全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系及统计任务分工目录一、国家人才发展主要指标二、人才队伍建设统计指标(一)党政人才资源统计指标(二)企业经营管理人才资源统计指标(三)专业技术人才资源统计指标(四)高技能人才资源统计指标(五)农村实用人才资源统计指标三、重点领域人才资源统计指标(一)科技人才资源统计指标(二)装备制造人才资源统计指标(三)信息产业人才资源统计指标(四)生物技术人才资源统计指标(五)新材料人才资源统计指标—1—(六)航空航天人才资源统计指标(七)海洋人才资源统计指标(八)金融财会人才资源统计指标(九)国际商务人才资源统计指标(十)生态环境保护人才资源统计指标(十一)能源资源人才资源统计指标(十二)现代交通运输人才资源统计指标(十三)农业科技人才资源统计指标(十四)教育人才资源统计指标(十五)政法人才资源统计指标(十六)宣传思想文化人才资源统计指标(十七)社会工作人才资源统计指标(十八)医药卫生人才资源统计指标(十九)防灾减灾人才资源统计指标四、国家人才发展监测与评价主要指标—2—一、国家人才发展主要指标注：以上指标包括全国及各省区市—1—二、人才队伍建设统计指标(一)党政人才资源统计指标(责任单位：中央组织部)—2——3—(二)企业经营管理人才资源统计指标(公有制经济领域数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制经济领域数据统计责任单位：国家统计局)—4——5—(三)专业技术人才资源统计指标(国家企事业单位数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制经济领域数据统计责任单位：国家统计局)—6——7—(四)高技能人才资源统计指标(公有制领域数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制领域数据统计责任单位：国家统计局)—8—(五)农村实用人才资源统计指标(责任单位：人力资源和社会保障部牵头，国家统计局、农业部配合)—9—三、重点领域人才资源统计指标(一)科技人才资源统计指标(责任单位：科技部)注：标“★”为国际可比指标—10—(二)装备制造人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)—11——12—(三)信息产业人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)注：标“★”为国际可比指标—13—(四)生物技术人才资源统计指标(责任单位：科技部)—14—(五)新材料人才资源统计指标(责任单位：科技部)—15—(六)航空航天人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)—16—注：标“★”为国际可比指标—17—(七)海洋人才资源统计指标(责任单位：国家海洋局)(八)金融财会人才资源统计指标(金融人才资源统计责任单位：人民银行；财会人才资源统计责任单位：财政部)金融人才资源统计指标财会人才资源统计指标(九)国际商务人才资源统计指标(责任单位：商务部)(十)生态环境保护人才资源统计指标(责任单位：环境保护部)(十一)能源资源人才资源统计指标(责任单位：国家能源局)(十二)现代交通运输人才资源统计指标(责任单位：交通运输部)(十三)农业科技人才资源统计指标体系(责任单位：农业部)(十四)教育人才资源铳计指标(责任单位：教育部)注：上述指标除特别说明，均指各级各类教育(十五)政法人才资源统计指标(责任单位：中央政法委)(十六)宣传思想文化人才资源统计指标(责任单位：中央宣传部)(十七)社会工作人才资源统计指标(责任单位：民政部)（十八）医药卫生人才资源统计指标(责任单位：卫生部)注：标“★”为国际可比指标(十九)防灾减灾人才资源统计指标(责任单位：民政部)注：标“★”为国际可比指标四、国家人才发展监测与评价主要指标。
全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系
全国人才资源统计指标体系及统计任务分工
目录
一、国家人才发展主要指标
二、人才队伍建设统计指标
(一)党政人才资源统计指标
(二)企业经营管理人才资源统计指标
(三)专业技术人才资源统计指标
(四)高技能人才资源统计指标
(五)农村实用人才资源统计指标三、重点领域人才资源统计指标
(一)科技人才资源统计指标
(二)装备制造人才资源统计指标
