第十三章人力资源测评
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第13章
13.3.2失业保险
失业保险是指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基金,对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质 保障的制度。 失业保险制度的类型：依据失业保险的目标和范围不同,各国的失业保险制度可分为以下基本类型:国家 强制性失业保险、非强制性失业保险、失业补助制度、综合型失业保险制度。 失业保险的待遇包括:失业基本津贴、失业救助金、附加失业津贴、补充失业津贴。
复习思考题
1.福利的实施原则是什么? 2.我国传统福利制度的问题和改革方向是什么? 3.请说明薪酬与福利的关系。 4.养老保险的模式有哪几种? 5.失业保险制度的类型有哪些? 6.无责任补偿原则指的是什么?
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2021年3月14日
建立公共部门福利制度,有利于提高公职人员的生活水平,降低公职人员的流动率,提高公共部门的工作效率。 福利与社会保险同属于社会保障体系,但存在着根本的区别： 目标不同 作用性质不同 享受条件不同
13.1.2福利的实施原则
近几年,公共部门特别是国有垄断企业的员工福利受到了社会的广泛关注,这从另一个角度说明,公共部门员工 的福利设置不是随意的,应当遵守合理的原则。 公职人员的福利水平要与国家的经济发展水平相适应 公共部门工作人员的福利费用,大部分来自财政预算拨款,因此,国家经济发展水平决定着福利水平。
Part . 03
社会保险制度
13.3.1 养老保险
养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄,或因年老丧失劳动能力,退出劳动领域,由社会提供经济帮助,保 障其基本生活,以安度晚年的社会保险项目。由于经济发展水平、经济政策、社会保障目标要求等的不同,世 界各国所采取的养老保险模式也各不相同。总的说来,可分为以下四种典型模式: 投保资助型养老保险模式。 福利型养老保险模式 强制 “储蓄型”养老保险模式。 国家统筹养老保险模式
(全)人力资源管理第十三章自测考试题库含答案全考点
人力资源管理第十三章自测考试题库含答案全考点一、单项选择题试题1正确得分20.00/20.00分标记试题试题正文下面哪一项不属于人力资源规划模块的主要功能？（）选择一项：A.部门设计B.入职评价C.组织架构设计D.部门编制设计反馈答案参考教材正确答案是：入职评价试题2正确得分20.00/20.00分标记试题试题正文下列哪种错误属于数据错误？（）选择一项：A.编程书写错误B.语法错误C.参数与控制资料混淆D.程序逻辑错误反馈答案参考教材正确答案是：参数与控制资料混淆试题3正确得分20.00/20.00分标记试题试题正文突发性故障维护主要是哪类维护？（）选择一项：A.硬件维护B.代码维护C.数据文件维护D.软件维护反馈正确答案是：硬件维护试题信息标记试题信息文本二、思考题试题4完成满分10.00标记试题试题正文什么是人力资源管理信息系统？如何认识、理解？人力资源管理信息系统,是指应用信息技术实施系统的人力奥源管理・即通过建立一个管理信息平台，使人力资源管理的各模块技术及工具借助专门开发的软件接入企业或组织的信息化平台，实施人力资源管理,它是一种人力资源管理与信息技不有机融合的管理信息系统。
其作用主要体现在两个方面:一是大大提高组织人力资源管理与运营效率:二是有效促进组织的战略性人力资源管理升级。
反馈答案参考教材试题5完成满分10.00标记试题试题正文组织选择建立自己的HRMIS的途径有哪些？应该关注一些什么问题？一是组织自行开发:二是选择外购:三是进行联合开发无论采用哪一种方式进行系统构建，都必须确保组织的HRMIS需求设计得到满足。
系统开发完成后,在投入使用前,都必须进行最后的测试,使HRMIS开发质量和应用的适用性得到充分的保障。
反馈答案参考教材试题6完成满分10.00标记试题试题正文简述HRMIS测试的项目及内容。
人力资源管理拥有人力资源规划.招聘与配置、培调与开发.绩效管理、薪酬与福利管理.劳动关系管理等六大功能模块.人力资源规划I组织机构的设置，2企业组织机构的调整与分析，3企业人员供给需求分析，4企业人力资源制度的制定，5人力奥源管理费用预算的编制与执行招聘与配置I 招聘需求分析，2工作分析和胜任能力分析，3招聘程序和策略.4招聘渠道分析与选择,5招聘实施,6特殊政策与应变方案,7离职面谈,8降低员工流失的措施培训和开发1理论学习，2项目评估,3调查与评估,4培训与发展,5需求评估与培调，6培训建议的构成,7培训、发展与员工教育，8培训的设计.系统方法,9开发管理与企业领导:开发自己和他人，10项目管理:项目开发与管理馔例。
中级经济师-人力资源-强化练习题-第十三章人力资本投资理论
中级经济师-人力资源-强化练习题-第十三章人力资本投资理论［单选题］1.首先规定利率或贴现率r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立，这种确定人力资本投资计划是否可行的方法称为O。
(江南博哥)A.现值法B.成本预测法C.社会收益率法D.内部收益率法正确答案：A参考解析：现值法是首先规定利率或贴现率r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。
