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二级劳动关系协调师实际案例题分析
二级劳动关系协调师实际案例题分析在现代社会中，劳动关系协调师扮演着越来越重要的角色。
他们通过协调员工与雇主之间的关系，解决劳动纠纷，以及促进雇佣者和雇员之间的理解和合作。
本文将通过分析一个实际案例来展示二级劳动关系协调师的工作内容和重要性。
案例描述：小明是一家制造公司的一名员工，他与公司签订的劳动合同中约定每周工作40小时，并享有周末休息。
然而，最近几个月，公司的订单量大幅增加，导致工作压力增大，员工需要加班处理订单。
小明因为个人原因无法加班，拒绝了公司的安排。
公司认为小明违反了劳动合同，拒绝支付他的加班费，小明感到委屈并向劳动关系协调师寻求帮助。
分析和解决方案：1. 分析问题：首先，劳动关系协调师应该详细了解这个案例中双方的权利和义务。
根据劳动法规定，员工有权根据合同约定工作，并且应该得到相应的报酬。
同时，雇主有责任保障员工的权益，并遵守劳动法规定的工作时间限制。
2. 沟通与协商：劳动关系协调师可以与小明和公司的相关负责人进行沟通和协商。
首先，了解小明无法加班的原因，并与公司商讨是否有其他解决方法，如调整工作时间表或另行安排员工加班。
如果公司仍然坚持拒绝支付加班费，协调师可以引导双方进行和解，以达到双赢的结果。
3. 调查与证据收集：劳动关系协调师可以调查该公司的加班政策是否合法并符合劳动法规定。
他们可以要求公司提供相关的文件和记录，如工时表和加班记录，以便做进一步的分析和评估。
4. 法律援助：如果通过沟通和协商无法解决问题，劳动关系协调师可以协助小明寻求法律援助。
他们可以帮助小明了解自己的权益，并提供相关的法律建议。
如果必要，他们可以与劳动法律专家合作，代表小明提起劳动仲裁或诉讼。
5. 培训与教育：劳动关系协调师可以通过培训和教育活动来提高员工和雇主的劳动法意识。
他们可以组织讲座和研讨会，向员工和雇主传授相关的法律知识和技巧，以减少劳动纠纷的发生。
在这个案例中，劳动关系协调师的角色是非常重要的。
202411上海劳动关系协调员案例分析题A
1.1案例：劳动争议的处理1、背景资料：黄某为李家饭店聘用的一名厨师，有一手好厨艺，其独立秘制的“小龙虾”在食客中颇有口碑。
老板为了留住他，不仅许以高薪，还签订了无固定期限劳动合同。
对面张家饭店生意却始终惨淡，也没有叫得响的菜品。
为了扭转经营不利局面，张家老板张某找到黄某许诺给其双倍酬劳，并且承诺黄某不必赔偿因提前解除合同而担当的费用。
黄某经不起诱惑就答应了张某。
先是暗中指导张家饭店，一月之后，黄某在未办理解除合同手续的状况下就到张家饭店上班，李家饭店的招牌菜“小龙虾”也成了张家的名菜。
李家饭店因一时找不到合适的厨师，来宾锐减，营业额削减70%。
2、问题：（1）黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当担当什么责任？答：黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当担当连带赔偿责任。
（2）按劳动合同争议，李家饭店应如何提起仲裁？答：由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人李家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。
（3）李家饭店应当打算哪些主要证据？答：李家饭店应当打算以下主要证据：1、李家饭店和黄某建立劳动关系的证据。
2、黄某和李家饭店尚未解除劳动关系的证据。
3、张家饭店聘用黄某的证据。
4、李家饭店由此造成损失的证据。
1.2案例：劳动关系的认定及爱护1、背景材料：2024年1月初，在家待业的钱某通过挚友介绍成为某公司的一名司机。
双方没有签订书面劳动合同，但口头约定月薪为1000元。
2024年7月起公司起先拖欠钱某工资，钱某找到公司经理问其缘由，经理称公司短暂有困难，以后一旦有钱肯定补上。
这样到了2024年底公司已经拖欠钱某6个月工资，钱某又找到公司经理要求其马上补齐工资，公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同，因此双方之间不存在劳动关系，钱某为公司供应劳务应按劳取酬，从2024年7月起，钱某的工作量削减了一半，其劳务酬劳也应减半。
劳动关系协调员集体协商案例
劳动关系协调员集体协商案例我曾经处理过这样一个有趣又有点棘手的集体协商案例。
这个企业呢，是一家规模还不小的制造工厂，里面有好几百号工人。
工人们觉得自己的工资水平有点低，而且工作时间太长，加班还没有特别合理的补贴，于是就推选了几个代表，要求和企业管理层进行集体协商。
我作为劳动关系协调员就介入了这个事情。
协商那天，会议室里的气氛那叫一个紧张啊。
企业这边呢，是人力资源经理带着几个部门主管，一个个表情严肃。
工人代表那边呢，也都有点气鼓鼓的，感觉就像随时要爆发的小火山。
我先开了个场，想缓和下气氛，就开玩笑说：“大家今天可别把这当成战场啊，咱们是来商量怎么让这个大家庭过得更好的。
”但是好像没几个人笑，看来大家都很在意这次协商的结果。
工人代表先发言了，一个大哥直接站起来说：“经理啊，咱们工人每天累得像头牛，可拿到的钱却只够糊口。
你看看这物价涨得，我们都快撑不住了。
而且加班那是家常便饭，可加班费就那么一点点，这不公平啊。
”人力资源经理皱了皱眉头说：“我们企业也有难处啊。
现在市场竞争这么激烈，成本压力很大。
如果给大家都涨工资，加补贴，企业可能就运转不下去了。
”这时候我就说话了：“咱们都先别急。
企业要发展，员工也要生活得好，这并不矛盾。
咱们得找到一个平衡点。
比如说，咱们能不能在提高生产效率上做文章？如果效率提高了，企业的利润增加了，那给员工涨工资也就有了空间。
”然后大家就开始围绕这个话题讨论起来。
