最高院劳动争议司法解释四的颁布与适用
试论最高院劳动争议司法解释四的颁布与适用
试论最高院劳动争议司法解释四的颁布与适用摘要：1923年3月29日北洋政府发布的《暂行工厂规则》，拉开了中国劳动法规演变发展的序幕，1994年7月5日，《中华人民共和国劳动法》的颁布标志着中国的劳动法制迈入了一个新的历史阶段，此后随着各项劳动法规的制定颁布，劳动法相关法律体系不断完善，2013年1月18日，最高院劳动争议司法解释四的颁布标志着中国的劳动法建设迈上了一个新的台阶，新中国的劳动法制建设离不开马克思主义哲学的指导，本案通过马克思主义哲学的视角，探究最高院劳动争议司法解释四的颁布与适用。
关键词：最高院；劳动争议；司法解释；马克思主义哲学近年来，随着社会主义市场经济的蓬勃发展，劳动纠纷问题愈演愈烈，用工问题得到了社会的普遍关注，成了影响社会稳定和经济发展的重要因素，特别是自2008年《劳动合同法》颁布实施之后，大量用工单位为规避法律政策，减少用工成本，采取了一系列侵害劳动者合法权益的措施。
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的颁布就是针对目前出现的用工单位侵权行为制定的，该法规的制定与马克思主义哲学的指导紧密相连。
一、实践是认识的基础，认识对实践具有反作用，实践与认识的紧密结合是促进劳动法制建设不断发展的重要条件实践决定认识，是认识发展的动力。
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的颁布是建立在改革开放后，我国用工实践的基础上的。
2008年《劳动合同法》颁布之后，大量用人单位为减少用工成本，通过变更企业名称，与原企业员工重新签订劳动合同，或者将员工的劳动关系在关联企业之间频繁调动的方式，恶意逃避过给付经济补偿的责任。
通过劳动关系的变动缩短劳动者的连续工作年限，变相减少劳动者的休假时间和经济补偿金计算年限，严重侵犯了劳动者的合法权益。
立法部门总结了近年频繁出现的劳动争议焦点，针对上述情况，结合我国社会主义经济建设和法制建设实践，制定了《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》。
劳动合同法司法解释四
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：当事人提（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
当第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
双方认为有必第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，原用人单位未支或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
劳动合同法司法解释四最全面解读
劳动合同法司法解释四最全⾯解读《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（四）》重点条⽂之全⾯解读——从政策沿⾰与实践操作评析现有司法解释的删与改2012年12⽉31⽇，最⾼⼈民法院（以下简称“最⾼院”）审判委员会第1566次会议通过了《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（四）》（以下简称“解释四”），该司法解释已⾃2013年2⽉1⽇起施⾏。
⾃《劳动合同法》以降，对劳动争议相关疑点难点的判断已经不能再完全照搬以往的经验，甚⾄对过去有确凿定论的相当部分先例亦不能遵循，不少同仁均⼤呼“看不懂”。
究其原因，恐怕在于2008年之前的相关司法解释可能更加看重的是劳动争议与其他民事争议所具有的“共性”（即，虽然承认双⽅当事⼈之地位不等，但终究属于平等民事主体之间之争议），双⽅当事⼈仍可依“意思⾃治”之原则对争议事实予以定性或决断；⽽⾃2008年之后，对于劳动争议相当程度上强调的是“劳动”⼆字，寻求公共权⼒介⼊或社会本位限制之倾向愈发明显。
由此，彷徨失措的实务界急切的需要⼀套“新坐标”以进⾏理论定位，重新构建相关“概念”、“命题”及“推理”。
故，实务界对于有关司法解释之颁布寄予了莫⼤的期望。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（三）》（以下简称“解释三”）算开了个好头。
其就双重劳动关系、退休⼈员法律地位界定及加班费举证等事项之规定颠覆了相当部分旧有的“思维定势”，这⼀⽅⾯使得实务界进⼀步厘清了理论发展⽅向，另⼀⽅⾯更使得其坚信还需要更多的“坐标”重建认知“版图”。
故，对于《解释四》，⼏乎可以⽤“千呼万唤”来形容。
据笔者了解，就《解释四》所涉及之相当部分要点本拟于《解释三》中⼀并颁布，但鉴于相关内容争议较⼤，故被暂时搁置，遂定于《解释四》中另⾏公布。
但未曾想这⼀安排随着经济形势的变化及实践操作的发展⽽不断作出相应调整，最终在经过多轮审慎考量后，（经⼀年有余）⽅才最终出台，其中之“春秋笔法”还需结合政策沿⾰与实操需要通过对删改条⽂的品评⽅能体会⼀⼆。
原最高院劳动争议案件四个司法解释废止,发布新司法解释
原最高院劳动争议案件四个司法解释废止，发布新司法解释今日，最高人民法院发布《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》（法释〔2020 〕16号），依据该决定，原最高人民法院关于审理劳动争议案件的四个司法解释自2021 年1月1日起废止。
同时，最高人民法院发布新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，自2021 年1月1日起施行。
新司法解释全文如下：中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院2020年12月29日法释〔2020〕26号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；(九)企业自主改制发生的争议。
劳动合同司法解释四
