360度绩效考核
360度考核法
360度考核法360度绩效考核法360度绩效考核法～也叫全方位绩效考核法。
是由被考评人的上级、同事、下属、本人和客户等～分别匿名对对被考评者从各个角度进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息～强调服务对象的评价权重最大。
考评结束后～人力资源部门通过预先制定的反馈程序～将整理出的考评结果反馈给本人～从而达到改变行为～提高被考评人工作绩效的目的。
一、360度考核法的内容1.上级评价上级主管对员工工作绩效的评估是大多数评估制度的核心所在。
因为主管人员不但能够比较容易的了解其下属员工的工作业绩～而且对评估的内容也比较为熟悉～因此能比较客观地评估员工的工作业绩。
2.同事评估当员工所在的工作团队较为稳定～团队成员在合作中相互了解时～就可以采用同事评估的方法。
因为团队成员比非团队成员对彼此的业绩更为了解～能更为准确地作出评估～而且是一个有力的促进因素～可以使员工更加投入地工作～提高工作效率。
3.下级评估为了使企业管理者能过对企业的管理作风进行诊断～认识到公司潜在问题～可以让下属人员对他们的主管人员的工作绩效进行评估。
4..客户评估速递业务是一项服务业～工作中与顾客的接触机会很多～被考评者可以从客户中获得反馈信息～以客户的满意度来衡量被评估者工作能力和表现。
5.自我评估在员工了解组织所期望他们取得的目标以及对他们的评估标准时～那他们就能进行自我评估。
了解自己在工作中哪些做得好～哪些需要改进～他们会客观的评价自己的工作业绩～并采取必要的改进措施。
,360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,绩效考核结果一定要加以运用～若未运用～绩效考核就成为走过场的形式主义～得不到重视～也没有考核的必要。
绩效考核的运用方式有多种～如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等～具体选择哪一种～可根据企业的实际情况予以考虑。
360度绩效考核
一、绩效考核流程：（一）横向程序：1、制定考绩原则2、实行考绩3、考绩成果旳分析与评估4、成果反馈与实行纠正（二）纵向程序：1、以基层为起点，由基层部门旳管理人员对其下级进行考核，以及上级主管对基层管理人员进行考绩。
2、基层考核之后，上升到中层部门进行考绩。
3、待逐级上升到公司领导层时，再由公司所属旳上级机构，对公司旳这一最高层进行考核。
二、比较各个绩效考核措施优劣（一）排序法，涉及简朴排序法、交替排序法、范例对比法、强制正态分布法、逐个对比比较法五种。
1、长处：操作简朴。
2、局限性：不能显示出员工与员工之间旳差距。
（二）考核清单法，分为简朴清单法和加权总计评分清单法两种。
1、长处：通过清单将与某一特定职务占有者工作绩效优劣有关旳多种典型工作体现与行为列举出，供考核者逐条对照创业者实际状况考核。
考核者只要照单勾出，便捷易行。
2、局限性：考核成果不够精确。
（三）量表考绩法。
1、长处：可实现量化考核，并且操作简朴。
2、局限性：设计较高效度和信度旳量表需要付出较高成本。
（四）强制选择法。
1、长处：可以避免考核者心理因素掺入所导致旳偏差。
2、局限性：公司要想实用这种措施，必须在绩效考核方面花大力气、严格坚持科学性，并且不要求这种措施简朴易懂。
（五）核心事件法。
1、长处：（1）记载旳都是比较突出旳且与工作密切旳事，正由于有具体事实作支持而易于被接受加深被考核者对它们旳理解，有助于后来旳改善。
（2）考核者不仅注重对行为自身旳评价，还要考虑行为旳情景。
2、局限性：（1）核心事件旳记录和观测费时费力。
（2）只能做定性分析，不能做定量分析。
（3）不能辨别员工工作行为旳重要性程（六）评语法。
1、长处：明确而灵活，反馈便捷。
2、局限性：（1）考核旳内容、格式、篇幅、重点等均不受限制，完全由考核者自由掌控，不存在原则规范。
每篇评语各具特色，难以比较。
（2）评语几乎所有使用定性式描述，无量化数据，难以据此做出精确旳人事决策。
360度绩效考核法
0.15
违 抗上 级 已 下达 的 命令,或阳奉阴违
0.15
工作粗心马虎，经常 犯错, 严重影响
严谨
企业文化/倡导价值观
可靠
考核分五个级别
IA级：综合评分:(92分-98分)杰出贡献； A级：综合评分:(84分-91分)表现优秀； B级：综合评分:(74分-83分)表现良好；
反馈信息，可以增强员工 的自我发展意识
高效
专业
严谨
可靠
360 °考评方法的优点
具有全方位、多角度的特点 考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。是基于胜任 特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深 刻。 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和 谐的工作关系。
适用范围
协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素质培养。
优缺点
优点
•提高考核的全面性公正性 •员工参与感强 •强调对内外部客户的服务，提升组织运行 效率 •对员工的能力素质进行全面考核
缺点
•考核成本高 •容易流于形式
“合适最好”
高效
专业
严谨
可靠
360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品
质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大 的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种
光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，
而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用， 比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对
360度绩效考核方法与内容
360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。
传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。
由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。
目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。
