绩效管理培训讲师考核方案
教育培训机构员工绩效考核方案(完整版)
员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。
六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。
七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。
培训讲师评定资格和绩效考核方案
培训讲师评定资格和绩效考核方案培训讲师是企业培训体系中的重要角色，其讲课水平和教学质量直接影响到培训效果和学员的学习体验。
因此，对于培训讲师的评定资格和绩效考核方案的制定十分重要。
本文将从培训讲师评定资格、绩效考核指标和考核方式三个方面进行介绍。
一、培训讲师评定资格1.专业素质：培训讲师应具备扎实的专业知识和丰富的实际工作经验，能够通过专业背景和实际案例来讲解和解决问题。
2.教学能力：培训讲师应具备良好的教学能力，包括教学方法灵活多样、能够激发学员的学习兴趣、善于引导学员思考和互动等。
3.沟通能力：培训讲师应具备良好的沟通能力，包括清晰的表达能力、善于倾听和理解学员需求、能够与学员建立良好的互动关系等。
4.团队合作能力：培训讲师通常需要与培训团队、企业管理层以及学员进行良好的沟通与合作，因此具备良好的团队合作能力是必要的。
5.培训经验：具备一定的培训经验，能够熟练运用各种培训方法和工具，能够根据不同学员的需求进行个性化的培训。
二、绩效考核指标培训讲师的绩效考核指标应从以下几个方面进行考核：1.培训满意度评估：通过学员评价表、反馈调查等方式评估学员对讲师的满意度，包括教学内容、教学方法、互动交流等方面。
2.教学成果评估：评估学员的学习成绩、学习效果和学习进步，以及学员在实际工作中应用所学知识的情况。
3.培训计划完成情况：评估讲师完成培训计划的情况，包括开设课程数量、培训时间安排、培训内容的设计等。
4.培训项目成本控制：评估讲师在培训过程中的资源利用情况，包括教材费用、师资费用、场地费用等方面的控制。
5.学员维护能力：评估讲师对学员的关心和维护能力，包括解答学员的问题、及时回应学员的需求等。
三、考核方式培训讲师的绩效考核可以采用多种方式进行，其中主要包括以下几种方式：1.学员评价：让学员通过评价表、调查问卷等方式对讲师的教学进行评价，以了解学员的满意度和对讲师的评价。
2.视频录像评估：对讲师的讲课过程进行录像，并由专业评估人员进行评估，以评估讲师的教学能力和表达能力。
内部讲师绩效考核方案
内部讲师绩效考核方案背景为了更好地提升公司员工的专业知识和技能水平，公司设立了内部讲师岗位，负责为公司员工提供相关培训与讲座。
然而，内部讲师的教学质量参差不齐，如何评估内部讲师的工作表现，提高培训质量，是摆在公司面前的一项重要任务。
目的本文旨在制定一套科学、合理、有效的内部讲师绩效考核方案，通过考核反馈，逐步提高内部讲师的教学能力和教学质量，提高公司员工的培训效果。
考核指标1.培训内容设计–内容是否准确、实用、全面–是否符合受众群体的需要–设计是否清晰、易于理解2.培训活动执行–活动是否按时进行–讲师是否热情、自信、负责–学习氛围是否良好，是否能够激发学员的兴趣3.培训效果评估–学员对课程的满意度反馈–学员掌握课程知识的程度4.反馈管理–讲师是否能够及时处理学员反馈的问题–讲师是否能够积极改进教学方法与内容设计–讲师对学员提出的问题是否进行有效的回应与建议考核方法1.考核流程1.1 每次培训活动之后，学员会收到一份评估问卷，评估问卷包括了课程内容、讲师、课堂氛围、课程效果等方面。
1.2 根据评估结果，对讲师进行绩效考核评估。
1.3 对于考核结果优秀的讲师，公司将会得到相应的奖励与表扬，并会按照一定规律组织优秀讲师进行培训经验分享。
2.考核标准2.1 评估问卷的满意度得分最高考核分数为 80 分，位于前 20% 的讲师将得到 80 分的考核分数。
2.2 对于反馈管理得分前 20% 的讲师，将获得额外的 20 分的考核分数。
考核结果1.考核结果将会对内部讲师的绩效进行绩效考评，并将成为晋升、加薪或任岗的重要依据。
2.对于评估不合格或符合基本标准的讲师，评估结果将向其所在部门进行反馈，并制定个人改进计划。
结语内部讲师绩效考核方案将会帮助公司提升内部讲师的教学水平，同时也会帮助公司更好地监督和管理内部讲师的工作表现。
通过该方案的执行，我们相信公司在培养内部讲师方面会更加成熟和专业化。
高校教师绩效考核方案
第三次实践高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的1、通过考核使教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。
2、使绩效考核和教师工资挂钩，为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、关键名词定义1、绩效评估：又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度等）、数量、时间、成本等指标来体现。
三、绩效考核的原则绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化、公平公正化”原则。
