优选招聘甄选与录用Ppt
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招募甄选与录用管理(ppt67张)
4.3
员工测试与甄选
相比错误、寻找超人
个性特征的影响：性别和种族、区域
知识能力：不了解工作/ 非语言行为 面试官的行为
面试是我们和公司的第一次接触，那人事就是 第一形象了，如果人事也不熟悉情况的话，那 感觉实在不怎么好了。 那个HR MM十分严肃，从头到尾没有一个笑容， 面试官要有所气势是没错，可那个 HR MM未免严 紧抿着嘴唇，不知道是不是想用这种方式镇住对 肃过了头，反而让人觉得在故作成熟状。 方，可让人总觉得气氛有点尴尬。
4.1
招募与甄选概述
4.1.2 招募与甄选过程
4.2
员工招募
4.2.1 招聘计划的制定
1. 招聘时间的确定
招聘日期=用人日期-准备周期
=用人日期-培训周期-招聘周期
招聘周期：从开始报名，确定候选人名单，
面
试，直到最后录用的全部时间。
重新雇用或招回以前员工
4.2
员工招募
4.2.1 招聘计划的制定
4. 测谎仪和诚实度测试
4.4
工作分析
质的決定
录用决策
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
相关工作关系图
4.4
录用决策
信不信由你
• 一个美国总统在中国甚至当不了国家公
务员
• 一只苍蝇可以打败一个世界冠军
• 一个学生可以被老师骂死
2. 招聘地点的确定
人才分布规律、求职者活动范围、人力资
源供求状况及招聘成本大小等确定。
一般的招聘地域选择规则是：高级管理人
员和专家是全国甚至跨国招聘，专业人员
跨地区招聘，一般办事员及蓝领工人常在 组织所在地招聘。
招聘、甄选与录用教案PPT课件
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.3招聘的方式
招聘的方式
3. 内部获取的优点 （l）激发员工的内在积极性。 （2）迅速地熟悉和进人工作。 （3）保持企业内部的稳定性。 （4）尽量规避识人用人的失误。 （5）人才获取的费用最少。 4．内部获取的缺点 （1）容易形成企业内部人员的板块结构。 （2）可能引发企业高层领导的不团结。 （3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。 （4）企业高速发展时，容易以次充优。 （5）营私舞弊的现象难以避免。 （6）会出现涟漪效应。
招聘、甄选与录用
本章学习目标
招聘的含义 招聘的目的和原则 招聘的方式 甄选的步骤 人员测评的方法 录用的过程 录用决策程序 录用中的特殊问题处理
第7章
招聘、甄选与录用
7.1员工招聘
招聘的含义
招聘----在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的
职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位 空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业 的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
(1)信息发布的范围 (2)信息发布的时间 (3)招聘对象的层次性
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.2招聘的内容
招聘的内容
中外运 -敦豪国际快件公司的招聘广告
职位名称：人力资源经理（分公司） 职责： · 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 · 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量 · 通过对下属的甄选、培训 、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来 的职责。 要求 : · 大学及以上教育程度。 · 五年以上人力资源领域工作经验 , 两年管理经验。 · 对国家政策和规章制度有全面的了解。 · 良好的英语和计算机应用能力。
《人员甄选与录用》课件
人员甄选的步骤
1
职位需求分析
明确所需人才的技能、背景和经验，并
招聘渠道选择
2
制定详细的职位描述。
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社
交媒体和员工推荐。
3
简历筛选与面试
对申请人的简历进行筛选，并进行面试
背景调查与参考检查
4
来评估其能力和适应性。
进行背景调查和参考检查，确保申请人
提供的信息真实可靠。
5
最终决策与录用
结合所有评估结果，做出最终的决策并 向优秀的候选人发出录用通知。
