核心人员薪酬和股权激励方案
公司股权激励方案
3.虚拟股权激励：激励周期为1年。
八、激励价格
1.限制性股票激励：激励价格为公司股票授予日前20个交易日平均收盘价的50%；
2.股票期权激励：激励价格为公司股票授予日前20个交易日平均收盘价的100%；
3.虚拟股权激励：激励价格为公司股票授予日前20个交易日平均收盘价。
十、权益处置
1.激励对象在激励周期内离职，已解锁或行权的权益按照公司规定处理；
2.激励对象在激励周期内违纪违法，公司有权取消其激励权益；
3.激励对象在激励周期内达到法定退休年龄，已解锁或行权的权益不受影响。
十一、信息披露
1.公司在实施股权激励计划前，需按照相关规定进行信息披露；
2.公司在实施股权激励计划过程中，需定期披露激励对象的权益变动情况。
2.激励对象在激励周期内违纪违法，公司有权取消其激励权益；
3.激励对象在激励周期内达到退休年龄，已解锁或行权的权益不受影响。
十一、信息披露
1.公司实施股权激励计划前，需按照相关规定进行信息披露；
2.公司实施股权激励计划过程中，需定期披露激励对象的权益变动情况。
十二、监督管理
1.公司设立股权激励管理委员会，负责股权激励方案的制定、实施和监督管理；
一、引言
为促进公司持续健康发展，构建员工与公司共同成长的激励机制，依据《中华人民共和国公司法》、《上市公司股权激励管理办法》等法律法规，结合公司实际情况，特制定本股权激励方案。
二、激励目标
1.增强公司核心团队的凝聚力，提升公司竞争力；
2.激发员工积极性和创造力，提高公司经营效益；
3.建立长期激励机制，促进公司可持续发展。
三、激励对象
本方案激励对象包括：
公司股权激励方案完整版-股权激励方案
公司股权激励方案完整版第一章总则第一条股权激励的目的：（1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。
（2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。
第二条股权激励的原则：（1）公开、公平、公正原则。
（2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。
（3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。
第二章股权激励方案执行与管理机构第三条设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。
第四条薪酬与考核委员会的主要职责：（1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。
（2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。
（3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。
第三章股权激励方案的内容第五条股权激励对象：（1）在公司领取董事酬金的董事会成员（2）高层管理人员（3）中层管理人员（4）公司专业技术骨干人员（5）由总裁提名的卓越贡献人员股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的20%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。
第六条股权激励的授予期设为3年，根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。
第七条奖励基金提取指标确定本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。
净资产增值率计算公式为例：假定期初净资产为100万，期末净资产为280万，则期末的净资产增值率为：净资产增值率=280需万0万€100%=180%以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。
第八条奖励基金按照超额累进提取：（1）奖励基金提取的底线标准暂定为5%，即当年的净资产增值率在5%或5%以下时，不予提取奖励基金。
四大合伙人薪酬机制
四大合伙人薪酬机制薪酬机制是指企业为合伙人提供的薪资和奖励制度，旨在激励合伙人为企业的成功做出贡献。
在传统的合伙制企业中，通常存在四大合伙人，也就是企业的创始人或持股比例较高的核心人员。
对于四大合伙人来说，设计一套合理的薪酬机制是很重要的，下面将介绍四种常见的合伙人薪酬机制。
1.股权激励机制股权激励机制是指合伙人通过持有公司的股份来获得激励，通常以股权作为薪酬的主要组成部分。
这种机制鼓励合伙人长期发展企业，并与企业的成功直接相关。
在企业初创阶段，股权激励可以通过初始股份分配实现。
随着企业不断发展壮大，也可以通过股票期权、股票奖励等方式进行激励。
2.利润分成机制利润分成机制是指以企业的营业利润为基础，按照约定的比例将利润分配给合伙人的一种薪酬机制。
根据合伙人的贡献程度和责任大小，可以确定不同的比例分成。