四、考核内容（1）工作量，工作表现（职业操守、德育工作、教学常规、专业发展），工作成效（教学效果、育人成效、教研成效）（2）教学态度、教学过程、教学能力、教学效果五、考核方法量表评估法：这是一种比较科学的量化考核方法，在考核中，考评人员主要按照预先设计好的量表来对被评估人进行全面评价。
其基本结构主要由两大部分构成，一部分是是用以表示各种指标相对重要程度的权数体系，另一部分用以规定考核内容的指标体系。
等级评估法：根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、中、差"等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。
六、考核的基本程序1.工作岗位分析2.确定绩效目标3.确定考核方法4.制定考核量表5.实施考核6.考核结果的评定及应用七、考核意义及作用意义：提高组织管理效率及改进工作的重要手段是员工改善工作及谋求发展的重要途径作用：根据绩效评估结果，为人事决策与调整、培训，薪酬、激励、奖惩、工作分析与员工招聘以及人力资源计划、预算提供依据八、绩效考核中应注意的几个问题1.考评项目与标准选择不当、考评方法不科学、程序不严格2.心理因素：晕轮效应、趋中效应、近因效应、个人偏见九、具体实施：教师工作绩效考核量表学生评价量表分院：教育管理学院参评学生：10教管职位：学生日期：十．分数计算方法及考核等级确定1.访谈打分与学生打分的权重分别为30%、70%。
2024年讲师管理考核制度
2、助理讲师、讲师、高级讲师的任职资格
助理讲师：
(1) 具有讲授培训课程的愿望和责任感，普通话流利，思路清晰，良好的演讲与表达能力;
(2) 具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;
全年考核在C级（合格）以上者，年终可获得学习费用500元；
3、课件开发费
讲师开发课件具备专业性、实用性，并且试讲评估达到75%以上的，可以获得200元/课件开发费用；
4、全年考核两次为D级即不合格者，对其作出降级处理，直至撤销其讲师资格；
七、附则
本制度由人力行政中心制定并负责解释、执行、检查与考核； 本制度自报经总经理批准后之日起执行；
二、内训师队伍的来源与构成分工
1、内训师的来源：一是各级管理者，各级管理者皆担负培养员工的责任，是内部兼职内训师的主要承担者；二是业务骨干或技术尖子，各部门的业务骨干或技术尖子将是员工业务内训的主要内训师。
2、内训师队伍的构成：公司内训师队伍由助理内训师、内训师、高级内训师构成。
（1）助理内训师：主要开发和讲授新员工岗前内训及在岗员工的岗位技能内训课程等；
3.3 由于主观失误造成的培训失败，如：授课教材无针对性、懈怠培训工作，学员能力普遍未能提升等，扣罚1分，20元。
3.4 季度平均评估分最低的或评估平均分低于3分的，扣罚2分，40元。
3.5年度培训未超过6次的，每少一次扣罚3分，60元。
3.6每月培训效果较好，奖励1分，20元；季度培训评估均分最高的奖励5分，100元。
3、有义务根据参训员工需求开展业务培训，营造良好的培训氛围，培养员工的学习积极性，保证培训的顺利进行；
培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。
简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。
二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。
三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。
包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。
2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。
3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。
5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。
四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。
2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。
3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。
4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。
五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。
2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。
3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。
4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。
六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。