常见的人员甄选错误
1 留心主观偏见
2 注意避免歧视
3 确保程序合规性
避免主观偏见对甄选过程 和决策的影响，确保公正、 客观地评估候选人。
严格遵守法律和道德规范， 确保甄选过程没有歧视性。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
在甄选过程中遵循有效的 程序和政策，确保合规性 和对申请人的尊重。
《人员甄选与录用》PPT 课件
人员甄选与录用是一个重要的环节，本课件将介绍背景，甄选步骤，常见错 误以及最佳实践。
背景介绍
人员甄选与录用是组织发展中至关重要的一环。通过科学的甄选与录用过程，能够确保招聘到最适合职位的人 才，提升组织的绩效和竞争力。
人员甄选的重要性
人员甄选对于组织的成功至关重要。恰当的人员甄选能够提高团队的工作效率，减少人力资源的浪费，并增强 组织的创新能力和竞争优势。
人员录用的最佳实践
工作样本评估
给候选人提供一个实际的工作样本，以评估其在实际工作中的表现。
团队配合
让团队成员参与面试和评估过程，以确保候选人与团队的配合度。
关注培训与发展
制定培训和发展计划，为录用的员工提供成长和发展的机会。
招聘甄选与录用培训课件
应以正式的书面形式回复供职信
供职信可能会是你的合同的一部 分，在回复前一定要逐字逐句仔 细阅读。
第5章 应聘技巧
一些经验
Human Resource Management
外在表现可能会是成功的一半 衣着 - 有一些公司现在不太在意 行为 - 要提前到、 目光接触 、 身体语言
第5章 应聘技巧
求职应聘的一般程序
Human Resource Management
1. 评估自己及人才市场 2. 做准备（简历、求职信） 3. 邮寄/递交申请资料 4. 打电话确认 5. 受到笔试/面试邀请
第5章 应聘技巧
求职应聘的一般程序
Human Resource Management
6. 笔试及面试 7. 供职 8. 接受或拒绝供职 9. 体检 10. 签合同及办理其他行政手续 11. 开始工作
第5章 应聘技巧
简历与求职信的区别
Human Resource Management
简历主要是罗列了事实
而求职信则讨论了这些事实
第5章 应聘技巧
求职信的格式
Human Resource Management
开篇
介绍自己 说明你这封信的目的 记住：你正在和某个人谈话
第5章 应聘技巧
第5章 应聘技巧
Human Resource Management
范例问题－关于解决问题能力 请给我举一个你怎样处理了巨大 压力的例子。
请给我举一个你怎样解决了一个 非常棘手的问题的例子。
第5章 应聘技巧
怎样对付面试生手
Human Resource Management
不要沮丧或生气
第5章 应聘技巧
员工的甄选与录用PPT课件
• “宝洁精英挑战赛”、“宝洁故事汇”
优缺点分析：
专注于企业宣传和招聘活动宣传，致 力于满足校园招聘对象的多种需求，但极 少发布具体的职位信息，用户还需通过其 他途径了解招聘详情。
北京新东方
• 通过微信平台发布招聘信息、宣传招聘活动、介绍企业 ，另有自定义菜单栏提供职位查询、在线面试等功能，其 中在线面试包括在线面试、微简历、语音简历等，招聘信 息在各类信息中所占比重最大。
任务、行动、结果问清楚，大部 分细节清楚才为真）
骨里挑刺现原形 （“你这么追求完美，那你敢说自
己的简历里不存在字和标点上的错误 当么面”质）疑拆谎言
（“我认为你讲的话不真实”； “我对你所说的话表示怀疑”；“你 这种情况是不可能发生的”）
反复确认验正身 （刚开始时，问“你为什么要来我
们公司”之类常规问题，再引开话题， 反复几次，观察是否有相互矛盾的地
员工的甄选与录用
演讲人： 王亚晴 收集资料: 王婷 吴康容 PPT制作者： 王璐璐 王亚晴
招聘的流程
招聘系统的组成部分——甄选与录用
• 甄选:是一种预测行为，它设法预见聘用哪 一位申请者会确保工作成功。
• 录用：是组织经过甄选之后的决定，作为一种契 约将组织与应聘者紧密地联系起来。
甄选求职申请表和简历
目光接触 目光不接触
摇头 微笑 双臂交叉在胸前 咬嘴唇 眯眼睛 抬眉毛
真诚、友好、自信、果断 冷淡、紧张、害怕 不赞同、震惊 满意、理解、鼓励 生气、不同意 紧张、害怕、焦虑 反感、生气 怀疑、生气、吃惊
总 结：
• 作为一名管理者或考官，你所选择的应当是这样的人： 1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管 理者； 2、他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。
优缺点分析：
专注于企业宣传和招聘活动宣传，致 力于满足校园招聘对象的多种需求，但极 少发布具体的职位信息，用户还需通过其 他途径了解招聘详情。