360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。
1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。
自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。
2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。
为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。
上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。
3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。
从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。
例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。
美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。
全面评价360度绩效考核法(精)
全面评价360度绩效考核法360度绩效考核法又称“全视角考评法”,传统的绩效考评方法仅仅从一个角度对各级员工进行考评,这往往导致考评不够全面甚至是不够公平,在一定程度上失去了绩效考评原有的意义。
360度绩效考核法分别从自评、直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，可以综合不同评价者的意见,得出一个全面、公正的评价。
考核主体特点对比360度绩效考核实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度，优点包括：(1组织中越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多地服从领导小组的管理,而不是单个领导的管理。
这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价，凡是有机会较好地了解员工的工作表现的人员都应参与员工的绩效考评。
(2360度绩效考核可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动地被评价，同时可以避免传统考核中考核者极易发生的“偏紧或偏松”、“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见"等现象。
(3采用360度绩效考核体系可以表明公司对员工的考评非常重视。
尽管有着很多的优点，但是在实践过程中,还存在着一定的不足:(1成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇";或者碍于情面的原因,相当数量的人员充当和事佬,分数没有差距。
（2考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
所有的员工既是考核者又是被考核者，如何有效的组织,有效的培训也是个难点。
（3传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄,部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们的权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评.（4网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期,很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案引言随着企业竞争的加剧以及人力资本的重要性的逐渐提升，绩效考核在企业中的作用也日益凸显。
传统的绩效考核方法往往只关注员工在工作岗位上的表现，忽略了团队合作、领导能力等方面的评价。
为了更全面、客观地评估员工的绩效，提高员工的工作积极性和工作满意度，很多企业开始采用360度绩效考核方案。
360度绩效考核的概念360度绩效考核，简称360考核，是一种多方位、全面评价员工绩效的方法。
它不仅考核员工在自己的工作岗位上的表现，还考核员工的团队合作能力、领导能力和人际交往能力等。
360度绩效考核方法通过多方评价的方式，减少了单一评价者的个人主观因素对绩效考核结果的影响，更客观地反映员工的真实水平。
360度绩效考核方案的步骤1. 制定绩效指标和权重在制定360度绩效考核方案之前，首先需要明确考核的目标和内容，确定各项绩效指标的权重。
绩效指标可以包括工作业绩、团队合作能力、领导能力、人际交往能力等方面。
2. 选择评价者和被评价者360度绩效考核需要由多个评价者对被评价者的绩效进行评价。
评价者可以包括直接上级、同事、下属以及客户等。
在选择评价者时，要注意评价者与被评价者在工作上的接触和了解程度。
3. 进行绩效评价评价者根据制定的绩效指标和权重对被评价者的绩效进行评价。
评价可以采用问卷调查、面谈等方式进行。
4. 绩效评价结果的汇总和分析对评价结果进行汇总和分析，计算出各项绩效指标的得分。
可以采用加权平均法或其他合适的方法进行得分计算。
5. 反馈和改进将绩效评价结果反馈给被评价者，并与其进行讨论和解释。
根据评价结果，被评价者可以对自己的工作进行改进和提升。
360度绩效考核的优势和挑战优势1.全面客观地评价员工的绩效，减少了个人主观因素的影响。
2.促进员工的发展和成长，提高员工的工作积极性和满意度。
3.可以更客观地评估员工的团队合作能力、领导能力和人际交往能力等。
挑战1.绩效评价的主观因素仍然存在，不同评价者之间可能存在差异。
名词解释360度绩效评价方法
名词解释360度绩效评价方法
360度绩效评估法，又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
360考核是背对背的，考核目的是为了避免在考核中出现人为因素的影响。
360度绩效考核是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价,对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法。
它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。
绩效考核工具：360°考核法
360°考核法360度考核法的特点是评价维度多元化，许多企业首次引进360度考核法，大多委托专业的顾问公司来进行，因为360度考核具体操作起来是有技术含量的。