(三)信息产业人才资源统计指标
(四)生物技术人才资源统计指标
(五)新材料人才资源统计指标
—1—
(六)航空航天人才资源统计指标
(七)海洋人才资源统计指标
(八)金融财会人才资源统计指标
(九)国际商务人才资源统计指标
(十)生态环境保护人才资源统计指标
(十一)能源资源人才资源统计指标
(十二)现代交通运输人才资源统计指标
(十三)农业科技人才资源统计指标
(十四)教育人才资源统计指标
(十五)政法人才资源统计指标
(十六)宣传思想文化人才资源统计指标
(十七)社会工作人才资源统计指标
(十八)医药卫生人才资源统计指标
(十九)防灾减灾人才资源统计指标四、国家人才发展监测与评价主要指标—2—。
人力资源指标体系
人力资源指标体系设置的包括以下五大原则1．适用性设置指标体系的目的是为了战略规划工作的应用，因此一定要考虑到可操作的问题和适用问题。
2．系统性人力资源信息系统包括与人力资源相互联系的各方面的信息。
3．客观性人力资源指标体系的建设必须以客观事实为依据，各指标应描述人力资源状况的具体特征，要适应经济、社会发展的需要。
4．规范性指标的名称、含义、内容和计算范围、计量单位、计算方法要规范统一，要与国际接轨、符合国际惯例。
5．动态性人力资源的状况随时在发生变化，在指标体系中要设置出反映整个队伍发展变化的动态性指标，以便对整个人力资源状况作出科学全面的评价和准确的预测。
企业人力资源管理评价指标体系企业人力资源管理的评价指标体系人力资源是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。
作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。
对企业人力资源管理的效益进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。
一、国内外企业人力资源管理评价指标评析国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。
这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价.1．企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。
国外企业评价没有采用综合办法，而是根据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。
国内主要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总体评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系，上海交大系统工程研究所高宏等的企业可持续竞争力评价指标体系，以及山东矿业学院王新华等的企业可持续发展评价指标体系。
纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反映企业人力资源管理的指标数目偏少，虽然兼顾了人力资源管理系统中有关效率和效果的指标，但缺乏反映系统内外部协调的指标。
人才资源主要指标解释
主要指标解释1.从业人员期末人数指报告期末最后一日24时在本单位中工作，并取得工资或其他形式劳动报酬的人员数。
该指标为时点指标，不包括最后一日当天及以前已经与单位解除劳动合同关系的人员。
是在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和。
从业人员不包括：（1）离开本单位仍保留劳动关系，并定期领取生活费的人员；（2）在本单位实习的各类在校学生；（3）本单位因劳务外包而使用的人员，如：建筑业整建制使用的人员。
18、人才资源具体包括在各级国家行政机关和参照公务员制度管理的党政机关、人大政协机关、法院检察院机关、民主党派和有关群众团体机关依照公务员制度管理的事业单位中工作的公务员；在企业、事业单位和其他非公有制经济组织中从事专业技术工作或专业技术管理工作的人员；在企业、事业单位和其他非公有制经济组织经营管理岗位上工作的人员；在各级机关、事业、企业单位和其他非公有制经济组织中技术工人岗位上工作的技术工人。
19、中层及以上管理人员指在单位及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。
包括单位主要负责人或高级管理人员（包含同级别及副职）、单位内的一级部门或内设机构的负责人（包含同级别及副职），特大型单位可以包括一级部门内设的管理机构的负责人（包含副职）。