［单选题］3.高等教育的信号模型认为()。
A.高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向雇主证明了受教育者具有高生产率B.高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向客户证明了受教育者具有高生产率C.高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向雇主证明了受教育者具有高生产率D.高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向客户证明了受教育者具有高生产率正确答案：C参考解析：高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率比较高的人。
［单选题］5.关于人力资本投资模型的说法，错误的是()。
A.人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和B.在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率C.利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小D.内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大正确答案：A参考解析：本题考查人力资本投资的基本模型。
选项A错误，人力资本投资的收益包括经济收益和心理收益。
掌握“人力资本投资的基本模型”知识点。
［单选题］6.关于在职培训对企业和员工产生的影响的说法，错误的是()。
A.接受特殊在职培训较多的员工通常离职动机更强B.企业在经济衰退时期也会尽可能避免解雇受过大量特殊在职培训的员工C.接受一般在职培训较多的员工更容易在其他企业中找到工作，因为流动更容易D.劳动者年龄越大，对在职培训进行投资的意愿往往越弱正确答案：A参考解析：本题考查在职培训。
第十三章公共部门人力资源职业生涯与规划《公共部门人力资源管理》PPT课件
Restricted Information and Basic Personal Data
• 13.1 公共部门人力资源职业生涯概述 • 13.1.1人力资源职业生涯 • 13.1.2 人力资源职业生涯规划 • 13.1.3 人力资源职业生涯管理
Restricted Information and Basic Personal Data
• 13. 1. 1人力资源职业生涯 • 1. 职业生涯的含义
• 2.职业生涯管理的主要任务 • (1)制定职业生涯规划 • (2)明确组织发展目标 • (3)开发与职业管理相结合的绩效评估 • (4)推行职业生涯发展评估 • (5)进行职业适宜性调整。
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• 3.职业生涯管理的重要意义 • (1)有利于应对社会变革的挑战和组织发展的要求 • (2)有利于维持学习型组织的特性 • (3)有利于保持组织与成员的活力 • (4)有利于人力资源的合理配置 • (5)有利于组织人员实现自我价值
Restricted Information and Basic Personal Data
• 13.2公共部门人力资源职业生涯规划与管理的 基本理论
• 13.2.1 职业生涯选择理论 • 13.2.2 职业锚理论 • 13.2.3 职业生涯发展阶段理论
Restricted Information and Basic Personal Data
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第十三讲 公共部门人力资源战略管理
SWOT矩阵
优势—S 1.（列出优势） 劣势—W 1.（列出劣势）
2.
机会—O 1.（列出机会） 2. 威胁—T 1.（列出威胁） 2. 1. 2. 1. 2. SO战略
2.
WO战略 1.
发挥优势 利用机会 2.
ST战略
利用机会 克服劣势
WT战略
发挥优势 规避威胁
1. 2.
减少劣势 规避威胁
案例：某公司员工满意度SWOT分析
SWOT分析的主要内容
1
2
3
分析环
构造SWOT
制定行 动计划
境因素
矩阵
SWOT矩阵的分析过程可分为八个步骤：
（1）列出组织的关键外部机会； （2）列出组织的关键外部威胁； （3）列出组织的关键内部优势； （4）列出组织的关键内部劣势； （5）将内部优势与外部机会相匹配，形成SO战略； （6）将内部劣势与外部机会相匹配，形成WO战略； （7）将内部优势与外部威胁相匹配，形成ST战略； （8）将内部劣势与外部威胁相匹配，形成WT战略。
人力供给预测
人员净需求量
目标与匹配政策
劳动力 过剩 执行计划 劳动力 短缺 执行反馈
人力资源战略规划任务与程序图
5. 公共部门人力资源战略规划的两种途径
根据人力资源战略规划的起点不同， 可将人力资源战略规划划分为自上而下的 制定过程和自下而上的制定过程两种途径。
6.公共部门人力资源战略规划的有效性
2.2 战略认知过程途径——作为认知、学习过程的 战略获取 战略认知过程途径基于以下假设： 1)环境千变万化，人的理性程度不足以完全 控制环境； 2) 分析总会有偏差和遗漏（分析的不可靠）； 3) 战略的获取要么靠领导者超凡脱俗的智慧 和远见卓识；要么靠组织成员应（急）对风 险时的共同体验和学习；要么靠人们基于利 益的协商和妥协； 4) 战略方案也是一种文化的选择。