北京新东方
• 通过微信平台发布招聘信息、宣传招聘活动、介绍企业 ，另有自定义菜单栏提供职位查询、在线面试等功能，其 中在线面试包括在线面试、微简历、语音简历等，招聘信 息在各类信息中所占比重最大。
任务、行动、结果问清楚，大部 分细节清楚才为真）
骨里挑刺现原形 （“你这么追求完美，那你敢说自
己的简历里不存在字和标点上的错误 当么面”质）疑拆谎言
（“我认为你讲的话不真实”； “我对你所说的话表示怀疑”；“你 这种情况是不可能发生的”）
反复确认验正身 （刚开始时，问“你为什么要来我
们公司”之类常规问题，再引开话题， 反复几次，观察是否有相互矛盾的地
员工的甄选与录用
演讲人： 王亚晴 收集资料: 王婷 吴康容 PPT制作者： 王璐璐 王亚晴
招聘的流程
招聘系统的组成部分——甄选与录用
• 甄选:是一种预测行为，它设法预见聘用哪 一位申请者会确保工作成功。
• 录用：是组织经过甄选之后的决定，作为一种契 约将组织与应聘者紧密地联系起来。
甄选求职申请表和简历
目光接触 目光不接触
摇头 微笑 双臂交叉在胸前 咬嘴唇 眯眼睛 抬眉毛
真诚、友好、自信、果断 冷淡、紧张、害怕 不赞同、震惊 满意、理解、鼓励 生气、不同意 紧张、害怕、焦虑 反感、生气 怀疑、生气、吃惊
总 结：
• 作为一名管理者或考官，你所选择的应当是这样的人： 1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管 理者； 2、他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。
招募与甄选PPT课件
广告要具有让人看了之后立即采取行动的特点
17
9、如何撰写招聘广告 招聘广告包含的内容：
二、招募
公司情况介绍 职位情况介绍
应聘者需要准备的资料 应聘方式和联系方式
招聘广告
18
10、简历筛选的技巧
二、招募
简历筛选的依据
1、性别、年龄、学历是否符合岗位要求。 2、工作经验是否符合要求。 3、期望薪资是否与公司薪酬体系匹配。 4、工作变动频率。 5、工作经历上时间上的间断或重叠。
上海外国语大学 （本科) 主修： 英语专业
工作经历：
2003.8 – 2004.3 易初商贸（上海）有限公司
采购部文员
协助采购部门与供应商签定合同、文件归档及数据处理、为大型超市提供系统支持
2004.3 – 2007.3 顺兴船舶工程（上海）有限公司 业务主管 进口门到门操作 – 与国外发货人和代理联系确认船期，交货及保险条款等；货物到港后负责换单、清关、运输等一系列服务， 并及时向客户反馈操作情况 出口 - 内陆运输、报关、空海运订舱、单证处理等一系列操作以及对外报价和洽谈；负责服装出口贸易自询报价、下单、生产和出口的一系列运作 项目操作 - 负责大型工程项目进口的前期工作并领导一个团队完成该项目；协助其他业务员处理项目上的问题、定期整理，总结后向领导汇报
21
二、招募
案例
性别要求 教育程度 其他技能要求
需聘人员条件（人事主管）
需聘人员条件
男女均可
年龄要求 最高：35 最低：26
本科及以上
专业要求
人力资源及相关专业技能要求 Nhomakorabea限3年以上
其他资质要求
1、3年以上人力资源管理工作经验，1年主管工作经验； 2、熟悉2-3个人力资源管理模块，招聘和培训优先； 3、熟悉上海地区的劳动法律法规； 4、 5、
招聘甄选与录用 PPT
1、因事择人：先需后供
2、公开 3、平等竞争 4、能岗匹配：匹配、合适
6.1.1.4招聘的影响因素
( 一 ) 外部影响因素 1. 国家的法律法规。——底线 2. 外部劳动力市场。——定价 3. 竞争对手。 ——战略 ( 二 ) 内部影响因素 1. 企业自身的形象。 2. 企业招聘的预算。 3. 企业的政策。
员 工 招 聘
计 划
招聘人数 招聘时间 广告设计
制 定 招聘渠道 费用预算 媒体选择
有 效 实 施
（1）计划的实时监控与修正； （2）始终把握招聘的目标：为企业找到真正 需要的人才
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划的 资格审查，初 初始安置， 制定与审批， 试，面试，考 试用，评估 招聘信息的 试，体检和人 和正式录用 发布，应聘 员甄选 者的申请等
2. 经 总 经理批 准
3. 人 力 资源联 系招聘 广告
4.筛选 应聘来 函
5.测试 和面试
10. 报 到 培训、 签订劳 动合同
9. 发 出 录取通 知
8.录用 最后批 准
7. 背 景调 查
6. 体 检
6.1.1.6招聘工作职责分工
人力资源部工作和职责
使用部门工作内容和职责
1.负责招聘广告的审批手续办理
招聘渠道比较
内部招聘
