劳动争议司法解释四的理解与适用
最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用
知识专题：深度解读劳动争议司法解释目录：一、引言二、劳动争议司法解释的概述三、劳动争议司法解释的理解与适用1. 法律适用的原则与方法2. 劳动争议司法解释的主要内容3. 实际案例分析四、我的个人观点和理解五、总结与回顾一、引言劳动争议司法解释是指导和规范劳动争议案件审理工作的重要法律文件，对于我国劳动争议案件的解决具有重要的指导意义。
本文将深入解读劳动争议司法解释的理解与适用，帮助读者更深入地了解和应用这一重要法律文件。
二、劳动争议司法解释的概述劳动争议司法解释是根据《中华人民共和国劳动争议处理法》和其他法律法规，结合实际审判需要制定的司法解释，主要目的是为了统一劳动争议案件的适用法律标准，保障劳动者合法权益，维护劳动关系稳定。
三、劳动争议司法解释的理解与适用1. 法律适用的原则与方法在理解劳动争议司法解释时，我们首先要遵循我国法律的适用原则与方法，即依法独立公正地审理案件，维护劳动者合法权益，维护劳动关系稳定。
2. 劳动争议司法解释的主要内容劳动争议司法解释涉及劳动争议的多个方面，包括劳动合同的订立与解除、工资与福利、工作时间与休息休假、劳动保护、劳动争议的解决等。
通过对这些内容的深入分析和解读，可以更好地指导劳动争议案件的审理工作。
3. 实际案例分析在理解和适用劳动争议司法解释时，我们还需要结合实际案例进行分析，从而更好地把握解释的具体适用情况。
这可以帮助我们更好地理解解释的核心精神和具体要求。
四、我的个人观点和理解个人观点和理解是对劳动争议司法解释的进一步延伸和运用。
在我看来，劳动争议司法解释不仅是一部规范性文件，更是对劳动关系法治化建设的重要推动。
五、总结与回顾通过本文对劳动争议司法解释的深度解读与理解，希望读者能够更全面、深刻和灵活地掌握这一重要法律文件，为劳动争议案件的解决提供更专业、更规范的指导，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
以上就是对劳动争议司法解释的深度解读，希望能够对你有所帮助。
劳动合同法司法解释四
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：当事人提（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
当第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
双方认为有必第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，原用人单位未支或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
劳动法司法解释四
劳动法司法解释四劳动法司法解释(三)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）法释〔2010〕12号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)
遇到合同纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(法释〔2013〕4号，2017年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过)中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》已于2017年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予公布，自2017年2月1日起施行。
最高人民法院2017年1月18日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理;(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
劳动争议司法解释(四)的理解与适用
审理劳动争议案件司法解释(四)的理解与适用作者：张勇健韩延斌王林清单位：最高人民法院劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系，是当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。
依法化解劳动争议纠纷，是人民法院的重要职责。
为贯彻党的十八大提出的五位一体的重大战略部署和健全劳动关系协调机制、构建和谐劳动关系的总体要求，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》[以下简称《解释(四)》]。
为了便于在审判实践中正确理解和适用，现对该司法解释的一些主要问题作如下阐释。
一、关于制定《解释(四)》的背景和意义近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的不断发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的继续完善，全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下，并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。
劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型，依法妥善审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。
