评聘标准体系，综合考量教师的教学业绩、业务能力和职业素养。
注重教师的教育教学理论研究和创新能力的评价，打破单一的评价指标，推动真正的素质教育。
3.2 提升评估过程的透明度加强评聘过程的公开和透明度，确保评审工作的公正性。
建立由专家和学者组成的评审委员会，制定评审标准和流程，并对评审结果进行公示，接受社会监督。
3.3 健全职称晋升激励机制加快教师职称晋升的速度，对表现突出的教师给予更大的激励和奖励，给予引导和支持，使教师积极参与学术研究和教育教学改革，激发其工作的热情和创造力。
教师职称评聘及晋岗制度
教师职称评聘及晋岗制度首先，教师职称评聘和晋岗制度可以为教师提供一个成长的平台。
通过职称评聘，教师可以根据自己的教学成果和教育教学能力来评定自己的职称，促使教师在教育教学工作中不断进取，提高自己的专业水平。
同时，晋岗制度也为教师提供了一个晋升的通道，教师可以通过晋岗获得更高的职位和待遇，从而激发教师的积极性和创造力，提高教师队伍整体素质。
其次，教师职称评聘和晋岗制度可以促进教学质量的提升。
教师的职称评聘和晋岗制度一般都与教师的教学质量和教育教学成果挂钩，教师需要通过评聘和晋岗来证明自己在教育教学方面的突出贡献和能力。
这样一来，教师就会更加注重自己的教育教学工作，提高教学质量，推动学校教育质量的全面提升。
再次，教师职称评聘和晋岗制度可以提高教师队伍的专业化水平。
通过职称评聘和晋岗，可以促使教师加强自身的学习和培训，提高自己的专业能力和水平。
教师在评聘和晋岗的过程中，需要积极参加教育教学培训和学术研讨活动，不断拓宽自己的视野，提高自己的知识水平和专业素养。
这样一来，教师队伍的整体素质和专业化水平就会得到提升，有利于提高学校的整体教育质量。
最后，教师职称评聘和晋岗制度可以提高教师队伍的稳定性。
一个良好的职称评聘和晋岗制度可以为教师提供一个公正、公平、透明的评定平台，保证评聘和晋岗过程的公正性和公平性。
教师在评聘和晋岗过程中，可以根据自身的能力和贡献来评定自己的职称，并且能够获得相应的晋升。
这样一来，教师会更加稳定地从事教育教学工作，提高教育教学的连续性和稳定性，为学生的学习提供更好的保障。
综上所述，教师职称评聘和晋岗制度对于提高教师队伍的专业化水平、促进教学质量的提升、提高教师队伍的稳定性等方面都有非常重要的作用。
因此，学校和教育部门应该不断完善和优化职称评聘和晋岗制度，为教师的成长和发展提供更好的支持和保障。
教师评聘与岗位晋升规定
教师评聘与岗位晋升规定引言：教师评聘与岗位晋升规定是教育系统中一个重要的管理制度。
它为教师的职业发展提供了明确的规范和目标，对于提高教师的教育教学水平和保障教育质量具有重要意义。
本文将从不同的角度探讨这一制度的制定原因、实施情况以及存在的问题，并提出相应的建议。
一、为什么需要教师评聘与岗位晋升规定1. 保障教育质量教育质量的提高是一个社会关注的焦点。
教师评聘与岗位晋升规定能够通过对教师的评估和选拔，确保优秀教师的逐步晋升，从而提高教育质量。
2. 激励教师职业发展教师职业发展是每位教师的追求，而教师评聘与岗位晋升规定为教师提供了一个实现自我价值的平台。
通过晋升获得更高的职位与收入，能够激励教师积极投入到教育教学工作中。
二、评聘与晋升规定的实施情况1. 评聘的标准与程序评聘与晋升规定的制定应结合教育部门的实际情况，设定一套合理科学的评估体系，并详细规定评聘的程序，确保公正、公平、透明。
2. 升迁的途径与机会评聘与晋升规定应为教师提供多样化的升迁途径和机会，使得符合条件的教师可以通过不同的方式实现岗位晋升，鼓励教师不断提高自身素质并为教育事业做出贡献。
三、教师评聘与晋升规定存在的问题1. 评估体系的不科学部分评估指标和标准设置不合理，过于强调教师教学业绩的量化指标，而忽视教育教学的全面发展。
这容易造成教师为了追求评估指标而损害教育质量。
2. 制度执行的不公平有些地区和学校在评估教师时存在不公平的情况，容易出现人情评价和拍脑袋决策的现象。
这种不公平对教师的工作积极性造成了一定的影响。
3. 缺乏专业发展机会评聘与晋升规定往往只关注教师在岗位上的表现，忽视了教师的专业发展和学术研究。
这使得部分教师在职业发展中缺乏机会，导致教育领域的人才流失。
四、解决问题的建议1. 完善评估指标和标准制定和完善评估指标和标准，以多元化评估体系为基础，注重教师的综合素质和特长，充分考虑教师在教育教学、科研、管理等方面的贡献。
2. 加强监督和制度执行建立评聘与晋升规定的监督机制，确保评估过程的公正、公平，避免不正当的干预和人情评价，让评估结果更具权威性和公信力。
学校教师职级评定与晋升制度
学校教师职级评定与晋升制度一、背景介绍教师是社会培养人才的重要角色，为了提高教师的专业水平和教学质量，学校教师职级评定与晋升制度应运而生。
二、职级评定制度概述职级评定是一种对教师进行绩效考核和分级评定的制度。
学校根据教师的教学成果、科研成果、教育论文等指标来评定教师的职级。
三、评定指标评定指标是评定职级的重要依据，主要包括教学成果、科研成果、教育论文等。
这些指标可以客观地反映教师的教学实力和学术研究能力。
四、职级评定的流程职级评定需要经过一系列的流程，包括申报、审核、评审和公示等环节。