物业管理师物业管理实务试题：第十三章人力资源管理(含答案解析)
物业管理师物业管理实务试题：第十三章人力资源管理(含答案解析)一、单项选择题(备选项中只有1个符合题意)1．关于员工辞职，说法不正确的是()。
A、辞职是指员工要求离开现任职位，与企业解除劳动合同，退出企业工作的人事调整活动B、员工不符合辞职条件的，人事管理部门不能同意其辞职C、员工辞职时，人事管理部门和有关用人单位应督促其办好有关工作移交及个人财物清理D、物业管理企业在员工人职时即应明确告知，员工辞职应当提前10日以书面形式通知企业【答案】D【解析】本题考查的是考生对员工的解聘的了解和掌握。
员工的解聘分为3种情况：辞职、辞退和资遣。
D选项应是提前30日以书面形式通知企业，其余是对的。
有关内容可参见教材第198页。
2．关于员工的辞退说法不恰当的是()。
A、员工的辞退就是废除劳动合同B、辞退员工必须慎重考虑，恰当处理C、一般而言对无重大过失者，不要使用辞退的手段D、在试用期间被证明不符合录用条件的应对当事人予以辞退【答案】A【解析】本题考查的是考生对员工辞退的了解和掌握。
A选项应是终止劳动合同而不是废除，其余是对的。
有关内容可参见教材第198页。
3．关于入职培训，说法不正确的是()。
A、人职培训一般包括职前培训和试用培训两个环节B、职前培训是指在新员工上岗前，为其提供基本的培训知识C、试用培训是对新员工在试用期内，在岗位进行的基本操作技能的培训D、职前培训的内容为岗位工作职责及工作要求【答案】D【解析】本题考查的是考生对培训的分类及内容的掌握。
D选项的内容是人职培训中试用培训的内容，其余是对的。
有关内容可参见教材第199页。
4．关于考核的原则，说法不正确的是()。
A、凡是与绩效有关的工作都要列入考核指标体系B、考核的内容必须与工作有关，同时考核标准要便于衡量和理解C、考核标准的制订与执行会因个人因素而调整D、考核标准应适用于一切同类型员工，不能区别对待或经常变动【答案】C【解析】本题考查的是考生对考核的原则的理解和掌握。
2018中级人力13第十三章习题
2018中级人力第十三章习题1【单选题】人力资本投资的一个重要特征是（）。
A.投资者与获益者是同一主体B.具有未来导向性C.具有低成本性D.当前投资，当前获益2【单选题】关于人力资本投资的说法，正确的是 ( )。
A.人力资本投资只有收益，没有成本B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体3【单选题】关于人力资本投资的说法，正确的是（）。
A.人力资本投资的成本越高，则越有投资价值B.人力资本投资的内部收益越高，则越有投资价值C.工作流动方面的支出不属于个人资本投资D.人力资源投资的基本要求是投资收益直接相加必须超过成本4【单选题】关于人力资本投资的说法，正确的是（）。
A.将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的B.人力资本投资越多，收益率就越高C.人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较D.人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益5【单选题】在其他条件一定情况下，一个人在大学毕业后工作的时间越长，则其进行高等教育投资的（）越高。
A.直接成本B.间接成本C.总收益D.总成本6【单选题】在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人越多，符合这种推论现象的是（）。
A.在经济衰退时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大B.在经济繁荣时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大C.大学毕业后可以工作的年限越长，愿意上大学的人越多D.大学毕业生的工资超出高中毕业生越多，愿意上大学的人越多7【单选】上大学的总收益是指（）。
A.大学生在上大学期间因兼职工作而获得的工资性报酬B.大学生在大学毕业后到退休前获得的全部工资性报酬C.大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬D.大学毕业生和高中毕业生所获得的工资性报酬的总和8【单选题】人力资本投资理论认为，在其他条件相同的情况下，上大学后的收入增量流越长，高中毕业生上大学的的愿望越强，能够支持这一理论的社会现象是（）。
第13章 人力资本投资理论《人力资源管理-专业知识与实务》
等。
2
（二）在职培训投资的成本及收益安排
类别
成本分摊
培训
培训所得技能和知识是
员工
称的较高的工资率。
理由 的，员工可以借此去其他企业谋职获得相
培训
企业和员工
员工在经过特殊培训后被解雇或辞退，员工并未得到有价值的东西到劳动 力市场去出售，员工不愿支付费用； 而企业如果单方面进行投资，员工离 职对于劳动者没有损害，但企业之前的投入就流失了。
单选题 1题 1分
1题 1分
1题 1分 -
多选题 1题2分
-
案例题 -
合计 1分 0分 3分 0分 1分 0分
★★ 1
★★
★★
（一）人力资本投资理论的发展及其意义
人力资本概念将人力即人的 国家的资本在一定程序上包括
也视为一种资本，英国经济学家亚当·斯密提出：一个 。
人力资本投资的重点在于它的
：
这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