从全国法院审理的劳动争议案件情况看，年均收、结案在30万件左右。
劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化。
第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。
处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。
第二，从国内环境看，我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广泛交融。
特别是对外贸易受到严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。
与此同时，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，这给用人单位带来极大的压力。
用人单位难以满足劳动者诉求时，劳动关系中的各种矛盾日益显现。
劳动法司法解释四条款解读
优化企业人力资源管理
劳动法司法解释四的实施，促使企业优化人力资源管理，提高人力资源管理的专业性和规范性。企业需要建立完善的人力资源管理制度，规范招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的操作流程，以确保企业的人力资源理符合法律法规的要求。
加强法律法规学习：企业应加强对劳动法司法解释四的学习和理解，掌握其具体内容和要求，以便更好地制定和执行符合法律法规的人力资源政策。
协商一致
企业可以与员工协商一致解除劳动合同，但需达成书面协议。
经济补偿金的计算依据是劳动合同约定的工资标准和工龄。
依据劳动合同
在某些情况下，经济补偿金的标准可能由法律规定，企业需遵守。
法定标准
企业应按时支付经济补偿金，避免因拖欠引发纠纷。
避免拖欠
完善规章制度
企业应建立健全的规章制度，明确员工权利和义务，减少争议的发生。
感谢观看
THANKS
经济补偿金的计算
对于用人单位因劳动者存在过错而解除劳动合同的情形，用人单位无需支付经济补偿金。
经济补偿金的限制
劳动者和用人单位可以向调解组织申请调解劳动争议。
劳动争议的调解
调解不成时，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议的仲裁
劳动者或用人单位对仲裁结果不服时，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的诉讼
劳动争议的解决方式- 协商解决
劳动者和用人单位可以自行协商解决劳动争议。- 调解解决
经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。- 经济补偿金计算年限
04
劳动法司法解释四条款的应用
提前通知
企业解除劳动合同时，应提前通知员工，并支付相应的经济补偿。
合法解除
企业应确保解除劳动合同符合法律规定，避免违法解除带来的法律风险。
劳动争议案件四个司法解释
劳动争议案件四个司法解释最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼀)(2001年3⽉22⽇最⾼⼈民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔2001〕14号)为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适⽤法律的若⼲问题，作如下解释。
第⼀条劳动者与⽤⼈单位之间发⽣的下列纠纷，属于《劳动法》第⼆条规定的劳动争议，当事⼈不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理:(⼀)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷;(⼆)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险费⽽发⽣的纠纷。
第⼆条劳动争议仲裁委员会以当事⼈申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当分别情况予以处理:(⼀)属于劳动争议案件的，应当受理;(⼆)虽不属于劳动争议案件，但属于⼈民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第⼋⼗⼆条之规定，以当事⼈的仲裁申请超过六⼗⽇期限为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，⼜⽆不可抗⼒或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理。
第六条⼈民法院受理劳动争议案件后，当事⼈增加诉讼请求的，劳动合同法全⽂。
如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独⽴的劳动争议，应当告知当事⼈向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议司法解释四
劳动争议司法解释四⼀、⼯作年限与连续⼯作年限、本单位⼯作年限的理解本条中的⼯作年限实际上是指劳动者的连续⼯作年限。
劳动者的⼯作年限和劳动者的连续⼯作年限的法律意义并不完全相同，所以在法律上需要对⼯作年限与连续⼯作年限作出适当的区分。
⼯作年限的意义在于⼯龄的计算，对劳动者的患病和⾮因⼯负伤的医疗期享受时间的长短有关，与劳动者的退休养⽼待遇有⼀定的关联，也可以与劳动合同解除或者终⽌时的经济补偿相关联，劳动者更换⼯作单位时，其⼯作年限⼀般继续计算。