工人们提出了一些提高效率的点子，像优化生产流程，加强员工培训之类的。
企业这边呢，也开始思考如果真的这么做了，成本和收益会有什么样的变化。
可是在谈到工资涨幅的时候，又卡壳了。
企业说最多能给5%的涨幅，工人代表觉得至少得10%才行。
这时候气氛又有点紧张了。
我灵机一动，说：“咱们这样，咱们先定一个试用期。
如果按照新的生产方式，企业的利润确实有明显增长，那咱们就按照10%来涨工资。
如果增长没有达到预期，咱们再商量一个双方都能接受的比例，怎么样？”大家都沉默了一会儿，然后开始互相讨论。
上海劳动关系协调员案例4
劳动时间，休息休假案例案例一2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，2008年至20009年度约定工资为1000元。
2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职。
同月13日，双方劳动关系解除。
2008年8月，劳动仲裁委员会作出裁决，对黄女士提出要求公司支付2008年年休假工资688.5元请求未予支持。
黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。
2008年12月，上海某婚庆公司被南汇区法院一审判处支付黄女士2008年未休年假工资561.1元。
离职职工应休未休年休假工资报酬该如何支付？分析：1、《职工带薪年休假条例》规定：“职工累积工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。
2、《职工带薪年休假实施办法》第12条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工修满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假工资报酬。
3、公司应该按其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期的工资收入。
日工资收入为月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
月工资指职工在用人单位支付其年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
案例二A公司是一家美资企业，林约翰从2009年8月1日期在A公司担任销售总监的职位，基本工资50000元，合同签订了2年。
林约翰因为和A公司新任CEO产生矛盾，林约翰自2011年2月就开始请病假，这一请就是6个月，直至工资终止其劳动合同。
公司在前2个月是按照员工手册的规定即按照基本公司的60%（5万*0.6=3万）支付林约翰病假工资的，因为林约翰长期请病假不上班还要支付其高额病假工资，对公司来说不公平，A公司人事在咨询了相关人员后，就给林约翰和全体员工发了一个通知，即“公司自2011年4月1日起对病假工资按照沪劳保发95（83）号文规定发放”，之后4个月A公司就按照上海市上一年度平均工资3896元计发林约翰的病假工资。
劳动关系协调员集体合同案例
劳动关系协调员集体合同案例一、案例背景在一个不算大但也挺热闹的工厂里，有一群勤劳的工人，他们每天忙忙碌碌，为老板创造财富。
可是呢，工人们总觉得自己的待遇有点跟不上付出，心里就有点小委屈。
这时候，就轮到劳动关系协调员登场啦。
比如说，工人老张就是个典型。
他在这个厂子里干了好些年，工资虽然每年有涨一点，但物价涨得更快呀。
老张就寻思着，这可不行，得找个法子改善改善。
他和几个工友一商量，决定向厂方提出一些要求。
二、谈判过程厂里的劳动关系协调员小李可是个机灵鬼。
他知道这事儿得好好处理，不然很容易就变成一场大矛盾。
小李先把工人们的想法都收集起来，整理了一下，发现主要就是工资、工时和福利这几个大方面的问题。
工资方面，工人们希望基本工资能提高15%，因为周边类似的工厂都有不同程度的涨幅。
工时呢，现在每周工作六天，每天八小时，工人们觉得太累了，想改成每周五天半，每天还是八小时。
福利这块儿，大家希望能增加年度体检和一些小的节日补贴。
小李带着这些诉求去找老板。
老板一听就皱眉头了，说：“小李啊，你也知道咱们厂现在的成本压力很大啊，原材料价格一直在涨，订单利润又薄，要是都按工人们的要求来，这厂可就不好办咯。
”小李就笑着说：“老板，我理解您的难处，但是您也得为工人们想想呀。
他们可是厂里的顶梁柱，如果他们心里不舒坦，干活也没劲儿，对生产效率也有影响不是？”小李开始给老板分析。
他说：“老板，您看啊，如果我们适当提高工资，工人们积极性高了，生产效率可能会提高不少。
就拿老张来说，他经验丰富，如果他能更有干劲儿，说不定能给新员工传授更多的技巧，新员工上手快了，整体产量就上去了。
”关于工时的问题，小李说：“每周少半天的工作时间，看似少了一点工作时长，但是工人们休息好了，精神状态好，上班的时候也不容易出错，这样废品率就会降低，其实也是一种节约成本呢。
”在福利方面，小李说：“年度体检虽然要花点钱，但是这能让员工们的健康有个保障啊。
要是有员工因为没体检出小毛病，最后变成大病，那对员工家庭和咱们厂都是个大损失。
上海劳动关系协调员案例分析题
5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用1、背景资料：申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。
王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。
王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。
在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。