单选题 2题2分 2题2分 2题2分 1题 1分 2题2分 3题3分
多选题 -
1题2分 -
1题2分 1题2分 1题2分
案例题 -
1题2分 -
合计 4分 4分 4分 3分 4分 5分
★★★
★★
★★★ （一）高等教育投资的成本收益分析框架
上大学从根本上说是一种经济决策。决定是否上大学的人都需要考虑上大学的成本和收益之间的 比较。
（4）促使劳动者从衰落、发展缓慢的职业或行业、地区向发展迅速的职业、行业或地区流动 （5）合理的劳动力流动是人们实现
（二）劳动力流动对企业和员工的影响 ，劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。
中级经济师中级人力第十三章人力资源投资理论
现值法
首先规定利率或贴现率r的值,然后再比较等式两 端的数值是否都能够使公式成立
衡量公式 的方法
内部收益 率法
(1)衡量标准:如果要想使投资有利可图,那么可 以承受的最高贴现率是多少? (2)在计算时,通常是通过使收益现值与成本相等 来求出r的值,然后再将这种收益率去与其他投资 的报酬率(如银行利率)加以比较。如果最高贴 现率大于其他投资的报率,则人力资本投资计划 是可行的,否则,就是不可行的
年份 2015 2016 2017
考点 人力资本投资的一般原理 人力资本投资与高等教育 人力资本投资与在职培训
劳动力流动 人力资本投资与高等教育 人力资本投资与在职培训
劳动力流动 人力资本投资的一般原理 人力资本投资与高等教育
劳动力流动
分值 1 3 1 3 4 1 1 1 4 9
题型 单选 单选、多选 单选 单选、多选 单选、多选 单选 单选 单选 单选、多选 单选、案例分析
A、大学毕业生都不上大学而是高中毕业就工作,他们的终身工资性报酬也会比那些实
际没上大学的高中毕业生更高
B、那些高中毕业就参加工作的人即使上了大学,他们的终身工资性报也会比那些实际
上大学的人更低
C、人们在决定是否上大学以及选择何种职业都是基于比较优势原理做决策的
第二节 人力资本投资与高等教育
一、高等教育投资决策的基本模型
高等教育投资决策的基本模型 决策思路：如果上大学的收益现值超过上大学的成本,则上大学是值得的
关于是否上大学的决策模型
其中:
曲线H:代表18岁高中毕业后不去上大学,而立即进入劳动力市场就业情况
模型
下的终身工资性报酬曲线;
曲线U:代表高中毕业后先去上四年大学然后再到市场上去就业情况下终
管理学第2版各章自测题答案
第1章自测题答案（一）1．×2．√3．√4．×5．×（二）1．C2．C3．D4．C5．A第2章自测题答案（一）×√×√√（二）A、D、A、D、B第三章参考答案：课后案例：1.B，2.C自测题：1.T2.T3.T4.T5.F6.D7.B8.B9.C 10.D（题中“外部流程角度”应为“内部流程角度”）第四章自测题答案1.T2. F3.T4.T5. F6. a7. c8. d9. b10.b第五章计划管理的方法与工具自测题答案：1.T 2.F 3.T 4.T 5.F 6.B 7.C 8.B 9.B 10.A第六章思考题1.描述工作专业化的其它5种替代方案，同工作专业化相比，它们分别具有哪些优势？2.选择一个你所常见的工作（例如零售店员或快餐店员），并请描述当前的5个核心工作维度以及如何改变以提高核心维度。
3.什么是指挥的统一性？什么是阶梯原则？两者可以分开吗？4.管理幅度由哪些因素决定？5.为什么说“BPR的目标是从‘烟筒式’组织向‘水道式’组织的转变”？6.知识管理中的组织方法有哪一些？7.价值链方法的作用是什么？网络练习在互联网上查找三家性质不同的真实企业进行比较：1.它们在协调工作中分别采用了哪些结构化协调技术？2.它们在协调工作中分别采用了哪些电子协调技术3.试分析比较它们采用协调技术的优劣？自测题1.“组织”作为名词，它是指人们经常所说的组织活动或组织工作。
2.工作团队是工作专业化的一个替代选择。
3.员工拥有一个以上的老板，这样的组织违反了阶梯法则。
4.下属位于同一位置的管理者，其管理幅度比下属位置分散的管理者更窄。
5.在一家制鞋厂，每双鞋从头到尾都是由一个工人自己完成，然后再将鞋放到一个大型的区域中，这是聚集式相互依赖的例子。
6.信息技术的快速提高令组织内的管理者的协调工作变得更困难。
7.下列哪一项不是组织工作的基本要素？（）a)工作设计b)工作组合c)建立报告关系d)提高赢利能力e)分配权力8.工作特性方法认为应当根据下列维度对工作进行诊断，除了（）。
华润集团人力资源政策指引
华润集团人力资源政策指引目录第一部分总述第一章总则 (1)第二章人力资源管理的基本架构 (7)第二部分经理人队伍建设第三章经理人队伍建设 (9)第三部分评价激励第四章岗位评估 (20)第五章考核评价 (23)第六章薪酬及激励政策 (32)第四部分人才发展第七章关键岗位 (39)第八章招聘 (41)第九章领导力发展与培训 (44)第十章人才后备计划 (53)第十一章职业生涯管理 (56)第十二章员工关系管理 (62)第五部分人力资源战略执行第十三章人力资源战略 (69)第十四章人力资源预决算 (72)第十五章人力资源审计 (74)第十六章人力资源监控体系 (77)第十七章附则 (80)第一部分总述第一章总则第一条．华润集团人力资源政策指引旨在对集团的人力资源政策进行阐述、规范，并对利润中心提供专业指导。
第二条．华润集团人力资源政策指引的核心是阐述华润集团对企业、对华润人、对价值观、对团队、对各单位主要负责人、对人力资源工作的基本立场和看法，清晰集团和利润中心之间的人力资源管理界面，统一集团人力资源政策，以促进全集团人力资源管理持续优化，促进人力资本有效提升，推动战略执行。