这种机制鼓励合伙人积极努力追求企业利润的最大化，但也存在一定的局限性，即对企业的营业利润有一定的依赖性。
3.基础薪酬+绩效奖金机制基础薪酬+绩效奖金机制是指合伙人在拿到基础薪酬的同时，根据个人和企业的绩效表现，获得额外的奖金激励。
基础薪酬一般是根据合伙人的岗位和责任确定的固定薪资，而绩效奖金则根据个人的贡献度、工作表现和企业的绩效进行考核和分配。
这种机制能够激发合伙人的积极性，同时也能够更加公平地对待不同的合伙人。
4.阶段性薪酬机制阶段性薪酬机制是指根据企业发展的阶段性目标和合伙人的不同角色，在不同的阶段提供不同的薪酬方式和额度。
比如，初创阶段可能更侧重于股权激励和基础薪酬，而成长期可能更注重利润分成和绩效奖金。
这种机制能够根据企业的实际情况和合伙人个人发展需要，灵活调整和激励。
综上所述，合伙人的薪酬机制是一个复杂且灵活的问题，需要根据企业的特点、发展阶段和合伙人的贡献度进行合理设计。
在制定薪酬机制时，要考虑到鼓励合伙人的积极性和创造性，激励其为企业的成功做出贡献。
此外，还需要注意制定公平、透明的考核标准和分配规则，以避免不公平和纠纷产生。
公司股权激励方案-股权激励方案
公司股权激励方案-股权激励方案公司股权激励方案股权激励方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业最宝贵的资源。
为了吸引、留住和激励优秀人才，许多公司纷纷采用股权激励的方式，将员工的利益与公司的长期发展紧密结合在一起。
本方案旨在为公司名称制定一套科学合理、切实可行的股权激励计划，以充分激发员工的积极性和创造力，提升公司的核心竞争力，实现公司与员工的共同发展。
二、公司基本情况公司名称成立于成立年份，是一家专注于业务领域的企业。
经过多年的发展，公司已在行业内取得了显著的成绩，但也面临着日益激烈的市场竞争和人才流失的压力。
三、股权激励的目的1、吸引和留住优秀人才通过给予股权激励，吸引行业内的优秀人才加入公司，并留住现有的核心员工，降低员工流失率。
2、激励员工积极性和创造力将员工的个人利益与公司的业绩挂钩，激励员工为公司的长期发展努力工作，充分发挥其积极性和创造力。
3、提升公司核心竞争力通过股权激励，凝聚团队力量，促进公司技术创新、业务拓展和管理提升，增强公司的核心竞争力。
4、促进公司长期发展使员工成为公司的股东，关注公司的长远利益，推动公司持续、稳定、健康发展。
四、股权激励的对象1、公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监等。
2、核心技术人员在公司研发、技术创新方面发挥关键作用的人员。
3、业务骨干在市场拓展、销售、生产等业务领域表现出色的员工。
4、对公司有特殊贡献的人员为公司发展做出突出贡献的员工。
五、股权激励的模式1、股票期权公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利。
2、限制性股票公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票，但激励对象只有在工作年限或业绩目标符合规定条件时，才可出售限制性股票并从中获益。
3、股票增值权公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利，但激励对象不拥有这些股票的所有权。
六、股权激励的数量1、总量控制根据公司的股本规模、财务状况和发展战略，确定本次股权激励计划的股票总量，原则上不超过公司总股本的X%。
股权激励方案3篇
股权激励方案3篇1、基本原则一是激励机制与约束机制相结合的原则，将员工的个人利益和公司的长远利益及价值增长紧密的联系在一起，坚持股东、企业利益和高层管理人员、核心业务骨干利益相一致。
保证企业长期可持续发展，实现收益与风险共担，收益延期支付。
二是存量不动、增量激励的原则。
在实现国有资产保值增值的前提条件下，将企业净资产中的增值部分作为实施股权激励股票的来源。
三是业绩导向原则。
按照公司不同职位和风险的大小分配公司股权，将按劳分配和按生产要素分配相结合，确立公司收入公平的业绩导向。
2、激励对象的选择公司高层管理人员。
包括董事会和监事会成员（不包括独立董事及其他仅在公司领取酬金的董事会或监事会成员），公司总经理、副总经理、财务总监、总经济师、副总经济师、董事会秘书、监事会主席、公司各部门经理等人员。
公司高级技术人员。
包括总工程师、副总工程师、为企业做出突出贡献的各部门高级技工和业务骨干、拥有会计师、高级技术员等职称的相关人员。
业绩突出人员。
在本年度或连续几个年度考核中，销售业绩、市场开拓、技术创新等某一方面工作异常突出的人员。
新进潜力人员。
员工具有硕士研究生、博士研究生及以上学历或拥有副高以上职称、能力突出、有进取精神，符合公司长期用人标准。
3、授予股份的数量公司授予激励者股票数量是由奖励基金总额除以期末股票每股净资产决定的。
公司依据年末激励基金总额和上市公司股票期末的每股净资产算出该公司授予股份的数量。
按照公司具体标准将公司股份授予激励对象。
4、回购回购条件。