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
外部招聘
了解全面，准确性高
来源广，余地大，利于召到一流人才
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作
优 带来新思想、新方法 势 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾
使组织培训投资得到回报 选择费用低
人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
2、公开 3、平等竞争 4、能岗匹配：匹配、合适
6.1.1.4招聘的影响因素
( 一 ) 外部影响因素 1. 国家的法律法规。——底线 2. 外部劳动力市场。——定价 3. 竞争对手。 ——战略 ( 二 ) 内部影响因素 1. 企业自身的形象。 2. 企业招聘的预算。 3. 企业的政策。
员 工 招 聘
计 划
招聘人数 招聘时间 广告设计
制 定 招聘渠道 费用预算 媒体选择
有 效 实 施
（1）计划的实时监控与修正； （2）始终把握招聘的目标：为企业找到真正 需要的人才
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划的 资格审查，初 初始安置， 制定与审批， 试，面试，考 试用，评估 招聘信息的 试，体检和人 和正式录用 发布，应聘 员甄选 者的申请等
2. 经 总 经理批 准
3. 人 力 资源联 系招聘 广告
4.筛选 应聘来 函
5.测试 和面试
10. 报 到 培训、 签订劳 动合同
9. 发 出 录取通 知
8.录用 最后批 准
7. 背 景调 查
6. 体 检
6.1.1.6招聘工作职责分工
人力资源部工作和职责
使用部门工作内容和职责
1.负责招聘广告的审批手续办理
招聘渠道比较
内部招聘
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
外部招聘
了解全面，准确性高
来源广，余地大，利于召到一流人才
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作
优 带来新思想、新方法 势 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾
使组织培训投资得到回报 选择费用低
人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2.负责招聘广告的联系刊登
2负责招聘岗位要求的撰写
3.负责应聘信件的登记
3负责新岗位工作说明的撰写
4.负责笔试组织和公司情况介绍
4负责协助外地招聘广告的刊登
5.负责体检和背景调查
5负责笔试考卷的设计
6.负责正式录用通知的寄发
6负责应聘人员初筛
7.负责报到手续的办理
7负责面试和候选人员的确定
8.负责加盟公司的培训
对招聘活 动的效益 与录用人 员的质量 评估
人员的录用
录用与配置
正式录用通知书 办理入职手续 入职培训 试用期 转正上岗
图：人员录用与配置过程
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划 的制定与 审批，招 聘信息的 发布，应 聘者的申 请等
资格审查， 初始安置， 初试，面试， 试用，评估 考试，体检 和正式录用 和人员甄选
6.1.1.3招聘的原则
1、因事择人：先需后供
2、公开 3、平等竞争 4、能岗匹配：匹配、合适
6.1.1.4招聘的影响因素
( 一 ) 外部影响因素 1. 国家的法律法规。——底线 2. 外部劳动力市场。——定价 3. 竞争对手。 ——战略 ( 二 ) 内部影响因素 1. 企业自身的形象。 2. 企业招聘的预算。 3. 企业的政策。
人力资源招聘 的程序
图7－1 人力资源招聘程序图
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划的 资格审查，初 初始安置， 制定与审批， 试，面试，考 试用，评估 招聘信息的 试，体检和人 和正式录用 发布，应聘 员甄选 者的申请等
对招聘活 动的效益 与录用人 员的质量 评估
人员招聘
需 求 新建公司 职位空缺 人员结构 分 析 业务扩大 能力结构
2. 经 总 经理批 准
3. 人 力 资源联 系招聘 广告
4.筛选 应聘来 函
5.测试 和面试
10. 报 到 培训、 签订劳 动合同
9. 发 出 录取通 知
8.录用 最后批 准
7. 背 景调 查
6. 体 检
6.1.1.6招聘工作职责分工
人力资源部工作和职责
使用部门工作内容和职责
1.负责招聘广告的审批手续办理 1负责招聘计划的制定和报批
招聘的含义