360度考核的关键程序如图7-4所示，每一步都影响着考核的成败。
（1）确定范围确定范围是指确定考核的范围，即被考核者是哪些，同时要明确考核的目的，让考核者和被考核者理解和认知360度考核，建立起对该考核方法的信任，这样才能使被考核者接受和任可评估结果。
另外对考核者和被考核者实施360度评估反馈技术的培训，还能避免考评结果受个人主观因素的影响。
（2）考核准备考核范围确定后，要决定考评项目和内容，如决定考评中层管理者，那么团队建设、业务能力和沟通协调等可能就是考核的指标。
然后再根据这些指标制订主要行为，如善于建立同事之间的合作与信任、妥善处理人际冲突、对本行业市场和竞争对手有充分的了解和把握等。
确立考评项目和内容后，就可着手进行问卷设计了。
问卷题目可从岗位职能的主要行为来挑选。
至于题目的多寡。
要根据需要考评的项目的多少及填写问卷所需的时间来确定。
如需要考评的指标有5个，每个指标有5个题目，那么总共就有25道题，回答这问卷可能需要10~25分钟。
问卷设计完成后，可以请些许人员进行测试，以确定是否需要进行问卷题目的调整。
问卷的形式有多种，如纸质问卷、电子问卷和网络在线评估等，企业可以根据自身情况选择问卷形式。
（3）考核实施360度考核的评估者有本人、上级、同级、下级和相关客户，对于同级、下级和相关客户的评估，最好采用匿名评价的方式，并且保证匿名评估结果的保密性。
在匿名评价的前提下，人们更愿意提供更真实的信息。
另外，考核的权重也要有所侧重，要保证上级占有较大的权重。
除此之外，要保证科学性，如评估报告要求某类评估者人数不能低于3人，那么如果该类评估者少于3人，就不能将其评估结果单独呈现。
如某评估报告中有以下内容。
如果下级只是一个测评人，该维度的分数不显示，用“一”替代，但该分数计入总分。
360度绩效考核法
n4
n5
n1>n2>n3>n4>n5
权重设置原则
项目经理/项目总监
下属
销售部/物业处
配套部/设计部/供应部
财务部/办公室
工程部经理
360绩效考核法应用举例
例子
30%
25%
20%
15%
10%
定义
适用范围
优缺点
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法,是指从与被考核 者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,以此对被考核者进行全 方位、多维度的绩效评估的过程.这些信息的来源包括：来自上级监督者的自 上而下的反馈上级；来自下属的自下而上的反馈下属；来自平级同事 的反馈同事；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈支持者；来 自公司内部和外部的客户的反馈服务对象；以及来自本人的反馈.
协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工 能力素质培养.
优点 提高考核的全面性公正性 员工参与感强 强调对内外部客户的服务,提升组织运行效率 对员工的能力素质进行全面考核
缺点 考核成本高 容易流于形式
360绩效考核法
合适最好
C. 360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
等级评定法职责等级评定、行为锚定
目标管理法MBO
关键业绩指标法KPI
平衡计分卡法BSC
标杆超越法BM
关键事件记录法
不良事故记录法
定量 考核 方法 系
定性 考核 方法 系
360绩效考核法的产生背景
1
单源考核上级对下级有失公平公正
2
指标考核无法对职能部门业绩难量化进行有效评价
3
员工长期能力发展和价值观塑造的需要
360度绩效考核
360度绩效考核360度绩效考核是爱德华&埃文等在20世纪80年代提出的，它不但符合公开、公平、公正的管理精神，更符合时代的潮流与趋势。
该词在1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，在短时间内，即在美国与全球掀起应用的风潮。
目前，这一方法已经被财富1000强企业中的大多数企业所采用。
一、360度绩效考核的含义360度绩效考核也称为全视角考核或多个考核者考核。
它是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合考核的方法。
就是由被考核者的上级、同事、下级或客户以及被考核者本人担任考评者，从多个角度对被考核者进行360度的全方位考评，在通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
360度绩效考核在国内也被称为360度绩效反馈考核、全方位反馈考核或者多源反馈考核等。
360度，顾名思义，就是多角度或视角。
我们可以把它设想成一个圆圈，被考核者处于圆心，考核者分布在被考核者周围。
上级考核处于0度位置，顺时针旋转90度为同级考核，180度为下级考核，270度为客户考核，中间为被考核者本人的自我考核。
这种方法的出发点就是扩大考核者的范围与类型，从不同层次的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合考核。
然后，由人力资源部门或者外部专业人员根据有关人员对被考核者的考核，对比被考核者的自我考核向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高其能力水平和业绩。
二、360度绩效考核的特点1.全方位、多角度从任何一个方面单独去观察员工做出的判断都难免片面。
360度绩效考核的考核者来自企业内外的不同层次，这样对被考核者的了解更深入，因此得到的考核信息角度更多，使得考核结果更全面、更客观。
同时，员工对管理者的直接考核实际上促进了员工参与管理。
2.基于胜任特征胜任特征是指能将某一工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依据。
这是因为，在绩效考核中，仅仅强调工作产出的考核是不全面的，因为它实际上并没有涵盖绩效的全部内容。
360度绩效考核名词解释
360度绩效考核名词解释
360度绩效考核是一种综合性的绩效管理方法,旨在通过评估员
工在全公司范围内的表现来提高绩效。
该方法将绩效考核涉及的所有领域都纳入到一个系统中,包括薪资、福利、培训和发展、工作表现、团队合作、客户体验、创新和领导能力等多个方面。
具体而言,360度绩效考核通常包括以下方面:
1. 公司整体绩效:评估公司在各个方面的表现,例如销售、生产、财务、人力资源等。
2. 员工个人绩效:评估员工的个人工作表现,例如工作质量、效率、准确性、团队合作、客户满意度等。
