体系培训的八大误区

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详解企业培训的八大陷阱

详解企业培训的八大陷阱企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。

目前，中国的企业培训有八大陷阱需要注意。

陷阱一：培训万能论。

培训当然是能解决一些问题的，比如技能性、技巧性方面的培训。

原来不会使用某种型号机器的人，经过培训会操作了；原来写字如鬼画符的人，经过培训也能锚点写得像模像样了。

但总体上讲，企业培训的作用非常有限，尤其是在某些与个人的潜能发挥、先天素质和价值理念相关的课程上，如领导力培训、团队精神培训、创造力培训，几乎聊胜于无。

国家、社会、组织、企业都犹如一幢幢不同的建筑，不同天赋秉性、不同专业的人都犹如不同的建筑材料。

能工巧匠的精细加工，虽然能让一块粗糙的木料变得平滑些，但决不能让一块木板变成铝合金板，企业员工培训的道理也是一样。

培训大师、培训公司固然可以出于自己的利益视角，把培训的效用说得天花乱坠，神乎其神，但你作为当事的企业、当事的员工却不能不保持一个清醒的头脑。

你若是真的相信他们的夸大其词，你就傻了，你就会赔了时间又损钱。

并且，如果你还执迷不悟地按照他们提供的所谓秘籍去“重在行动”，去痴痴地巴望着心诚则灵，那你失去的就不只是时间和金钱，你很可能会因此而贻误了你的终身！陷阱二：培训无用论。

寻根究底，培训无用论与读书无用论、知识无用论、唯文凭论等的根本原因是同一的，都在于企业能否合理地把培训、个人知识、文凭与用人、考核、奖励、晋升机制相结合。

能，培训无用论就无立足之地，不能，它就大行其道。

过去张铁生、王帅之类的红卫兵小将，既然交了白卷不但不被责罚，而且要被伟大的领袖和导师视为革命的闯将，受到重用，那还有谁愿意坐在冷板凳上，挨那十年的寒窗苦呢？很多企业不知道这个本质。

看到看自己花钱、花精力培养起来的员工纷纷另谋高就，不是反省自己孤立地就培训论培训，没有在同等条件下为那些爱学习、善学习的员工提供更多的上升空间，而是反过来责怪他们不忠诚，真正是糊涂透顶也。

培训体系企业进行员工培训应避免的八大误区

（培训体系）企业进行员工培训应避免的八大误区企业进行员工培训应避免的八大误区著名培训讲师张壹讲师简介：工商管理硕士、交广营销策划机构总监/首席讲师、实战营销策划专家企业进行员工培训应避免的八大误区企业要取得成功稳步发展，必须把握俩个方法，壹是培训，二是变革。

长期不断的培训能够为企业提供足够的人才以及由此而带来能力和素质的提高，更能为企业稳定发展提供必须的良好文化氛围，维护企业优秀文化，这壹切均为企业的变革打下基础，使企业变革成功机率大大提高，保证企业顺利迈上壹个新的台阶。

俩种方法交*使用，企业会像人用双腿走路壹样稳步前。

当然，于实施方法时，也会出现壹些不尽人意的问题。

中国正式加入WTO以后，企业之间的竞争更加激烈，危机感明显加强。

企业对于培训的需求日益增大，这促进了国内的培训行业的迅速发展，企业和咨询公司合作，促进自我成长，已成日益上升的势头。

国内绝大多数知名企业均已引入了咨询公司的服务，这是社会和企业的壹大进步。

我国培训行业仍处于壹种无绪状态，特别是国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发展起了阻碍作用，当下企业于培训方面存于着八大误区：误区之壹：自己培训国内许多企业对于培训的态度是“我们自己来培训”，拒绝和咨询公司合作，于企业内部培养培训师或聘请专业培训师进入企业，成为企业壹员进行培训，这种方式也有利于企业素质的提高，但存于许多弊端，这和清末的闭关自守有许多相似之处。

长期壹来，企业文化容易固化，没有新鲜感，企业员工于壹个封闭的环境中丧失应有活力，积极性受到打击，和培训的目的背道而驰。

许多企业已经意识到且走出了这个误区，更多的采取了和咨询公司相结合的培训方式。

误区之二：培训需求误区需要培训什么，每个部门、每个人的结论可能均不壹样，每个人均有自己的见法。

要想达到培训的目的，就要正确的找到培训需求。

企业到底需要什么样的培训、需要哪些培训才能最有利于企业发展，许多企业无从下手，感到很困惑。

企业培训的误区与系统化培训体系构建初探

企业培训的误区与系统化培训体系构建初探本文首先分析了企业培训存在的误区，在此基础上，分别从培训观念、组织系统、需求分析、内部培训师体系、效果评估、培训迁移等六个方面一一展开分析，提出了构建系统化培训体系的初步框架。

标签：培训误区统化培训体系1 企业培训的误区在企业培训中经常出现这样一种现象：经营者一方面高呼员工培训在企业发展中的重要性，另一方面培训又被置于次要位置。

对培训的认识存在很多误区：1.1 培训无法产出效益企业以盈利为首要目标，而培训为企业带来的效益却是间接的，培训需要花费大量的人力物力，有不少人认为可以通过减少或免去培训工序来降低企业的管理成本。