2、问题：（1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？答：双方之间的争议属于劳动争议,理由如下：1）双方当事人是建立劳动关系的用人单位和劳动者。
2）申请仲裁的事项属于履行劳动合同而产生的纠纷。
（2）双方争议是否在申请仲裁的时效之内？为什么？答：仲裁委员会应当受理这起争议，理由如下：劳动争议的申请时效为一年，从知道或应当知道权利侵害之日起计算。
王某与企业的协商虽然超过一年，但每次协商都属于法律规定的中断事由。
因此，经过一年在提出仲裁申请没有超过法定的仲裁申请时效。
5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识1、背景资料：建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，张某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。
由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与张某协商：由A公司的协作单位B公司与张某签订劳动合同并管理执业证书，张某则在A公司工作，张某同意了A公司的要求。
半年后，张某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因张某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。
张某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。
2、问题：（1）张某应当以何公司作为被诉人？理由？答：张某应当以B公司作为被诉人行使主张，理由如下：张某与B公司签订了劳动合同，虽然实际劳动权利义务与A公司发生，但是B公司应当履行社会保险缴费义务。
劳动争议调解结果案例分析
劳动争议调解结果案例分析劳动争议调解结果案例分析案例一：2010年劳动争议调解事件背景：2009年7月1日，王先生被一家知名企业A公司聘用为销售经理，双方签订了一份为期三年的雇佣合同。
合同约定了王先生的薪资、工作职责以及离职条件等内容。
2012年6月，王先生向劳动调解机构提起申诉，称A公司未按照合同约定支付其工资，并在2011年年底未按合同约定给予其年终奖金。
他要求A公司支付其拖欠的工资和奖金，并解除劳动关系。
调解过程：6月15日，劳动调解机构组织A公司和王先生进行调解。
在调解过程中，双方展开激烈的争论，王先生要求A公司支付拖欠的工资和奖金，并认为公司的行为构成严重违反合同行为。
而A公司则辩称王先生业绩不佳，不符合年终奖金的发放条件。
经过近两个小时的调解，调解员详细听取了双方的陈述，并查看了相关证据，包括王先生的劳动合同、工资单等。
调解员发现合同上确实有关于年终奖金的明确规定，王先生的辞职并不是足以取消其获得年终奖金的条件。
调解结果：最终，调解员决定A公司支付王先生拖欠的工资和年终奖金，并在解除劳动关系后按照相关法律规定支付相应的经济补偿。
双方都接受了调解结果，并签署了调解协议。
律师点评：这个案例中的劳动争议涉及到双方对于合同条款的不同理解。
在劳动争议调解中，调解员应该根据劳动合同的约定以及相关法律法规的规定来进行公正、合理的判断。
在这个案例中，调解员通过查看双方提供的证据，以及对双方的听证，明确了合同的约定，并给予了王先生应得的赔偿。
总结：劳动争议调解是一种有效解决劳动纠纷的方式。
通过公正、公平的调解，双方可以在时间和成本上得到最大程度的节约。
调解员在调解中应该秉持公正和中立的原则，并且结合具体情况，根据法律规定做出合理的判决，以维护劳动者的合法权益。
201611上海劳动关系协调员案例分析题D精选全文
可编辑修改精选全文完整版4.1案例：企业规章制度的特征及其效力1、背景资料：张小姐是一家广告公司的设计人员，常利用电脑偷着玩电脑游戏，被部门经理多次指出，要求改正。
一天，张小姐又偷偷地玩起电脑游戏，被总经理发现，于是被书面警告了一次。
一个月后，张小姐在完成几个设计图案后闲的发慌又玩起了游戏，这次她被身边的同事告发。
公司依据《员工手册》中“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者第一次给书面警告；第二次再犯，则给与立即解除劳动合同的处理”的规定，以张小姐严重违纪为由，作出了与其解除劳动合同的决定。
张小姐接到合同的通知后，马上找到了人事部，首先检讨了自己的错误，但然后又表示了对解除合同决定的不服，她认为：公司无权用单位内部的规定来解除员工劳动合同。
公司最终仍决定与张小姐解除劳动合同。
张小姐无奈之下提起了劳动仲裁申请。
2、问题：（1）公司是否有权使用内部的规定来解除员工劳动合同？为什么？答：有权。
按照法律有关过失性解除的规定，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可以与其解除劳动合同。
（2）公司制定《员工手册》时，应当遵守怎样的规定？答：《员工手册》作为企业规章制度的组成部分，应当按照法律规定的程序制定并在企业中公示。
根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。
4.2案例：部门办公会议制定的规章制度1、背景资料：某公司是一家具有几十年历史的老厂，在公司鼎盛时期制定了高于国家规定的病假制度，该制度规定：如果本公司工龄超过8年，病假期间工资照发，由于老职工较多，所以请病假的员工越来越多，直至开始影响工作，特别是质量控制部门，在部门领导的要求下，该部门行政办公会议做出了一项病假补充规定，该规定称：员工所持病假条必须经过部门领导的同意方可被承认，否则按事假处理，情节严重按旷工处理，直至除名。
二级劳动关系协调师实际案例题分析