3. 部门绩效:评估各个部门在整体绩效中的表现,例如部门销售、生产、财务等表现。
4. 跨部门合作:评估员工在不同部门之间的合作能力,例如协调、沟通、解决问题等。
5. 领导能力:评估员工的领导能力,例如管理、激励、指导和培
训员工等。
通过综合考虑这些方面,360度绩效考核可以评估员工的绩效表现,并提供有针对性的改进措施,以提高公司的绩效和盈利能力。
360绩效考核的目的与方法
360度考核的目的是什么，在什么情况下用，怎么用？目的：360度考核的主要目的，可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。
实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。
把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，取决于公司的高层管理人员。
尽量把360度反馈评价用于员工的发展。
当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。
在什么情况下用（适用范围）：1.从企业生命周期层面。
360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。
处于成长期的企业，所面临的最大问题是生存问题，企业内外部的情况变化都非常快，造成了企业的战略变化很快，组织架构经常调整，人员更是像走马灯一样地换来换去，无法实现360度考评法。
处于成熟期的企业，由于其战略、组织架构以及人员已经相对稳定，可以应用360度绩效考评。
2.从企业性质层面。
生产型和销售型企业，由于指标比较清晰，没有必要采用360度绩效考评，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效考评。
3.从被考核对象层面。
由于360度绩效考评是对被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上级和服务对象，又要有下级和同级(或供应商)，加之考核成本较高，所以只适合对公司的中高层进行考核。
4.从企业规模层面。
由于被考核的多是公司的中高层，200人以下规模的企业中层并不多，如果采用360度考核就显得有些奢侈，因为360度考评需要大量的经验与时间。
360度考评一般适合那些500人以上的大公司，对200～500人之间的公司采取何种考核方式则应该依据企业的具体情况而定。
5.从考评目的层面。
360度绩效考评可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、基本工资确定或绩效考核等。
实践证明，当用于不同目的时，同一个评价者对同一个被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
某公司360度绩效考核方案
某公司360度绩效考核方案第一篇：某公司360度绩效考核方案某公司360度绩效考核方案一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
360绩效考核
360度绩效考评的含义 360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面,考评结束后,人力资源部门通过预先制定的反馈程序，将整理出的考评结果反馈给本人，从而达到改变行为,提高被考评人工作绩效的目的。
360度绩效考核优缺点① 360度绩效考评优点： 1．综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。
这种被认为是对被考核人全方位的评估方式,即“360度绩效评估制度”，最早是由被称为“美国力量象征”的典范企业英代尔首先提出并加以实施的。
通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
2．提高考核的全面性和公正性。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会较少,而下属彼此间较多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时,他们之间的互评,反而能比较客观。
因此，在考评中加入同事和下属的意见显得更合理。
3．通过强调团队和内部外部顾客，推动了全面质量管理。
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。
因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。
4．从多个人而非单个人那里获取反馈信息,可以减少偏见对考核结果的影响。
通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。
5．从员工周围的人那里获取反馈信息,员工参与感强，可以增强员工的自我发展意识. ② 360度绩效考评的缺点： 1．如会因为上司的个人好恶影响对下属工作的判断而有失公平；2．指标考核无法对职能部门（业绩难量化)进行有效评价；3．不利于员工长期能力发展和价值观念的塑造. 与这种传统的单向考评方式相比,360度绩效考核反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加全面、客观和可靠，特别是对反馈过程的重视,是对每个人的考评结果运用到照“镜子”的作用和效果，并且提供了相互交流和学习的机会。
360度考核制度(5项制度)
360度考核制度(5项制度)标题：360度考核制度(5项制度)引言概述：360度考核制度是一种全面评估员工绩效的方法，不仅包括直接上级的评价，还包括同事、下属和客户等多方评价。
这种综合评价能够更全面地了解员工的工作表现，为企业提供更准确的绩效评估和发展方向。
下面将详细介绍360度考核制度的5项制度。
一、评价者多元化1.1 直接上级评价：直接上级对员工的工作表现有最直接的了解，能够评价员工的工作态度、表现和能力。
1.2 同事评价：同事能够从另一个角度评价员工的工作表现，包括与团队合作、沟通能力等方面。
1.3 下属评价：下属可以评价员工的领导能力、管理能力和对团队的影响力。
二、评价内容全面化2.1 工作表现：评价员工的工作成果、工作态度、工作效率等方面。
2.2 个人素质：评价员工的团队合作能力、沟通能力、自我管理能力等方面。
2.3 专业技能：评价员工的专业知识、技能水平、学习能力等方面。
三、评价周期定期化3.1 定期评价：制定固定的评价周期，如每季度或每半年进行一次360度考核。
3.2 及时反馈：及时将评价结果反馈给员工，帮助员工了解自身表现，及时调整和改进。
