员工招聘与选拔录用-PowerPoint

参考文献
网络招聘求职网站
专业/职业网站
第一节 员工招聘概述
• 一、员工招聘的涵义与作用 • 1．员工招聘的概念 • 员工招聘，就是通过各种途径和方式，采用各
种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、录 用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背 景、技术能力、个性特点以及其他胜任特征的 候选人的动态过程。 • 招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位相匹 配的人才，实现员工个人与待聘岗位的有效匹 配。
• 某家客户给你单位的领导写信，强烈反映上次 产品的质量差，售后服务也不好。你作为销售 部经理，将如何处理这一问题？
• 顾客的电话内容是否真实？ • 顾客的要求是否合理？ • “我”的职责权利范围允许我做什么？ • 我应该如何回答最恰当？
• 内部提升，即企业出现管理岗位空缺时， 企业从内部现有人员中提拔聘用新管理 者。
• 工作轮换，即在平级岗位中调动（或调 换）员工，使企业达到更优匹配。
• 返聘。即企业将解聘（或待聘）的员工 重新聘用到合适的岗位。
2．寻找内部称职候选人的方法
• （1）档案法 • （2）内部公告 • （3）主管推荐 • （4）员工推荐 • （5）职业生涯开发系统。
3．员工招聘的原则
（1）因岗配人原则 （2）公平竞争原则 （3）用人所长原则 （4）效益性原则
二、员工招聘前的准备
（1）人力资源规划 （2）工作分析 （3）识别岗位空缺，
编制招聘计划 （4）招聘人员的选择
三、员工招聘的程序
企业的招聘流程图 (见下图)
成立招聘领导小组
招
聘
选择招聘途径
准
备
发布招聘信息
收集应聘者信息
简历筛选
招
聘
评
笔试
估
招 聘 实 施
面试
入职体检
招
背景调查
聘 后
期
雇用决定
第二节 员工招聘的途径
• 一、内部员工招聘 • 内部招聘，是以企业现有员工、
解聘（或待聘）员工、员工社会 关系等内部人力资源为依托，通 过一定的方法，选拔任用符合岗 位要求的合格人才的一种招聘途 径。
1．内部招聘的种类
3．提高外部招聘的效率
• （1）慎重选用招聘渠道。 • （2）制定详细的招聘实施计划。 • （3）准确选择招聘途径。 • （4）恰当使用中介机构。 • （5）详细的招聘简章。 • （6）充分利用网络。
第三节 员工选拔与录用
• 一、应聘者简历筛选 • 对应聘者的简历进行筛选要
注意以下事项： • 第一，查看应聘者教育背景 ； • 第二，核查简历内容的真实度 ； • 第三，审查应聘者工作经历； • 第四，职业生涯进展
第五章 员工招聘与选拔录用
本章学习目标
• 要求学习者充分了解员工招聘对于企业生 存与发展的重要意义，了解员工招聘的基 本要求。重点掌握员工招聘与选拔录用的 主要途径和方法，并能很好地应用这些方 法进行实际的操作。在此基础上，充分地 调研企业，实际了解企业进行员工招聘与 选拔录用的成功做法，并能运用所学专业 知识进行分析。
3．内部招聘的益处和局限性
• （1）内部招聘的益处 • ① 激发员工内在积极性。 • ② 降低用人风险。 • ③ 降低企业成本。 • ④ 提高企业效益。 • ⑤ 盘活内部人力资源。
（2）内部招聘的局限性
• ① 易产生“近亲繁殖”的现象。 • ② 易引发内部矛盾。 • ③ 易形成企业内部人员的板块结构。 • ④ 易出现“以次充优”现象。 • ⑤ 会出现“涟漪效应”。 • ⑥ 必须制定员工培养计划。
二、候选者面试
• 1．面试的种类 • （1）结构化面试 • （2）非结构化面试 • （3）个别面试 • （4）小组面试 • （5）成组面试 • （6）压力面试
结构化面试：
面试前，主考官提前准备好问题清单和提 问的顺序；按这一事先设计好的程序，对每位 应聘者进行相同内容的面试；面试后，根据每 位应聘者的情况填写标准化的评估表格，作为 筛选应聘者的依据。
• 狭义的人职匹配，是指岗位的要求与员工 个人素质相匹配，属于表面性的匹配，是 一般企业都能够通过招聘达到的；
• 广义的人职匹配，是指工作报酬与员工个 人的需要相匹配，属于深层次的匹配，是 企业采用相应技术与方法进行深入研究后 才可以得出的结果。
2．员工招聘的作用
（1）树立企业形象 （2）降低用人风险 （3）提高企业效益 （4）为企业战略的实现奠定基础
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（二）情景面试
包括两种： （1）以提问方式，了解应聘者如何处理特 定工作情景； （2）让应聘者处于模拟的场景中，通过 观察他们的实际行为来考察其能力。 情景面试的题目应根据工作分析来拟定， 并由这一工作领域的专家担任主考官。
• 你接到一个电话，是一个愤怒的顾客打来的。 他曾与你的上司联系要一份你部门最近准备的 报告，但一直没有得到答复，因此要你给他寄 去一份。你将怎样回答他？
二、外部员工招聘
• 外部招聘，是指企业通过广告招 聘、人才机构招聘、校园招聘、 互联网招聘等渠道吸引并招收外 部人员填补岗位空缺的招聘方法。
1．外部招聘的主要渠道
• （1）广告招聘 • （2）人才中介机构招聘 • （3）校园招聘 • （4）招聘会招聘 • （5）互联网招聘 • （6）自荐
2．外部招聘的优势及局限性
结构型面试的有效性和可靠性较高，在初 步面试中尤为有效。
结构化面谈实施程序
1．工作分析。首先对应聘岗位的工作进行分析，该工作的职 责是什么，具备什么素质的人员才能胜任这项工作。
2．在工作分析基础上，编制各种问题，包括有关工作环境的 问题，有关工作经验的问题，有关工作技巧的问题，有关应聘 者对工作的要求的问题等。面试试题应具有针对性和隐蔽性。 3．确定目标。每一次面试，都应该有明确的目标，要明确通 过这次面试应了解什么信息，达到什么目的。 4．决定如何去评价被试者的回答，被试者怎样回答算有效， 怎样回答是不正确的或无效的，要有一个明确的标准。 5．把面试的目的、面试的问题列出来，在面试时始终围绕目 标进行面试（结构型面试）。
• （1）外部招聘的优势 • ① 有利于树立企业形象 • ② 有利于拓宽企业的视野 • ③ 可以节省培训成本 • ④ 可以避免内部矛盾 • ⑤ 可以避免“涟漪效应”和“以次
充 优”现象。
（2）外部招聘的局限性
• ① 用人风险较大。 • ② 可能会影响士气。 • ③ 磨合时间较长。 • ④ 招聘成本高。