具体包括中国共产党机关负责人、国家机关负责人、民主党派和工商联负责人、人民团体和群众团体、社会组织及其他成员组织负责人、基层群众自治组织负责人、企事业单位负责人。
一般下延一级。
20、专业技术人员指专门从事各种科学研究和专业技术工作的人员。
从事本类职业的人员，要求接受过系统的专业教育，具备相应的专业理论知识，并且按规定的标准条件评聘专业技术职务。
专业技术人员还包括未聘任专业技术职务，但在专业技术岗位上工作的人员。
此项是以下4小项的合计项。
21、高级技术职称人员指具有国家规定的高级专业技术职称资格并受聘高级技术职务的人员。
包括高级工程师(含一级飞行员、高级船长)，农业推广研究员、高级农艺师，正副研究员，正副主任医师，正副教授、高级讲师、中学高级教师，高级经济师，高级会计师，高级统计师，正副译审，正副研究馆员，正副编审、高级记者、主任记者、高级编辑、主任编辑，一、二级律师、公证员，播音指导、主任播音员，高级工艺美术师，国家级教练、高级教练，一、二级艺术人员，高级政工师。
中国区域国际人才竞争力研究指标体系说明
中国区域国际人才竞争力研究指标体系说明以中国区域国际人才竞争力研究指标体系说明为标题近年来，随着全球化进程的加快和经济发展的不断提速，国际人才的竞争也日益激烈。
为了评估中国不同区域的国际人才竞争力，建立一个科学的指标体系是非常重要的。
本文将从不同维度分析中国区域国际人才竞争力的指标体系。
一、人才供给指标人才供给是国际人才竞争力的基础，主要包括高等教育机构数量、人才培养质量和人才流动性。
高等教育机构数量反映了一个地区的人才培养能力，人才培养质量则反映了一个地区的教育水平和学术研究能力。
人才流动性是评估一个地区吸引和留住人才能力的重要指标。
二、人才需求指标人才需求是国际人才竞争力的重要组成部分，主要包括高技能人才需求、创新人才需求和产业结构调整对人才需求的影响。
高技能人才是现代产业发展的核心，而创新人才则是推动科技创新和产业升级的关键。
产业结构调整将对人才需求产生重要影响，不同地区的产业结构决定了对人才的需求量和需求结构。
三、人才流动指标人才流动是国际人才竞争力的重要表现，主要包括人才引进和人才输出两个方面。
人才引进是评估一个地区吸引国际人才能力的指标，包括吸引国际高层次人才和留学生数量。
人才输出则反映了一个地区人才资源的流失情况，包括留学生流失率和高层次人才流失率等指标。
四、人才政策指标人才政策是国际人才竞争力的关键因素之一，主要包括人才政策的制定和实施情况。
人才政策的制定需要考虑人才需求和人才供给的平衡，以及人才流动的引导和管理。
人才政策的实施则需要考虑政策的有效性和执行力。
五、人才环境指标人才环境是国际人才竞争力的重要影响因素，主要包括城市环境和生活环境。
城市环境包括城市规模、城市发展水平和城市创新能力等指标，反映了一个地区的发展潜力和吸引力。
生活环境则包括居住条件、教育资源和医疗保障等指标，反映了一个地区的人文关怀和社会福利。
六、人才创新指标人才创新是国际人才竞争力的核心要素，主要包括科技创新能力和创新创业氛围。
试述企业人力资源管理统计的指标体系
试述企业人力资源管理统计的指标体系一、引言企业人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力具有重要意义。
为了更好地实现人力资源管理的目标，需要建立完善的指标体系。
本文将从人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利和员工关系等方面，详细阐述企业人力资源管理统计的指标体系。
二、人力资源规划1. 人员需求预测：根据公司战略和业务计划，预测未来一段时间内所需岗位数量和类型。
2. 人员结构分析：对公司现有员工进行分类统计，分析各类员工的数量占比及其变化趋势。
3. 用工形式分析：对公司用工形式进行分类统计，如全职员工、兼职员工、临时工等。
三、招聘与录用1. 招聘渠道分析：统计各种招聘渠道所产生的应聘者数量及质量，并进行效果评估。
2. 招聘周期分析：对每个岗位的招聘周期进行统计，并评估是否需要优化流程。
3. 面试合格率分析：对面试合格率进行统计，以评估招聘流程的有效性。
4. 新员工入职率分析：对新员工入职率进行统计，以评估公司的吸引力。
四、培训与开发1. 员工培训覆盖率分析：统计公司内部培训和外部培训的覆盖率，并评估其效果。
2. 培训费用占比分析：对公司的培训费用进行分类统计，并评估其占比是否合理。
3. 培训成效评估：对员工在培训后的表现进行评估，以确定培训方案是否达到预期目标。
