第十章 现代组织 -复旦社会学课件

监督有两种形式。一是监督者直接监督下属的工 作。（例略） 第二类监督是比较精妙的，但是同样重要。它的 特点就是保存与一个人的生活有关的卷宗、记录和 个案史。韦伯注意到了在现代组织中成文记录的重 要性（现在一般已计算机化了），但是他对如何用 它们来控制行为没有进行充分的讨论。雇员记录一 般会提供全面的工作历史、登记个人的详细情况并 经常提供性格评价。这些记录被用来监督雇员的行 为并且用于评价提升的建议。在许多工商业公司， 组织中每一个级别的人都要为那些在他们级别之下 的人准备年度绩效报告。当一个人在组织中流动时， 也用学校和大学的成绩单来检查他们的表现。
3）官员是全职的，并拿薪水 等级制中的每一份工作都有与它 相联系的明确、固定的工资。个体被期望在组织中谋一份职业。 晋升以能力、资历或两者的结合为基础。 4）官员在组织中的任务与其在组织外的生活是有差别的 官员 的家庭生活与他在工作场所的活动是分开的，而且在物理空间 上是相互分离的。 5）组织成员不拥有他们所调配的物质资源 根据韦伯的观点， 科层制的发展使工人与他们对生产资料的控制分离开来。在传 统社会，农民和手工业者通常对其生产过程有控制权，并且拥 有他们使用的工具。在科层制中，官员并不拥有他们工作的办 公室、他们所用的桌子或者他们所使用的办公设备。 韦伯认为，一个组织越是接近科层制的理想，就越能有效地 完成所设立的目标。韦伯认为，科层制比其他组织形式具有更 多的“技术上的优越性”。他经常把科层制看作是复杂的机器。 科层制在完成给定任务时使技巧、准确性和速度最大化。
米歇尔•福柯的组织理论：时空控制

米歇尔•福柯指出，一个组织的建筑风格，同它 的社会构成和权力体系有着密切联系。他关于 现代监狱的颇具影响的著作用很大篇幅关注监 狱设施的实际布局。通过研究组织的物理特征， 我们对韦伯所分析的问题可能会有新的了解。 韦伯抽象讨论过的办公室问题也是组织内部的 建筑环境，即被走廊隔开的房间。有时候大公 司的建筑物实际上也是以空间等级来建造的。 一个人在权力等级上的位置越高，他的办公室 离最高层领导就越近。有时“顶层”这个术语 用来指在组织中拥有最高权力的人。
监督的有限性 韦伯和福柯都认为最有效的管理组织的方法是充分 实现监督，也就是说有明确而固定的权威的分工。但 是，至少当我们把这种观念运用于不（如在总体制度 中那样）能在一个封闭的环境中对人进行全面控制的 商业公司，这是一个误解。 太多的直接监督可能造成雇员的疏远。他们会感到 无法参与到他们所从事的工作中。 以韦伯和福柯阐述的那类原则为基础的组织，如 有流水作业和严格权威等级的大型工厂，最终遇到巨 大困难，原因就在于太多的直接监督。工人们不愿在 这种环境中从事他们的工作。事实上，连续不断的监 督就是要他们理性的、努力地工作，但是这只会加剧 怨恨和敌视。
技术与现代组织
排。今天，信 息技术和电子通信使得人们有可能超越空间和控制 时间。 由于新技术的潜在力量，一系列基本工作，如与商 业伙伴沟通，给供应商下订单以及推销产品等，正 在转变形态。网上结账和付款、带有产品信息的精 制的网站以及跨越几大洲和时区的实时电子会议正 在代替总账本、纸发票、印刷的推销材料以及商业 旅行。 今天的大组织是“不在某处”。这部分由于人们现 在现在可以轻而易举地以一种轻快的方式同世界上 的另一个人沟通，也是因为在形塑我们的社会存在 方面，信息而非物质的重要性日益增长所致。
做出决策并希望董事会对此表示同意。这种非正式 网络也可能横跨各种不同的公司。来自不同企业的 工商业领袖往往以非正式的方式相互咨询，他们也 许属于相同的俱乐部和业余协会。 确定非正式程序在何种程度上提高或妨碍了组织 的效率并不是一个简单的问题。在一定程度上，同 韦伯的理想型相似的制度都倾向于产生一系列非正 式做事的方式。这部分因为非正式方式能够弥补正 式规则所缺乏的灵活性。对那些从事单调工作的人 来说，非正式的程序也经常有助于创造一种更令人 满意的工作环境。总的说来，较高位置的官员之间 的非正式联系可能是一种帮助整个组织的有效方式。 另一方面，这些官员可能更加关心提高或者保护他 们自己的利益而不是整个组织的利益。
超越科层制
在西方社会发展的相当长的时期里，韦 伯的模型（福柯的模型近似地反映它） 依然有效。在政府、医院和商业组织中， 科层制仍然占支配地位。尽管如彼得•布 劳指出的，未来似乎也许正像韦伯所预 料的：科层化会不断强化，但是，非正 式的社会选择在科层制环境中一直在发 展而且确实有效。 韦伯的有些观点有点过时。
默顿：科层制的功能失调