2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。
3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。
4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。
5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。
绩效管理培训计划方案
绩效管理培训计划方案一、培训目标本次绩效管理培训旨在帮助员工了解绩效管理的重要性，掌握绩效管理的基本原理和方法，提升员工绩效管理能力，促进企业绩效的持续提升。
二、培训对象企业管理层、各部门主管及员工三、培训内容1. 绩效管理概念及意义- 什么是绩效管理- 绩效管理的意义和作用- 绩效管理与企业发展的关系2. 绩效管理原则和方法- 目标设定与明确- 绩效评价标准的建立- 绩效评价方法与工具- 绩效数据的收集与分析- 绩效考核结果的运用3. 绩效管理的关键环节- 绩效测评- 绩效改进- 绩效激励- 绩效管理的监督和落实4. 绩效管理与员工发展- 绩效管理与员工激励- 绩效管理与员工培训- 绩效管理与员工晋升5. 绩效管理中的沟通与协调- 绩效沟通- 绩效管理中的冲突解决- 绩效管理中的团队合作6. 绩效管理中的现代科技应用- 现代科技在绩效管理中的应用 - 信息化对绩效管理的影响- 如何利用科技提升绩效管理效率四、培训方法1. 理论课程讲解2. 案例分析与讨论3. 角色扮演与实践操作4. 现场观摩学习5. 个人作业与小组讨论五、培训流程1. 前期准备- 确定培训内容、时间、地点- 招募培训讲师或机构- 预备培训教材和资料2. 培训开展- 进行理论讲解- 分组进行案例分析- 进行角色扮演与实践操作- 现场观摩学习3. 后期总结- 进行培训总结与反馈- 搜集培训效果反馈- 制定绩效管理培训计划总结报告六、培训效果评估1. 进行培训前的绩效评估- 收集员工对绩效管理的认知程度- 调查员工对绩效管理的期望2. 进行培训后的绩效评估- 考核培训后员工对绩效管理的理解程度- 调查员工对培训效果的满意度七、培训资源1. 培训讲师/机构2. 培训教材和资料3. 培训场地和设备4. 培训经费八、培训时间与地点培训时间：根据实际情况确定培训地点：公司内部会议室或外部培训基地九、培训经费本次绩效管理培训由公司全额承担，具体费用根据培训资源、时间和地点等情况确定。
培训讲师绩效考核内容
培训讲师绩效考核内容1. 专业能力
- 对所授课程内容的掌握程度
- 知识体系的完整性和系统性
- 理论与实践相结合的能力
- 解答学员提问的水平
2. 教学技能
- 课程设计和组织能力
- 授课语言表达能力
- 运用多种教学方法的能力
- 激发学员学习兴趣的能力
3. 职业素养
- 工作态度和责任心
- 遵守培训机构规章制度
- 与学员及同事的沟通协作能力
- 持续学习和自我提升的意识
4. 培训效果
- 学员对课程的满意度评价
- 学员知识技能的掌握和应用程度
- 培训目标的实现情况
- 对企业发展的实际贡献
5. 其他考核内容
- 服务意识和工作纪律
- 创新意识和应变能力
- 团队合作精神
- 个人发展潜力
以上是培训讲师绩效考核的主要内容,可根据具体情况进行调整和补充,并制定相应的考核办法和评分标准,以全面、客观地评估讲师的工作绩效。
培训讲师绩效评估制度
培训讲师绩效评估制度
背景
培训讲师是公司人才发展的重要组成部分，其绩效评估对于公司的人才管理至关重要。
因此，制定一套科学合理的培训讲师绩效评估制度，是公司人才管理工作的必经之路。
目的
本培训讲师绩效评估制度的目的是通过对培训讲师的工作表现进行系统评估，激励其发挥潜力，提高工作绩效，创造更加优异的业绩，进而实现公司和个人之间的共同成长。
流程
培训讲师绩效评估流程如下：
1. 确定评估指标：包括教学能力、课程设计、课件编写、学员反馈等，由人力资源部门确定具体标准和权重比例。
2. 收集评估数据：通过学员反馈、上级评估、同事评估等多方面渠道收集评估数据。
3. 进行评估分析：将收集到的数据进行比对和分析，得出每位讲师的评估结果。
4. 反馈结果和激励措施：将评估结果反馈给各位讲师，并根据评估结果，制定个性化的激励措施，如晋升、培训等。
参考建议
1. 建立激励机制：制定奖惩制度、晋升规定等，激励培训讲师通过不断研究和提升自身绩效。
2. 注重课程设计：加强培训讲师的课程设计和课件编写能力，提高课程质量，增加学员的研究积极性和参与程度。
3. 关注培训效果：通过学员反馈等方式，及时了解培训效果，不断优化培训方案。
4. 不断培养讲师：加强对讲师的培训和考核，提高整体的教学水平和培训质量。
5. 合理分配资源：按评估结果合理分配培训资源，进一步提高培训质量和效果。
本绩效评估制度将由人力资源部门负责执行，并根据具体需求和实际情况不断进行优化和调整，以保证评估结果的公正性和有效性。
讲师管理制度 积分制
讲师管理制度积分制一、前言讲师是一个组织中非常重要的岗位，他们承担着向员工传授知识、技能和培训的重要职责。
因此，讲师的管理尤为重要，只有健全的讲师管理制度才能保证讲师的工作效率和专业水平，进而提高员工的绩效和竞争力。
本文将探讨讲师管理制度积分制相关内容，旨在完善讲师管理体系，促进培训工作的不断提升和发展。