这些流程确保了评定工作的公正、透明和科学性。
五、晋升制度晋升制度是在职级评定基础上建立的，通过评定结果确定教师是否晋升。
晋升制度鼓励教师不断提升自己，促进教师队伍的良性竞争。
六、制度的优势学校教师职级评定与晋升制度的实施有以下优势：一是激发教师的积极性，推动教学质量的提升；二是为学校建设高水平师资队伍提供了有效的保障；三是规范了教师的职业发展路径，增加了教师的发展空间。
七、存在的问题然而，学校教师职级评定与晋升制度也存在一些问题。
例如，评定标准不够明确、教师晋升机会不均等等。
这些问题需要进一步完善和改进。
八、改进的方向为了提升学校教师职级评定与晋升制度的效果，可以从以下几个方面进行改进：一是明确评定标准，确保评定的公正和客观；二是加大对教师发展的支持力度，提供更多的培训和发展机会；三是加强对教师晋升机会的管控和监督，确保公平竞争。
九、其他国家的经验学习借鉴其他国家的经验也是改进学校教师职级评定与晋升制度的有效途径。
例如，可以参考芬兰、新加坡等国的教师评定制度，借鉴其科学性和有效性。
十、建设高效的评定团队评定团队的专业素质直接影响着评定工作的质量，因此建设高效的评定团队也是关键。
加强评定团队的培训，提高其评定能力和专业水平，有助于提高评定结果的公正性和科学性。
十一、评价制度的完善与发展学校教师职级评定与晋升制度是一个不断完善和发展的过程。
学校教师评聘与晋升办法
学校教师评聘与晋升办法引言:学校的教师评聘与晋升办法是教育机构中非常重要的一环。
它直接关系到教师的职业发展、学校的教育质量以及学生的学习效果。
因此，合理公正的评聘与晋升制度是保障学校长期稳定发展的关键因素之一。
本文将从几个方面对学校教师评聘与晋升办法进行探讨。
二、评聘与晋升的目的：评聘与晋升的目的在于鼓励教师不断提升自己的教学能力，增强专业素养，改善教学水平。
同时，它也能激励教师对待工作的积极性和责任感。
三、评聘与晋升的评价指标：1. 教学能力：教师的核心职责是进行教学，因此评聘与晋升办法应该重点考察教师的教学能力。
这包括教学设计、教学方法、教学效果等方面的考察。
2. 专业研究：教师要不断进修和学习，了解最新的教育理论和教学方法。
评聘与晋升办法应该关注教师在专业研究方面的贡献程度。
3. 教育教学改革：评聘与晋升办法应该考察教师对教育教学改革的贡献程度，包括教学改革的设计、实施和效果评价等方面。
4. 师德师风：教师的职业道德和职业操守是评聘与晋升办法的重要评价指标之一。
教师应该保持良好的师德，对学生和社会负责任。
五、评聘与晋升的程序：1. 材料评议：评聘与晋升办法可以先通过材料评议的方式，对教师的教学成果、教育教学改革成果、专业研究成果和师德师风等进行综合评价。
2. 课堂观察：评聘与晋升办法可以通过课堂观察，对教师的教学能力和教学效果进行评估。
可以由评委们进行定期或不定期地课堂观察，以了解教师的实际教学情况。
3. 个人评价：评聘与晋升办法可以通过学生和家长对教师的评价，了解教师的教育教学水平和师德师风情况。
六、评聘与晋升的条件：1. 学历要求：评聘与晋升办法应该设定明确的学历要求，以保证教师具备相应的专业知识和教学水平。
2. 教学工作年限：评聘与晋升办法可以设置教学工作年限的要求，以保证教师具备一定的教学经验。
3. 专业资质：评聘与晋升办法可以要求教师取得相应的专业资质证书，以证明其在相应领域的专业能力。
教师职称评审与晋升制度
教师职称评审与晋升制度1.职称评审标准：制定明确的评审标准，包括教学成果、科研水平、教育教学和管理工作等方面的考核指标。
可以根据不同岗位和级别的教师，设定相应的评审标准。
2.申报和评审程序：明确教师职称评审的申报时间、申报材料和评审程序。
一般来说，教师需要在规定时间内提交相应的申报材料，包括个人简历、教学成果、科研成果等。
评审程序一般包括初审、专家评审和终审等环节。
3.评审专家组织：组建专家评审委员会或专家评审组，由学校或相关教育部门负责组织。
评审专家应具有相关专业知识和丰富的教学经验，以确保评审过程的公正性和科学性。
4.晋升机制：根据评审结果，对符合条件的教师进行晋升。
晋升可以包括职称的晋升和职位的晋升，通常会根据不同职称和级别对应相应的工资、待遇和职务，以激励教师更好地发展。
5.职称评审周期：确定职称评审的周期，一般为一至三年的时间间隔。
职称评审是一个周期性的过程，通过周期性的评审，可以及时发现和激励教师的进步，同时也可以对教师的发展进行跟踪和评估。
然而，教师职称评审与晋升制度的建立和实施也面临一些挑战和问题。
其中包括评审标准的公正性和科学性、程序的公开透明性、评审机构的专业性和公正性等方面。
为了解决这些问题，需要不断完善和调整评审制度，加强评审程序的规范和监督，提升评审的公正性和科学性。
总之，教师职称评审与晋升制度是推动教师专业发展和学校人才培养的重要机制，需要通过明确的评审标准、规范的申报和评审程序、科学的晋升机制等方式来促进教师的成长和发展。
同时，还需要积极应对评审制度中的一些问题，保证其公正性和科学性。
只有建立健全的教师职称评审与晋升制度，才能为教育事业的可持续发展提供坚实的人才支撑。
教师评聘与职称晋级制度
教师评聘与职称晋级制度教师评聘与职称晋级制度是教育领域中一个重要的评价体系和晋升途径。