当激励对象在离职、退休或丧失行为能力的情况下，经董事会审核后可根据本人意愿决定是否进行回购。
在员工自动离职（从离职后两个月后进行回购）、解雇（因重大过失造成公司巨大损失的）和因持有人发生同业竞争行为而拥有的股份，则需要公司强制回购。
回购价格。
回购价格以回购年份公司上一年的每股净资产计算。
个人回购收入＝可回购的虚拟股份数额×（回购年份上一年的每股净资产―授予年度每股净资产）。
某公司管理层股权激励方案
某公司管理层股权激励方案一、方案目标与范围1.1 方案目标本股权激励方案旨在通过提供股权激励，吸引、激励和留住公司管理层高管，提升其对公司的认同感和责任感，进而实现公司长远发展与价值提升。
具体目标包括：- 提高管理层的工作积极性和创造力。
- 增强管理层对公司长期发展的承诺。
- 确保公司在市场竞争中的核心竞争力。
1.2 方案范围本方案适用于公司高级管理人员，包括总经理、副总经理、各部门负责人等。
预计激励对象约为20人。
二、组织现状与需求分析2.1 组织现状公司经过多年的发展，已经建立了一定的市场基础，业绩呈现稳步上升趋势。
近年来，公司面临人才流失和管理层稳定性不足的问题，亟需通过合理的激励机制吸引和留住核心管理人才。
2.2 需求分析- 人才流失问题：根据最近的员工调查，约30%的管理层表示对公司的发展前景不够乐观，导致主动离职的意愿增加。
- 激励不足：现有的薪酬体系未能有效激励管理层的工作积极性，导致工作效率和创造性不足。
- 长期发展需求：公司希望通过股权激励的方式，使管理层与公司利益紧密结合，实现共赢。
三、实施步骤与操作指南3.1 设计股权激励方案3.1.1 激励方式本方案拟采用限制性股票和股票期权相结合的方式进行股权激励。
- 限制性股票：设定一定的锁定期（如3年），在锁定期内，管理层不得转让或出售所持股份。
锁定期结束后，根据个人绩效进行解锁。
- 股票期权：给予管理层在未来某一时期（如4年后）以约定价格购买公司股票的权利，激励其在锁定期内推动公司业绩增长。
3.1.2 股权分配- 总股本：假设公司总股本为1,000,000股。
- 激励股本：计划为管理层设定股权激励总量为公司总股本的5%，即50,000股。
- 分配方案：- 总经理：15,000股- 副总经理：10,000股- 各部门负责人（共8人）：每人4,375股3.2 绩效考核标准3.2.1 绩效目标- 业绩指标：公司年度营业收入增长率、净利润增长率等。
员工激励股权分配方案
员工激励股权分配方案员工激励股权分配方案1一、权利界定股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。
股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。
二、权利成熟相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。
基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。
三、权利授予虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。
四、考核机制激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。
考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。
五、权利丧失保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。
激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。
激励股权丧失之后，需做相应善后处理：普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。
虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。
一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。
混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。
故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。
公司工资股权分配方案
公司工资股权分配方案公司工资股权分配方案一、引言在现代企业中，工资和股权是两个重要的激励机制，旨在激励员工的工作动力和贡献。
良好的工资和股权分配方案可以有效地提高员工的积极性和工作效率，促进公司的发展。
因此，公司需要制定一个合理的工资和股权分配方案，既能激励员工，又能保证公司的可持续发展。
二、工资分配方案1. 综合考虑因素工资分配应综合考虑多种因素，包括员工的岗位级别、工作效率、岗位责任、专业技能以及个人贡献等。
公司可以根据员工的综合考核结果，制定相应的工资级别。
2. 岗位薪酬差异不同岗位的工作性质和岗位要求不同，应该对应不同的工资水平。