劳动关系协调师实际案例题分析（一）2017 年2 月起王某即在常州市某机械制造有限公司（以下简称机械公司）工作，但机械公司未能及时与其签订劳动合同，也未能按规定为其缴纳社会保险。
2017 年7 月20 日，王某向机械公司发出书面通知，要求与其解除劳动关系，并要求其支付未签订劳动合同期间的双倍工资和解除劳动关系经济补偿金。
因机械公司未予理会，王某遂向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
2017年10 月10 日，钟楼区劳动人事仲裁委作出仲裁裁决，支持王某请求。
裁决载明，该仲裁裁决为终局裁决。
裁决书依法送达后，机械公司不服，向常州市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。
常州中院受理该申请后，依法组成合议庭，向机械公司确认的送达地址发出了开庭传票和合议庭通知书等法律文书，告知了合议庭成员、立案受理时间、开庭时间等。
但开庭审理当日，机械公司未能到庭参加诉讼活动。
经查询，开庭传票已于开庭前三日被机械公司签收。
如果你是法官，将如何判决此案？《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定了对部分劳动争议实行“一裁终局”，本案所述即属该情形。
该法第四十九条规定，用人单位有证据证明“一裁终局”仲裁裁决有适用法律、法规确有错误等情形的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十五条规定明确了中级人民法院可以对用人单位申请撤销仲裁裁决的案件作出驳回申请或撤销仲裁裁决的裁定。
但对申请人无正当理由拒不到庭的情形，是否能够裁定按视为撤回申请处理？法律、司法解释并无明文规定。
对本案中申请人的此种行为，可以裁定按视为撤回申请处理。
理由如下：其一，从程序的角度考量，《调解仲裁法》第四十九条仅规定了用人单位申请撤裁的，法院应当组成合议庭予以审查，但对于合议庭应当以什么方式、按什么程序进行审查，法律、司法解释并未作出明确规定。
在没有其他明确法定程序且法无明文禁止的前提下，应当参照民事诉讼法规定的程序进行审查处理。
劳动关系协调员案例分析
劳动关系协调员案例分析
案例背景：
小王是一家大型企业的员工，他担任的是一项技术岗位。
最近，由于他与同事的合作存在一些摩擦和矛盾，导致他的工作效率下降和工作压力增加。
他决定向劳动关系协调员寻求帮助。
问题分析：
1.摩擦和矛盾：小王与同事之间的摩擦和矛盾是导致他工作困难的原因之一、劳动关系协调员需要深入了解双方的问题和利益，寻求解决的方案。
2.工作效率下降：由于摩擦和矛盾的存在，小王的工作效率受到了影响。
劳动关系协调员应该与小王一起分析问题，找出导致工作效率下降的原因，并提出改善建议。
解决方案：
1.建立沟通渠道：劳动关系协调员首先应与小王和他的同事进行面对面的交流，了解他们各自的观点和诉求。
通过积极倾听和沟通，协调员可以帮助他们更好地理解对方，并找出解决问题的办法。
2.提供冲突解决方案：协调员需要与小王和同事一起分析摩擦和矛盾的原因，并提供冲突解决的方案。
这可能包括提供培训、调整工作分工、加强团队合作等方法，帮助他们建立更好的合作关系。
3.提升工作效率：协调员可以与小王一起分析导致工作效率下降的原因，并提供改进建议。
这可能包括优化工作流程、减少不必要的干扰、提升工作技能等方法，以提高工作效率。
总结：
劳动关系协调员在这个案例中发挥了重要作用。
通过建立有效的沟通
渠道、提供冲突解决方案、提升工作效率和管理工作压力，协调员帮助小
王解决了与同事的摩擦和矛盾，改善了工作环境，提升了小王的工作能力
和满意度。
劳动关系协调员在管理和调解劳动关系方面起到了有效的作用，为企业创造了和谐稳定的劳动环境。
劳动争议调解成功案例分析
劳动争议调解成功案例分析
一、案情介绍
某公司员工小张因为工资拖欠一事，向劳动仲裁委员会申请了仲裁。
公司方面坚称已按时发放工资，双方争执不下，最终决定通过法律途
径解决。
二、调解过程
1. 调解员介入
在开庭审理之前，调解员主动邀请双方到劳动仲裁委员会进行调解。
调解员充分听取双方观点，并采取中立公正的立场，引导双方沟通交流。
2. 沟通协商
经过几轮充分的沟通协商，小张逐渐明白了公司方面的考虑和困难，而公司也意识到了小张的实际困境。
双方在调解员的帮助下意识到了
解决问题的重要性。
3. 达成协议
最终，在调解员的耐心引导下，双方达成了一致意见。
公司答应尽
快支付欠薪，并对今后的工资发放进行了更加明确的承诺。
小张也表
示愿意继续为公司工作，希望双方能够共同发展。
三、案件结论
通过劳动争议调解，小张与公司成功达成和解。
双方都感到轻松和满意，避免了长时间的官司纠纷，保持了良好的劳动关系。
四、启示
该案例表明劳动争议调解是一种有效的解决争端的方式。
通过专业的调解员和双方的理性沟通，可以达成双赢的结果，维护劳动关系的稳定。
在面对类似问题时，应积极寻求调解，避免走向法律诉讼的路线。
劳动关系协调员案例调解总结
劳动关系协调员案例调解总结案例一：协调处理违反劳动规章制度的案例案例事件：XXXX年XX月XX日XX时许，注塑部主管XXX和注塑部机修工XXX因工作安排事项，在注塑车间发生口角纠纷，后双方出现殴打局面，虽经多人拉阻劝架，但期间XXX右侧额头还是被XXX打了一拳导致受伤。
事件发生后，双方就殴打和被殴打责任产生纠纷。
处理过程：鉴于上述突发事件的发生，本人作为企业劳动争议调解委员会委员，接到注塑部员工电话后，第一时间前往注塑车间主持处理，控制事态不再恶性发展。
本人一方面联系注塑部员工陪同XXX前往XX县医疗机构住院接受治疗，同时稳定生产秩序，确保正常生产，另一方面重手调查事情原委，通过从当事人口述，现场注塑部同仁回忆，监控录像回放等手段，基本了解清楚事情来龙去脉，掌握了事情真相。