它确保教师的专业水平与职业发展相匹配，提高教学质量和学校的整体水平。
本文将从教师评聘的必要性、评聘标准、评聘程序、评聘结果等方面进行探讨。
一、教师评聘的必要性教师评聘制度的制定与实施可以激励教师们不断提高自己的教育教学能力，不断追求教育教学的最高水平。
评聘制度为教师提供了晋升的机会，使教师有明确的职业发展方向，从而激发教师的工作动力。
同时，通过评聘制度，学校可以及时了解教师的工作表现，有针对性地进行培训和指导，提升整个学校的办学水平。
二、评聘标准教师评聘的标准应综合考虑教师的教学能力、科研能力、社会服务能力等多个方面。
教学能力是教师的核心素质，包括教学设计能力、教学方法能力、教学反思能力等。
科研能力是教师在教学实践中持续创新的重要体现，包括教学科研项目、论文发表等。
社会服务能力则体现了教师对学校及社会的贡献，包括学科组织工作、社会公益活动等。
三、评聘程序教师评聘的程序应明确透明，注重公正公平。
在制定程序时，可以包括个人申报、资料审核、教育教学观摩、综合考核等环节。
此外，评聘程序要给予教师足够的时间和机会，确保其充分发挥专业能力和水平。
四、评聘结果教师评聘的结果应该客观公正，与个人的教师发展和学校的发展相匹配。
评聘结果可以分为优秀、良好、合格等等不同级别，以激励教师们继续提高。
对于未评上职称或评聘结果不理想的教师，应提供相应的培训和指导，帮助其改进不足之处，为其今后的教学工作提供有益的支持。
五、教师评聘的影响教师评聘制度的实施将直接影响教师的教学质量和学校的整体水平。
通过评聘制度，优秀的教师将得到更好的发展机会和待遇，提高教育教学质量。
同时，评聘制度还可以吸引更多优秀的教师加入教育行业，提升整个行业的水平。
六、评聘制度中存在的问题教师评聘制度在实施过程中也会遇到一些问题。
首先，评聘标准的制定不够科学，难以全面评估教师的综合能力。
教师职称评聘及晋岗制度
教师职称评聘及晋岗制度第一篇：教师职称评聘及晋岗制度教师职称评聘及晋岗制度（讨论稿）为了营造公平竞争、积极向上、和谐的校园文化氛围，确保各项工作顺利进行及学校向前发展，结合学校实际特制定阳长中学教师职称评聘制度：一、评聘对象：拥护党的领导，忠诚人民的教育事业，能贯彻党和国家的教育方针，具有良好的思想政治素质和师道，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，教书育人，并具备相应的教师资格及专业知识和教育教学能力，在我校教育教学岗位的在职在岗教师。
二、推荐参评要求：1、服从学校工作安排，能不折不扣、保质保量完成学校各处室安排的各项工作任务。
师训工作考核分被扣分、师德考核分被扣分及对不服从学校工作安排的教师，三年之内学校不予推荐、报送参评各级职称。
2、凡申请参评职称的教师（行政人员除外）必须在任现职内担任相应年限的班主任。
（申请参评中学高级教师的必须在任中学一级教师期间担任4年以上班主任、申请参评中学一级教师的必须在任中学二级教师期间担任3年以上班主任、申请参评中学二级教师的必须在任中学三级教师期间担任2年以上班主任、初评中学二、三级教师的应积极申请担任班主任，年限不作具体要求。
）凡担任班主任年限不够和不服从学校安排担任班主任工作的教师，学校不予推荐、报送参评各级职称。
3、受到各级教育、行政部门处分的教师，在处分未撤销之前学校不予推荐、报送参评各级职称。
4、凡达到以上要求的教师，在学校中,按文件规定的编制数，中级职称、高级职称岗位有空额时均可向学校提出申请推荐参评，学校再根据教师任现职以来的年度综合考核分按照相应的空额数推荐、报送。
考核分按近四年考核分（不足四年的按实有的年数计算至少三年）的平均分计算。
初级职称不受名额限制，凡达到以上要求的教师，均可向学校提出申请推荐参评。
5、聘任当年有安全事故责任的，未完成控辍保学任务或未完成“9+3”中职招生任务的，师德考核分被扣分及对不服从学校工作安排，工作量不满的教师，留守儿童工作未完成的教师，一票否决。
教师评聘与职称晋升制度
教师评聘与职称晋升制度引言教师评聘与职称晋升制度是大学教师评价和晋升的一项重要制度，它对于促进教师教学水平的提高、激发教师的积极性和创造性具有重要的意义。
本文将从教师评聘制度的作用、职称晋升的条件以及对教育教学工作的影响等多个方面进行深入的探讨。
作用教师评聘制度的主要作用是评价和认可教师的学术水平和职业表现。
通过评聘制度的运行，可以客观地对教师的教学能力、科研能力和社会服务能力等因素进行评估，从而为教师的职称晋升提供参考依据。
此外，教师评聘制度还可以激发教师的积极性和创造性，推动他们在教学工作中不断提升自我，提高教育教学质量。
条件职称晋升通常需要教师满足一系列的条件。
首先是学术水平，包括发表高质量的学术论文、主持科研项目、获得专利等。
其次是教学能力，要求教师在教学实践中取得好的成绩，得到学生和同行的认可。
再次是社会服务能力，即教师在社会实践中的表现和贡献。
这些条件通过评聘制度来评估，对于教师的职称晋升起到了重要的作用。
影响教师评聘与职称晋升制度对教育教学工作产生了深远的影响。
首先，它促进了教师的自我提升。
教师在评聘制度的激励下，更加关注自身的发展，努力提高教学水平和科研能力。