连续⼯作年限则对于劳动合同订⽴时，合同类型的选择有价值，还会与劳动者的劳动合同的解除或者终对的经济补偿⾦的计算有直接的关联。
劳动者在劳动合同的履⾏期间，由于患病、⾮因⼯负伤、法律规定的孕产假期⽽暂时停⽌⼯作，不停⽌计算劳动者连续⼯龄。
劳动者更换⼯作单位时，其连续⼯作年限⼀般都会由于⼯作中断⽽重新计算。
本单位⼯作年限，⼜称“同⼀⽤⼈单位连续⼯作时间”，是指劳动者与同⼀⽤⼈单位不问断地保持劳动关系的时间。
《劳动部办公厅对（关于如何理解同⼀⽤⼈单位连续⼯作时间“和“本单位⼯作年限”的请⽰）的复函》（劳办发(1996)191号）认为，“同⼀⽤⼈单位连续⼯作时间”是指劳动者与同⼀⽤⼈单位保持劳动关系的时间。
在计算医疗期、经济补偿时，“本单位⼯作年限” 蜀“同⼀⽤⼈单位连续⼯作时间”为同⼀概念。
因此，“本单位⼯作的年限”强调的是在本单位的连续⼯作年限，指不间断地与同⼀⽤⼈单位连续：持劳动关系的时间，劳动者在中途与⽤⼈单位解除劳动合同，将导致其⼯作时间不再连续。
劳动者在⽤⼈单位⼯作的年限，应从劳动者向该⽤⼈单位提供劳动之⽇起计算。
如果由于各种原因，⽤⼈单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响⼯作年限的计算。
如果劳动者连续为同⼀⽤⼈单位提供劳动，但先后签订了⼏份劳动合同的，⼯作年限应从劳动者提供劳动之⽇起连续计算。
如劳者甲⾃2008年在某企业⼯作，期间劳动合同⼀年⼀签，⼀直⼯作到2012。
劳动合同法司法解释四
劳动合同法司法解释四一、引言部分该解释主要是为了正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题进行的解释________________。
二、具体条款与规定1. 劳动人事争议仲裁：解释规定了当劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理时，人民法院应如何处理________________。
2. 仲裁裁决的类型与审查：解释明确了仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准，并规定了用人单位不服仲裁裁决时的处理办法________________。
3. 中级人民法院审理：解释规定了中级人民法院在审理用人单位申请撤销终局裁决案件时的审理方式和调解程序________________。
4. 调解协议的司法确认：解释允许当事人在人民调解委员会主持下就给付义务达成的调解协议，可以向基层人民法院申请司法确认________________。
5. 经济补偿与年限合并计算：解释规定了劳动者因非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，在计算经济补偿或赔偿金的工作年限时，可以合并计算________________。
6. 劳动合同的解除与终止：解释明确了劳动合同解除和终止的多种情形，包括双方协商一致、劳动者严重违反劳动纪律等________________。
7. 经济补偿的计算与支付：解释规定了经济补偿的计算方法和支付方式，如根据劳动者在单位工作的年限和月工资的平均数计算，且应当一次性支付________________。
8. 劳动争议的时效与管辖：解释明确了劳动者提起劳动争议的时效和管辖，例如劳动者应当自知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起60日内提出，且应当向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，也可以向人民法院提起诉讼________________。
劳动争议司法解释(四)的理解与适用
• 第一条 不予受理案件的处理： • 1、告知向有管辖权的仲裁委提起； • 2、制定审查意见通知仲裁委，坚持不受理的，人民法院应当 受理。 • 评析：人民法院要保证仲裁委的权威性与独立性，除非情况 特殊，还是要保证“一调一裁二审”制度，不可轻易否定仲 裁委的作用。人民法院没有强制仲裁委立案的权力，只能是Байду номын сангаас提意见，只有在仲裁委一意孤行的情况下，才能予以受理。
二、司法解释（四）出台的大背景： 1、国际经济形势进一步恶化，且不稳定影响增加，需要扶持企 业发展； 2、国内经济环境不明朗，劳资矛盾加剧，劳资纠纷增加，需要 寻找平衡点； 3、劳动者维权意识增加，劳动争议案年增多，需要提高审判效 率； 4、违法用工、侵害劳动者情形依然存在，需要加强法律的执行 力度； 5、立法层面不太全面，需要统一全国的裁判尺度。 三、制定原则： 1、全面保护劳资双方的合法权益，维持双方的平衡，促进劳动 关系的各谐发展，如竞业限制的期间解除； 2、正确处理仲裁与诉讼的关系，加强沟通，仲裁委不予受理的， 法院应尽告知义务，否则，不能受理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释（四） 》的理解与适用 长春大成集团法务部总法律顾问 吉林路朗律师事务所高级合伙人 ——毕长明 一、密集出台的劳动争议案件司法解释： 1、2001年04月30日实施，法释[2001]14号，司法解释一； 2、2006年10月01日实施，法释[2006]06号，司法解释二； 3、2010年09月14日实施，法释[2010]12号，司法解释三； 4、2013年02月01日实施，法释[2013]04号，司法解释四。 5、全国新收劳动争议案件，2008—2012年，年均均在30万 件左右。