二、讲师管理制度积分制的基本概念讲师管理制度积分制是指以积分为基本单位对讲师进行评估、激励和奖励的一种管理体系。
通过设立明确的积分规则和考核标准，使讲师的工作量、质量和价值得到客观评价，进而对其进行激励和奖励，提高其工作积极性和创造力。
在积分制下，讲师不仅仅凭借工龄或职称来获取奖励，而是通过积极努力和实际表现来赢得积分和获得奖励，实现公平、公正和激励的目的。
三、讲师管理制度积分制的设计与实施1. 设立积分规则和考核标准在讲师管理制度积分制中，首要的是要设立明确的积分规则和考核标准，以保证其公平、公正和透明。
积分规则可以包括讲师的工作内容、目标要求、考核指标、评分标准和奖励措施等内容，使讲师清晰了解自己的工作任务和评价标准，进而有针对性地提高工作质量和效率。
2. 开展定期考核和评估在讲师管理制度积分制下，应该开展定期的考核和评估活动，对讲师的工作量、质量和价值进行客观、公正的评价，以确定其在积分制中的评分和位置。
考核和评估可以通过自评、上级评、同行评、员工评等多种方式进行，以全面地了解讲师的工作表现和存在问题，为其提供改进和发展的机会。
3. 实行激励和奖励机制激励和奖励是讲师管理制度积分制的核心内容，其目的是通过正向激励和奖励来鼓励讲师积极工作、勇于创新和提高绩效。
激励和奖励可以包括物质奖励、荣誉奖励、晋升机会等多种形式，使讲师感受到组织的关爱和肯定，进而增强其工作动力和责任心。
4. 建立监督和反馈机制在讲师管理制度积分制下，应该建立健全的监督和反馈机制，及时发现讲师存在的问题和不足，提供有效的指导和支持，促使其不断改进和提高。
培训讲师评定资格与绩效考核方案
培训讲师评定资格与绩效考核方案为了确保培训讲师的教学质量和培训成果的提升，制定培训讲师评定资格与绩效考核方案是非常有必要的。
该方案旨在对培训讲师的教学能力、专业技能和绩效水平进行全面评估和考核，以便提升讲师队伍建设和培训质量的提高。
一、培训讲师评定资格1.培训讲师的基本条件（1）具备相关专业知识和熟悉培训课程内容；（2）拥有一定的教学经验和良好的教育教学能力；（3）具备较强的沟通能力和表达能力；（4）具备良好的团队合作和协调能力。
2.培训讲师的选拔流程（1）初步筛选：根据培训讲师的简历和相关证书进行初步筛选，选出符合基本条件的人员；（2）面试评估：对初步筛选的讲师进行面试，考察其教学经验、专业素养和沟通能力；（3）试讲环节：根据面试结果，选取部分候选讲师进行试讲环节，评估其教学能力和表达能力；（4）综合评估：根据试讲环节的评估结果，对候选讲师进行综合评估，确定最终录用人选。
3.培训讲师的资格认证（1）录用的培训讲师需通过相关培训认证考试，获取教师资格证书；（2）培训讲师需定期参加教师培训，不断提升自身的专业知识和教学能力。
二、培训讲师绩效考核1.考核指标（1）教学成绩：考核讲师的课堂教学效果、培训成果和学员满意度等指标；（2）教学能力：考核讲师的教学方法、教学设计和教学流程等指标；（3）工作态度：考核讲师的工作积极性、责任心和团队合作能力等指标；（4）自我提升：考核讲师的学习态度和专业知识的更新能力等指标。
2.考核流程（1）定期评估：每学期对所有培训讲师进行一次定期评估，评估内容包括教学成绩、教学能力、工作态度和自我提升等方面；（2）教学观摩：定期组织讲师之间的教学观摩活动，让讲师们相互借鉴和提升；（3）学员评价：每次培训结束后，由学员进行讲师评价，评价内容包括课堂教学效果、教学方法和个人表现等方面；（4）领导评价：培训讲师的上级领导对其进行定期评价，评价内容包括工作态度、责任心和团队合作等方面。
培训讲师绩效考核方案
培训讲师绩效考核方案一、背景介绍培训讲师是企业发展中至关重要的人才，他们的教学能力、服务水平、职业道德以及业绩贡献关系到企业的发展和维持。
为了激发培训讲师的工作热情、提高培训质量和绩效，本文将介绍一种科学的培训讲师绩效考核方案。
二、培训讲师绩效考核方案1. 教学质量教学质量是培训讲师绩效考核的核心指标之一，它主要包括以下方面：•培训课程设计能力•教学方法和手段•课程达成效果•课堂管理能力•学员反馈教学质量考核应该结合培训讲师的工作实际情况进行，采用定量化和定性分析相结合的方法进行评估。
2. 服务水平服务水平是培训讲师的另一项重要考核指标，它体现了培训讲师的服务态度和服务能力。
主要考核指标包括：•服务态度•解决问题能力•沟通能力•培训后续服务能力服务水平考核应当以培训讲师的工作实际情况为依据，采用实物检查、实地督导和客户满意度调查相结合的方式进行评估。
3. 职业道德职业道德是培训讲师必须具备的素质和标准，它关系到企业声誉和形象，也关系到培训讲师个人的职业发展。
主要考核内容包括：•遵守职业规范•持续学习更新知识•诚信守约•保持良好的工作形象职业道德考核应当围绕企业的职业道德管理标准进行，采用问卷调查、个人面试和经历故事等方式进行评估。
4. 业绩贡献业绩贡献是培训讲师的工作核心之一，它关系到企业以及培训讲师的职业发展和收入水平。
主要包括：•培训任务完成情况•学员满意度•培训项目推广和销售情况•技术咨询和服务质量业绩贡献考核应当以培训讲师的工作实际情况为基础，采用数据分析、销售报表和项目考核等方式进行评估。
三、考核方法培训讲师绩效考核首先要建立一个科学的考核体系，然后根据考核体系进行定期的考核和评估。
培训讲师绩效考核可以采用不同的评价方法，如等级评价、排名评价、贡献度评价、投票评价等，具体评价方法应根据企业的实际情况和需求进行选择。