劳动合同法司法解释四一、背景及意义随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，劳动合同制度在维护劳动者权益、促进社会和谐稳定方面发挥着重要作用。
为了进一步明确劳动合同法律适用问题，最高人民法院制定了一系列劳动合同法司法解释。
劳动合同法司法解释四（以下简称“解释四”）于2013年1月30日由最高人民法院审判委员会第1571次会议通过，自2013年5月1日起施行。
解释四在劳动合同法的基础上，对劳动合同的解除、经济补偿、劳动争议处理等方面作出了更为具体的规定，为劳动者维护自身权益提供了更有力的法律支持。
二、解释四的主要内容（一）关于劳动合同解除的规定1. 劳动者在试用期内提前通知用人单位解除劳动合同的，试用期内的工资按双方约定执行。
若双方未约定试用期工资，则试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2. 劳动者在试用期满后提前通知用人单位解除劳动合同的，提前通知期限不得超过30日。
3. 劳动者在劳动合同期内，因用人单位的原因导致劳动合同无法继续履行，劳动者要求解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动合同约定支付经济补偿。
若劳动合同没有约定经济补偿，则用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
4. 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当支付劳动者经济补偿。
计算经济补偿的年限自劳动者在新用人单位开始工作的之日起计算。
（二）关于经济补偿的规定1. 劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算经济补偿。
2. 劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资高于用人单位所在地上年度职工平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工平均工资3倍的数额支付。
3. 劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工平均工资3倍的，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
劳动合同法司法解释四
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
HR必读：劳动争议案件司法解释四
HR必读：劳动争议案件司法解释四HR必读：劳动争议案件司法解释四最高人民法院于年6月曾经对《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（下称《司解4》）向社会公开征求意见，竟然历经7个月才发布正式稿，可见背后的利益之争惊心动魄。
据内部人士透露，这一解释触及多方的神经，几近难产，在删除争议条款后方才面世。
年1月31日最高人民法院正式对外发布了《司解4》，HR们在日常工作中要注意哪几个条款呢？笔者对《司解4》中对公司人事业务的影响作以下初步解读：1、最高院认可工资30%作为竞业限制补偿标准第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
在征求意见稿中，很多HR看到最高院要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付竞业限制经济补偿，不免大吃一惊。
此前多地的裁审口径往往将补偿金标准定在30%～50%的范围上下。
不少人纷纷指责最高院在制订标准时不考虑员工可以找到工作的实际情况。
最高院也为此饱受争议。
这次的正式稿中：（1）认可用工双方可以自由约定的金额；（2）没有约定经济补偿标准的，以劳动合同结束前12个月的平均工资之30%为标准支付。
虽然不具有强制性，但是可以预见，未来30%的经济补偿标准将成为中国用人单位的普遍标准。
以往不少员工会质疑公司为什么只给30%那么低，今后HR 们可以理直气壮地解释，国家确定的指导意见就是30%。
2、最高院认可单位具有竞业限制单方解除权第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
在征求意见稿中，解除竞业限制竟然要得到员工同意，这着实吓了大家一跳。
最高法出台劳动争议案司法解释_四_记者李娜
法制日报/2013年/2月/1日/第001版
最高法出台劳动争议案司法解释(四)
记者李娜
本报北京1月31日讯记者李娜今天,最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》,并于2013年2月1日起施行。
近年来,全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下,并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。
劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型。
为健全劳动关系协调机制,构建和谐劳动关系,最高人民法院制定了解释(四)。
据了解,这也是自2001年以来,最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件,出台件数最多的司法解释。
解释(四)共15条,进一步理顺了诉讼程序和仲裁程序衔接机制中不相适应的因素；明确了中级人民法院审理撤销终局裁决申请的案件可以组织双方当事人调解；重点规范了解除劳动合同时支付经济补偿的工作年限如何计算、竞业限制条款具体内容和经济补偿标准、外国人、无国籍人以及台港澳居民在中国内地发生劳动争议后如何解决等问题。
此外,解释(四)还对用人单位经营期限届满的经济补偿、用人单位违法解除劳动合同的赔偿金、中级人民法院审理撤销终局裁决案件的程序等问题作了详细规定。
为指导广大法官准确理解和适用解释(四),帮助社会公众了解解释(四)详细内容,最高人民法院民事审判第一庭编著了《最高人民法院关于劳动争议司法解释(四)理解与适用》一书,该书将于近期由人民法院出版社出版。