第三条．华润作为多元化控股企业，需要统一人力资源政策，这些政策既要反映华润集团的公司文化，又能够支持战略发展，还应凝聚各利润中心、各业务单元在实践工作中所创造出来的人力资源管理的最佳实践经验。
华润集团的人力资源政策要覆盖到每一个业务单元，作用到每一职级，渗透到每一名员工。
第四条．关于华润：华润坚持股东价值和员工价值最大化，致力于建立华润主营业务在行业中的优势地位，建立持续发展的竞争能力，建立长期的企业价值，建立基业长青的企业。
第五条．关于华润人：华润相信人是企业的资本。
华润的员工是职业化的员工、市场化的员工。
只要认同华润理念，只要具有职业精神和专业素质，只要能创造业绩，都是华润人；华润用市场化的方法选人、评价人、奖惩人、发展人。
要积极营造良性发展的人才成长环境，员工既是成长环境建设者，又是成长环境受益者。
2021年中级经济师《人力资源专业》 第十三章 人力资本投资理论
第十三章人力资本投资理论第一节人力资本投资的一般原理一、人力资本投资理论的产生及其发展（一）人力资本投资理论的发展及其意义在劳动力市场供求分析一章，为了便于分析劳动力需求和供给的基本原理，我们曾假定所有的劳动者都是同质的（所具备的劳动力市场技术和能力上无差别）。
劳动经济学家对劳动者获取劳动力市场技术和能力上的差别及其导致的个人间收入差别的进一步研究，这一过程使用了人力资本投资分析的方法。
人力资本：将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本，这是资本对这样一种传统观念的挑战。
资本是“被生产出来的生产手段”，这意味着一些本来可以用于现时消费的稀缺资源被改用于资本投资，以提高未来的生活水平。
英国经济学家亚当·斯密注意到，一个国家的资本在一定程度上包括全体社会成员的能力。
遗憾的是，亚当·斯密的这个见解被后来追随他的经济学家们忘记了。
资本这个概念一直被限制在生产非人力因素的工具上面。
直到20实际50年代，人力资本的概念才作为新的发现而重新问世。
人力资本投资分析的现代奠基人美国经济学家西奥多·舒尔茨，因为在这个领域的成就而获得1980年的诺贝尔经济学奖。
美国加利·贝克尔在《人力资本》一书中是这样表述人力资本投资理论的特征：“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
这些活动就叫做人力资本投资。
”可见，人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
人力资本投资的利益就如同任何投资一样都发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在想当一段时间内持续不断地出现，其成本则产生在目前。
（二）人力资本投资的概念及其含义从投资本身的定义来说，投资实际上是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出行为。
人力资本投资：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场的收益能力的初始性投资。
各级正规教育、在职培训所花费的支出，以及增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动都属于人力资本投资（或人力资本投资活动）。
2021年中级人力资源管理第十三章(课后巩固)
2021年中级人力资源管理第十三章（课后巩固）人力资本投资的（）越高，则投资价值越大。
[单选题] *A.直接成本B.机会成本C.收益率(正确答案)D.边际成本答案解析：考点：人力资本投资；人力资本投资的收益率越高，则投资价值越大。
货币在不同的时间点上有不同的价值，因此，如果要使比较有意义，就必须把成本和收益都按某一共同时点上的货币价值来衡量，如都按当前的货币价值来衡量。
那么，将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。
关于人力资本投资的说法，正确的是（）。
[单选题] *A.将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的B.人力资本投资越多，收益率就越高C.人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较(正确答案)D.人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益答案解析：计算投资价值需要将货币收益转化为现值才可以比较，故A选项错误；人力资本投资越多，收益率不一定越高，故B选项错误；在投资后是否能够在短期内获益并不是判断投资收益的重要依据，故D选项错误。
关于人力资本投资模型的说法，错误的是（）。
[单选题] *A.人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和(正确答案)B.在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率C.利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小D.内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大答案解析：选项 A错误，人力资本投资类似资本投资，回报发生在不同时期，涉及贴现、贴现率(利息率)，不能简单的加总。