四、结语本文介绍了一种科学的培训讲师绩效考核方案，该方案将教学质量、服务水平、职业道德和业绩贡献四个方面作为考核指标，旨在激发培训讲师的工作热情、提高培训质量和绩效，同时为企业的发展和维持奠定基础。
教师绩效考核方案怎么写
教师绩效考核方案怎么写
概述
教师绩效考核是学校教务管理工作中一项重要的任务，是准确评定学
校教师教职工绩效水平的重要手段，是影响教师教职工绩效的关键因素。
为了保证学校教师教职工的绩效得到良好的评定，有必要制定一个全面考
核方案。
本文将针对教师绩效考核制定一个科学合理的方案，旨在通过客观、公正、合理的考核方案，使学校教师及教职工的绩效得到充分考量，
为学校教育发展增添动力。
一、考核方法
1、观察性考核：以班主任、教学督导主任为主的教师绩效考核，可
采取面对面的观察性考核，也可采用非对教师的间接观察性考核，如对教
师授课情况的调查、学生的调查等。
2、评价性考核：在评价性考核中，通过有关的问卷、表格等对教师
教职工的绩效进行细致全面的评价，以考核教师教职工绩效的关键环节和
重要内容，以了解教师绩效的全貌。
3、评比性考核：可以根据学校设定的政策，综合考核教师教职工在
本学期的教学科研成果、捐赠书刊、活动参与及校外表彰等情况，以评比
的方式考核他们的绩效。
二、考核内容
1、教学表现：主要考核教师教职工在教学中的表现情况，包括教态、教学方法、教学效果等因素；
2、研究能力：主要考核教师教职工的研究能力。
集团培训讲师评定标准
xxx智业集团文件《培训讲师晋级评定标准（试行）》集团总字[2015]第006号xxx智业集团二〇一五年八月十九日xxx智业集团规章制度签发表编号：SS-ZB-ZJL-15-006xxx智业集团文件集团总字[2015]第006号集团培训讲师评定标准第一章目的第一条为了促进xxx智业集团（以下简称集团）战略目标的达成，结合《集团薪酬管理制度》和《集团绩效管理制度》对于培训讲师绩效薪酬的规定，完善对培训讲师的技能评估，特制定本制度。
第二章原则第二条集团建设初期，广纳贤才，为实现公平、公正、公开的绩效薪酬，集团采取“同岗同酬、同岗不同酬”的原则，充分认可员工因技能的差异而享受不同的技能工资。
第三章培训讲师分级第三条讲师分级：集团将培训讲师分为四个级别，分别是专家顾问级、资深讲师级、管理实践级、督导培训级；同一级别根据讲师能力差异，设置成一级讲师和二级讲师，详见表一：表一：讲师分级表第四章培训讲师的职责第四条培训讲师的职责：（一）研发课程：能结合集团需要，独立研发课程，并进行授课或传授；（二）授课技能：能独立授课；能合理运用不同的培训方式，有效开展培训；（三）培训执行：能制定培训计划，根据培训计划执行培训目标；（四）课程复制：能复制并能熟练讲授非自己所研发课程；（五）活动策划：能独立策划一场活动，拥有策划能力；（六）活动组织：能根据活动要求组织活动，并很好的控场；（七）团队管理：拥有团队建设及团队管理能力，引领团队稳定向前发展；（八）绩效管理：结合团队发展，熟练应用绩效管理工具，促进绩效目标达成；（九）培训满意度：通过培训的执行，员工对于课程的满意度；（十）其他事项；第五条不同层级的培训讲师，掌握培训技能技巧的程度不同，考核评分分数也不尽相同，集团采用分数制考核评定方式，总分200分制，1为最低分，200为最高分，110分为定级考核及格分即督导培训级最低分。
根据分数差异性、递增性，匹配讲师级别的层级，形成培训讲师考核分数定级表。
培训讲师绩效管理制度
第一章总则第一条为规范培训讲师的绩效管理，提高培训质量，促进培训讲师的专业成长，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有从事培训工作的讲师。
第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，注重讲师的个人发展和团队协作。
第二章绩效目标设定第四条绩效目标应与公司发展战略、培训计划和讲师个人职业规划相结合。
第五条绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限（SMART原则）。
第六条绩效目标由培训部门与讲师共同制定，并定期进行评估和调整。
第三章绩效考核指标第七条绩效考核指标包括以下方面：1. 培训效果：学员满意度、培训后学员的技能提升、培训后的业绩改善等。
2. 培训内容：课程内容的准确性、实用性、新颖性等。
3. 教学能力：课堂管理、互动性、表达能力、案例分析能力等。
4. 课程开发：课程设计、课程更新、课程创新等。
5. 学员反馈：学员对讲师的满意度、学员的反馈意见等。
6. 专业发展：参加专业培训、获得专业认证、撰写专业文章等。
第四章绩效考核流程第八条绩效考核分为自评、互评和主管评价三个阶段。
第九条自评：讲师根据绩效考核指标进行自我评估。
第十条互评：由同事根据绩效考核指标对讲师进行评估。
第十一条主管评价：由培训部门主管根据绩效考核指标对讲师进行综合评价。
第十二条绩效考核结果应及时反馈给讲师，并进行分析和讨论。
第五章绩效结果运用第十三条根据绩效考核结果，对讲师进行以下处理：1. 优秀讲师：给予表彰、奖励、晋升机会等。
2. 合格讲师：提供培训和指导，帮助其提升绩效。
3. 不合格讲师：进行辅导，如仍无法达到要求，则考虑调整岗位或终止合同。
第十四条绩效考核结果作为讲师薪酬、晋升、培训等决策的重要依据。