五、绩效管理1. 绩效考核覆盖率分析：统计公司绩效考核范围内员工的比例，并评估其有效性。
2. 绩效考核结果分析：对员工绩效考核结果进行分类统计，并确定优秀、良好、及格和不及格人数占比。
3. 绩效激励措施分析：对绩效激励措施进行分类统计，如奖金、晋升等，并评估其激励作用。
六、薪酬福利1. 薪酬总额分析：对公司薪酬总额进行分类统计，如基本工资、津贴、奖金等。
2. 薪酬结构分析：对公司薪酬结构进行分类统计，如固定薪酬和绩效薪酬的占比。
3. 福利待遇分析：对公司提供的福利待遇进行分类统计，并评估其吸引力。
七、员工关系1. 员工流失率分析：对员工流失率进行统计，并评估其原因和影响。
人才测评指标体系
评分
虽有一定的成就需求，但不愿为之付出。（0-2分）
能够表现出对成功的渴望，但在付诸行动过程中有所欠缺。（3—5分）
在工作中具有成功的欲望,并可为之付出努力。（6—8分）
在工作中表现出很强的成就动机，并通过坚忍不拔的意志努力实现既定目标,成就自我。(9—10分）
测评指标
市场意识
7。市场意识
市场意识即对市场的变化具有敏锐的洞察力，能够根据市场的变化调整营销策略，挖掘市场潜力，开拓新渠道、发展新客户。
测评指标
分析式思考
8.分析式思考
分析式思考即具有敏锐的判断,能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。
定义
评分
对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化。（0-2分）
客观地对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见,做出一般性判断。(3—5分)
分析团队成员的不同心态，可以组织开展一些团队活动（3—5分)
能够树立团队目标，制定规章制度,并监控执行过程（6-8分）
分析团队成员的差异,帮助他们树立目标，制定规章制度，在团队中营造积极向上的工作分为，强化团队的沟通与协作（9—10分）
测评指标
自我意识
3.自我意识
自我意识即具有良好的个人品质，在工作中能充满自信地应对挑战，遇到问题时,可以虚心向他人请教，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我的能力。
战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力,能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考,善于做出决策,提出切实可行并付诸实践的能力。
定义
评分
风险意识差,不具备敏感的洞察力，目光较短浅（0—2分)
能够对全局性问题进行深入分析，做出决策（3—5分）
人才资源统计工作会议的讲话
人才资源统计工作会议的讲话人才资源统计问题是人才战略中基础性的工作,党和国家对这一工作十分关心,下面是店铺给大家整理的人才资源统计工作会议的讲话，仅供参考。
人才资源统计工作会议的讲话篇1同志们：人才是第一资源，人才问题是关乎全县经济社会发展大局的关键性问题。
强县大业，人才为本。
人才资源统计工作是一项重要的基础性工作，它为人才工作的战略规划、政策研究和宏观指导提供第一手数据资料，因此，做好人才资源统计工作具有十分重要的意义。
为顺利完成此次全县人才资源统计工作的各项任务，我提几点要求。
1.统一认识，加强领导。
大力实施人才强县战略，离不开人才资源统计提供的基础数据。
我们要通过人才资源统计调查，摸清底数，掌握情况，为制定全县“十二五”人才规划、加强人才队伍建设提供详实、准确的数据。
各部门要从我县经济社会发展的战略高度，充分认识做好人才资源统计工作对于人才队伍建设的战略规划、政策研究和宏观指导的重要意义，切实加强对人才资源统计工作的领导，各科室负责人要专门向领导汇报有关工作，第一把手要高度重视，精心组织，在人力、物力和经费等方面予以支持保障，确保如期、高质量的完成此次统计工作任务。
2.各负其责，密切配合。
目前，人才资源统计工作的任务和分工已经明确，各部门要各司其职，各负其责，认真完成好所担负的工作，用科学的方法、认真负责的态度进行数据的收集与整理，确保数据的真实性与准确性。
根据党管人才原则和人才工作机制，县委组织部人才办要充分发挥牵头总抓以及其他各方面的作用，做好协调服务工作。
人才资源统计调查工作由各级党委组织部门统一领导，组织部、人劳社保局、农办、经贸局、民政局、工商联等有关部门分工负责。
3.加强沟通，保证质量。