第六条 竞业限制经济补偿金原则上为前12个月平均工资的 30%，但不得低于当地最低工资标准。 第七条 只要有竞业限制或经济补偿的约定，双方就应当一体遵 行，否则，一方有权要求另一方按约定执行，若不执行，则可 以由裁决执行。 第八条 劳动者的解除权：用人单位未支付经济补偿超过3个月 的，则劳动者可以行使解除权。 第九条 用人单位的解除权：随时可以行使解除权，而且没有任 何条件限制，但是代价是支付劳动者3个月的经济补偿。 第十条 劳动者支付违约金后，并不当然免除劳动者的竞业限制 义务，若用人单位要求，则劳动者仍然应当履行。 第十一条 口头变更的劳动合同，且实际履行超过1个月的，合 法有效。
最高院劳动争议司法解释(四)
• 第十一条：劳动合同变更的形式
• 注：承认口头和事实劳动关系的效力（以一个月为限，劳动
者未提出异议视为默示）
• 新：关于变更与履行，对工作岗位、工作地点、薪酬标 准是企业用人自主权体现 注：客观ห้องสมุดไป่ตู้预期原则和合理性判断原则
1未建立工会应告知并听取职工代表或向当地总工会征求意见?2在合法解除前提下未事先通知或征求工会意见属于程序性瑕疵而非违法性解除?案例
最高院劳动争议司法解释 （四） 解读
重庆百君律师事务所 陈昱律师
目
一、指导原则 二、司法导向 三、条文解读
录
一、指导原则
宗旨：构建和谐劳动关系： 基本特征
1、企业投资者与劳动者和谐共处；
第三条：申请撤销终局裁决的方式及适用调解规定 • 审理原则：开庭为主，不开庭例外 • 注：新的事实、证据或理由是前提
• 第四条：调解协议的效力及司法确认 • 人民调解委员会：村民委员会、居民委员会、企事 业单位、乡镇街道及社团其他组织 • 注：给付义务：劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 者赔偿金，不包括身份关系确认及特别程序的案子 司法确认形式：形式审查和有限的实体审查相结合； 采用裁定书
注：无论是否合法，单位均有义务按月支付；劳动者无须 催告通知 案例：力帆竞业限制案 第九条：用人单位对竞业限制约定的解除 注：用人单位有任意解除权；之前与之内的区别（可约定）
第十条：劳动者违反竞业限制的法律责任 注：按照约定继续履行（如何约定？怎么约定？） 禁止行为、地域范围、期限，三者之一违反即可，不是后 果 新：惩罚性违约金、赔偿性违约金与继续履行可并用
劳动合同法司法解释四
劳动合同法司法解释四劳动法司法解释（四）为正确审理劳动争议案件，根据《 * 劳动法》《 * 劳动合同法》《 * 劳动争议调解仲裁法》《 * 民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的， * 按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层 * 提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层 * 应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层 * 不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级 * 申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级 * 审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级 * 可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请 * 强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层 * 申请司法确认。
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的， * 应予支持。
劳动争议司法解释四的理解与适用..
五、计算经济补偿金的年限如何确定的问题
• 相关规定：《劳动合同法实施条例》第十条 • 适用前提： 1、非劳动者本人原因 2、原用人单位未支付经济补偿 • 《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合 同的条件中，“连续工作十年”的计算，参照适用司法解 释四第5条的规定。 • 非劳动者本人原因的其他情形：为使劳动者“工龄归零”， 迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的行为；通过非 法劳务派遣的行为，如用人单位自己设立劳务派遣公司向 本单位派遣职工；采取注销原单位、设立新单位的方式， 将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有 实质性变化的行为；上述用人单位恶本内容
• 竞业限制的目的是为了保护用人单位的商业秘密和与知识 产权有关的保密事项。其适用的范围只限于用人单位的高 级管理人员、高级技术人员和知悉雇主商业秘密的普通职 员 • 《劳动合同法》第23、24条第二款规定的是约定竞业限制 制度：离职竞业限制 法定竞业限制：《公司法》第149条：“董事、高级管 理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利 为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他 人经营与所任职公司同类的业务。” 《合伙企业法》第32条 ：“合伙人不得自营或者同他人 合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约 定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企 业进行交易 ”
3、未约定经济补偿的竞业限制的效力