第六章附则第十五条本制度由公司培训部门负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
第七章奖惩措施第十七条对绩效表现优秀的讲师，公司将给予以下奖励：1. 物质奖励：奖金、奖品等。
2. 精神奖励：颁发荣誉证书、优秀讲师称号等。
教育培训行业-讲师定级绩效考核方案
二、辅导员工定级
备注：课时绩效=授课绩效分数*50%+讲师授课学生调查表*50%
授课能力
能够开展班会、主题班会
P 工作年限（参考项） 1年以内 专业技能
能够开展班会、主题班会；
1年以上 熟悉1门以上基础课程；
自我管理 M
班级管理
1、出勤率92%以上； 2、按时提交周、月、半年、年总结和 计划以及其他报表； 3、能够持续提高和学习； 4、按时参加部门会议；
遵守公司规章制度以及工作流程；
遵守公司规章制度以及工作流程；
初级
2级：
3级 中级
1、能够开展班会、主题班会； 2、能够承担3门以上基础课程讲解； 4年以上 精通2门以上专业课程；掌握3门以上专业课程
1、出勤率98%以上； 2、按时提交周、月、半年、年总结和计划以及其 他报表；各项数据准确、完善；并能够提出建设 性意见和策略； 3、能够持续提高和学习；主动提升班级管理能 力；能够指导和帮助同事进行自我提高； 4、按时参加部门会议；积极总结和提出问题；能 够帮助同事解决问题；能够主持部门会议； 5、能够根据轻重缓急合理安排工作，正确时间做 正确的事情； 1、学期学生出勤率100%以上； 2、全年0事故； 3、毕业班级就业率100%以上，优质就业率30%以 上(无毕业班级不考虑此项）； 4、学期获得省市级以上班级荣誉2次以上； 5、能够快速选拔、组建班委会；能够指导、培养 班委；学期获得省市级级以上优秀班干部等荣誉 称号1次以上； 6、能够主动带领学生参加各项比赛； 7、按时按量完成学生访谈工作；通过访谈工作做 好学生问题解决和预防；
1、主动塑造并维护企业形象； 2、校企信息传达及时、准确；能够正确 处理校企事物； 3、无学校投诉；B 学转介绍 校企开拓拥抱变化
绩效考核培训计划方案
一、培训背景随着企业竞争的日益激烈，绩效管理已成为企业提升核心竞争力的重要手段。
为了提高员工的绩效管理水平，加强企业内部绩效管理体系的建立与完善，特制定本绩效考核培训计划方案。
二、培训目标1. 提高员工对绩效考核的认识，树立正确的绩效观念；2. 培养员工掌握绩效考核的基本方法、技巧和工具；3. 增强员工在实际工作中运用绩效考核的能力；4. 提升企业整体绩效管理水平，为企业发展提供有力保障。
三、培训对象1. 企业高层管理者；2. 各部门经理、主管；3. 人力资源部门员工；4. 对绩效考核感兴趣的其他员工。
四、培训内容1. 绩效考核概述- 绩效考核的定义、作用和意义；- 绩效考核的类型、流程和原则；- 绩效考核在企业中的应用价值。
2. 绩效考核指标体系构建- 绩效考核指标的定义、分类和特点；- 绩效考核指标体系的设计原则；- 关键绩效指标（KPI）的选取与设定。
3. 绩效考核实施技巧- 绩效考核面谈技巧；- 绩效考核数据收集与分析方法；- 绩效考核结果的应用与反馈。
4. 绩效考核常见问题及解决方案- 绩效考核中的公平性问题；- 绩效考核中的沟通障碍；- 绩效考核中的激励与约束机制。
5. 绩效考核软件应用- 绩效考核软件的功能与特点；- 绩效考核软件的操作方法；- 绩效考核软件的数据处理与分析。
五、培训方式1. 理论授课：邀请资深讲师进行授课，系统讲解绩效考核相关知识；2. 案例分析：结合实际案例，分析绩效考核在实际工作中的运用；3. 互动讨论：组织学员分组讨论，分享经验，解决实际问题；4. 模拟演练：通过角色扮演、案例分析等形式，提高学员的实际操作能力。
六、培训时间1. 培训时间：共计2天；2. 培训地点：企业内部培训室或外部培训机构。
七、培训费用1. 培训费用：根据实际情况确定，包括讲师费用、场地费用、资料费用等；2. 学员费用：免费参加培训。
八、培训评估1. 课后测试：培训结束后，对学员进行课后测试，检验培训效果；2. 学员满意度调查：收集学员对培训内容的满意度，为后续培训提供改进方向；3. 绩效考核改进：将培训内容应用于实际工作中，跟踪绩效考核效果，持续优化。
培训讲师评定资格绩效考核方案及对策
培训讲师评定资格绩效考核方案及对策绩效考核方案：1.培训讲师的绩效考核应该多维度、全面评估。
可以从以下几个方面进行考核：-教学能力：对讲师的教学技巧、教学方法、教学流程、教学效果进行评估，包括学员参与度、学习成果等指标。
-师德师风：评估讲师的职业道德、教学态度、诚实守信、责任心等指标。
-知识水平：评估讲师的专业知识水平、学习能力、教学资质等指标。
-管理能力：评估讲师的管理能力，包括组织能力、沟通能力、团队协作能力等指标。
-学员满意度：评估学员对讲师的满意程度，包括教学内容、教学方法、教学态度等指标。
2.评定资格的具体步骤：-设定明确的评定标准和指标，确保评定的客观性和公正性。
-综合运用定量和定性指标进行评价，在教学评价和学员满意度上采取问卷调查、访谈等方式收集数据。
-定期组织评定委员会进行评估，委员会由各部门主管和专家组成，确保评定结果的科学性和公正性。
-运用评定结果来制定培训讲师的晋升、奖惩和培训计划等管理决策。
