人力班劳动法案例分析题复习资料

最后的串讲（选择题/判断题）

1.《劳动法基础理论》

2.试用期问题

3.法律术语：违约、赔偿、补偿、损失费

4.工时问题

5.工资问题

6.保险问题

7.解除劳动合同问题

8.劳动争议的解决问题

9.案例分析从以下五例中选两例，每题25分，共50分

案例一：2009年5月10日，王某与家公司签订了一份为期2年的劳动合同，约定试用期6个月，在试用期内工资500元（当地最低工资600元），试用期满后公司开始为王某缴纳社会保险费，工资调为1000元。2010年3月，王某在工作中严重失职给公司利益造成了重大损失，家公司决定立即与王某解除劳动合同，王某以自己怀孕1个月为由，认为公司解除劳动合同不合法，遂向劳动争议仲裁委员会申诉。

问：（1）王某与甲公司签订的劳动合同中存在哪些不合法之处？

（2）甲公司解除与王某的劳动合同是否合法？为什么？

（3）假设双方合同到期正常终止，甲公司可以不向王某支付经济补偿的条件是什么？

答：（1）①试用期6个月，《劳动合同法》规定劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长2个月。②试用期工资500，《劳动合同法》规定试用期工资为约定工资的80%，同时也低于当地最低工资。③甲公司在试用期内就应该为王某缴纳社会保险。

（2）合法，《劳动合同法》39条规定出现严重失职，给用人单位造成重大损失的，可以解除合同。无论属否怀孕。

（3）王某因重大失职给公司造成重大利益损失的。

案例二：2010年5月，李某去一家外企应聘，声称自己是某名牌大学硕士毕业，取得了司法考试资格证书，并将自己的证书复印件交给了招聘人员。该公司急需法律顾问，于是以高薪聘请李某，请其担任法律主管，双方签订了劳动合同，合同期限为5年，试用期为6个月，李某自2010年5月开始工作后，在使用期内经常发生错误，特别是在一项合同审查中，没有对该合同的重大纰漏提出法律意见，导致公司损失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法考试

证书是伪造的。于是公司立即主张解除与李某的劳动合同。

问：（1）公司是否有权解除李某的劳动合同？为什么？

（2）若李某此时意见怀孕，公司是否还有权解除合同？依据是什么？

（3）公司是否有权要求李某承担相应的损失？

答：（1）可以、按照《劳动合同法》第26条规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动合同无效或者部分无效。”本案中，李某以欺诈手段蒙骗公司订立劳动合同，导致合同无效。按照《劳动合同法》第39条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”

（2）虽然李某此时已经怀孕，但公司解除合同属于劳动者过错解除，不受《劳动合同法》第42条规定的特殊情况解除合同的限制。

（3）公司可以要求李某承担相应损失。按照《劳动合同法》第86条规定，“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的乙方应当承担赔偿责任。”由于本案中有过错的乙方是李某，因此李某应当赔偿损失。

案例三：2009年5月，王某到某建筑公司务工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定：月工资800元，每天工作9小时，合同履行期间发生死亡伤残，公司概不负责。2009年8月，王某在施工中因自己操作不当被砸伤，后经劳动能力鉴定委员会定位八级伤残。20120年5月，合同到期，公司终止与王某的合同关系。

问：（1）王某与建筑公司签订的合同中哪些内容违反了劳动法的规定？

（2）王某因先自己操作不当被砸伤能否认定工伤？为什么？

（3）合同到期后，公司能否终止与王某的合同关系？为什么？

答：（1）有两个地方违反劳动法的规定：①每天工作9小时，违法。因为劳动法规定的劳动时间为每天8小时。②合同履行期间发生死伤病残，公司概不负责，违法。根据法律规定，发生工伤事故的，单位必须承担责任。

（2）王某因自己操作不当被砸伤，能认定为工伤。因为王某是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害，而且不属于自残等不得认定为工伤或者视同工伤的情形。

（3）合同到期后，公司可以终止与王某的合同关系。因为八级伤残的，劳动合同期满即可终止，终止后，由于工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

案例四：安某系民办幼儿园的员工，与该幼儿园签订了为期2年的劳动合同，期限为2007年5月1日至2009年4月30日，月工资2000元。2008年10月5日，该幼儿园向安某出具了一份解除劳动关系通知书，内容是安某违反了该幼儿园《员工手册》中的“合同期内不准结婚”的规定，故决定与那眸解除劳动关系，安某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉。

问：（1）安某认为单位未提前30天通知解除劳动关系，应额外支付一个月工资，这一请求劳动争议仲裁委员会是否支持？为什么？

（2）幼儿园解除与安某劳动合同的依据是否成立？为什么？

（3）安某认为幼儿园无法定理由解除劳动合同，在支付经济补偿金外还应额外支付经济补偿金，这一请求是否合法？为什么？

答：（1）不支持。根据《劳动合同法》规定，在劳动者无过错的情形下，用人单位解除合同，用人单位可以额外支付劳动者一个月工资来代替代通知金，本案不属于此类情形。

（2）不成立。用人单位指定的规章制度内容应该合法。本案中规定合同期内不准结婚是违法的，不能作为解除合同的依据。

（3）不合法。因为根据劳动合同法的规定，单位不能提出有效证据证明劳动者违反用人单位规章制度而与劳动者解除劳动关系属于违法解除。因此，用人单位应该支付劳动者双倍经济补偿金，即支付劳动者相当于6个月工资的经济补偿金。但是对于经济补偿金和经济赔偿金不能同时主张。

案例五：2010年6月，邹某到一家公司做保洁。公司人力资源部的负责人告诉邹某，该工作属于非全日制用工，每天工作7小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，公司不为其缴纳社会保险，工资按月发放。同时，该人力资源部要求邹某签订了一份劳务合同，并向邹某解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系。所以签订劳务合同。2010年8月，邹某在骑自行车上班途中，被一辆逆向行驶的轿车撞倒造成骨折，花去医药费8000多元。

问：（1）邹某与公司之间是劳动关系还是劳务关系？为什么？

（2）公司将邹某作为非全日制用工是否合法？为什么?

（3）邹某能否认定工伤？为什么？

答：（1）是劳动关系。因为，法律规定，非全日制用工属于劳动合同的一种情形。本案中，用人单位又说是“非全日制用工”，又说是“劳务合同”，又说“每天工作7小时”，用人单位对邹某的承诺是自相矛盾的。根据劳动法对劳动者特殊保护的原则，应当按照最有利于劳动者的内容来确定，而按劳动关系老确定是对劳动者最有利的。因此，应当确定为劳动关系。