其次，它改变了教师的教学态度和方法。
教师为了在评审中有更好的表现，不断创新教学方法，提高教学效果。
此外，教师评聘制度还对教育教学质量起到了推动作用，鼓励教师精心备课、关注学生的学习情况，不断提高教学质量。
问题与改进然而，目前存在一些问题仍需改进。
首先，评委组成需要更加公正客观。
有些评审机制存在主观性较大的问题，容易受到人情关系的干扰。
其次，评审标准应更加科学合理。
有些标准过于片面，忽视了教师过程性的发展，更需要注重教师的长期潜力和发展动力。
此外，评审流程也需要进一步规范，透明度更高，避免评审结果被异议。
建议与总结为了进一步完善教师评聘与职称晋升制度，我提出以下几点建议。
首先，建立公正客观的评委组成机制，避免人的因素对评审结果的影响。
学校教师职称评聘与晋升规定
学校教师职称评聘与晋升规定近年来，教育行业的发展日新月异，学校对教师的要求也越来越高。
教师职称评聘与晋升规定是学校管理教师队伍的重要一环。
本文将从多个角度探讨教师职称评聘与晋升规定的内容和意义。
一、评聘与晋升的目的学校教师职称评聘与晋升的目的在于提升教师的专业水平，激发其教学热情，并促使其不断学习和成长。
通过评聘与晋升，学校可以激励教师积极进取，提高教育质量和学生的综合素养。
二、职称评聘的标准职称评聘的标准主要包括教学水平、科研成果、教育教学改革和师德师风等方面。
教师应具备扎实的学科知识和较高的教学能力，有一定的科研成果和教育教学改革经验，同时还要具备良好的师德师风。
三、评聘制度的设置为了确保职称评聘的公正性和公平性，学校应设立评聘委员会，并制定评聘制度。
评聘委员会由学校领导、专业负责人、资深教师等组成，负责评审教师的申报材料和面试。
四、教师职称的级别根据教师的职业能力和业绩，职称一般分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。
随着职称的提升，教师的权责和待遇也会相应增加。
五、职称评聘的程序职称评聘的程序一般包括申报材料准备、评审、公示和聘书发放等环节。
教师需按要求准备详实的申报材料，经评审通过后，学校会进行公示并发放聘书，确认教师的职称。
六、晋升的条件教师的晋升一般需要具备一定的教龄和学术贡献，同时还要达到相应的职称评聘标准。
晋升还需考察教师的教学质量、科研成果和职业发展规划等方面。
七、评聘与晋升的意义评聘与晋升对于教师和学校都具有重要意义。
对于教师而言，评聘与晋升是对其工作的肯定和激励，可以激发其积极性和创造力。
对于学校而言，评聘与晋升可以提升教师队伍的整体素质，推动教育事业的发展。
八、评聘与晋升的问题在实际操作中，不可避免地会存在一些问题。
例如，有些评聘标准不够科学、一些教师晋升面临竞争激烈等。
学校应及时反思并改进评聘与晋升制度，以保证其公正性和有效性。
九、国内国外的经验借鉴中国在教师职称评聘与晋升方面可以借鉴一些国外的做法。
教师评聘与岗位晋升管理规定
教师评聘与岗位晋升管理规定教师评聘与岗位晋升是教育系统中的重要管理环节，它直接关系到教师个人的职业发展和学校教学质量的提升。
为了保证评聘与晋升工作的公平、公正和科学性，学校一般会制定一系列的管理规定。
本文将从多个角度展开介绍。
一、评聘与晋升的目的教师评聘与岗位晋升的目的是为了选拔出应得到提升的优秀教师，鼓励其在学术、教学方面的进一步研究和发展。
通过此举，可以提升学校的整体教学质量，培养更多的优秀教师，构建一个高效的教育团队。
二、评聘与晋升条件的设定学校会根据教师的工作年限、学历、教学成果、科研能力等因素来设定评聘与晋升的条件。
例如，教师在校效益、科研成果、教学质量等方面达到一定的水平，才能被评为优秀教师，并有机会获得晋升的机会。
三、评聘与晋升的程序评聘与晋升的程序一般包括申报、初审、考评、公示等环节。
教师需要准备相关材料，如个人简历、教学方案、教学反思等。
学校会组织相关评审委员会进行评审，并根据评审结果公示，最终确定晋升名单。
四、评聘与晋升的标准学校会制定一系列的评聘与晋升标准来进行评估。
标准可以包括教学水平、学术研究成果、教研能力、师德师风等方面的要求。
这样可以确保评聘与晋升的公正性和科学性，防止主观评判的产生。
五、评聘与晋升的权威评聘与晋升的权威一般由学校教务部门或者人事部门负责。
这些部门要有专业的人员来进行评审，确保评聘与晋升工作的专业性和规范性。
他们会负责组织评审工作，解答教师的疑问，并对评审结果负责。
六、评聘与晋升的优化为了优化评聘与晋升工作，学校可以设立评聘与晋升工作室，提供相关的咨询和指导。
同时，还可以加强师德师风的培训，提高教师综合素质和能力，从而更好地符合晋升条件。
七、评聘与晋升的激励为了激励教师积极参与评聘与晋升工作，学校可以设置评聘与晋升奖励制度。
例如，对于评为优秀教师的教师可以给予一定的奖金、职称加分等。
这样可以进一步激励教师的工作热情和积极性。
八、评聘与晋升的监督评聘与晋升工作需要有监督机制来确保公正性和严肃性。
教师职称评审与晋升规定
教师职称评审与晋升规定教师在职业生涯的发展过程中，职称评审与晋升是一个至关重要的环节。
本文将从选拔标准、评审程序、晋升机制、评审结果公示等多个方面，探讨教师职称评审与晋升规定。
一、选拔标准教师职称评审与晋升的第一步是明确选拔标准。