• 司法解释四第六条、第八条的理解： 当事人约定了竞业限制，但没有约定经补偿 金的，该竞业限制条款仍然有效，对劳动者和用 人单位均有法律约束力 在用人单位没有实际支付经济补偿金，或者 支付低于最低标准，累计达三个月的情形下，劳 动者享有对竞业限制条款的单方解除权 • 在用人单位未支付或支付未达最低标准累计达三 个月之前，劳动者应当要遵守竞业限制约定，不 能以先履行抗辩权或同时履行抗辩为理由拒绝履 行竞业限制条款，或以此为由主张免除其违约责 任
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容
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。
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
劳动争议司法解释四的理解与适用
6
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露
凝
无
游
氛
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风
景
澈
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7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
8
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吁
嗟
身后Biblioteka 名，于我
若
浮
烟
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9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
劳动合同法司法解释四
劳动合同法司法解释四劳动合同法 | 最新劳动合同法为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理;(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。
达成调解协议的，可以制作调解书。
一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
劳动合同法司法解释四
劳动合同法司法解释四
劳动合同法司法解释四
劳动合同法司法解释四是指最高人民法院于2013年发布的一份司法
解释，主要涉及劳动合同的解除、终止、经济补偿等方面的规定。
以下是该司法解释的主要内容：1.解除劳动合同的情形：包括双方协商一致、劳动者提前30日书面通知、劳动者严重违反劳动纪律、规章制度等情形。
2.终止劳动合同的情形：包括劳动者因病或非因工负伤不能从事原工作，经过劳动能力鉴定确认不能从事原工作或者经过培训不能胜任工作等情形。
3.经济补偿的计算方法：根据劳动者在单位工作的年限和月工资的平均数计算，其中年限不足一年的按一年计算，但不超过12年。
4.经济补偿的
支付方式：应当一次性支付，不得分期支付或者以其他方式抵消。
5.劳动者提起劳动争议的时效：自知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起60日内提出。
6.劳动者提起劳动争议的管辖：应当向劳动争议仲裁委员
会提出仲裁，也可以向人民法院提起诉讼。
总之，劳动合同法司法解释四对于劳动合同的解除、终止、经济补偿等方面做出了明确的规定，为劳动者和用人单位之间的劳动关系提供了更加明确的法律保障。
最高法司法解释四适用单方解除劳动合同的法律适用
关于《司法解释四》中用人单位单方解除劳合同的法律适用略探厦门市开发区、电子信息工会蔡琳2013年2月1日起适用的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释四》）第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
该司法解释明确规定用人单位单方解除职工劳动合同未通知工会组织的法律后果，侧重于完善用人单位单方解除劳动合同程序性的规定。
本文以实践案例的入手，略探讨《司法解释四》中用人单位单方解除劳合同未通知工会的法律适用。
一、案例近期，笔者在参与处理两起基层企业的用人单位劳动争议案件中，涉及到用人单位单方解除职工劳动合同与事先通知工会的规定问题。
案例一：一家外资企业发生群体性停工事件后，用人单位以“劳动者严重违反企业规章制度”为由，采取一次性开除的方式，单方解除数十位的职工劳动合同，未在规定的程序中通知本企业工会的案件，被开除职工不服，申请劳动争议仲裁时，本企业工会在上级工会指导下，依法向劳动争议仲裁机构出具用人单位单方解除劳动合同未事先通知工会的证明材料。
案例二：一家企业因本企业工会无法开展活动时，企业以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”为由，拟单方解除两名职工劳动合同，通知上级工会，要求上级工会出具同意其单方解除意见的案件，上级工会采取进入企业调查了解职工与企业情况，作出建议用人单位与职工继续协商解决，不同意采取单方解除劳动合同的方案。
以往较长一段时间以来，用人单位较强调其用工自主权，相当一部分的单方解除劳动合同未通知工会，认为根本无须交由工会过问，工会没有享到应有知情权。
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• 仲裁驳回A的申请 • 法院认为，电缆公司指派A从事临时性工作的行为是对工 作内容的适度调整，而不是对劳动合同主要条款的变更， 也不侵害A的合法权益，公司解除劳动合同的行为并不违 法，判决驳回A有诉讼请求。
• 如何判断劳动合同变更的效力