人才资源统计工作是一项涉及多个单位部门的系统性工作，需要各有关部门密切合作，加强协调与沟通。
在人才统计工作中，基层是决定整个统计工作质量最关键的节点，提高统计数据的准确性，必须从基层抓起;把住统计工作质量关，必须从基层这个源头把起。
人才培养质量指标体系
人才培养质量指标体系人才培养质量指标体系是指用于评估和监测高校或其他教育机构人才培养质量的一套指标或标准。
它能够帮助教育机构识别弱项、改进教育方法、提高教学质量，以培养出更符合社会需求的优秀人才。
在人才培养领域，人才培养质量指标体系的制定和应用具有重要的现实意义。
下面将介绍一个较为完整的人才培养质量指标体系。
一、基础设施指标1.实验室和实践基地：评估实验室的数量、规模和设备等是否能满足人才培养的需求；实践基地的数量、种类和使用率是否适当。
2.图书馆藏书量：评估图书馆的藏书量是否丰富，及时更新，能为学生提供多样化的学习资源。
3.教室和办公室设施：评估教室和办公室设施是否符合教学和研究的要求，是否能提供良好的学习和工作环境。
二、师资力量指标1.教师的学历和学术背景：评估教师的学历层次和学术背景是否符合教学和科研要求，是否具备较强的教学和指导能力。
2.教师的教学能力：评估教师的教学方法和教学效果，看是否能够激发学生的学习兴趣，提高学生成绩。
3.教师的科研成果：评估教师的科研成果数量和质量，看是否能为学生提供前沿的学术知识和实践教育。
三、课程设置与教学指标1.课程设置的合理性：评估课程设置的科研方向是否与社会需求相适应，能否培养出符合社会需要的专业人才。
2.教学方式和方法：评估教学方式和方法是否多样化，能否激发学生的学习兴趣，培养学生的创新能力和实践能力。
3.课程质量评估：对课程的教材、课件、作业、考试等进行评估，看是否符合学院和学生的要求，并能够提升学生的综合素质。
四、学生评价与发展指标1.学生进入率和通过率：评估学生的选拔机制和录取标准，看是否能够选拔出合适的学生，并通过足够的课程要求来验证学生的学习能力。
2.学生综合素质发展：评估学生的综合素质发展情况，包括思想政治、道德品质、学术能力、领导力、创新能力等。
3.毕业生就业率和就业质量：评估毕业生的就业率和就业质量，看毕业生是否能够顺利就业，并在工作中发挥良好的能力。
中共中央组织部人事部
全国人才资源统计培训班
绪 言 人才资源统计工作的背景
做好人才资源统计工作，对于加强 党的执政能力建设、实施人才强国战略、 实现全面建设小康社会的目标，具有十 分重要的意义。
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全国人才资源统计培训班
绪 言 人才资源统计工作的背景
中央人才工作协调小组把
建立全国人才资源统计指标体系 列为2004年的一项重点任务。
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全国人才资源统计培训班
第一部分 人才资源统计工作概述
①
②
统计范围 ：机关、企业、事业单位、
民办非企业单位、个体工商户、社区、农村。
企机业关：包括党公委有、经人济大控、制政的府企、业 和政非协公、有法经院济、控检制察的院企、业民。主党派、人 民团体。
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全国人才资源统计培训班
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全国人才资源统计培训班
绪 言 人才资源统计工作的背景
全国人才统计工作领导小组， 开展了《全国人才资源统计指标 体系及统计调查实施方案》的研 究工作。
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全国人才资源统计培训班
绪 言 人才资源统计工作的背景
2004年10月19日，中央人才工 作协调小组第六次会议审议并通过
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全国人才资源统计培训班
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全国人才资源统计培训班
第一部分 人才资源统计工作概述
一、统计体制的变化
① ② 往今年：根据党管人干才部原则和人干才部工管 作理机 的制 有， 关人规才定资，源干统部计 统调 计查 调工 查作 工由 作各 由级 各 党级委 党组 委织 组部织门部统门一统领一导 领， 导组 ，织 组、 织人 、事 人、 事 劳部动 门和 分社 工会负保责障。、农业、统计等有关部 门分工负责。