在选拔标准的制定上，应以教师的教育教学水平、科研成果、社会影响力等综合素质为依据。
应该重视教师的教学质量和效果，同时也要注重教师的科研能力和创新思维。
评审标准应该具有科学性、客观性、公正性，能够评估教师的综合能力。
二、评审程序教师职称评审与晋升的程序应该设立完善的体系，确保评审过程的公正与透明。
评审程序应包括材料报送、初评、复评、面试等环节。
在初评和复评环节，评委应该有多个专家评审，以减少主观因素对评审结果的影响。
评审结果应该由多个评审者独立作出，以确保评审公正。
三、晋升机制教师职称晋升机制应该建立激励机制，鼓励教师的成长和发展。
晋升机制应该注重教师的绩效和贡献，而不仅仅是论文数量或项目经验。
应该建立起一个完善的评估体系，包括教学质量、科研成果、社会服务等多个方面，以确保评估的科学性和客观性。
四、评审结果公示教师职称评审与晋升的结果应该及时公示，提高评审的公开性。
评审结果应该以公示的方式进行宣布，包括公示方式、公示期限等都应该明确规定。
公示结果应当兼顾个人隐私和公众的知情权，确保评审过程的透明和公正。
五、师德与职称晋升教师的职称晋升应该与师德表现相结合。
师德是教师从业的基本要求，应该作为评审的一项重要标准。
教师应该秉持高尚的师德，关爱学生，尊重学生的个性和需求。
在评审中，应该注重教师在品德道德方面的表现，倡导优良的师德行为。
六、职称评审与职业发展教师职称评审与晋升应该与职业发展相结合。
职称评审是教师在职业生涯中的一个重要里程碑，评审结果直接影响着教师的职业发展方向。
评审结果应该与教师的培训计划、晋升通道等相结合，为教师提供更多的成长和发展机会。
七、评审对象的匹配性教师职称评审与晋升应该与其教学科目和研究领域的匹配性相结合。
教师职称评聘与晋级制度
教师职称评聘与晋级制度近年来，教师队伍的规模不断扩大，如何科学公正地评聘和晋升教师职称成为教育界关注的焦点。
教师职称评聘与晋级制度的健全与完善，对于提高教师的教育教学能力和激励教师积极性具有重要意义。
一、制度的重要性教师职称评聘与晋级制度是教师专业发展的重要组成部分。
它是规范教师职称评聘和晋级的指导性文件，对于发扬优秀教师榜样、提高教师教育教学水平、激发教师积极性具有重要意义。
二、制度的基本原则教师职称评聘与晋级制度应遵循公正、公平、公开的原则。
评聘和晋级的过程应切实保证教师的公正待遇和职业发展的公平机会，同时也应公开透明，接受广大教师和社会各界的监督。
三、评聘与晋级条件评聘和晋级的条件应以教师的教育教学能力为核心，包括教育教学成果、教学经验、师德师风等多个方面。
个人发挥教师专业素养的能力应该是晋级的关键因素，同时还应综合考虑教育教学质量评估、学科竞赛成绩等多个指标。
四、评聘与晋级程序评聘和晋级应有一套科学完善的程序。
包括申报材料的准备、专家评审会议的组织、实地考察等环节，确保评聘和晋级过程的公正性和透明度。
五、制度改革的必要性教师职称评聘与晋级制度不断完善是教育改革的必然需求。
如今，教育教学形势瞬息万变，教师教育教学能力的要求也在不断提高。
因此，制度改革必不可少，以适应社会的发展需求和教育的改革要求。
六、改进评聘与晋级指标评聘和晋级指标的改进是重要任务。
要根据教师的专业成长和教育教学水平的要求，科学制定评聘和晋级的指标体系，既要注重教育教学质量，也要重视教师的实践经验和创新能力。
七、加强师德建设评聘和晋级制度的健全与完善可以促进教师师德建设。
教师应遵循职业道德和教育伦理，注重学生的全面发展和人格培养，将个人的价值追求与社会的发展需求相结合。
八、促进教师专业学习评聘和晋级制度应倡导教师积极参与专业学习。
鼓励教师参加培训、学术交流和研究，提升自身的学术素养和教育教学水平。
九、建立公正的评聘和晋级机制评聘和晋级机制的公正性直接关系到教师的积极性和工作动力。
教师评聘与晋升制度
教师评聘与晋升制度导言：教育是国家的基础，而优秀的教师是保障优质教育的重要力量。
为了更好地激励教师的教学研究和创新能力，教师评聘与晋升制度被广泛应用。
本文将从多个方面探讨教师评聘与晋升制度的实施现状及其影响。
一、评聘与晋升制度的目的与意义教师评聘与晋升制度旨在评估和表彰教师的学术成果、教学能力、教学效果和综合素质，同时激发教师的积极性和创造力，提升教师队伍整体素质。
二、评聘与晋升制度的组织机构教师评聘与晋升制度需要建立完善的组织机构来负责具体的评聘工作。
一般来说，教育部门或学校设立教职称评审委员会，由学科专家、高级职称教师和管理人员组成，负责研究制定评聘标准和程序。
三、评聘与晋升制度的评审标准评聘与晋升制度需要依据一定的标准进行评审。
这些标准涵盖教学、科研、教科研获奖、论文写作和社会服务等方面。
不同职称评审的标准要求也有所不同，要综合考量教师的学术水平、教学质量和综合素质。
四、评聘与晋升制度的评审程序评聘与晋升制度的评审程序应该包括申报、初评、复评和公示等环节。
申报阶段，教师需要提交个人材料和相关证明；初评阶段，由评审委员会进行初步评估；复评阶段，对初评合格的教师进行再次评审；最后进行公示，公示期结束后确定晋升结果。
五、评聘与晋升制度的优势教师评聘与晋升制度的实施可以激发教师的工作积极性和创造力，提高教学质量和学术研究水平，在一定程度上解决了教师队伍中的浑水摸鱼和守成者问题。