(1) 前提：劳动合同中有劳动者将工作场所与工作内容 之变更或决定之权限委由用人单位行使的明确特约 (2)变更有效的要件：合理性 A、劳动基准法的限制
• 法定的竞业限制主要适用于任职期间具有特定地 位的主体 ，并且主要适用于在职期间或合伙期间。 • 对于知悉雇主商业秘密的普通在职雇员，雇佣关 系的本质决定雇员对雇主负有忠实义务，故其应 当承担的保密义务及不竞业义务无需由法律明文 规定或契约特别约定 • 竞业限制的内容、范围、地域、期限等由双方当 事人约定，但对这种自由约定仍有限制，在期限 方面，最长不得超过2年，在范围方面，应限于在 有“竞争关系的其他用人单位的就职行为或劳动 者的自营业行为。
4、用人单位对竞业限制条款的单方解除权
• 司法解释第9条：在竞业限制期限内，用人单位可 以单方解除竞业限制条款，但应当额外支付劳动 者三个月的竞业限制经济补偿
• 在竞业期内商业秘密受保护是用人单位的权利， 作为权利享有者，有权行使该权利，也有权放弃 该权利。
• 用人单位行使解除权的方式必须是以明确告知劳 动者的方式行使
2、经济补偿金的最低计算标准
• 司法解释第六条：不低于劳动者劳动合同解除或 终止前12个月平均工资的30%，且不低于合同履 行地最低工资标准。
• 与地方性法规规定的标准不同的，按就高不就原 则，以较高标准为最低标准
新《江苏劳动合同条例》第28条第1款：“用人单位 对于竞业限制期内的劳动者应当按月给予经济补偿，其中， 年经济补偿额不得低于劳动者离开用人单位前十二月工资 的三分之一。”
• 仲裁裁决书对裁决的性质和当事人的诉讼途径判 断和表述错误的： 司法解释(四)第2条第1 款 :” 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。 “ • 仲裁裁决遗漏载明仲裁裁决的类型和当事人的诉 讼途径的： • 司法解释(四)第2条第2款:” （一）经审查认 为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应 予受理； （二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的， 基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以 自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人 事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤 销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
1、劳动合同法上竞业禁止制度的基本内容
• 竞业限制的目的是为了保护用人单位的商业秘密和与知识 产权有关的保密事项。其适用的范围只限于用人单位的高 级管理人员、高级技术人员和知悉雇主商业秘密的普通职 员 • 《劳动合同法》第23、24条第二款规定的是约定竞业限制 制度：离职竞业限制 法定竞业限制：《公司法》第149条：“董事、高级管 理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利 为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他 人经营与所任职公司同类的业务。” 《合伙企业法》第32条 ：“合伙人不得自营或者同他人 合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约 定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企 业进行交易 ”
6、劳动者违反竞业限制义务如何承担违约责任
• 劳动者违反竞业禁止协议的民事责任方式 (1)按约承担违约金。考虑用人单位支付经济补 偿金的数额的。劳动者在用人单位的工作年限、 劳动者的职务、劳动者的主观过错等等综合因素， 来判断违约金是否过高 (2)承担损害赔偿责任 (3)将违法所得归公司所有，公司法第149条第2 款只适用于公司高管人员违反法定竞业限制和情 形 • 劳动者承担违约责任后，如还在约定的竞业禁止 期限内，仍应继续承担竞业禁止义务，该义务不 因给付违约金而解除
三、申请撤销终局裁决案件的审理程序
• 关于撤裁案件审理程序的唯一规定：《劳动争议 调解仲裁法》第49条第2款:用人单位申请撤销仲 裁裁决的，人民法院经组成合议庭审查核实裁决 有第一款的情形之一的，应当裁定撤销 • 司法解释四第3条第1款：可以选择书面审理，也 可以选择开庭审理 • 司法解释四第3条第2款：可以组织双方当事人调 解，达成调解协议的，可以制作调解书
• 未约定经济补偿的竞业限制应认定为有效的理由：
1、 竞业限制条款的独立性，其更多的是具有民事合同 特性，应更多的从合同法的角度来判断其效力。 2、合同解释的规则：对合同或合同的条款的效力进行 判断前，应先对其进行解释。《合同法》第61条、第62条、 第63条、第125条、第141条、第159条 《合同法》第159条：买受人应当按照约定的数额支付 价款。对价款没有约定或约定不明确的，适用本法61条、 第62条第2项的规定。 《劳动合同法》第18条：“劳动合同对劳动报酬和劳 动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动 者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有 集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬； 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适 用国家有关规定。