对策：1.提供培训机会和资源：为培训讲师提供持续专业发展的培训机会和资源，提高其专业知识水平和教学能力。
2.建立反馈机制：建立学员对讲师的反馈机制，定期收集学员对讲师教学的评价和建议，及时调整和改进教学方法。
3.建立导师制度：为新加入的培训讲师指定有经验的导师，进行定期的指导和辅导，提高其教学能力和专业水平。
4.激励机制：建立激励机制，根据讲师的绩效进行奖励，提高其工作积极性和主动性。
5.定期评估和监督：定期对培训讲师进行评估和监督，及时发现问题，采取相应的改进措施。
6.加强培训讲师交流与学习：组织培训讲师交流和学习活动，通过分享经验和互相学习，提高整体的教学水平。
总结：培训讲师评定资格的绩效考核方案应该多维度、全面评估，包括教学能力、师德师风、知识水平、管理能力和学员满意度等指标。
同时，采取相应的对策，提供培训机会和资源、建立反馈机制、建立导师制度、建立激励机制、定期评估和监督、加强培训讲师交流与学习等方式，提高培训讲师的教学能力和专业水平，确保评定的公正性和科学性。
培训讲师绩效考核方案
培训讲师绩效考核方案
培训讲师绩效考核方案一般涵盖以下几个方面：
1. 培训结果：考察讲师的培训效果和学员的满意度。
可以通过学员问卷调查、考试成绩等方式进行评估，以了解讲师的培训是否达到预期目标。
2. 教学能力：考察讲师的教学能力和专业知识水平。
可以通过观察讲课过程、听课评价、课堂互动等方式进行评估，以判断讲师是否具备良好的教学技巧和知识背景。
3. 学员反馈：考察讲师的口碑和学员对其的评价。
可以通过学员的口头反馈、书面评价等方式进行评估，以了解讲师在学员中的影响力和声誉。
4. 自我发展：考察讲师的自我学习和发展能力。
可以通过讲师的学习计划、研究论文、参加培训课程等方式进行评估，以判断讲师是否有不断提升自己的意识和行动。
5. 师德师风：考察讲师的职业操守和专业素养。
可以通过师德评价、职业道德考核等方式进行评估，以了解讲师是否具备良好的职业道德和行为规范。
以上考核方案可以根据实际情况进行灵活调整和补充，以确保对培训讲师的绩效进行全面、客观的评估，能够有效激励讲师的工作积极性和提高培训质量。
绩效考核培训计划方案
绩效考核培训计划方案一、背景介绍随着市场竞争的日趋激烈，企业对员工的绩效要求也越来越高。
因此，建立一个有效的绩效考核体系，对员工进行培训，提高他们的工作能力和绩效水平，成为了企业发展的重要战略之一。
本文将针对企业绩效考核培训的相关内容，制定一套完善的培训计划方案。
二、培训目标1.了解绩效考核的基本概念和重要性，认识到绩效考核对企业发展的意义。
2.掌握绩效考核的工作原理和方法，了解绩效考核的具体操作步骤。
3.提高员工的绩效意识，激励员工不断提高工作水平，实现自我价值。
4.帮助企业建立科学有效的绩效考核体系，推动企业业绩持续增长。
5.提高企业管理者对员工绩效管理的能力，培养一支高绩效团队。
三、培训内容1.绩效考核的基本概念和重要性（1）绩效考核的定义和特点（2）绩效考核对企业发展的意义（3）绩效考核的发展趋势2.绩效考核的工作原理和方法（1）绩效考核的基本原则（2）绩效考核的基本方法和指标设置（3）绩效考核的过程和流程设计3.绩效考核的具体操作步骤（1）目标设定（2）绩效指标的选择（3）绩效考核工具的应用（4）绩效考核结果的反馈和奖惩措施4.绩效意识和价值观培养（1）员工绩效意识的培养和激励（2）激励员工提高工作水平的方法（3）员工自我管理和自我激励的能力培养5.科学有效的绩效考核体系建设（1）建立绩效考核的科学理念（2）构建绩效考核的科学指标体系（3）建立信息化的绩效考核管理系统6.员工绩效管理能力的培养（1）管理者绩效评价能力的培养（2）员工绩效激励能力的培养（3）员工与员工之间的协同合作能力培养四、培训方式1.讲座式培训通过专业讲师的讲解，教授绩效考核的基本理论知识和方法技巧，帮助员工全面了解绩效考核的相关内容。
2.案例分析式培训通过实际案例的分析和讨论，帮助员工理解绩效考核的实际操作过程，掌握解决问题的方法和技巧。
3.角色扮演式培训通过角色扮演和团队合作的形式，帮助员工模拟绩效考核的各个环节，提高他们的绩效管理能力和团队协作能力。
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培训讲师的绩效考核方案
一. 考核目的：
因志高兴企业的实力不断发展与壮大，企业对培训讲师的要求也不断的提高，企业的培训讲师首先就要求我们必须提高学习能力，不断的挑战自我，突破自己，从而顺应企业“由大到强”的发展要求。
作为培训讲师应当根据企业发展和市场变化不断的调整改变旧理念，打破形式主义，通过对各种“培训讲义”课件的及时丰富更新，不断提高自身内涵与授课水平及专业技能，打造成高质量的培训师团队，提高培训质量，激发员工的激情。
为加强中心企业培训师队伍的建设，规范培训是的管理程序，强化对培训师工作绩效的考核，激励培训师恪尽职守，努力工作，提高培训专业水平，提升做好本职工作的意识，并为培训师的聘任、奖惩提供依据。
同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。
二．考核依据
考核客体：全体培训讲师
考核的主体：培训讲师的领导，评审组（组长/全体人员共同参与评审），以及在培训新员工。
以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。