六、评聘与晋升制度的挑战教师评聘与晋升制度实施过程中也面临一些挑战。
一方面，评聘标准的制定需要科学客观，避免主观倾向和不公平问题；另一方面，评聘制度的执行需要高度重视，确保公正公平，防止滥用权力。
七、评聘与晋升制度的改进措施为了更好地发挥评聘与晋升制度的作用，需要进一步完善和改进。
可以加强对教师的培训，提高他们的职业素养和专业水平；加强对评聘委员会的监督，确保评审工作的公正性和准确性。
八、评聘与晋升制度的启示教师评聘与晋升制度的实施为我国教育事业的发展提供了有力支撑，同时也反映了我国教育关注教师素质和发展的态度。
小学教师评聘与晋升制度
小学教师评聘与晋升制度小学教师作为培养下一代的重要角色，其评聘和晋升制度对教师队伍的建设和提升起着关键作用。
为了确保教师队伍的良性发展，小学教师评聘与晋升制度需要合理、科学、公正，并充分考虑教师的教育教学水平、专业发展和绩效贡献等因素。
一、教师评聘制度教师评聘制度是对小学教师进行职称评定的一种制度。
这一制度在小学教师队伍中起到激励教师发展的重要作用，同时也是保障教师职业成长的重要保障机制。
教师评聘制度应考虑以下几个因素：1. 教育教学水平评估：评定教师的专业教育背景、教育教学能力和职业道德素养等方面。
可以通过教师自我评价、同事评价、学生评价、家长评价等多种渠道综合评估。
2. 专业发展要求：评定教师在教育教学领域的研究成果、学术论文发表、教材编写等专业发展方面的贡献。
这可以鼓励教师积极参与教育科研活动和教学改革。
3. 绩效贡献考量：评估教师在学校管理、教学成果、学科建设等方面的绩效贡献情况。
绩效考核应客观公正，通过定量和定性相结合的方式进行评估。
二、教师晋升制度教师晋升制度是指根据教师的教育教学能力和专业发展水平，将其由低级职称推进至更高级职称的一种机制。
教师晋升制度有助于提高教师的职业发展动力和工作积极性，同时也能够推动整个教师队伍的进步。
1. 晋升条件明确化：制定对应每个职称晋升的具体要求和条件，并明确晋升的标准和流程。
这样可以保证晋升的公平性和透明度。
2. 评定机制健全化：建立起与晋升制度相匹配的教师评定机制，包括评估教师教学能力、专业发展以及对学校及学生的贡献程度等多个方面的要素。
3. 职称奖励机制：对于晋升了更高级职称的教师，应该给予相应的物质和精神奖励。
这可以激励教师不断提升自己的教育教学水平，促进其个人和学校的发展。
三、教师培训与培养为了提高小学教师的整体素质和教学水平，教师培训与培养非常重要。
教育行政部门和学校需要努力搭建多样化的培训平台和机制，推动小学教师在教学理念、教育技术、教材使用等方面的不断成长和提升。
教师职称评审与晋升制度设计
教师职称评审与晋升制度设计教师的职称评审与晋升制度是教育领域中非常重要的一环，直接关系到教师的职业发展和学校的教学质量。
一个合理、公正、科学的评审与晋升制度可以激励教师不断提升自己的专业素质，推动教育事业的进步。
本文将从多个角度探讨教师职称评审与晋升制度的设计。
一、制度目标及功能教师职称评审与晋升制度的目标是为了选拔和培养优秀的教师，提高教育教学水平。
它的主要功能有三个方面：评价教师的教学能力和专业素养、激励教师持续发展、调动教师的积极性。
二、评审标准及流程评审标准应包括教学质量、科研成果、教学方法与创新、师德表现等方面。
评审标准要具有科学性和可操作性，能够准确衡量教师的工作表现。
评审流程要确保公正、透明，最好设立专门的评审组织和程序，以避免可能的人为干扰。
三、评审材料及证据的收集评审材料包括个人简历、教学研究成果、教学评价以及学生评价等。
这些材料需要有证据支撑，以确保评审的客观性和准确性。
评审委员会应该严格遵守保密原则，以保护教师的隐私。
四、教师的职业发展阶梯教师的职业发展应该有明确的阶梯，并根据教师的工作表现进行晋升。
不同的职称要求不同的条件，以激发教师改进自身，提升教育教学水平。
五、教师培训与发展机会为了提高教师的专业素养，学校应提供丰富多样的培训与发展机会，包括学术交流、实践体验、进修攻读硕博学位等。
这样可以帮助教师不断学习、更新知识，提高自身的教学能力。
六、评审结果的公示与反馈评审结果应及时公示，确保其公正性和透明度。
同时，对于未通过评审的教师应提供详细的反馈和指导，帮助其找到不足之处，并给予改进的机会。
七、激励机制的建立为了鼓励教师积极参与评审与晋升，学校应建立一套完善的激励机制。
例如，给予晋升后的教师一定的工资增长、更高的职务、更多的教学资源等，以激发教师的工作热情。
八、教育行政部门的监督与评估教育行政部门在教师职称评审与晋升制度的设计中应起到监督的作用，确保评审工作的公正性和合规性。
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教师职称评聘及晋岗制度（讨论稿）为了营造公平竞争、积极向上、和谐的校园文化氛围，确保各项工作顺利进行及学校向前发展，结合学校实际特制定阳长中学教师职称评聘制度：一、评聘对象：拥护党的领导，忠诚人民的教育事业，能贯彻党和国家的教育方针，具有良好的思想政治素质和师道，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，教书育人，并具备相应的教师资格及专业知识和教育教学能力，在我校教育教学岗位的在职在岗教师。
