员工招聘与招聘选拔面临的挑战

充分发挥公司的优势
• 公司和职位的稳定性与
安全感
• 明显的工作成就感 • 工作具有挑战性 • 相对灵活的工作时间 • 出色的上司和同事 • 宽敞舒适的办公环境 • 工作与生活之间的平衡 • 更大的责任与权力
用人策略
• 微软：聘用聪明人 • 麦当劳的学校观念 • 东芝的重担子主义 • 索尼的用人所长 • 西武企业集团不用
言语量表、操作量表
• 瑞文标准推理测验
（SPM）、彩色推理 测验（CPM）、高级 推理测验（APM）
能力倾向测验（一）
• 一般能力倾向测验：从9
个不同方面测量个人的 能力倾向，包括智能 （G）、言语（V）、数 字（N）、空间（S）、 形状（P）文书（Q）、 动作（K）、手指（F）、 手（M）,形成能力倾向 组合，适应各种不同职 业。
面试（一）
• 面试前的准备： • 回顾职位说明书 • 阅读应聘材料和简历 • 电话筛选应聘者 • 准备面试的时间和场
地
• 准备一些基本问题
面试（二）
• 面试题目的类型： • 行为性问题—情景
（S）、目标（T）、 行动（A）、结果 （R）
• 开放性问题 • 假设性问题 • 探索性问题 • 封闭式问题
专家推荐等
人才测评原理
• 人的心理素质具有差
异性、相对稳定性和 可测性
• 人员素质测评是客观
的、间接的和相对的 测量
• 科学的测评是基于统
计规律之上的
心理测量学指标
• 信度：稳定性和可靠
性。再测信度、复本 信度、内部一致性信 度、评分者一致性信 度
• 效度：测评工具的有
效性。内容效度、构 想效度、实证效度
• L 怀疑性 • M 幻想性 • N 世故性 • Q 忧虑性 • Q1 实验性 • Q2 独立性 • Q3 控制性 • Q4 紧张性
YG性格测验
• 包括12个分量表，
120个题目，12种性 格特征，组合成Байду номын сангаас大 类型：
• A 平均型 • B 偏执型 • C 宁静型 • D 主导型 • E 怪癖型
MB行为风格测验
取心、社交性、自在 独立成就、精干性；
性、自我接纳、幸福
感；
• 第二量表群：包括6
个量表—责任心、社 会化、自控性、容忍
• 第四量表群：包括3
个量表—心理性、灵 活性、女性化。
性、关爱性、同众性。
卡特尔16种个性因素测验 （16PF）
• A 乐群性 • B 聪慧性 • C 稳定性 • E 恃强性 • F 兴奋性 • G 有恒性 • H 敢为性 • I 敏感性
• 操作测验：对图形、
实物、工具、和模型 进行辨认和操作。
心理测验（三）
• 加州心理调查表
（CPI）
• 卡特尔16种个性因素
测验（16PF）
• YG性格测验 • BM行为风格测验 • 职业兴趣测验 • 动机测验 • 投射测验
加州心理调查表（CPI）
• 第一量表群：包括6 • 第三量表群：包括3
个量表—支配性、进 个量表—遵从成就、
“聪明人”
• 联想少用同学 • 三星的“无履历招聘”
招聘程序
• 招聘需求的提出 • 招聘渠道的确定 • 人员的选拔与评价 • 人员的录用 • 确定工资水平 • 入职体格检查 • 档案转移 • 签订劳动协议
招聘渠道的选择
• 媒体广告 • 招聘会 • 猎头公司 • 互联网 • 人才中介机构 • 校园招聘 • 利用会议或通讯录、
• 难度：天花板与地板
心理测验（一）
• 认知测验：包括成就
测验、智力测验和能 力倾向测验；
• 人格测验：包括性格、
气质、兴趣、态度、 品德、情绪、动机和 价值观；
• 速度测验：测量反应
速度，题量大、时间 紧。
心理测验（二）
• 难度测验：题目有相
当难度，能够将高水 平的受测者与低水平 的受测者很好地区分 开来。
人力资源需求预测
• 影响人力资源需求的
因素
• 企业外部环境因素 • 经济、政治、社会、
法律、技术、文化
• 企业内部因素： • 发展方向、产品结构、
组织结构的变化
• 人力资源自身因素
人力资源需求预测方法
• 德尔菲法 • 回归预测法 • 比率分析法 • 散点分析法 • 生产函数模型法 • 劳动定额法
招聘策略
• 了解人才市场供给情
况
• 分析求职者选择工作
的动机
• 掌握竞争对手的情报，
包括招聘对象、条件、 方法、网站、薪水、 福利、用人政策、招 聘顾问等
吸引人才策略
• 组织拥有良好的社会
声誉
• 从工作中获得乐趣 • 向员工提供有竞争力
的报酬
• 为员工提供良好的培
训机会
• 员工受到尊重和重用，
能发挥专长
人力资源供给预测的方法
• 外部人力资源预测方
法：查阅现有的资料； 直接调查有关信息； 对员工和应聘人员的 分析。
• 内部人力资源供给预
测方法：员工满意度 与忠诚度分析；建立 人力资源档案；接班 人计划。
职位胜任特征分析
• 取得成功的因素：技
术因素与非技术因素
• 核心胜任力与工作风
格
• 关键事件法 • 胜任能力轮廓图
员工招聘与选拔
招聘选拔面临的挑战
• 伯乐常有，千里马不
常有
• 工作表现与面试表现
判若两人
• 录用的人员“水土不
服”
• 人员流失过快 • 招聘成本过高
错误选才的代价
• 公司的业绩受影响 • 公司的形象受影响 • 员工的士气受影响 • 使竞争对手获利 • 使应聘者前途受影响 • 浪费大量招聘选拔成
本
• 注意集中的方向：
外倾（E）—内倾（I）
• 接受信息的方式：感觉
（S）—直觉（N）
• 作出决策的方式：理性
（T）—情感（F）
• 对待外部世界的方式：
判断（J）—感知（P）
• 形成16种行为风格的类
型
能力测验
• 一般能力测验：智商
（IQ）=智力年龄 (MA)/实际年龄（CA） *100
• 韦克斯勒智力量表：
GATB能力倾向与职业的关系
能力倾向组合 GVN GVQ GNS GNQ GQK GQM GSP QPF
职
业
人文系统的专门职业
特别需要语言能力的职业
自然科学系统的专门职业
需要数学能力的职业
机械事务职业
机械装置的操纵、运转等职业
美术作业的职业
制版、描图职业
能力倾向测验（二）
• 特殊能力测验： • 空间关系测验 • 机械理解测验 • 操作能力测验
面试（三）
• 面试技巧： • 面试提问时应避免的
问题
• 如何积极有效地倾听 • 注意非语言信息 • 如何面试不同的应试
者
• 面试记录和面试评分
表
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