3.3 目标设定：根据评价结果设定下一阶段的工作目标和发展计划。
四、评价结果公正化4.1 独立评价：由独立的评价团队进行360度考核，确保评价结果客观公正。
4.2 数据化评价：采用数据化评价方式，将评价结果量化，避免主观因素的干扰。
4.3 公开透明：评价结果应当公开透明，员工有权了解自身评价结果并提出异议。
五、评价结果应用化5.1 绩效考核：将360度考核结果与绩效考核挂钩，作为员工绩效考核的重要依据。
5.2 培训发展：根据评价结果为员工提供有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升能力。
5.3 激励激励：根据评价结果给予员工相应的激励措施，激励员工持续提高工作表现。
总结：360度考核制度的5项制度包括评价者多元化、评价内容全面化、评价周期定期化、评价结果公正化和评价结果应用化。
绩效360度考核标准
绩效360度考核标准
绩效360度考核标准是一种全方位的考核方法，它涉及多个评价主体，包括被考核者的上级、下级、同级以及客户等。
以下是一个基本的绩效360度考核标准：
1、上级评价：上级对被考核者的工作表现进行评价，主要关注工作成果、工作能力、工作态度等方面。
2、下级评价：下级对被考核者的领导能力和管理风格进行评价，包括领导效果、团队建设、沟通能力等。
3、同级评价：同事对被考核者的工作协作能力和团队精神进行评价，涉及合作态度、协调能力、互助精神等。
4、客户评价：客户对被考核者的服务质量和专业水平进行评价，主要关注客户满意度、服务质量、专业水平等。
5、自我评价：被考核者对自己的工作表现进行评价，包括工作成果、工作能力、工作态度等方面，同时也可以提出自己的发展需求和改进建议。
在绩效360度考核中，各个评价主体的权重可以根据实际情况进行调整。
一般来说，上级评价的权重较高，同级和客户评价的权重较低，自我评价的权重通常不计入总分，仅作为参考。
此外，为了保证考核结果的客观性和准确性，可以采用匿名评价方式，并对评价结果进行保密处理。
360度绩效考核法
360度绩效考核法360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
这种方法不仅有助于评价个体的工作表现，还有助于全面了解员工在组织中的角色和影响。
一、360°绩效考核法的定义360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
它的核心是通过多方参与的评价来获取全面和客观的评估结果，从而更好地帮助员工了解自己的不足并改进自己的工作表现。
二、360°绩效考核法的优点1.全面评估员工表现：通过多方参与的评价，可以更全面地了解员工的工作表现、方法和态度，从而更好地帮助员工改进自己的工作。
2.促进团队合作：360°绩效考核法不仅考核个人表现，还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系，从而有助于促进团队合作和提升整个团队的工作效率。
3.提升员工自我认知：通过多方参与的评价，可以帮助员工更客观地了解自己在组织中的角色和影响，从而提升员工的自我认知和自我管理能力。
4.提高员工对组织的归属感：通过多方参与的评价，员工会感受到组织对自己的重视和关注，从而增强员工对组织的归属感和忠诚度。
5.促进员工的职业发展：通过多方参与的评价，可以帮助员工更好地了解自己的不足并改进自己的工作表现，从而有助于促进员工的职业发展和提升员工的能力。
三、360°绩效考核法的缺点1.容易导致不公平：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，有可能出现评价者主观性较强，从而导致评价不公平的情况。
2.评价结果可能不准确：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，评价结果可能受评价者的个人情感和立场影响，从而导致评价结果不准确。
3.评价过程可能较为复杂和耗时：由于360°绩效考核法需要多方参与的评价，评价过程可能较为复杂和耗时，从而增加了组织的管理成本。
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一、绩效考核流程：（一）横向程序：1、制定考绩标准2、实施考绩3、考绩结果的分析与评定4、结果反馈与实施纠正（二）纵向程序：1、以基层为起点，由基层部门的管理人员对其下级进行考核，以及上级主管对基层管理人员进行考绩。
2、基层考核之后，上升到中层部门进行考绩。
3、待逐级上升到公司领导层时，再由公司所属的上级机构，对公司的这一最高层进行考核。
二、比较各个绩效考核方法优劣（一）排序法，包括简单排序法、交替排序法、范例对比法、强制正态分布法、逐一对比比较法五种。
1、优点：操作简单。
2、不足：不能显示出员工与员工之间的差距。
（二）考核清单法，分为简单清单法和加权总计评分清单法两种。
1、优点：通过清单将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为列举出，供考评者逐条对照创业者实际状况考核。
考评者只要照单勾出，便捷易行。
2、不足：考核结果不够精确。
（三）量表考绩法。
1、优点：可实现量化考评，而且操作简单。
2、不足：设计较高效度和信度的量表需要付出较高成本。
（四）强制选择法。
1、优点：可以避免考评者心理因素掺入所造成的偏差。
2、不足：企业要想实用这种方法，必须在绩效考核方面花大力气、严格坚持科学性，并且不要求这种方法简单易懂。
（五）关键事件法。
1、优点：（1）记载的都是比较突出的且与工作密切的事，正因为有具体事实作支持而易于被接受加深被考评者对它们的理解，有利于以后的改进。
（2）考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。
2、不足：（1）关键事件的记录和观察费时费力。
（2）只能做定性分析，不能做定量分析。
（3）不能区分员工工作行为的重要性程（六）评语法。
1、优点：明确而灵活，反馈便捷。
2、不足：（1）考评的内容、格式、篇幅、重点等均不受限制，完全由考评者自由掌控，不存在标准规范。
每篇评语各具特色，难以比较。
（2）评语几乎全部使用定性式描述，无量化数据，难以据此做出准确的人事决策。
（七）行为锚定评分法（BARS）。
1、优点：为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。
行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。
2、不足：（1）行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要花费更多的时间。