二、推荐参评要求：1、服从学校工作安排，能不折不扣、保质保量完成学校各处室安排的各项工作任务。
师训工作考核分被扣分、师德考核分被扣分及对不服从学校工作安排的教师，三年之内学校不予推荐、报送参评各级职称。
2、凡申请参评职称的教师（行政人员除外）必须在任现职内担任相应年限的班主任。
（申请参评中学高级教师的必须在任中学一级教师期间担任 4 年以上班主任、申请参评中学一级教师的必须在任中学二级教师期间担任 3年以上班主任、申请参评中学二级教师的必须在任中学三级教师期间担任 2 年以上班主任、初评中学二、三级教师的应积极申请担任班主任，年限不作具体要求。
）凡担任班主任年限不够和不服从学校安排担任班主任工作的教师，学校不予推荐、报送参评各级职称。
3、受到各级教育、行政部门处分的教师，在处分未撤销之前学校不予推荐、报送参评各级职称。
4、凡达到以上要求的教师，在学校中 , 按文件规定的编制数，中级职称、高级职称岗位有空额时均可向学校提出申请推荐参评，学校再根据教师任现职以来的年度综合考核分按照相应的空额数推荐、报送。
考核分按近四年考核分（不足四年的按实有的年数计算至少三年）的平均分计算。
初级职称不受名额限制，凡达到以上要求的教师，均可向学校提出申请推荐参评。
5、聘任当年有安全事故责任的，未完成控辍保学任务或未完成“9+3”中职招生任务的，师德考核分被扣分及对不服从学校工作安排，工作量不满的教师，留守儿童工作未完成的教师，一票否决。
三、职称聘任办法：1、在上级有关部门未对职称聘任有新的规定前，学校在每年 9 月份根据教师的进出结合学校的编制，凡有空岗的，学校根据上级有关部门聘任要求确定人数，学校在根据取得相应资格的教师近四年的年度考核分（春、秋两学期的均分）的平均分计算高低从高聘任，不足四年的按实有的年数计算至少三年。
2、所有教师必须在我校工作三年以上方可聘任我校中、高级职称岗位。
3、在进行职称聘任时，同等条件下工龄长的教师（以实际工作时间计算）优先 , 同等条件下上高中的教师优先。
四、晋岗聘任办法与职称聘任办法相同。
计生工作制度及考核办法（讨论稿）按照相关文件精神及县计生局、教育局、教管中心、阳长镇计生委的相关要求，为了进一步保障我校教师工资按时发放，服务教学工作特拟定本考核制度：1、凡新分配到我校或调入我校工作的老师，到我校报到十天内必须到阳长镇计生委填写计生档案。
否则，今后计生委不出具办理《结婚证》、《准生证》、《独生子女证》以及考试等其它情况需要的相关计生证明，学校概不负责、不证明。
2、凡我校教职工新结婚、生育、离异、丧偶的，一月内持相关手术到计生委填报或修改计生档案。
若未办理相关手续而违反了计划生育政策的，责任自负。
3、计生委的相关通知，学校只传达，解释权归计生委，涉及的教师请自行与计生委接洽。
4、各级计生部门安排到我校要求上报的各种数据及表册，若涉及到教师的，教师必须20 分。
在规定的时间按时上报。
若因教师不按时上报的，学校将扣责任教师计生工作考核分5、我校教职工妇检对象必须在妇检月（二、五、八、十一）的20 号之前到计生服务站完成妇检并做好登记，若学校第一次到计生服务站开具妇检证明时仍未去妇检的教职工及家属，学校将扣责任教师计生工作考核分20 分并扣款 100 元。
以后每隔三天去出具一次妇检证明，每次去时仍未去妇检的教职工妇检对象，学校将再累计扣责任教师计生工作考核分20 分并扣款100 元（计生工作考核分直到扣完为止，扣款金额不限）。
超过当月25 日，学校不再办理计生证明，由当事人进行办理，因此而被停发的人员的工资，从当事人工资中扣除。
6、五月、八月的计生考核在春季学期考核，十一月、二月的计生考核在秋季学期考核。
阳长中学考勤制度（讨论稿）一、全校教师必须正常上班：1、行管后勤人员实行坐班，各办公室必须于上午7:5前和下午1：50 前打开相应办公室门，所有行管后勤人员必须在上课前签到，放学时签离。
2、非行管后勤人员实行弹性坐班，课余时间在教研室坐班，由教研组长负责，有事必须向教研组长请假，由教研组长做好记录以作为各处室考核的依据，上班期间学校有事在教研组办公室和教室找不到本人、打其电话是关机的视为缺旷。
二、教师有事或生病必须先安排好自己的工作，再持假条经教导处（任课教师）审核后的假条经校长（校长不在家由值周副校长负责）审批后方可准假。
请假教师再将校长或值周副校长审批后的假条交查勤人员考勤，每周五放学查勤人员将本周的考勤记录和假条交办公室存档、考核。
三、谢绝电话、口信及捎带假条请假，若因情况特殊可先安排好工作后电话报校长（或值周副校长）请假，回来后补假条（工作不落实、调课不科学而出现守课混课的一律记缺。
）四、各种假的时限及审批：1、公假：不用假条，根据上级通知要求由校长（校长不在家由值周副校长负责）审批；到办公室填写出差记录即可。
统计满勤时，公假一律以办公室的出差记录为准，但本人工作自己安排好（课程）由教务处安排学校负代课费。
2、婚假 ; 达到国家法定婚龄结婚并办理相关结婚手续的，准假一周但必须连续（结婚时间在法定假日的，学校不再补假），不扣工资不计满勤。