人力资源分析指标解析
人力资源分析指标解析人力资源分析指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数=年初到统计时点月份的月人数之和÷月数季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12【收集渠道】人力资源部员工花名册注意：很多资料采用（期初人数+期末人数）/2的公式来计算平均人数，此种计算方法有误，后面小编会详尽解释。
1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
人力资源岗位评估指标体系
人力资源岗位评估指标体系人力资源岗位评估指标体系是用来衡量和评估人力资源岗位工作表现和绩效的一套指标体系。
该指标体系是人力资源管理的重要组成部分，可以帮助企业进行合理的岗位设定、人员定编、绩效评估和员工薪酬激励等工作，从而提高组织的绩效和竞争力。
一、工作成果指标：1.招聘成本控制率：衡量人力资源岗位在招聘管理方面的能力，低成本招聘合适人员的能力。
2.招聘时效：衡量人力资源岗位在招聘管理方面的敏捷性和高效率。
3.员工流失率：衡量人力资源岗位在员工留存和流动管理方面的能力。
4.培训满意度：衡量人力资源岗位在培训管理方面的质量和效果。
二、核心能力指标：1.沟通能力：衡量人力资源岗位对其他部门和员工的有效地沟通和协调能力。
2.决策能力：衡量人力资源岗位在人才管理决策方面的权衡和判断能力。
3.团队合作能力：衡量人力资源岗位在团队内与同事间的合作和协作能力。
4.效率和执行力：衡量人力资源岗位在工作中的高效率和较好的执行力。
三、专业技能指标：1.法律法规素质：衡量人力资源岗位对劳动法规和劳动合同等法律法规的理解和应用能力。
2.岗位运作能力：衡量人力资源岗位对岗位梳理、薪酬设计、职位评估等人力资源相关工作的运作能力。
3.人才储备管理能力：衡量人力资源岗位对人才储备的规划和执行能力。
四、职业素养指标：1.遵守职业道德：衡量人力资源岗位在工作中的职业道德和职业操守。
2.服务意识：衡量人力资源岗位对员工的服务意识和服务质量。
3.自我成长和学习：衡量人力资源岗位对自我成长和学习的积极性和能力。
五、绩效评价指标：1.目标完成率：衡量人力资源岗位在设定的目标上的完成情况。
2.质量评估：衡量人力资源岗位在工作质量上的水平和表现。
3.综合评价：综合考虑人力资源岗位在工作各方面的能力和表现进行综合评价。
以上就是人力资源岗位评估指标体系的一些指标，企业可以根据自身的实际情况和需求进行调整和补充。
人力资源岗位的工作内容和职责在不同的企业中可能有所差异，因此也需要根据实际情况进行细化和调整。
全国人才资源统计信息管理系统综合版ppt课件
谢谢
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秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户 满意！
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10、数据查询
根据用户选择的报表，从数据库中查询 数据，并将查询结果显示出来。
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三、数据处理质量控制要求
为保证数据处理过程中的数据质量，尽可能的 防止错误的发生，应遵循： – 按照要求配置正版软件。 – 使用统一下发的数据处理标准和程序，各地 不得修改数据结构、程序模块及工作流程。 – 数据的录入、修改、审核、上报、接收必须 通过用户操作界面完成。
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（5）其他综合单位
– 配备一台微机。PIII 500 以上、128M 以上的内存、15G以上硬盘 。 – 存储介质 – 打印机
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五、系统安装与启动
1、 系统安装： 用户用鼠标双击安装文件：“安 装全国人才资源统计信息管理系 统(综合版2004）.exe”文件,系统 将进入安装界面，然后按“下一 步” ，自动安装，直到出现 “完成”按钮界面，点击“完成” 完成软件的安装 。