第1页共1页。
最高人民法院审理劳动争议案件司法解释(四)(征求意见稿)
最高人民法院审理劳动争议案件司法解释（四）（征求意见稿）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。
为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。
一、【规章制度】第一条【规章制度的适用】用人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
（劳动合同法第四条；最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条）二、【劳动合同的订立】第二条【劳动合同缔约上过失责任】在订立劳动合同过程中，用人单位或劳动者违反了劳动合同法第八条之规定，给对方造成损失，劳动者或用人单位请求赔偿的，应予支持。
（劳动合同法第八条、第八十六条）第三条【无固定期限劳动合同的认定】除劳动者原因不签订劳动合同外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，或者劳动合同中有约定合同期限，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。
劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位自劳动合同期满次日起满一年未与劳动者续订劳动合同的，适用前款规定。
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） 法释[2013]4号
![关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） 法释[2013]4号](https://img.taocdn.com/s3/m/5407174149d7c1c708a1284ac850ad02de8007db.png)
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）法释
[2013]4号
佚名
【期刊名称】《《四川劳动保障》》
【年(卷),期】2013(000)002
【摘要】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予
公布，自2013年2月1日起施行。
【总页数】1页(P40-40)
【正文语种】中文
【中图分类】D922.16
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1.最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（2003年12月4日最高人民法院审判委员会第1299次会议通过）法释[2003]20号 [J],
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劳动法司法解释四条款解读
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3、法律溯及力
• 第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解 释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适 用。
• 本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件， 适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申 请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适 用本解释。
• 第十三条 劳动合同法施行后，因用人单位经营 期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履 行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民 法院应予支持。
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（6）就业许可证
• 第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证 件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及 香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居 民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳 动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关 系的，人民法院不予支持。
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谢谢
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2024年6月23日星期日10时6分39秒
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五、对企业用工的影响及对策
• 影响五：没有就业证，不受劳动法保护。 • 对策： • １、就业证期限可以小于劳动合同期限； • ２、通过就业证的到期自然终止劳动合同。
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三、对企业用工的影响及对策
• 影响六：竞业限制规定细化 • 对策： • １、将竞业限制设定为附条件生效约定； • ２、完善劳动者的就业跟踪制。