美国功能主义学者罗伯特•默顿考察了韦伯的科 层制理想型并得出结论：科层制固有的几个要 素对其自身平稳运转产生有害的影响。他称此 为科层制的功能失调（dysfunction of bureaucracy）。首先，默顿指出，官僚们受训 要严格遵守成文的规则和程序。灵活运用自己 的判断做出决策或者寻求创造性的解决办法是 不受鼓励的。科层制是按照一系列客观标准处 理事情的。默顿担心这种僵化将导致科层制仪 式主义的出现，即无论是否存在对整个组织来 说更合适的解决办法，仍不惜一切代价固守规 则。
第十章 现代组织
组织与现代生活 组织理论 韦伯、布劳、默顿和福柯 超越科层制？ 组织变革：日本模式 管理的转型 技术 与现代组织 组织作为网络 去科层化的 争论 结论

韦伯的科层制观点


马克斯•韦伯最早对现代组织的兴起提出了系统 解释。他认为组织是以一种跨越时空的、稳定 的方式把人类的活动或他们所生产的物品协调 在一起的一种手段。 根据韦伯的观点，所有大规模的组织通常具有 科层制性质。蒙西尔•德•古尔耐在1745年最早 使用“bureaucracy”这个词。他把既指办公室又 指写字桌的“bureau”和一个来自希腊语的动词 “统治”连在一起。因而，科层制指官员的统 治。科层制作为一个术语最初只是用来指政府 官员，但是后来它逐渐用来指一般的大型组织。
在韦伯看来，在现代社会，科层制的扩张是不可避免的。 科层制权威是应付大规模社会系统管理要求的惟一方式。为 了处理日常复杂的事务，有必要发展控制与管理的系统。科 层制的出现是对这些需求的理性化和高效率的反应。当然， 我们也将看到，韦伯相信，科层制明显也有许多缺点，它们 对现代社会生活的性质有重要的意义。 为了研究科层制组织扩张和起源的性质，韦伯构建了科层 制的一个理想类型（ideal type）。这里“理想的”并不是指 最希望的东西，而是指科层组织的一种纯粹形式），韦伯列 举出下列具体特征： 1）有一个明确的权威等级 科层制看起来像个金字塔，最高 的权威处在上层的位置上。一系列命令自上而下延伸，使协 调的决策成为可能。在这个等级制中，组织的任务是作为 “公务”分配的，而且每个更高一级的岗位控制和监督它下 面的岗位。 2）在组织的各个层次上，都有成文的规章制度控制着成员的 行为 这并不意味着科层制的职责只是常规事情。职位越高， 规则越倾向于包含多样的情况，对其解释就要求有灵活性。
默顿的第二个关注点是，遵守科层制的规则可能最 终导致程序优于潜在的组织目标。因为过于强调正确 的程序，以至于可能失去对“大局”的把握。例如， 一个负责处理保险索赔的官员可能因为缺少某一表格， 或者表格填写得不完全正确，而拒绝赔偿补偿投保人 的损失。换句话说，正确地处理所赔可能变成程序优 先于受损的客户需要。 默顿预见到，在这种情况下，公众与科层制可能发 生紧张的关系。这种忧虑并非不合时宜。我们经常会 遇到公务员和官员对我们的要求漠不关心的情况。科 层制的主要弱点之一就是难于应付需要特殊对待和考 虑的情况。