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2、系统启动： [开始]=>[程序]=>[全国人才资源统 计信息管理系统]=>[综合版]=>[全国 人才资源统计信息管理系统(综合版 2004)]
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六、强调说明
1、接收数据： 如果在名录管理中未指明法人代码和行政 区划码，则在指明接收文件后，必须指明对应 的名录单位，然后接收 2、代报基层套表： – 名录中必须指明代报直属单位的法人代码和 行政区划码 – 代报完成时，要“提交”，否则在“报送一 览表”中的代填状态为“未完成”
人才评价指标体系构建与实践研究
人才评价指标体系构建与实践研究作为一个国家或企业，拥有高素质的人才是非常重要的。
而为了更好地衡量人才的优劣，评价指标体系便应运而生。
本文将探讨人才评价指标体系的构建与实践研究。
一、人才评价的意义首先，让我们来了解人才评价的意义。
人才评价是衡量一个人在专业领域内的知识、能力和经验的重要方法。
评价指标体系可以帮助人才更好地定位自身所处的位置，进一步提高自身的发展空间和竞争力。
此外，对于国家或企业而言，建立合理的人才评价指标体系不仅可以为招聘提供参考依据，也可以为人才选拔、培养和考核提供重要支持。
二、人才评价指标体系概述人才评价指标体系是一种标准化的评价体系，用于评估个人或单位内部各项工作的表现，从而实现管理的科学化。
通常情况下，人才评价指标体系包括三个层次的指标。
第一层是职业道德、工作态度和较为基础的技能；第二层是岗位责任和专业技能；第三层是较高层次的管理能力、组织协调能力和领导力等重要因素。
评价指标体系的搭建需要按照不同的人才类型、行业特征和职位需求进行划分，不断优化和完善。
三、人才评价指标体系构建人才评价指标体系的构建需要经过科学的设计和调研。
首先，在职位分析的基础上，明确每个岗位应该具备的基本职责，并分析职位要求的技能、知识和能力。
其次，根据人才需求和行业特征确定各个指标的权重，选择一些合适的指标作为评价标准。
接下来，构建指标量表，规范评价体系的标准化程度，保证结果的科学性和可信性。
另外，还需要在实际操作过程中实时监控并不断优化人才评价指标体系。
只有这样，才能够更好地服务于发展需要，实现评价指标体系升级和改进。
四、人才评价指标体系的实践研究人才评价指标体系的实践研究是一个不断完善的过程。
一方面，需要提高评价体系的科学化水平，提升评价结果的可靠性；另一方面，需要充分关注人才评价指标体系的社会影响，通过权威机构的认证和鉴定，推广人才评价指标体系的应用。
此外，根据各个行业特点和不同人群的需求，发展出符合本地化特点和发展需要的人才评价指标体系体系，实现人才与企业的发展目标的良性互动。
人才指标设置方案
人才指标设置方案引言人才是一个国家或企业可持续发展的重要资源。
随着经济的发展以及社会进步，人才的需求与分类也开始发生变化。
因此，建立一套科学的人才指标体系对于企业的发展至关重要。
人才指标体系人才指标体系是通过对企业或者组织内部对各类人才的需求和岗位要求进行分析，提出一套符合企业管理目标和战略规划的、科学、动态和量化的指标，以实现人才管理的科学化和精细化。
目前人才指标体系主要可以分为两个方面。
人才需求指标人才需求指标是根据企业招聘需求，对人才的各类能力、知识、经验和素质等进行分类和分析，根据企业实际需求制定出招聘的人才标准和条件的一种指标体系。
具体指标包括招聘人才方向、专业和水平、工作经验、个人能力和素质等。
人才能力指标人才能力指标是根据企业的核心竞争力和人才培养策略的要求，对各个岗位能力分解再分解，最终确定据此量化人才招聘、晋升、培训、激励和退出等方面的各项要求的指标体系。
具体指标包括学历水平、专业技能、语言能力、信息素养、管理能力、沟通能力、团队合作能力等。
人才指标设置流程人才指标的制定需要经过一定的流程，下面是一些基本的流程。
1.对企业战略和业务发展进行分析，确定人才岗位需求和人才类型。
2.根据人才需求分析制定相应的人才招聘与选拔标准，确定人才需求指标。
3.将人才能力指标分解再分解，并与人才岗位需求相匹配，形成能力标准，确定人才能力指标。
4.将不同职业类别的人才标准和能力指标进行对比分析，提出不同职业类别的人才指标。
5.对人才指标进行细化和量化，制定人才管理规划和激励措施。
人才指标设置的意义制定企业科学的人才指标设置方案，具有以下意义。
1.为企业制定合理化、科学化、量化的人才招聘方案提供参考。
2.有利于科学规范的人才管理，提高人才的积极性和创造力。
3.提高企业的创新能力，增强企业内在竞争力。
4.有助于实现企业长远规划，实现企业的可持续发展。