实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职 位产生兴趣并前来应聘这些职位。
招聘是指在企业总体发展战略规 划的指导下，制订相应的职位空 缺计划，并决定如何寻找合适的.1.2 招聘的目的
一、招聘的直接目的：
获得企业需要的人才 二、招聘的潜在目标：
1 、树立企业形象； 2、降低受雇用者在短期内离开公司的可能性 3、履行企业的社会义务
员 工 招 聘
计 划
招聘人数 招聘时间 广告设计
制 定 招聘渠道 费用预算 媒体选择
有 效 实 施
（1）计划的实时监控与修正； （2）始终把握招聘的目标：为企业找到真正 需要的人才
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划的 资格审查，初 初始安置， 制定与审批， 试，面试，考 试用，评估 招聘信息的 试，体检和人 和正式录用 发布，应聘 员甄选 者的申请等
➢ P141 ➢ P142
6.1.3招聘的方式
一、内部获取 内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的
各种人才。 二、外部获取
外部获取的主要途径是外部招聘。 三、校园招聘
校园招聘也是外部获取的一种方式，通常指企业 直接从应届本科生 包括专科生）、硕士研究生、博 士研究生中招聘企业所需的人才。
招聘渠道比较
★★★★★★★★★★
6.1.2招聘的内容
☆人员招聘的基本内容包括：
❖ 招聘计划的制定与审批——战略层面的决定 ❖ 招聘信息的发布——操作层面的决定 ❖ 应聘者提出申请测评与甄选★ ❖ 真实工作预演、背景调查、录用等★
中外运敦豪国际快件公司的招聘广告
职位名称：人力资源经理（分公司）
职责：
★ 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展 相匹配。
对招聘活 动的效益 与录用人 员的质量 评估
人员选拔
初步甑选 笔试
结果评价 员工试用
身体检查 背景调查
心理测试
人事面试
部门面试
图：人员选拔的过程
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划 的制定与 审批，招 聘信息的 发布，应 聘者的申 请等
资格审查， 初始安置， 初试，面试， 试用，评估 考试，体检 和正式录用 和人员甄选
优选招聘甄选与录用
Human Resource Management
本章学习目标
•招聘的含义 •招聘的目的和原则 •招聘的方式 •甄选的步骤 •人员测评的方法 •录用的过程 •录用决策程序 •录用中的特殊问题处理
第6章 招聘甄选与录用
员工招聘的前提
人力 资源 规划
战略指导
工作说 明书
操作指导
员工招聘 的前提
★ 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。
★ 通过对下属的甄选、培训 、激励以及开发来确保他们能 够胜任当前以及未来的职责
要求：
☆ 大学及以上教育程度。
☆ 五年以上人力资源领域工作经验 , 两年管理经验。
☆ 对国家政策和规章制度有全面的了解。 ☆ 良好的英语和计算机应用能力。
薪酬待遇
应聘者申请
对招聘活 动的效益 与录用人 员的质量 评估
招聘的评估方法
成本效 益评估
录用人 员数量
录用人 员质量
1. 招聘成本 评估
2. 成本效用 评估
3. 招聘收益 成本比
1. 录用比 2. 招聘完成
比
3. 应聘比
1. 能力测试 2. 潜力测试 3. 考核结果
某外资企业员工招聘录用的程序
1. 部 门 提出招 聘计划
内部招聘方法
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢工作公告法
➢推荐法 ➢档案法
内部招聘法-工作公告法
❖ 工作公告法，也称布告法、张榜法
❖ 它是内部招聘最常用的方法，尤其是对非管理层 的职位而言
❖ 1、企业确定空缺职位的性质、职责及所要求的 条件等情况后，将这些信息以布告的形式公布于 组织中，使所有员工都能获得信息
内部招聘
外部招聘
了解全面，准确性高
来源广，余地大，利于召到一流人才
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作
优 带来新思想、新方法 势 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾
使组织培训投资得到回报 选择费用低
人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
劣 势
进入角色慢 了解少
可能影响内部员工积极性
❖ 2、所有拥有这些资源的员工都可以申请或“投 标“该职位，人力资源部门或用人部门筛选这些 申请，选中最合格的申请人进行面试