3、丧假 ; 直系亲属（父母、岳父母、配偶和子女）病故伤亡，准假七天，不扣工资不计满勤，学校无条件安排其他教师代班代课，但必须履行请假手续，对不履行请假手续的按缺旷计。
4、产假：符合法定生育的产假，准产假一个学期（不含寒、暑假且必须连续），准护理假七天（自己安排工作），不扣工资不计满勤。
5、病假：教职工生病、意外伤害事故，确实不能上课的，一周之内可以向学校请假，教职工请病假必须按学校要求安排好自己工作，学校不扣工资不计满勤；一周以上向教育局请假审批（意外伤害事故致残而住院期间不用持假条请假、且学校不扣工资不计满勤）。
请长病假的除教育局批假外，还需附医院的住院证明、医疗发票和用药清单，否则停发其所有工资；对手续不清的长病假，除停发其所有工资外，将上报教管中心和教育局处理。
6、事假：教职工确有事情必须请假的，学校批假期限为 3 天，超过3 天必须经教育局批假，（教师请事假必须持教务处同意执行的调课单和假条请假），未安排好自己工作的事假以缺论处，教师请事假不计满勤。
特事假指直系亲属（父母、岳父母、配偶及子女）生病住院或病危以及子女的婚嫁。
五、婚、丧、产假，落在假期的不再给假，特殊情况临时规定。
六、关于升旗、集会，请假一律由校长签字同意方可计假，否则均按一节缺旷计。
七、全校教师的考勤由办公室负责。
查勤的两位教务员实行办公室和教务处双向管理，考勤工作归办公室管理，安排教师上课等其它相关工作归教务处管理。
八、考核办法：1、行管后勤人员签到、签离不签一次扣总工成绩考核分0.01 分。
2、迟到一次（ 5 分钟以内）扣期末最后考核分0.2 分扣工资5 元，（ 5-10 分钟以内）扣期末最后考核分0.4 分扣工资10 元，（ 10-30 分钟以内）扣期末最后考核分0.5 分扣工资20元, （ 30 分钟以上）按缺旷计扣期末最后考核分1 分扣工资 100 元, 早退一次时间扣分、扣工资与迟到相同（教师中途离堂及行管后勤人员不假外出按早退计）3、缺旷一节扣工资100 元，扣期末最后考核分 1 分，教师一月缺旷达一半时间以上或一学年累计旷工一个月以上者，不享受绩效工资，并报教育局处理。
4、集会、升旗按一节课进行考核 .阳长中学考核制度（讨论稿）一、所有的考核细则经过全校教师讨论通过，考核过程接受全校教师监督。
二、根据工作的分工和涉及板块由副校长牵头分别由各处室进行考核，考核时实行百分制，除教学效果外，各块常规工作以班级为单位考核。
三、关于保学控辍、“ 9+3”中职招生：全校教师参与包班，学年初学校核定各班学生后交给各班主任（包班组组长，其计算教学效果以此人数为准基数。
），全校教师分到各班参与包班一年。
四、关于教师聘无可比性科目的教学考核：聘无可比性科目的教师，教学效果分为满分。
五、个人各块工作占分比例：教学工作50﹪；保学控辍、“9+3”中职招生”工作占 10 ﹪；师德师风占 4﹪；德育 15﹪（挂包班教师），安全工作4﹪（挂包班教师）。
图书、微机信息技术、实验室电教方面由电教处考核，占5﹪；师训工作占2﹪，后勤财物管理3﹪，计生 2﹪，营养餐工作占 5﹪。
具体考核细则及考核由各处室负责。
六、综合考核分即教师最终考核分由个人各块工作总分和考勤分组成。
终合考核分由各处室把处室考核分交办公室汇总得出个人各块工作总分，办公室把个人各块工作总分加上考勤分再加上各种加分后即得综合考核分。
七、评优选好及聘任以综合考核分在前的优先；说明：一、行政人员由校长考核，考核方案：与教师同等的考核占50 分，工作目标考核占 50 分。
二、各处室人员由处室负责人考核，考核方案： 1、兼课人员，与教师同等的考核占 50 分，处室工作目标考核占 50 分； 2、非兼课人员工作目标考核占 100 分。
阳长中学绩效工资考核实施方案（讨论稿）为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据《纳雍县教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的实施办法》（纳教字【 2009】125号）文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则1、坚持多劳多得，优绩优酬的绩效分配原则。
向骨干教师、班主任、校长和做出贡献的人员倾斜。
2、实行动态管理原则。
对不同岗位人员按不同时段进行考核。
3、坚持公开、公平、公正原则。
实事求是、科学合理、简便易行、公开透明。
4、实行分层管理、分层考核原则。
校长考核副校长，副校长考核行政人员，行政人员考核处室工作人员，各处室考核班主任、教研组长、年级组长，班主任考核任课教师，教研组长考核教研组教师，年级组长考核年级教师，各管口领导考核各管口人员，除考勤、师德师风工作、师训工作和教学效果（含早自习）以外的一切常规工作以班级为单位考核。
5、坚持统筹兼顾，按比例分配原则。
70%的基础性绩效工资按相关规定按时完成工作直接划入教师个人工资账户， 30%的奖励性绩效工资根据上级有关文件精神扣除相应的津贴外按学校考核一次性直接发放给教师个人。
二、领导机构成立由校长、副校长、中层领导及工会、教师代表组成的“绩效工资工作考核领导小组”，全面负责工作的组织、领导、实施及考核、监督。