处理结果：1、本人主动约谈双方当事人XXX、XXX，就本事件开展协商和调解，在明确双方权利和责任的前提下，就事论事，依据事情真相和视频记录，结合国家劳动法律法规，公司规章制度和劳动纪律，《员工手册》、《劳动合同》等相关条款摆事实，讲道理，通过协调调解，双方深刻认识到自己的错误，并于XXXX年XX月XX日达成和解，双方签署《和解协议书》，XXX签署《刑事谅解书》，达到了调解的效果。
2、鉴于事件已在员工中造成严重影响，为严肃厂风厂纪，XXXX年XX月XX日，本人以企业工会副主席身份召集企业工会成员就XXX、XXX打架斗殴事宜开展讨论和表决，通过讨论，工会成员一致同意XXX、XXX由于严重违反公司规章制度，加之日常工作表现不佳，时常有不良行为，管理水平有限等原因，主张公司与他们解除劳动关系。
XXX、XXX同意自愿解除劳动关系，公司按照《劳动法》和《劳动合同法》相关规定办理手续。
3、为向全体员工公开事件处理进展和结果，XXXX年XX 月XX日，本人拟定《情况通报》并向全公司通报，要求全体员工引以为鉴，避免此类事件再次发生。
二级劳动关系协调师实际案例题分析4
劳动关系协调师实际案例题分析（四）谢某2007年6月2日入职某公司，与公司签订了劳动合同，担任部门经理，公司规定员工每年有15天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿，2013年6月2日谢某离职，向公司提出6年来没有休过一天假，要求补90天的工资。
公司提出，2008年1月1日出台《员工休假制度》，公司按《员工休假制度》不再给予休假补偿，因而不同意谢某的要求，但谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，坚持要求给予补偿。
(1) 如何使《员工休假制度》有效？(2) 如果公司证明《员工休假制度》合法，请问劳动仲裁机构是否支持谢某的请求.？（1）根据我国劳动法律法规的规定，以及本案提供的证据，本案中该公司《员工休假制度》不符合法律法规规定，因此是无效的。
（2）该公司《员工休假制度》属于用人单位规章制度，根据我国劳动法律法规的规定，用人单位制定的规章制度必须从两个方面符合法律规定：1）规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与劳动法律法规的规定相抵触；2）规章制度制定的程序要合法，即：用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，规章制度或决定要公示或告知劳动者。
以上两个方面，只要有一个方面不合法，都会导致规章制度无效。
（3）对员工的休息休假，我国劳动法律法规规定：1）国家实行带薪年休假制度，A）累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，B）累计工作已满10年不满20年的，年休假10天，C）3、累计工作已满20年的，年休假15天；2）对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。
（4）从本案提供的证据可以看出：1）该公司《员工休假制度》规定“不再给予应休但未休假的职工的休假补偿”，这从内容上违反了我国员工休息休假的法律法规，导致了该规章制度内容不合法；2）谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，这说明该公司《员工休假制度》未履行公示或告知劳动者的程序，这违反了我国关于规章制度制定修改程序的法律法规，导致了该规章制度程序上不合法。
劳动关系协调员案例文档
劳动关系协调员案例文档劳动关系协调员一、人力资源背景资料1、人力资源规划某厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。
在2000年之前，企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化企业的经营不断的走下坡路。
赵某是这个厂的新任厂长，赵某1997年大学毕业后就在厂里工作，经历了企业的兴衰。
赵某是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习，不仅取得了工程硕士学位，还取得了mba的学位。
赵某积极主动地谋求方法发生改变厂子的状况，在不断的不懈努力和上级领导的积极支持之下，红星厂改建了厂房并引入了代莱生产设备，但崭新设备运营之后，很多的老工人由于技术落后，不能胜任代莱工作，而且，代莱设备由于提升了工作效率，所以不须要那么多的人，人力资源部统计数据了一下，崭新设备投入使用后，可以存有60名人员的紧缺，这些人员如何征用，就是企业的一个小难题，人力资源部建议裁员一部分，赵某对这了建议犹豫不决，毕竟很多人都就是他的老师傅、老同事，但是，厂子的财务状况也不好，无法白养那么多的紧缺人员。
试题要求：恳请你从人力资源规划的角度谈谈如何化解红星模具厂的问题？参考答案：某厂目前存有的主要问题就是崭新设备上马后许多旧员工无法胜任代莱岗位工作，同时除了60多位紧缺人员必须分流征用。
从人力资源规划的角度去为该厂支招，我指出主要存有如下措施：1、首先要制定好人力资源规划。
要通过企业的发展战略分析、组织结构的改变，生产和经营状况分析、员工素质分析，制定企业近三年的人力资源整体规划，来为其他人力资源管理措施提供政策和方向。
2、其次必须健全工作分析和非政府设计等基础性管理工作。
通过工作分析和非政府设计，明晰各岗位的工作职责、考核标准、聘用条件等，为企业培训和岗位调整提供更多基础信息和标准。
3、再则要做好人力资源成本预算的工作。
不但要做好现有人员的维护成本预算，还要做好富余人员培训、转岗等分流安置成本的预算，为人力资源的调整提供可靠的资金保证。
劳动关系冲突调解案例分析
劳动关系冲突调解案例分析一、案例背景在现代社会，劳动关系冲突是不可避免的。
随着劳动力市场的发展和竞争的加剧，员工与雇主之间的利益冲突越来越突出。
如何妥善处理劳动关系冲突成为了一项重要任务。