（2）这种方法所使用的考评尺度是行为导向的，因而要求考评者对正在执行作业的员工进行考评，而不是针对预期的工作目标进行考评，这在实际操作中往往有一定困难。
（八）目标确定法，包括目标管理法和工作标准法。
1、优点：全面，包括管理阶层的员工，也包括对非管理阶层的员工。
2、不足：只注重工作结果而非工作的行为。
（九）直接指标法。
1、优点：以具体量化数据指标作为考评标准，更容易考评出被考评者的工作表现的优劣。
2、不足：这种方法只注重工作结果，而非以工作过程作为标准。
（十）360度考核法。
1、优点：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
（6）360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
2、不足：（1）考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
（2）成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
（3）考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
（十一）目标管理法（MBO）。
1、优点：（1）评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导。
（2）由于员工参与制定目标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。
2、不足：（1）没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较。
（2）不能为以后的晋升决策提供依据。
（十二）关键绩效指标（KPI）。
1、优点：（1）量化的指标，体现公平、公正。
（2）员工的可接受性强。
2、不足：（1）KPI没有提供一套完整的、具有具体操作指导意义的指标框架体系。
（2）KPI的确定是至上而下，层层分解，容易导致KPI的设定不够科学。
（十三）平衡记分卡（BSC）。
1、优点：（1）克服财务评估方法的短期行为；（2）是整个组织行动一致，服务于战略目标；（3）能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；（4）有利于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；（5）有利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；（6）实现组织长远发展；（7）通过实施BSC，提高组织整体管理水平。
2、不足：（1）实施难度大。
（2）指标体系的建立较困难。
（3）指标数量过多，指标间的因果关系很难做到真实、明确。
（4）各指标权重的分配比较困难。
（5）部分指标的量化工作难以落实。
（6）实施成本大。
三、360度绩效考核适用范围与问题的规避（一）适用范围：360度绩效考评也称为全视角考评或多个考评者考评。
就是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
但并不是所有企业以及处于不同发展阶段的企业都适用此方法。
1.从企业生命周期层面。
360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。
处于成长期的企业，所面临的最大问题是生存问题，企业内外部的情况变化都非常快，造成了企业的战略变化很快，组织架构经常调整，人员更是像走马灯一样地换来换去，无法实现360度考评法。
处于成熟期的企业，由于其战略、组织架构以及人员已经相对稳定，可以应用360度绩效考评。
2.从企业性质层面。
生产型和销售型企业，由于指标比较清晰，没有必要采用360度绩效考评，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效考评。
3.从被考核对象层面。
由于360度绩效考评是对被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上级和服务对象，又要有下级和同级(或供应商)，加之考核成本较高，所以只适合对公司的中高层进行考核。
4.从企业规模层面。
由于被考核的多是公司的中高层，200人以下规模的企业中层并不多，如果采用360度考核就显得有些奢侈，因为360度考评需要大量的经验与时间。
360度考评一般适合那些500人以上的大公司，对200～500人之间的公司采取何种考核方式则应该依据企业的具体情况而定。
5.从考评目的层面。
360度绩效考评可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、基本工资确定或绩效考核等。
实践证明，当用于不同目的时，同一个评价者对同一个被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应（二）问题的规避：（1）在360度绩效考核之下建立起多维度的绩效考核指标。
（2）建立起新360度绩效考核模型，在全方位中实现权责归一。
（3）降低成本，在区别运用中实现360度绩效考核的最大效用。
（4）重新界定360度绩效考核的边界。
四、考核表：总表和分表以及不同考核表所占比重客户服务部客户服务专线科科长岗位绩效考核表（上级用）被考核人钱楠个人编号 1 填表日期2010年11月30日所在部门客户服务专线科岗位科长入司日期考核区间2009年 12 月至 2010 年 12 月考核标准以及分数优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分）考核项目考核得分考核分数权重备注个人素质1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表8%2、有团队合作意识，能以集体利益为重8%3、沟通能力和亲和力8%4、学习、总结能力10%5、主动发现问题、解决问题的态度和能力10%6、积极进取精神、意志坚定7%7、责任心7%8、诚实、守信、守时7%9、灵活性7%10、创造性以及潜力7%11、良好组织能力和协调管理能力6%12、遵守法律法规以及公司规章制度7%13、职业操守8%合计0.0 100% ——工作态度1、出勤状况15%2、对待工作责任心17%3、对待工作热情度17%4、能主动完成工作任务19%5、能寻求更好的方法来完成工作10%6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系12%7、遵守工作规范10%合计0.0 