与他们同一层次的同事咨询。然而，大部分官员害怕 接触他们的上司，感到这样做也许表明他们缺乏能力， 因而会影响他们的晋升机会。因此，他们经常违背正 式的规章制度，彼此相互咨询。这样做不仅可以获得 具体建议，而且也有助于减少单独工作的焦虑。在同 一层次工作的那些人中，初级社会群体的一系列有凝 聚力的忠诚发展起来了。布劳得出结论：这样做的结 果是，这些工作人员遇到的问题可能会得到更有效的 处理。这一群体能够逐渐形成非正式的程序，从而实 现组织的正式规章制度无法提供的进取心和责任心。 非正式网络在组织的所有层次都可能发展起来。在 最高层，个人之间的关系和联系可能比决策应被做出 的正式情境更加重要。比方说，应该由董事会和股东 开会来决定工商业公司的政策，但实际上，经常是董 事会中的几个真正管理公司的少数几个成员非正式地
一个组织的环境在许多方面都会影响组织功能的发 挥，特别是在系统过于依赖非正式关系的情况下。空 间上的接近会更加容易形成初级群体。同时空间上的 距离可能使群体两级分化，在不同部门之间产生“我 们”和“他们”的态度。 如果员工随意而为，组织就不能有效地运转。正如 韦伯指出的那样，在工商业公司，人们被期待按钟点 工作。活动必须在时间和空间上高度一致地协调起来。 这通过两个方面，即物理环境和详细时间表的精确安 排来实现。时间表使活动在时间和空间上有规则。有 福柯的话来说，就是围绕组织“有效地分配身体”。 时间表是维护组织纪律的必要条件，因为它把大多数 人的活动组织在一起。例如，如果一个大学不严格遵 守课程表，它很快就会陷入混乱之中。每个时间表都 可能把许多人和许多活动联系在一起。
组织中的监督
在一个组织的建筑物中，房间布局、电梯以及开放 的空间，都可能提供有关组织的权力系统是如何运 作的基本线索。在一些组织中，一群人在开放的环 境中集体进行工作。因为某种行业的工作，比如流 水线生产，具有单调重复的特性，所以为了保持工 人的劳动节奏，需要正常的监督。在打字间中，坐 在一起的打字员从事的例行工作通常同样需要监督， 监督者可以看见他们在打字间的活动。福柯特别强 调，在现代组织的建筑环境中，可见性和缺乏可见 性如何影响和表达权威模式的。可见性决定了下级 会在何种程度上受到福柯所谓的监视，亦即组织中 对活动的监督。在现代组织中，每个人，即使处于 相当高的权力位置，都会受到监督。但是一个人的 位置越低，他的行动就越容易受到严密得检查。
管理的转型
在20世纪80年，为了提高生产效率和竞争力，许多 西方组织开始引进新的管理技术。两个流行的管理理 论分支——人力资源管理和公司文化研究表明，日本 模式在西方已受到重视。 人力资源管理把公司的劳动力看作是经济竞争的 核心要素。如果雇员对公司及其产品并不完全忠诚的 话，厂商就不会成为这一领域的领袖。为了获得雇员 的热情与承诺，整个组织文化必须重组，从而令工人 感到他们对工作场所和工作过程会有所贡献。 第二种管理趋势是创造一种独特的公司文化。为了 提高对公司的忠诚并且对自己工作的自豪感，公司的 管理人员与雇员合作建立一种组织文化，包括公司独 有的仪式、事件或传统。提高公司的凝聚力。例略。