本文将分析一则劳动关系冲突调解案例，并探讨调解方案及其效果。
二、背景介绍某公司是一家中型企业，在人力资源管理上非常注重员工关系的建立和维护。
然而，该公司最近遭遇了一桩严重的劳动关系冲突。
具体情况是：员工代表指责公司未按照合同规定支付加班费，并对此事进行维权。
不仅如此，他们还提出了其他诸多要求，包括增加休假时间和改善工作环境等。
三、问题分析这起案件涉及到两个方面的问题：工资支付和员工福利。
首先，针对加班费问题，公司方面称没有违反合同的约定，并表示有相关证据来支持他们的观点。
然而，员工方面却坚称从未获得过合理的加班费。
其次，员工要求增加休假时间和改善工作环境也引起了公司的关注。
这些要求是否合理，以及公司是否有能力满足这些要求，也成为了劳动关系冲突解决的重点。
四、调解方案针对这一劳动关系冲突，调解方案可以从以下几个方面着手：1. 约谈双方代表：首先，应该约谈公司方和员工代表，听取双方的陈述，并逐一梳理双方所提出的问题。
通过充分沟通与交流，消除双方的误解，并找到问题背后真正的原因。
2. 调查证据：为了解决加班费争议，需要对相关证据进行深入调查。
公司应提供加班记录和薪资支付记录等证据支持他们没有违反合同约定。
同时，也需要进一步搜集员工端的证据来支持他们的主张。
3. 比较法律法规：在确定加班费支付问题上，需要比较劳动法律法规和合同条款对待遇标准的规定。
如果发现公司确实存在违规行为，则应建议公司尽快向员工支付相应加班费。
4. 召开会议：为了解决其他要求，公司可以组织会议与员工代表进行深入交流。
在会上，公司应向员工代表明确表达自己对于提高工作环境的努力，并就休假时间的增加可能产生的影响与员工沟通。
五、调解效果通过实施调解方案，最终取得以下几方面的调解效果：1. 解决雇主与员工之间的矛盾：通过约谈、调查和会议等方式，双方之间的误解和分歧得以消除。
劳动关系协调师二、三级案例
案例1蔡某于2013年2月1日入职某公司，从事数据库管理员工作，双方订立了为期3年的劳动合同。
2015年4月31日，公司与蔡某签订《协商解除劳动合同协议书》。
在签署《协商解除劳动合同协议书》之前，蔡某向该网络公司提出要求支付2014年的绩效奖金，被该网络公司以绩效未达标为由予以拒绝。
在该协议书中，双方约定，经双方协商一致于2015年5月31日解除劳动合同，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金至该日，并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元及未休年假和倒休折算1万3千元，除该协议书中约定的上述款项外，蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的经济给付等。
2016年3月21日，蔡某向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付2014年的绩效奖金2万元。
问题：1、蔡某的劳动争议仲裁申请是否已过时效？2、蔡某向仲裁委提出的仲裁申请是否会得到支持？案例2何某为某宾馆女员工，于2013年8月1日入职，双方签订了为期2年的劳动合同。
自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。
2015年7月31日，宾馆向何某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。
何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求某宾馆继续履行劳动合同。
问题：1、宾馆解除劳动合同是否违法？为什么？2、何某可获得哪些补偿？案例3关某于2013年8月1日入职某酒店，从事后厨工作，双方订立为期2年的劳动合同。
2015年7月31日，劳动合同到期，某酒店未与关某续订劳动合同，并向关某支付了2个月工资作为终止劳动合同的经济补偿。
关某提出，其工作期间未休过带薪年休假，某酒店应按照其未休年休假天数向其支付3倍工资作为补偿。
某酒店认为，关某工作期间从未提出过休带薪年休假，且酒店的规章制度规定带薪年休假跨年不休即作废，故不同意支付未休带薪年休假的补偿。
因双方未能就此达成一致，关某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申请。
问题：1、关某对2014年年休假补偿的申诉是否已过仲裁时效？为什么2、关某的仲裁申请是否得到支持？仲裁委审理后认为，关某在入职某酒店之前，已联系工作超过一年，已经具备带薪休假的法定条件。
劳动关系调解案例分享
劳动关系调解案例分享一、背景介绍在现代职场中，劳动关系问题是一种常见但又十分敏感的问题。
雇主和员工之间的利益冲突可能导致许多纠纷和争议，影响到工作秩序和员工福利。
为了解决这些问题，调解机构成为了不可或缺的存在。
本文将分享一个关于劳动关系调解案例的经历，从中我们可以了解到调解的意义以及如何有效地应对类似问题。
二、调解案例分享某公司旗下有一位姓李的员工，在公司任职已有五年之久。
然而，由于公司业务发展停滞不前以及管理层不断压缩员工权益，李先生最近日子过得很焦虑和疲惫。
加班成为了家常便饭，而相应的加班补贴却没有按规定支付给他。
李先生因为对公司态度的失望选择寻求帮助，并向当地劳动关系调解机构提交了投诉申请。
经过初步审核后，该机构决定进行一次面对面会议来彻底理清李先生所遇到的问题。
三、调解过程与结果1. 面谈初期调解机构的工作人员与李先生约定了一个面谈时间，并提醒他准备相关证据以支持他的主张。
面对调解机构工作人员的关切和倾听，李先生感到释怀，同时也感到一丝希望。
2. 调查取证在会议过程中，调解机构工作人员对李先生所描述的问题进行了进一步深入了解，并要求公司代表提供相应的证据来支持他们的主张。
经过初步核实后，事实情况比起最初李先生所描绘的更为复杂。