• 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位 额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的， 人民法院应予支持。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)【发文字号】法释〔2013〕4号【发布部门】最高人民法院【公布日期】2013.01.18【实施日期】2013.02.01【时效性】失效【效力级别】司法解释最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予公布，自2013年2月1日起施行。
最高人民法院2013年1月18日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（法释〔2013〕4号 2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
劳动争议司法解释(四)的理解与适用
• 第一条 不予受理案件的处理： • 1、告知向有管辖权的仲裁委提起； • 2、制定审查意见通知仲裁委，坚持不受理的，人民法院应当 受理。 • 评析：人民法院要保证仲裁委的权威性与独立性，除非情况 特殊，还是要保证“一调一裁二审”制度，不可轻易否定仲 裁委的作用。人民法院没有强制仲裁委立案的权力，只能是Байду номын сангаас提意见，只有在仲裁委一意孤行的情况下，才能予以受理。
二、司法解释（四）出台的大背景： 1、国际经济形势进一步恶化，且不稳定影响增加，需要扶持企 业发展； 2、国内经济环境不明朗，劳资矛盾加剧，劳资纠纷增加，需要 寻找平衡点； 3、劳动者维权意识增加，劳动争议案年增多，需要提高审判效 率； 4、违法用工、侵害劳动者情形依然存在，需要加强法律的执行 力度； 5、立法层面不太全面，需要统一全国的裁判尺度。 三、制定原则： 1、全面保护劳资双方的合法权益，维持双方的平衡，促进劳动 关系的各谐发展，如竞业限制的期间解除； 2、正确处理仲裁与诉讼的关系，加强沟通，仲裁委不予受理的， 法院应尽告知义务，否则，不能受理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释（四） 》的理解与适用 长春大成集团法务部总法律顾问 吉林路朗律师事务所高级合伙人 ——毕长明 一、密集出台的劳动争议案件司法解释： 1、2001年04月30日实施，法释[2001]14号，司法解释一； 2、2006年10月01日实施，法释[2006]06号，司法解释二； 3、2010年09月14日实施，法释[2010]12号，司法解释三； 4、2013年02月01日实施，法释[2013]04号，司法解释四。 5、全国新收劳动争议案件，2008—2012年，年均均在30万 件左右。
第六条 竞业限制经济补偿金原则上为前12个月平均工资的 30%，但不得低于当地最低工资标准。 第七条 只要有竞业限制或经济补偿的约定，双方就应当一体遵 行，否则，一方有权要求另一方按约定执行，若不执行，则可 以由裁决执行。 第八条 劳动者的解除权：用人单位未支付经济补偿超过3个月 的，则劳动者可以行使解除权。 第九条 用人单位的解除权：随时可以行使解除权，而且没有任 何条件限制，但是代价是支付劳动者3个月的经济补偿。 第十条 劳动者支付违约金后，并不当然免除劳动者的竞业限制 义务，若用人单位要求，则劳动者仍然应当履行。 第十一条 口头变更的劳动合同，且实际履行超过1个月的，合 法有效。
劳动争议适用法律解释四(2篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年上升。
为了更好地规范劳动争议的处理程序，明确劳动争议的法律适用，最高人民法院于2021年7月6日发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释四》）。
本文将对《解释四》的主要内容进行解读，以期为劳动争议的解决提供参考。
二、《解释四》的出台背景1.劳动争议案件数量逐年上升。
随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件数量逐年上升，给司法实践带来了巨大压力。
2.现行法律法规对劳动争议的处理存在不足。
现行法律法规对劳动争议的处理存在一些不足，如程序繁琐、法律适用不明确等，导致劳动争议案件的处理难度较大。
3.维护劳动者合法权益的需要。
为了更好地维护劳动者的合法权益，有必要出台一部具有针对性的法律解释，以规范劳动争议的处理程序，明确法律适用。
三、《解释四》的主要内容1.明确了劳动争议案件的受理范围。
《解释四》明确了劳动争议案件的受理范围，包括劳动合同纠纷、社会保险纠纷、劳动保护纠纷、劳动报酬纠纷等。
2.规范了劳动争议案件的审理程序。
《解释四》对劳动争议案件的审理程序进行了规范，明确了起诉、答辩、证据交换、庭审、判决等环节的具体要求。
3.明确了劳动争议案件的举证责任。
《解释四》明确了劳动争议案件的举证责任，规定了劳动者和用人单位的举证义务，有利于保障双方的合法权益。
4.明确了劳动争议案件的时效规定。
《解释四》明确了劳动争议案件的时效规定，规定了劳动争议案件的起诉期限，有利于维护当事人的合法权益。
5.明确了劳动争议案件的管辖规定。
《解释四》明确了劳动争议案件的管辖规定，规定了劳动争议案件的管辖法院和仲裁机构，有利于提高劳动争议案件的审理效率。
6.明确了劳动争议案件的调解规定。
《解释四》明确了劳动争议案件的调解规定，规定了调解的原则、程序和效力，有利于促进劳动争议的和解。
7.明确了劳动争议案件的赔偿标准。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）本解释从2013年2月1日施行为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理;(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
劳动合同法司法解释四
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
最高法司法解释四适用单方解除劳动合同的法律适用..