总结通过制定科学的人才指标设置方案，有助于企业在人才招聘、管理、培训、激励等方面实现精准化管理和长远发展。
人力资源工作者测评指标体系完整版
没有耐心倾听他人讲话1
协调能力3
待人处事能力强，善于协调工作和人员沟通，营造良好的工作氛围3
能基本协调和同事之间的关系2
人际关系紧张1
决策能力4
具备一定的预测能力，能够准确和果断地作出决策4
决策能力一般2
无主见，不果断1
学习能力4
进取意识强，能够根据时代和企业的要求不断更新自己的知识4
3
2
3
1
身体素质
3
3
3
3
总分
11
7
11
7
3
权重
0。282
0。179
0。282
0.179
0.08
收集多组数据,经平均，修正后得出上表权重分配表.
权重分配表
品性素质
知识素质
能力素质
技能素质
身体素质
0.28
0.18
0。28
0。18
0.08
每个分指标赋分方法同上。所有赋分结果请参考总表。
自制力1
面对诱惑自制力强1
面对诱惑自制力一般0。5
面对诱惑自制力弱0.2
亲和动机3
愿意投入该工作，融入该组织,认同公司价值观，愿意与公司同舟共济3
基本认同公司的价值观，能基本协调公司与个人利益关系2
与公司只是雇佣关系,只关心自己的利益1
成就动机3
希望在工作中获得高成就，富有进取心,能自我激励3
进取心时高时低，对取得工作成就期望一般2
体质条件3
体质好，精力充沛，
能承受高强度工作3
体质一般,能完成基本工作2
体质差，不能长时间工作1
外貌条件1
仪表优雅
五官端正1
仪表大方
我国城市人才环境综合评价指标体系研究
我国城市人才环境综合评价指标体系研究王 顺(中国农业大学 经济管理学院,北京 100083)摘要:当今社会已进入人才经济社会,人才经济发展的关键是人才环境,人才环境建设已经成为经济发展的焦点问题。
本文综合考虑影响人才的各个要素和中国城市特点,在人才理论和实践相结合的基础上,构建一套系统的、可操作性的、量化为主的人才环境综合评价指标体系,为我国城市人才环境评价提供理论依据。
关键词:人才环境;人才流动;综合评价指标;系统性中图分类号:C96 文献标识码:A 文章编号:1002-9753(2004)03-0148-04Study on the Synthetic Evaluation I ndicatorSystem of China’s City HR E nvironmentWANG Shun(School o f Economics and Management,China Agriculture Univer sity,Beijing100083,China)Abstract:As the talent economy age comes,human resource environment becomes the key to development.More and more people pay attention to HR environment.Based on the theory and practice of HR,this paper establishes a comprehensive, practical and quantitative synthetic evaluation indexes system of HR environment.This system is set up for the evaluation of HR environment by analyzing elements of HR environment and features of cities.K ey w ords:human resource environment;talent flow;synthetic evaluation indexes;systematizing 一、引言治国兴邦,人才为急;执政兴业,惟在人才。
人力资源分析指标解析
人力资源分析指标解析人力资源分析指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数=年初到统计时点月份的月人数之和÷月数季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 【收集渠道】人力资源部员工花名册注意：很多资料采用（期初人数+期末人数）/2的公式来计算平均人数，此种计算方法有误，后面小编会详尽解释。
1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。