3. 沟通协商调解机构第二次组织了一次会议，邀请双方进行直接沟通和协商。
这次会议上出现了一些摩擦和争执，但通过深入交流以及调解人员的中立引导下，双方逐渐明确彼此利益诉求，并找到了共同点。
4. 方案制定与达成协议在多次沟通后，双方达成了部分共识，并由调解人员帮助设计出合理有效、符合法律法规和实际情况的劳动关系调整方案。
这个方案对于公司和员工都是可行且公平公正的，鉴于双方都意识到争议升级可能会拖累业务发展并影响个人前途，他们愿意尽快达成终结此事的协议。
5. 调解结果评估调解机构安排了一次后续跟踪检查，以确保双方按照协议内容执行，并及时沟通解决可能的问题或纠纷。
通过这样的调解方式，李先生和公司之间的关系得以修复，工作秩序也重新回到了正轨。
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第二章劳动合同张某等十余人被某纺织厂录用，从事车间接线工作。
该厂以种种理由一直未与张某等签订劳动合同，直到工作了3个月后，厂方迫于各方的压力不得不与这些员工签订了为期3年的劳动合同，但是，细心的张某发现劳动合同书上把劳动合同的期限推迟了3个月，也就是说他们之前干的3个月没有计入合同期，而是从签订劳动合同的时候算起。
于是，她找到厂领导说：“为什么把我们的合同期限推迟了3个月？之前的那3个月难道就白干了吗？”厂领导解释说：“劳动关系是从签订劳动合同后才建立的，从法律上讲，没签劳动合同就不能说你跟厂里有劳动关系。
”张某听了这番话后，半信半疑，心想：难道我之前工作的3个月，劳动关系都不存在了吗？案例解答：这是一个关于劳动关系何时成立的案例。
《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。
劳动关系的建立的时间直接决定着双方权利和义务的时间界限，对双方都非常重要。
本条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即从劳动者到用人工作的第一天起，不论是否订立书面的劳动合同，双方都建立了劳动关系，从而承认了只要有用工行为就存在劳动关系。
用人单位想通过不签订书面劳动合同的方式用工，借此否认劳动关系、规避法律义务是行不通的。
本案中，双方已经从张某到纺织厂工作的第一天起建立了劳动关系，厂领导没有劳动合同为由否认双方都存在劳动关系的行为是没有法律依据的。
另外，企业用工，需要建立职工名册备查。
职工名册是用人单位制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料，其内容包括劳动者的姓名、性别、年龄、身体状况、住址、文化程度、学历和职业技能等级等基本情况，工作经历和劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等情况以及其他有关事项。
建立职工名册，对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有很大帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。
案例二刘阿姨今年49岁，之前一直在北京市某国企工作，1996年她所在的国企改制，她也下岗了。
下岗之后生活一直比较困难，1997年她通过申请和分配，担任了所在小区的交管督察员，随即和政府签订了劳动合同，并一直工作到现在。
《劳动合同法》生效后，刘阿姨觉得自己已经在这个岗位上工作了10年，满足了签订无固定期限劳动合同的要求，于是找到负责人，要求签订无固定期限劳动合同。
负责人表示，政府提供的是公益性岗位，都是临时性的，怎么会出现无固定期限劳动合同呢，一旦和政府签了，那刘阿姨不是公务员了吗，不合逻辑。
刘阿姨不服，来到了劳动行政部门询问情况。
刘阿姨可以和政府签订无固定期限劳动合同吗？案例解析：这是一个政府提供的公益性岗位是否适用无固定期限劳动合同规定的案例。
就业援助岗位是国家出钱购买的，属于特殊用工，在《劳动合同法实施案例》第12条规定：“地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
”这一规定明确了政府提供的公益性岗位不适应无固定期限劳动合同，即劳动者在政府提供的公益性岗位上连续工作了10年、或者连续签订两次固定期限劳动合同等，不能要求与政府签订无固定期限劳动合同。
公益性岗位是指主要由政府出资扶持或社会筹集资金开发的，符合公共利益的管理和服务类岗位，主要用来优先安置大龄就业对象的就业，包括面向社区居民生活服务化、机关企事业后勤保障和社区公共管理服务的就业岗位，以及清洁、绿化、社区保安、公共社区养护等就业岗位。
《劳动合同法实施条例》规定公益性岗位不适用无固定期限劳动合同主要是因为：（1）提供这种劳动岗位的主体是各级政府及其有关部门，而不是专门的企业单位，主要资格不具备；（2）其目的是安置困难人员而不是盈利，政府对这些岗位给予岗位补贴和社会保险补贴，公益性岗位只要是为了促进就业，如果要支付经济补偿或者签订无固定期限劳动合同，则会增加政府的负担，难以达到促进就业的目的；（3）这类岗位往往具有临时性，季节性、过渡性等特点，不具备长期工作的要求，如政府为50岁的下岗女职工提供临时性工作岗位，确保其基本生活。
案例中政府为下岗职工提供的公益性岗位不适用于无固定期限劳动合同，因此，刘阿姨不能要求和政府签订无固定期限劳动合同。
劳动者在就业中也需要注意，就业援助岗位是国家出钱购买的，属于特殊用工，《劳动合同法实施条例》中对此专门提出，由政府为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴等公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》，有关无固定期限劳动合同的规定，同时不适用支付经济补偿的规定。
案例三；宋某被某企业招用，双方签订了5年期限的劳动合同，岗位为销售员，试用期为6个月。