B、权利不得滥用的限制 a、用人单位所做调职决定须具有经营上之必要性 b、用人单位所做调岗、调职决定不应使劳动者尊严 或技能受损 c、用人单位所做调职决定不应否影响劳动者家庭生 活和社会生 活利益
(3)变更无效的法律后果： a、造成劳动者辞职的，视为“推定解雇”， 按照《劳动合同法》第四十六条第(一)项的规定， 用人单位应当支付经济补偿金; b、用人单位借劳动者不服调整为由解除劳动 合同的，属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合 同法》第八十七条规定，支付赔偿金
3、未约定经济补偿的竞业限制的效力
• 司法解释四第六条、第八条的理解： 当事人约定了竞业限制，但没有约定经补偿 金的，该竞业限制条款仍然有效，对劳动者和用 人单位均有法律约束力 在用人单位没有实际支付经济补偿金，或者 支付低于最低标准，累计达三个月的情形下，劳 动者享有对竞业限制条款的单方解除权 • 在用人单位未支付或支付未达最低标准累计达三 个月之前，劳动者应当要遵守竞业限制约定，不 能以先履行抗辩权或同时履行抗辩为理由拒绝履 行竞业限制条款，或以此为由主张免除其违约责 任
五、计算经济补偿金的年限如何确定的问题
• 相关规定：《劳动合同法实施条例》第十条 • 适用前提： 1、非劳动者本人原因 2、原用人单位未支付经济补偿 • 《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合 同的条件中，“连续工作十年”的计算，参照适用司法解 释四第5条的规定。 • 非劳动者本人原因的其他情形：为使劳动者“工龄归零”， 迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的行为；通过非 法劳务派遣的行为，如用人单位自己设立劳务派遣公司向 本单位派遣职工；采取注销原单位、设立新单位的方式， 将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有 实质性变化的行为；上述用人单位恶意规避的行为均应认 定为无效
案例
• A进入某电缆公司从事操作工，并签订２００８年２月１６日到２０１ ０年２月１５日的劳动合同，某电缆公司制定了《员工手册》等规章 制度并在员工入职时进行培训，《员工手册》规定：“一年内累计再 次书面警告，公司将视为严重违反公司规章制度解除合同”，以及 “员工拒绝完成指派的工作，不服从上级主管的指示，公司将对其进 行书面警告”。A已签收员工手册。２００９年１０月２８日，电缆公 司向A下达《工作任务指派书》，明确在保持A工作关系隶属地不变的 情况将A安排至分公司完成临时性工作任务，A拒绝。２００９年１１ 月２日，电缆公司出具《书面警告书》，以A“拒绝公司指派任务，不 服从上级主管的指示”为由书面警告一次。２００９年１１月１１日， 电缆公司再次“以公司订单不足，为减少公司原因对员工收入的影响” 为由指派A到分公司相应岗位完成临时性工作任务，工作期间劳动关系 不变，A再次拒绝。２００９年１１月１２日，电缆公司以A不服从规 章制度为由正式与A解除劳动合同。A申请仲裁，要求电缆公司撤销书 面警告书，解除双方劳动合同，并向其支付违法解除的赔偿金。
四、调解协议的效力
• 关于调解协议效力的规定： 《最高人民法院关于审理涉及人民调解协议的民事案件若干 规定》第1条 :调解协议具有民事合同性质 《劳动争议司法解释二》第17条 ：可以作为法院裁判的依据 《人民调解法》第33条：可以向人民法院申请司法确认 新《民事诉讼法》第194、195条：重申了人民调解法的规定。 • 调解协议的效力： 高于民事合同的效力，虽未具备与司法解调书同样的 强制执行力，但经过法院确认后，获得强制执行力。 • 申请司法确认的调解协议的范围 ：《最高院关于人民调解协 议司法确认程序的若干规定》：因确认劳动关系、解除劳动 关系达成的调解协议，不能进行司法确认
七、劳动合同的变更的形式及效力判断
• 司法解释四第12条：变更劳动合同未未采用书面形式，但 已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更 后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及 公序良俗， 变更有效 • 如何区分劳动合同履行与变更分 一般工作处所之调动，楼上调楼下，座位靠窗户或不 靠窗户的调整，或生产组织之秩序简单的调整，均属于继 续性契约履行过程中的正常调整，而不属于劳动合同的变 更。 调动情形使法律关系变动甚大，已经无法从原来的契约 中找到合意基础，调整后的工作内容已超出了合同签订时 当事人的预期和可理解范围，此时之调动即非原来契约内 容之实现，而系契约之变更
5、劳动合同违法解除与竞业限制条款效力之间的关系
• 司法解释第7条：当事人在劳动合同或者保密协议 中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合 同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞 业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要 求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 • 用人单位在违法解除劳动合同后，竞业限制协议仍 然有效，双方仍然应当遵照履行 • 认定有效的理由： (1)竞业限制协议的独立性 (2)有利于建立公平的市场竞争秩序 (3)认定为无效或失效，并不一定有利于劳动者
六、竞业禁止制度的相关问题
• 相关规定：《劳动合同法》第23条、24条