导致大学毕业生的工资性报酬在最初一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生，这属于接受高等教育的（）。
[单选题] *A.直接成本B.间接成本C.心理成本D.机会成本(正确答案)答案解析：本题考查高等教育投资决策的基本模型。
接受高等教育的机会成本包括：(1)在大学中因无法工作而损失了四年的工资性报酬；(2)大学生由于刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第十三章人力资本投资理论-第二节人力资本投资与高等教育
中级经济师-人力资源-基础练习题-第十三章人力资本投资理论-第二节人力资本投资与高等教育[单选题]1.年轻人都愿意上大学这种现象背后的原因是，在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行的越早，则（江南博哥）()。
A.其净现值越高B.机会成本越低C.收入增量流越短D.收益时间越短正确答案：A参考解析：本题考查高等教育投资决策。
在上大学的成本等其他条件一定的情况下，一个人上大学越早，在其今后的一生中能够获得这种人力资本投资收益的时间就会越长，从而使上大学所得到的净现值更高。
所以选项A正确。
[单选题]3.下列选项中，关于人力资本投资的说法，错误的是()。
A.人力资本投资同物质投资一样，支出越多越好B.人力资本投资同物质投资一样，其成本支出和收益取得是发生在不同的时间里的C.人力资本投资的收益必须考虑贴现D.现值法和内部收益率法是考虑人力资本投资未来收益现值与现期成本进行比较的两种方法正确答案：A参考解析：本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论。
人力资本投资同物质投资一样，并不是支出越多越好。
人们必须考虑投资的成本以及收益，当投资成本等于收益时，再多追加投资便会成为低效或无效的投资了。
所以选项A错误。
[单选题]4.下列选项中，关于高等教育投资决策的说法，错误的是()。
A.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而使上大学的可能性更大B.在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对来说就会越多C.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多D.在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越大正确答案：D参考解析：本题考查高等教育投资决策。
在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。
所以选项D 错误。
人力资源八大模块
人力资源八大模块人力资源八大模块人力资源八大模块:本着科学性、系统性、规范性、实用性和创造性的原则，从大中型企业的角度出发，全面阐述了人力资源八大模块具体内容和分工协作;是人力资源管理者或企业高管,充分掌握人力资源八大模块的实际操作。
目录MODULE1 组织管理模块第一章组织管理概述第一节组织的基础建设第二节组织的结构模式第三节组织的变革管理第四节公司治理结构第二章组织规划第一节组织设计与组织职能第二节工作分析与职务说明第三节组织编制与岗位配置第四节管理幅度与管理层次第五节组织定编定岗管理第六节职级划分与任职资格第七节人力规划与盘点MODULE2 人力规划模块第三章人力需求与招聘第一节人力需求分析第二节人力需求申请第三节高校人才需求计划第四节招聘渠道建设第五节高校大学生招聘管理第六节社会招聘管理第七节企业内部招聘管理第四章人员选拔与录用第一节人才选拔过程第二节测试方法与面谈技巧第三节人才录用程序第四节人事信息与人才库建立第五节新进人员报到与试用程序第六节人才试用考核管理第七节新人访谈机制第五章人才测评第一节人才测评的方法第二节人才测评的技术第三节人才测评程序构建第六章人员晋升与离退第一节人才晋升晋级概述第二节人才轮岗管理流程第三节人才晋升管理规定第四节人才离职作业程序第五节人才离职面谈技巧MODULE3 人力培育模块第七章培训种类、体系介绍第一节培训的六大种类第二节培训的六大体系第八章培训课程与讲师管理第一节培训课程种类与操作第二节培训讲师分类与管理第九章培训执行程序第一节培训的需求第二节培训的计划第三节培训的实施第四节培训的总结与改善第十章培训规划过程第一节培训体系制度化第二节年度培训课程规划第三节年度培训预算第四节培训成效的评估第五节培训成本分析第六节培训评估方法第七节人力资源部的自我评估MODULE4 绩效管理模块第十一章绩效考核基础第一节绩效考核的目的.