100% ——专业知识1、专业业务知识30%2、相关专业知识15%3、外语知识15%4、计算机应用知识20%5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能20%合计0.0 100% ——工作能力1、能保质保量完成工作任务10%2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标10%3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊9%4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系8%5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力8%6、主动改进和创新的意识、效果8%7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验10%8、工作认真、细致，考虑问题深入10%9、对问题认识全面，有系统性10%10、能给予下属指导和帮助，有效地培养下属成长9%11、在承担工作上有发展潜力8%合计0.0 100% ——绩(以岗位职责为标1、遵守中心的各项规章制度15%2、爱岗敬业，甘于奉献10%3、提前十分钟到岗，不得无故离岗、早退10%4、挂牌上岗，举止礼貌，着装整洁，仪表大方15%5、接听来电及公众投诉热情，使用普通话和规范语言15%6、熟练使用电脑，并掌握相关操作系统15%7、完成中心领导交办的其他事项10%8、按照公司规章制度办事，是否徇私舞弊，包庇下级员工10%合计——总计0 您最欣赏被考核人哪些方面？您认为被考核人哪些方面需要改进？满分是100分，您给被考核人打多少分？客户服务部客户服务专线科科长岗位绩效考核表（下级用）被考核人钱楠个人编号 1 填表日期2010年11月30日所在部门客户服务专线科岗位科长入司日期考核区间2009年 12 月至 2010 年 12 月考核标准以及分数优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分）考核项目考核得分考核分数权重备注个人素质1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表8%2、有团队合作意识，能以集体利益为重8%3、沟通能力和亲和力8%4、学习、总结能力10%5、主动发现问题、解决问题的态度和能力10%6、积极进取精神、意志坚定7%7、责任心7%8、诚实、守信、守时7%9、灵活性7%10、创造性以及潜力7%11、良好组织能力和协调管理能力6%12、遵守法律法规以及公司规章制度7%13、职业操守8%合计0.0 100% ——工作态度1、对待工作责任心30%2、对待工作热情度20%3、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系25%4、遵守工作规范25%合计0.0 100% ——专业知识1、专业业务知识30%2、相关专业知识15%3、外语知识15%4、计算机应用知识20%5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能20%合计0.0 100% ——工作能力1、能保质保量完成工作任务12%3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊9%4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系9%5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力8%6、主动改进和创新的意识、效果8%工作能力7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验13%8、工作认真、细致，考虑问题深入12%9、对问题认识全面，有系统性12%10、能给予下属指导和帮助，有效地培养下属成长9%11、在承担工作上有发展潜力8%合计0.0 100% ——工作业绩(以岗位职责为标准1、遵守中心的各项规章制度15%2、爱岗敬业，甘于奉献10%3、提前十分钟到岗，不得无故离岗、早退10%4、挂牌上岗，举止礼貌，着装整洁，仪表大方15%5、接听来电及公众投诉热情，使用普通话和规范语言15%6、熟练使用电脑，并掌握相关操作系统15%7、完成中心领导交办的其他事项10%8、按照公司规章制度办事，是否徇私舞弊，包庇下级员工10%合计——总计0您最欣赏被考核人哪些方面？您认为被考核人哪些方面需要改进？您还希望被考核人在哪些方面给您支持？满分是100分，您给被考核人打多少分？客户服务部客户服务专线科科长岗位绩效考核表（同事用）被考核人钱楠个人编号 1 填表日期2010年11月30日所在部门客户服务专线科岗位科长入司日期考核区间2009年 12 月至 2010 年 12 月考核标准以及分数优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分）考核项目考核得分考核分数权重备注个人素质1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表8%2、有团队合作意识，能以集体利益为重8%3、沟通能力和亲和力8%4、学习、总结能力10%5、主动发现问题、解决问题的态度和能力10%6、积极进取精神、意志坚定7%7、责任心7%8、诚实、守信、守时7%9、灵活性7%10、创造性以及潜力7%11、良好组织能力和协调管理能力6%12、遵守法律法规以及公司规章制度7%13、职业操守8%合计100% ——工作态度1、对待工作责任心30%2、对待工作热情度20%3、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系25%4、遵守工作规范25%合计0.0 100% ——专业知识1、专业业务知识30%2、相关专业知识15%3、外语知识15%4、计算机应用知识20%5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能20%合计0.0 100% ——工作能力1、能保质保量完成工作任务12%3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊12%4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系12%5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力9%6、主动改进和创新的意识、效果9%工作能力7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验13%8、工作认真、细致，考虑问题深入12%9、对问题认识全面，有系统性12%10、在承担工作上有发展潜力9%合计0.0 100% ——工作业绩(以岗位职责为标准)1、遵守中心的各项规章制度15%2、爱岗敬业，甘于奉献10%3、提前十分钟到岗，不得无故离岗、早退10%4、挂牌上岗，举止礼貌，着装整洁，仪表大方15%5、接听来电及公众投诉热情，使用普通话和规范语言15%6、熟练使用电脑，并掌握相关操作系统15%7、完成中心领导交办的其他事项10%8、按照公司规章制度办事，是否徇私舞弊，包庇下级员工10%合计——总计0您最欣赏被考核人哪些方面？