关于《司法解释四》中用人单位单方解除劳合同的法律适用略探厦门市开发区、电子信息工会蔡琳2013年2月1日起适用的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释四》）第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
该司法解释明确规定用人单位单方解除职工劳动合同未通知工会组织的法律后果，侧重于完善用人单位单方解除劳动合同程序性的规定。
本文以实践案例的入手，略探讨《司法解释四》中用人单位单方解除劳合同未通知工会的法律适用。
一、案例近期，笔者在参与处理两起基层企业的用人单位劳动争议案件中，涉及到用人单位单方解除职工劳动合同与事先通知工会的规定问题。
案例一：一家外资企业发生群体性停工事件后，用人单位以“劳动者严重违反企业规章制度”为由，采取一次性开除的方式，单方解除数十位的职工劳动合同，未在规定的程序中通知本企业工会的案件，被开除职工不服，申请劳动争议仲裁时，本企业工会在上级工会指导下，依法向劳动争议仲裁机构出具用人单位单方解除劳动合同未事先通知工会的证明材料。
案例二：一家企业因本企业工会无法开展活动时，企业以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”为由，拟单方解除两名职工劳动合同，通知上级工会，要求上级工会出具同意其单方解除意见的案件，上级工会采取进入企业调查了解职工与企业情况，作出建议用人单位与职工继续协商解决，不同意采取单方解除劳动合同的方案。
以往较长一段时间以来，用人单位较强调其用工自主权，相当一部分的单方解除劳动合同未通知工会，认为根本无须交由工会过问，工会没有享到应有知情权。
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试论最高院劳动争议司法解释四的颁布与适用摘要：1923年3月29日北洋政府发布的《暂行工厂规则》，拉开了中国劳动法规演变发展的序幕，1994年7月5日，《中华人民共和国劳动法》的颁布标志着中国的劳动法制迈入了一个新的历史阶段，此后随着各项劳动法规的制定颁布，劳动法相关法律体系不断完善，2013年1月18日，最高院劳动争议司法解释四的颁布标志着中国的劳动法建设迈上了一个新的台阶，新中国的劳动法制建设离不开马克思主义哲学的指导，本案通过马克思主义哲学的视角，探究最高院劳动争议司法解释四的颁布与适用。
关键词：最高院；劳动争议；司法解释；马克思主义哲学
近年来，随着社会主义市场经济的蓬勃发展，劳动纠纷问题愈演愈烈，用工问题得到了社会的普遍关注，成了影响社会稳定和经济发展的重要因素，特别是自2008年《劳动合同法》颁布实施之后，大量用工单位为规避法律政策，减少用工成本，采取了一系列侵害劳动者合法权益的措施。
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的颁布就是针对目前出现的用工单位侵权行为制定的，该法规的制定与马克思主义哲学的指导紧密相连。
一、实践是认识的基础，认识对实践具有反作用，实践与认识的紧密结合是促进劳动法制建设不断发展的重要条件
实践决定认识，是认识发展的动力。
《最高院关于审理劳动争议
案件适用法律若干问题的解释（四）》的颁布是建立在改革开放后，我国用工实践的基础上的。
2008年《劳动合同法》颁布之后，大量用人单位为减少用工成本，通过变更企业名称，与原企业员工重新签订劳动合同，或者将员工的劳动关系在关联企业之间频繁调动的方式，恶意逃避过给付经济补偿的责任。
通过劳动关系的变动缩短劳动者的连续工作年限，变相减少劳动者的休假时间和经济补偿金计算年限，严重侵犯了劳动者的合法权益。