第二节绩效考核的功能第三节绩效考核的标准第四节绩效考核的种类第五节绩效考核的方法第六节绩效考核的陷阱第十二章绩效考核体系第一节目标管理体系(MBO)第二节平衡计分卡绩效考核体系(BSC) 第三节关键绩效指标考核体系(KPI) 第十三章绩效考核程序第一节绩效考核方案的设计第二节绩效考核的组织与实施第三节绩效考核过程检讨第四节绩效考核改善步骤第十四章绩效面谈与员工辅导第一节绩效面谈的实施第二节有效的绩效改进计划第三节有效的辅导MODULE5 薪酬激励模块第十五章薪酬激励种类第一节固定薪酬第二节绩效奖酬第三节激励奖酬第十六章薪资福利政策第一节企业薪资福利理念第二节企业的薪资福利策略第三节薪资福利管理趋势第四节薪资的新价值观第五节福利的新价值观第十七章薪资福利模式第一节企业薪资福利架构第二节薪资的构成第三节福利的构成第四节劳动保障福利第五节 VIP福利第十八章工作评价与薪资福利调查第一节了解人的因素第二节掌握工作评价的因素第三节成立人事评委会第四节实施工作评价第五节内部薪资福利调查第六节薪资福利外部调查第十九章薪资福利设计与调整第一节设计前检核第二节本薪设计第三节绩效奖酬设计第四节激励奖酬设计第五节福利规划第六节薪资与福利调整MODULE6 员工关系模块第二十章员工关系管理现状与发展第一节员工关系管理的需求与产生第二节员工关系管理的建立与维系第三节员工关系在人力资源管理中的地位第四节员工关系管理与企业文化第二十一章员工心理与素质分析第一节员工心理分析第二节员工素质分析第二十二章员工关系维护第一节工会与职工代表第二节危机事件处理第三节职业健康安全管理第四节社会责任第二十三章员工关系培养第一节心理契约第二节新员工访查第三节文化与康乐第四节员工精神激励第五节员工申诉管理第二十四章员工关系调研第一节员工满意与忠诚度调研第二节员工满意度战略MODULE7 人才能力素质测评与职业规划第二十五章人才能力素质测评第一节人才素质测评第二节人才职业能力模型设计及应用第二十六章职业规划第一节职业规划概述第二节职业规划程序第三节职业轨迹与职业规划MODULE8 企业风险管理与文化管理第二十七章企业风险管理第一节企业风险管理范围第二节企业综合安全预防管理第三节企业风险与公关第二十八章企业文化管理第一节企业文化范畴第二节企业软性管理制高点---企业道德体系建设第三节企业文化与企业经济的关系第四节企业文化影响力第五节企业文化战略说明:检验人力资源管理者能力的最佳工具莫过于“人力资源的八大模块”。
公共部门人力资源开发与管理ppt课件
公共部门人力资源
▲一般来说，公共部门（public sector）也称公共组织机构，是指在社 会生活中相对于私营或私人部门（private sector）而存在、而言的，旨 在提供公共物品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲，人们一般将拥有公共权力，执行着制定国家法律（立 法）、管理社会公共事务（行政）与裁决各种纠纷等职能（司法检察）的 部门视为公共组织。在一个国家中，公共部门主要包括国家民意立法机关、
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§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才， 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式：赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才；另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
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目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
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第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
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§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念；基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开 发过程的持续性；特殊资本性；高增值性；闲置过程的消耗性；再生性；创 造性；社会性。 ▲ 构成：数量和质量； ▲ 几个重要概念：人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口：自然性、生理性；劳动力：年龄性、能力性、数量性；人才：质量性、 稀缺性、高能力性（管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力）。 ▲人力资源管理：宏观和微观两个方面；三大重要观点——彼得·德鲁克等 人：对组织中的人员加以有效管理，其目的在于使员工、企业及社会均能受 益；海勒曼等：人力资源管理是人事管理的新名词，是由专业人员从事的员 工管理；斯托瑞等人认为：是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
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（四）预测性原则
通过测试，除了能正确地反映被测试者的现行 状况外，还应当能够对其素质（总体和某些主 要方面）的发展做出判断，从而为个人的职业 生涯设计与调整和用人单位的人力资源管理活 动服务。
（五）易行性原恰是应用比较简便易行的工具和方法， 而得到正确、满意的测试结果。
（三）从被测试者特点的角度分
从被测试者特点的角度，可以按年龄分 为婴幼儿测试、青少年测试、成年人测 试、老年人测试，也可以按人的身份分 为在校学生测试、求职人员测试、在职 人员测试。
（四）以测试方法分
谈话法、（活动）观察法、作品分析法、 行为分析法等。
第二节 人力资源测评方法