公司可以将员工按照岗位划分成几个薪酬级别，工资水平逐级递增，以体现岗位的重要性和工作贡献。
3. 绩效奖金公司可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现发放奖金。
绩效奖金的发放应该与公司的整体绩效和个人业绩挂钩，激励员工不断提高工作表现。
4. 津贴和福利除了基本工资和绩效奖金外，公司还可以为员工提供其他福利和津贴。
例如，提供餐饮补贴、交通津贴、职业培训津贴等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
三、股权分配方案1. 长期股权激励公司可以通过股票期权、股份分红等形式，给予员工长期股权激励。
长期股权激励可以激励员工与公司共同成长，对公司的发展充满信心。
2. 股权分配标准股权分配应根据员工的贡献和价值，以及公司的发展需要进行合理分配。
一般情况下，高级管理人员和核心技术人员可以享受更多的股权激励，以激励他们为公司创造更高的价值。
3. 股权锁定期为了保证公司的长期发展，股权分配应设立锁定期。
员工在一定的锁定期内不能出售或转让所获得的股权，以确保他们与公司保持长期合作关系。
4. 公平和透明原则股权分配应该遵循公平和透明原则。
公司需要建立公正的评判机制，确保股权分配公平合理，并及时向员工公布相关的分配细则。
四、方案评估和调整1. 定期评估公司应定期评估工资和股权分配方案的效果。
通过员工满意度调查、工资水平比较、业绩改进等指标，对方案进行评估，发现问题及时调整。
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总经理
ZJL1 ZJL2 ZJL3
研发生产部经理 综合行政部经理 销售部经理 项目研发经理 技术支持部经理
BMJL1 BMJL2 BMJL3 BMJL4 BMJL5
BMJL2 BMJL3 BMJL4 BMJL5 BMJL6
BMJL2 BMJL3 BMJL4 BMJL5 BMJL6
战略目标
薪酬策略
领先者
薪酬水平领先策略
跟随者
薪酬水平跟随策略
保持者
人工成本优先策略
根据鼎视通的实际情况，对于中高级管理人员实施 年薪制
基准年薪
职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬 总额 基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪
• 基本年薪：固定收入 • 基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬
激励对象
薪酬激励
股权激励
基本薪酬 绩效薪酬 销售提成 实股
期股 业绩股票
股东核心管理人员
■
■
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非股东核心管理人员
■
■
■
■
非股东核心管理人员
■
■
■
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一般管理人员
■
■
核心技术研发人员
■
■
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一般技术人员
■
■
核心销售人员
■
■
■
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一般销售人员
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其他员工
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目录
一． 核心人员激励机制 二． 薪酬方案 三． 股权方案
BMJL4 BMJL5 BMJL6 BMJL7 BMJL8
BMJL6 BMJL7 BMJL8 BMJL9 BMJL10
目录
一． 核心人员激励机制 二． 薪酬方案 三． 股权方案
（一）实股 （二）期股 （三）业绩股票
股权激励方案设计的基本原则
原则一 原则二 原则三 原则四
核心人员对公司未来发展成败影响重大，所以股权激励以核心人员为 主
职位
总经理 销售部经理 研发生产部经理 产品研发经理 技术支持部经理 行政综合部经理
基本年薪/基准年薪 基准绩效年薪/基准年薪
40％
60％
50％
50％
60％
40％
60％
40%
60％
40%
60％
40%
以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别
越高，增幅越大。
薪酬增幅
示意图
8000 7000 6000 5000
•卓越的个人才能
•认同公司价值观
•个人价值已经得 到公司认可
•基于激励对象未来工 作表现和业绩而有偿 授予被激励对象的股 权
•来自老股东出让 •有偿转让但是价格非常优惠 •基于未来工作表现业绩确定数量 •行权之后成为普通股
•卓越的个人才能
•认同公司价值观
•个人价值通过履 行期股方式得到 公司认可
•基于激励对象在考核 期内公司价值增长和 个人对公司价值增长 的贡献无偿授予激励 对象的股权