您认为被考核人哪些方面需要改进？您还希望被考核人在哪些方面给您支持？满分是100分，您给被考核人打多少分？客户服务部客户服务专线科科长岗位绩效考核表（自评用）被考核人钱楠个人编号 1 填表日期2010年11月30日所在部门客户服务专线科岗位科长入司日期考核区间2009年 12 月至 2010 年 12 月考核标准以及分数优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分）考核项目考核得分考核分数权重备注个人素质1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表8%2、有团队合作意识，能以集体利益为重8%3、沟通能力和亲和力8%4、学习、总结能力10%5、主动发现问题、解决问题的态度和能力10%6、积极进取精神、意志坚定7%7、责任心7%8、诚实、守信、守时7%9、灵活性7%10、创造性以及潜力7%11、良好组织能力和协调管理能力6%12、遵守法律法规以及公司规章制度7%13、职业操守8%合计0.0 100% ——工作态度1、出勤状况15%2、对待工作责任心17%3、对待工作热情度17%4、能主动完成工作任务19%5、能寻求更好的方法来完成工作10%6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系12%7、遵守工作规范10%合计0.0 100% ——专业知识1、专业业务知识30%2、相关专业知识15%3、外语知识15%4、计算机应用知识20%5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能20%合计0.0 100% ——工作能力1、能保质保量完成工作任务10%2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标10%3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊9%4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系8%5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力8%6、主动改进和创新的意识、效果8%7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验10%8、工作认真、细致，考虑问题深入10%9、对问题认识全面，有系统性10%10、能给予下属指导和帮助，有效地培养下属成长9%11、在承担工作上有发展潜力8%合计0.0 100% ——工作业绩(以岗位职责为标准)1、遵守中心的各项规章制度15%2、爱岗敬业，甘于奉献10%3、提前十分钟到岗，不得无故离岗、早退10%4、挂牌上岗，举止礼貌，着装整洁，仪表大方15%5、接听来电及公众投诉热情，使用普通话和规范语言15%6、熟练使用电脑，并掌握相关操作系统15%7、完成中心领导交办的其他事项10%8、按照公司规章制度办事，是否徇私舞弊，包庇下级员工10%合计——总计0 您最欣赏自己哪些方面？您认为自己哪些方面需要改进？满分是100分，您给自己打多少分？客户服务部客户服务专线科科长岗位绩效考核表（客户用）被考核人钱楠个人编号1 填表日期2010年11月30日所在部门客户服务专线科岗位科长入司日期考核区间2009年 12 月至 2010 年 12 月考核标准以及分数优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分）考核项目考核得分考核分数权重备注个人素质1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表8%2、有团队合作意识，能以集体利益为重8%3、沟通能力和亲和力8%4、学习、总结能力10%5、主动发现问题、解决问题的态度和能力10%6、积极进取精神、意志坚定7%7、责任心7%8、诚实、守信、守时7%9、灵活性7%10、创造性以及潜力7%11、良好组织能力和协调管理能力6%12、遵守法律法规以及公司规章制度7%13、职业操守8%合计100%工作态度1、出勤状况15%2、对待工作责任心17%3、对待工作热情度17%4、能主动完成工作任务19%5、能寻求更好的方法来完成工作10%6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系12%7、遵守工作规范10%合计0.0 100% ——专业知识1、专业业务知识30%2、相关专业知识15%3、外语知识15%4、计算机应用知识20%5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能20%合计0.0 100% ——工作能力1、能保质保量完成工作任务10%2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标10%3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊9%4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系8%5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力8%6、主动改进和创新的意识、效果8%7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验10%8、工作认真、细致，考虑问题深入10%9、对问题认识全面，有系统性10%10、能给予下属指导和帮助，有效地培养下属成长9%11、在承担工作上有发展潜力8%合计0.0 100% ——总计#REF!您最欣赏被考核人哪些方面？您认为被考核人哪些方面需要改进？满分是100分，您给被考核人打多少分？五、绩效考核应注意的问题：（一）绩效考核结果的比较。