立法部门总结了近年频繁出现的劳动争议焦点，针对上述情况，结合我国社会主义经济建设和法制建设实践，制定了《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》。
该法规第五条明确规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
”该法规的制定颁布对指导劳动纠纷案件具有重要意义，是推动劳动法规不断完善的重要举措。
只有在社会主义经济建设的基础上，总结实践经验，提炼理论认识，将实践与认识相结合，才能推动社会主义法制建设的不断发展。
二、对立统一规律是唯物辩证法的根本规律，矛盾双方的同一性和斗争性推动着矛盾事物的运动、变化和发展
作为社会主义经济建设的主体，劳动者和用人单位是一个矛盾统一体。
首先，劳动者和用人单位具有同一性，作为中国特色社会主义市场经济建设的参与者，劳动者和用人单位一起推动了我国经济建设的快速发展，两者的结合形成了推动社会生产力发展的主要推动力。
在工作实践中不断提高劳动生产率，缩短必要劳动时间是劳动者和用工单位的共同目的。
其次，劳动者和用人单位具有斗争性。
作为劳动关系的两个主体，劳动者和用人单位存在着利益斗争。
劳动者参与社会生产的根本目的是获得劳动报酬，改善生活条件，提高社会地位。
用人单位参与社会生产的根本目的是获取最大收益。
用人单位的收益取决于生产收入和生产成本，而劳动者的劳动报酬及劳动条件占据着用人单位生产成本的一大部分。
这就从根本上决定了劳动者与用工单位之间存在着斗争关系。
正确把握劳动者和用工单位的同一性和斗争性，协调矛盾的对立统一关系，是推动矛盾事物发展的根本途径，也是推动社会主义经济发展的根本方法。
三、坚持马克思主义对法学理论研究的指导是推动我国法治建设的重要保障
马克思主义是指导我国社会主义政治、经济和法制建设的理论核心，是推动社会主义法制体系不断完善的有力保障。
通过马克思主义哲学和科学社会主义对我国立法的指导，有利于在立法和司法实践中明确我国立法为民的根本宗旨，切实履行依法治国的重要方
略。
以社会主义经济建设为基础，不断总结发展中的经验和教训，通过立法规范社会主义市场经济秩序和社会秩序，大力推动我国的经济建设和法制建设，是依法治国的根本目的。
2013年，党的十八大报告将“全面推进依法治国”确立为推进政治建设和政治体制改革的重要任务，对“加快建设社会主义法治国家”作了重要部署。
我国劳动法律体系的不断完善是缓解劳动纠纷的根本途径，在马克思主义的正确指导下，通过立法手段规范社会劳务制度，完善用工体系，对提高人民生活水平，改善劳动条件，坚持和发展中国特色社会主义政治发展道路，全面建设小康社会具有重要意义。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动合同法》[z].2008年1月1日起施行
[2]《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》[z].2008年05月01日实施
[3]《中华人民共和国就业促进法》[z].2008年1月1日起施行
[4]《劳动人事争议仲裁办案规则》[z].2008年12月17日起施行
[5]赵永乐.《劳动合同管理与劳动争议处理》[m].上海：上海交通大学出版社，2007
作者简介：
任华杰（1988～），男，汉族，山东青岛人，山东中医药大学马
克思主义中国化硕士研究生，主要从事法学及哲学理论方面的研究；
崔瑞兰（1964～），女，山东莱阳人，山东中医药大学，硕士，教授，主要从事马克思主义哲学方面的研究。