一、测验法
最常用的是卡特尔16因素（16PF）问卷法，卡 特尔问卷共有问题187个个，每一种因素有1013个问题，每个问题后有a、b、c三个选项。
（5）瑞文推理测验。“高级瑞文推理测验”是广泛使 用的非文字性能力测验，可用于个别及团队测试。
2、能力测验
（1）普通能力测验。 普通能力倾向成套测验，简称GATB，最初由
美国劳工部职业安全局从1934年起用了10多年 时间研制而成，是许多职业群同时检测各自的 不适合者的一种成套试验。它由15种分测验构 成，如工具匹配，名词比较，计算，组装，分 解等。其他能力倾向测验有：文书倾向测验， 运动技能倾向测验，机械倾向测验，音乐能力 测验等。
（三）为人力资源开发提供方向
三、人力资源测评原则
（一）整体性原则 人是一种复杂的客体，人的素质则是一个由多
方面因素构成的内容非常丰富、结构非常复杂 的客体。因此，对人的素质测试必须要有整体 性观念，从全局出发，分析清楚素质的结构， 把握其主要方面，同时又不遗漏虽然相对次要、 但在职业生涯的设计和调整中仍然发挥着相当 影响的方面。 （二）目标性原则 素质测试是对人的素质所进行的了解和把握， 这种测试从属于一定的目的，是基于个人或者 用人单位的实际需要的。
（2）工作技能测验 企业内存在着不同的工作类别，各类工
作需要不同的工作技能。 同一企业在不同时期对员工的技能要求
也会有所变化。 不同的企业对各类人员的工作技能的要
求会存在一定的差异。 比如，对于管理人员而言，主要应测试
其决策技能、人际技能、创新技能等。
3、知识测验
知识测验是在组织中应用极为普遍的测 验，最有效的形式是笔试。例如，用
包括两部分： 一是“测”，采用科学的方法，收集测评对象
在相关活动领域中的表征信息； 二是“评”，采用科学的方法对其素质水平做
出量值与价值判断。
二、人力资源测评的作用
（一）为人力资源获取提供依据 （二）为人力资源使用提供指导
1、为职位升降提供指导 2、为岗位竞争提供参照 3、为员工制定职业发展规划提供参考
（2）韦斯曼人员分类测验。该测验也是一种集体测验， 测验包含语言部分及数字部分，并提供了推销员、生 产监工等的常模。
（3）韦克斯勒成人智力测验。该测验主要用于高级人 员的挑选工作，包括语文与作业两个量表，共有测试 题131个，费时较长。
（4）桑斯通个别智力测验。认为智力存在言语理解、 言语流畅性、归纳推理、空间知觉、数字、记忆和知 觉速度等七种互不相关的因素，并对每种因素都设计 了测验。
四、人力资源测评类别
（一）从测试材料的角度分 可以分为文字测试和非文字测试。 文字测试所使用的测试材料是文字，被测试者
用文字、语言或者数字回答。主要采取测试量 表的形式，这是一种相对简便易行的测试方法。 非文字测试所使用的测试材料是图片、实物、 工具、模型、器械等。在实施上往往受到测试 材料尤其是专门工具、器械的限制。 （二）从测试对象范围的角度分 从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、 团体测试和自我测试（即自测）。
于对操作工人应知应会的测验，对员工 培训后的测验等。知识测验一般包括记
忆、理解及应用三个方面的内容
4、人格测验
人格测验是对人的兴趣态度、价值观、情绪、 气质、性格等方面的测验。应用人格测验的目 的是为了考察人格特点与工作行为之间的关系。
人格测验的方法有问卷调查量表法、投射法、 情景测验法。
（一）测验定义
所谓测验，是对行为样本的客观的和标准化的 测量，通俗地讲，是指通过观察人的少数有代 表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心 理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分 析的一种科学手段。在人力资源开发与管理中 通常指心理测验。
（二）测验的要求
1、合理选择样本 2、过程标准化 3、测试的客观性 4、测试的信度：再测信度、复本信度、一致性信度 5、测试的效度
（三）测验分类
主要有四类：
1、 智力测验：测量被试者的一般能力水平。 2、特殊能力测验：测量被试者具有的某种特
殊才能。 3、成就测验：即知识测验，测量被试者经过
某种努力所达到的水平。 4、人格测验：测量被试者的情绪、兴趣、态
度等个性心理特征。
1、智力测验
（1）奥斯特的心理能力自我测验。该测验以集体的方 式进行，所花的时间短，适用于筛选不需要很高智力 的职位的应聘者。
第十三章 人力资源测评
【教学目标】： 通过学习掌握人力资源测评的原理，了解人 力资源测评方法及过程。
【教学重点、难点】： 1、人力资源测评原则 2、人力资源测评方法
第一节 人力资源测评原理
一、人力资源测评概念
人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行 为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、 情景模拟等多种手段、方法，对人力资源个体 的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行 测量、评价的活动过程。
（三）鉴别性原则
测试是要观测一个人的具体情况，因此必须达 到较好的测试鉴别性。从心理测量学的角度， 就是要达到比较高的信度与效度。高的信度， 是指测试结果真实、可信，即可靠性高，能够 正确地反映被测试的客体；高的效度，是指测 试结果区分度高，准确性高，能够很好地反映 出被测试的客体与一般客体、其他客体的差异。