考核的方法：培训讲师的领导，评审组（组长/全体人员共同参与评审），以及在培训新员工反馈情况进行四部分的内容综合考评。
1．培训讲师领导考核评定以《领导考核评定表》进行分值考评（满分为50分）2．评审组考核评定严格依据以《讲师考核评定标准表》进行考评（满分为50分）
3.根据配对比较法对讲师进行考核，选出表现优秀的讲师。
三．考核指标：
我们考核讲师选择通过KPI考核指标，在众多的讲师中寻找一个优秀的讲师并对优秀讲师的成功关键要点进行监控。
通过寻找讲师成功的关键并层层分解，从而选择考核的关键绩效指标。
1.通过鱼刺图分析，寻找优秀培训讲师的成功关键领域，确定培训讲师的
重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；
2.确定培训讲师的标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的
策略手段；
3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素；
4、关键绩效指标的分解与落实。
四．考核的方式：
1，参评的标准：
2.考核的方法：
（1）.根据配对比较法对讲师进行考核。
把讲师进行两两配对进行考核。
（2）.综合考评分值=领导评分+评审组总分+在培业务员反馈得分
（满分：100分）
3.级别分值：
一级培训师分值为：90----100分
二级培训师分值为：80-----89分
三级培训师分值为：70-----79分
四级培训师分值为：60-----69分
——讲师综合考评分值60分以下，将给与降级处理并取消晋级资格考评三个月！
五．考核的周期：
讲师考核的周期为一个季度，根据考核方式进行考核。
六．考核的权重：
考评维度考评主体月度考
评权重年度考评权重
绩效任务绩效领导60% 50% 周边绩效直接上级10% 10% 管理绩效直接上级10% 10%
能力能力素质
领导5% 10%
培训新员工
15% 20%
七.领导考核评定表
项
目
分类得分评分标准与解释
1课堂讲师肢体语言
（10）*站姿：双腿笔直，不弯曲；双脚并拢，能昂首挺胸
*行姿;根据讲授内容有一定的走动，但是不会连续来回的徘徊，让人头晕；走动时眼神始终保持与员工接触，并没有背对员工的情况出现；
*手势:有一定的位置变化；没有叉腰、插裤兜、抱胸、背手的习惯性动作；
1.1站姿，行姿，手势表
现是否得当
1.2目光是否关注每个听
众*没有持续的盯着天花板、地板、黑板和电脑
*没有持续地看某些员工，而从不关注其他员工造成的偏台；
1.3板书是否适当和清晰*讲授内容的重点，关键点和难点，在
PPT中有没有表明，为方便员工理解和
深刻认识，在白板中板书并强调，方便
员工做笔记和记忆
*板书字迹工整，清楚，大小适中，每
个员工都能看见板书，PPT的背景不能
太过花俏
2授课表达技巧（20）*所有专业术语和名词都有通俗的解释
和说明，能将复杂的原理解释透彻和清
楚，让每个员工都能掌握和理解
*口齿、吐字清晰，普通话不影响员工
的收听，不拖泥带水
2.1表达是否清楚易懂
2.2是否能有声音强调重
点*讲授内容出现重要的慨念，故事在精彩的其他地方需要声音的特殊处理，或者高，或者低，与平时的声音不同，吸引听众的听觉神经
3与员工互动和交流
（20）讲师在上课开始，或者与陌生员工刚接触时，讲师的授课重点不急于授课内容，着重放在员工的情绪和兴趣上
*通过将员工都能接收和理解的故事、案例、由浅入深慢慢将员工引导到新的知识点和授课内容上
*利用幽默打破陌生员工和讲师之间的隔膜和紧张
*通过介绍自已和授课的主题，让员工了解，学习的目的和方向，集中员工的注意力
3.1是否应用破冰调整学
习气氛
3.2是否适时提问启发员
工思考在需要是会向听众提出各种问题，让员工思考或回答，增强授课的互动性
*提出的问题适当，不难也不易；提问的时机掌握适度
*不会为互动而提问
3.4能及时处理员工的提
问和疑问*当发现员工的表情有疑惑出现，会及时的停下来，了解员工对内容的理解程度，并回答员工的疑问，再继续授课
3.5关注员工的反应并及
时调整内容和进度授课的内容和节奏并不是固定的，每次授课根据员工的实际情况和听课的反应，调整进度和时间
*重点和关键点的授课时间课根据员工
临时调整
4内容组织（35）授课内容的组织有条理，内容分成几个
部门，每个部门分成几个小点，每个小
点分成几个层面，点线清楚
4.1内容是否层次清晰，
逻辑顺序合理自然
4.2观点和论据是否清楚
明确*授课内容观点清晰明确
*论据素材充分，可信
*论证角度多元，不偏激，不片面，让人信服
*论据所选取的素材与论点的关系密切，有说服力度
4.3内容安排是否有重
点，主次是否明了
内容重点突出，内容主次分明
4.4故事和案例是否与内
容贴切和有启发性*每个重要的知识点和观念都有相应的故事和案例说明
*故事和案例素材的选取与授课内容有直接的关系，有助于员工理解和讲课内容
*故事和案例的处理手段，突出重点，与内容有关的细节详细讲解，无关的铺垫快速介绍和略过
5总体评价（15）
5.1授课是否始终吸引听
众*有关始终对讲授充满好奇和兴趣
*内容生动，容易消化
*不断有学员参与和思考，学院的思路紧跟老师的主线
5.2讲述是否有说服力和
影响力*讲授的方式具有强大的说服力和理论依据，让人信服
*给每个学员思想的震撼，深深的影响到每个学员的内心
八.讲师考核评定标准表：。