试用期间该企业每月发给宋某工资1000元，2个月后，宋某听说该企业销售员岗位的起点工资是1500元，觉得自己试用期工资太低。
近期，宋某了解到新颁布的《劳动合同法实施条例》对试用期工资有了明确规定，于是宋某找到企业老板，要求提高试用期工资，老板以宋某尚处在试用期，还不是正式职工为由拒绝增加和补发工资，宋某便向当地劳动争议仲裁部门提出《申诉。
案例解析：这是一则关于试用期工资标准引发的劳动争议。
试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、适应、选择而约定的一定期限的考查期。
试用期的工资一般相对比较低，但是为了避免过度压低报酬，《劳动合同法》对试用期劳动者的工资做了限制性规定。
《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”这一规定实际上可以有2种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法实施条例》第15条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
之所以这样规定，是因为劳动者虽然处于试用期，但也付出了正常的劳动，为用人单位创造了价值，用人单位应当给予他们劳动报酬。
虽然用人单位可以自主确定工资水平，但不能随意压低他们的工资。
本案例中，企业内部销售岗位的最低档工资为1500元。
《劳动合同法实施条例》规定试用期内的工资不得低于相同岗位最低档工资的80%，因此，宋某的试用期工资不应低于1200元。
企业应当对宋某的试用期工资进行调整，并补发前2个月的工资差额。
用人单位虽然可以自主确定员工试用期内的待遇标准，但也只能在不违背劳动法律法规的前提下，自主确定。
用人单位一定要把握住本法条中三个不低于的标准，即首先不得低于劳动合同中约定工资的80%。
还有一点值得用人单位注意的是，试用期员工享有法律赋予劳动者的一些权力，包括社会保险、劳动安全卫生等，企业不能因员工处在试用期而不为其缴纳社会保险或提供其他劳动安全卫生保护，否则在出现意外时，双方出现争议，结果受损的还是企业。
案例四《1》王某技校毕业后，换了好几个工作，一直都不太满意，不是太累就是薪水太低，自己看上的薪水不错的工作往往因为学历低被拒之门外。
一天，他在路上遇见一个专门做假证的人。
于是就掏出200元，让他给自己伪造了一个某名牌大学的学士学位证书。
没过多久，他就凭借伪造的学士学位证书，被一家知名高师高薪录用了，双方签订了3年的劳动合同。
工作不久，公司就发现王某根本无法胜任公司安排的工作。
王某也觉得工作无从下手，于是要求公司先给自己安排一个基础性的工作。
1个月后，公司发现王某连这个最简单的工作也做不好，便开始怀疑他的学历。
经与校方核实，公司证明了王某的学位证书是伪造的。
于是，公司决定与他解除劳动合同，将其辞退。
王某不同意：“我们当初可是签了劳动合同的，双方签字盖章就是有效的，你们不能毁约。
”“你用伪造的学位证书欺骗了公司，公司完全可以与你解除劳动合同！你这是故意欺诈!”公司人事经理气愤地说。
王某诉诸劳动仲裁委员会，该委员会裁定其伪造学位证书属于欺诈行为，该劳动合同无效。
《2》姜某是某建筑公司临时工性质用工，双方订立了1年期限的劳动合同，其中第18条约定姜某“工伤责任自负”。
合同期间，姜某在施工时不慎从楼上坠落，致使腰部严重受伤。
该建筑公司为姜某交纳3000元住院费后，明确表示不再负担姜某任何医疗费用。
姜某住院治疗150天，花费医疗费等26000余元，生活极度困难。
医疗终结后，经劳动鉴定委员会鉴定为6级伤残。
在治疗期间和治疗终结后，姜某的父亲多次找到该公司负责人要求报销医疗费用，对方以劳动合同约定“工伤责任自负”和姜某违反操作规程为由，不予理睬。
姜某的父亲向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会受理此案后，经审理认为：姜某与某建筑公司劳动合同中约定的“工伤责任自负”条款，明显违犯劳动保障法律法规规定，属于无效劳动合同条款；某建筑公司应当报销姜某的医疗费等。
经调解双方达成协议，某建筑公司一次性支付姜某伤残补助费等工伤保险待遇，并安排姜某适当工作。
《3》孙某原是杭州某贸易公司的会计，双方签订了为期3年的劳动合同。
在签订劳动合同时，孙某发现其中有一项条款规定合同期间不能怀孕生育，若是违反，则意味着自动解除劳动合同，单位将不支付经济补偿金。
合同中对公司为孙某办理相关保险、按时向劳动部门缴纳保险金等事项作了明确约定。
孙某因新婚没有打算生孩子，所以没有多想便在合同上签了字。
第二年春节放假期间孙某发现已怀孕，孙某与公司负责人协商继续上班等相关事宜，结果未能谈妥。
公司与孙某解除劳动合同的通告被贴在了公司的公告栏上。
通告中载明：孙某违反劳动合同规定，在合同期间怀孕，故与其解除劳动合同。
孙某随即向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会认为，劳动合同中规定员工不能怀孕的条款侵犯了员工的人身权利，属于无效条款。
公司作出与孙某解除劳动合同的决定无效，应予以撤销，允许孙某回公司工作。
案例解析：上述是关于无效劳动合同的典型案例。
《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。
”本条列举了劳动合同无效或者部分无效的三类情形，具体分析如下：（一）以欺诈等手段订立的劳动合同欺诈，是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人产生错觉，做出错误的意思表示的行为；胁迫，即威胁、逼迫，是指要挟对方当事人或其亲友的生命健康、人格尊严、财产安全或其他利益，迫使对方做出并非自己真实意思表示的行为；乘人之危，是指一方当事人在对方处于危难之时，使其做出违背真实意思的行为。