（一）实股 （二）期股 （三）业绩股票
建立激励机制的核心目的
解决委托-代 理关系问题
通过激励约束机制使核心人员的利益与所有者的 利益挂钩，激励核心人员为企业创造长期价值和 业绩的持续发展。
吸引和保留 关键人才
激励机制是人才战略的制胜关键。通过激励制度 可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高 人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之 一。
个人的长远利益和公司的长远利益相联系
个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人的岗位业绩相结 合
体现激励与约束相对称的原则，在享受收益的同时承担相应的风险
股权激励方式
股权激励方式
定义
主要特征
适用对象
实股 期股 业绩股票
•为吸引激励对象成为 股东而有偿授予被激 励对象的股权
•来自老股东出让 •有偿转让但是价格非常优惠 •基于激励对象潜在价值确定数量 •行权后成为普通股
长期 激励
短期 激励
长期 激励
基本 工资
短期 激励
基本 工资
福利
创业期 成长期 成熟期 衰退期
核心人员的类别与激励机制
在企业承担的责任不同：头脑-躯干 为企业创造的业绩不同：创造-执行 对企业组织的依赖不同：事业-就业
对企业实现经济目标的影响力不同 可替代性的强弱不同
不同的激励机制 方案
鼎视通薪酬和股权激励方案
4000
3500
3000 2500
2000
1500 1000 700 400 300 200 100
30级
工资级差二次曲线y=ax
基准工资级别 1级
职位价值调查结果
1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0
947
总经理
763
708
708
615
511
研发生产部经理 综合行政部经理 销售部经理 研发项目经理 技术支持部经理
建立长期激励机制的目标
人力资本 成本合理 回报最大
个人收入与个 人业绩挂钩
个人收入与公 司利益挂钩
对被激励者工作 业绩进行奖励
使被激励者成为 所有者的一份子
企业经营风险与长期激励机制
长期激励 短期激励
基本工资 中等风险
长期激励 短期激励
基本工资 高风险
长期激励 短期激励
基本工资 低风险
企业生命周期与长期激励机制
核心人员薪酬和股权激励方案
路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
项目按计划顺利进行
（11月22日）
0周
项目启动
（11月30日）
1周
管理调查和诊断
（12月6日）
2周
（12月13日）
3周
法人治理结构方案
中高级管理人员绩效考核方案
核心人员股权激励方案
中高级管理人员薪酬方案
项目启动会
汇报
汇报
汇报
目录
一． 核心人员激励机制 二． 薪酬方案 三． 股权方案
实际年薪
实际年薪＝基本年薪＋实际绩效年薪
• 实际绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数
月度基本工资＝基本年薪/12 半年绩效年薪＝基准绩效年薪/2×半年绩效考核系数
绩效考核系数
绩效考核系数＝绩效考核得分 / 同一层级考核对象平均考核得分
薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪酬 （基准绩效年薪）在基准年薪中所占的比例
根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间，根 据任职者具体情况确定基准年薪级别
薪点数 等级
405
1
385
2
365
3
345
4
325
5
305
6
285
7
265
8
245
9
225
10
210
11
195 12
180 13
165 14
150 15
135 16
123 17
111 18
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19
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20
75
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66
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（一）实股 （二）期股 （三）业绩股票
鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原则
一个出发点
以实现公司战略目标为出发点
两个公平
内部公平，薪酬要体现职位价值 外部公平，薪酬要体现市场价值
三项匹配
薪酬水平与公司财务支付能力相匹配 薪酬结构与职位特征相匹配 风险收入与考核结果相匹配
鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战略目 标出发，薪酬策略与公司战略相匹配