实际上，培训的不足直接或间接导致了工作不熟练、归属感不强、跳槽频繁等现象，造成更大损失。

1.2 培训就是“为他人裁嫁衣” 受训员工离职率高是企业普遍头疼的问题，这也成为培训发展的重大障碍。

其实，人才流失的关键是企业没有一套合适的留住人才的系统化培训体系导致员工忠诚度不够。

1.3 培训人才不如猎取有效从表象看，培训的过程费时、费力、费钱，“挖人”则省时、省力、省钱。

其实这样做的弊病会慢慢显露出来。

一方面，员工觉察到自身学识并未明显增加，发展与晋升空间有限，忠诚度会降低;另一方面，外部猎取的人才往往在价值观与理念上都相对共识度低，盲目挖人有时候反而适得其反。

1.4 培训就是培训部门的事很多人都认为培训做好做坏都是人力资源部自己的责任。

其实，在一个组织里培训需要多方面支持形成合力，需要形成培训和学习的良性气氛和习惯。

如果仅靠人力资源部门自身力量，是做不好培训的。

1.5 跟着别人培训有些企业的培训比较喜欢追逐潮流，而不在意是否与自身相关。

至于这些培训对企业到底有没有用，大都只有一个感性认识，很少有理性分析。

有不少流行的培训内容确实比较好，但并不是任何企业都能适用，尤其是资源相对匮乏的情况下，更要把培训资源放在首位，科学选择适合方案，不能跟风盲从。

1.6 培训就是讲课很多人不自觉地把培训和讲课划起等号，这种理念下培养出来的员工往往是有证有书，却无才无能。

TS16949质量体系的八大误区

TS16949质量体系的八大误区随着经济飞速发展，现在的消费者的眼光已经不仅仅是局限于价格方面了，对于质量方面有着很高的要求，对于企业来说也是一样的，如何让客户、消费者相信你公司的产品质量，如何让消费者安心、放心的购买，那这时候ISO/TS16949就显得尤为重要了，那么ISO/TS16949怎么认证呢，TS16949质量体系的八大误区是什么样的呢？聚思企业管理认证带你走进TS16949质量体系的八大误区！TS16949体系是汽车制造业的重要质量体系之一，很多企业虽然实行了TS16949体系，但是在对它的认识上还存在很多误区，概括八点如下。

误区一：很多企业认为质量管理就是为了争取客户，等争取到了客户，TS16949体系就没有价值了。

其实，体系是纠正和预防问题的发生，是伴随企业发展的过程，虽然没有直接产生增值，但是通过对过程的控制，渐渐产生了经济效益。

误区二：很多企业负责人经过四五天的培训就认为自己是内审员，其实并没有理解体系标准条款的涵义。

想要成为真正的内审员，应理论结合实际加以实施，不断学习研究、以及和体系相关的人一起研讨现存问题，纠正和预防，才能逐渐成为一名合格的内审员。

误区三：总认为自己的专业技术以及管理日常手头的工作比贯彻TS16949体系的工作重要。

要知道，体系是教我们做正确的事，然后我们才能正确的做事，体系为我们指明方向，专业技术与日常管理工作是做事情的方法和技巧。

方向错了，做的再正确也还是错误的。

误区四：有些企业员工认为体系有专职的人在负责，不管自己的事，自己什么事情都不用做，而专制负责质量的人员为了省事，什么事情都自己扛着，什么事情都自己带劳。

结果关键人员一走，全体系都脱钩。

体系的管理原则要求全员参与，不是一个人做的工作，需要上到最高管理者下到员工，都要知道自己应该做什么，怎么去做。

各部门的沟通协调，把体系落实到每一个岗位、每一个人、每一件事，凝成一股绳，劲朝一方使，才能做好体系这件事。

企业培训八大误区

中国企业培训八大误区1、拿培训当喜剧，培训师光演戏，嘻嘻哈哈很欢喜，光有热闹没实际；2、借培训做传销，连环计上房梯，一路都在卖东西，冷静一想没一个好东西；3、把培训当西医，哪里痛医哪里，未正本也不清源，慢慢病入膏肓里；4、将培训做福利，有任务无学习，不务实也不练习，只为把钱花出去；5、用培训学传奇，搞崇拜追新奇，生搬硬套不梳理，模仿传奇怎能创造传奇？6、拿培训做实验，求概念玩新鲜，不明阶段和实践，团队如砧板员工疲弱如牙签；7、做培训学宗教，喊口号做动操，形式简单还粗暴，有形式没内涵精髓没展现；8、超自负不培训，拼老本熬资历，宁做苦力不学习，不变革不进取发展如何持续？一、拿培训当喜剧，培训师光演戏，嘻嘻哈哈很欢喜，光有热闹没实际；本是培训课堂，变成了剧场，很多企业都将培训师讲课是不是够幽默，是不是让学员笑声不断，来评价培训效果，而没有从企业实际需要出发，评估培训带来的知识和技能是否匹配学员需求，是否符合企业现阶段提升需要。

热闹绰绰有余，解决实际问题如何呢？企业是需要员工调节心情呢还是要帮助员工成长，改进绩效呢？如果是前者，不如拿出预算组织活动或者旅游；实效的培训是管理工具，优秀的培训师是企业导师，哪能等同儿戏？二、借培训做传销，连环计上房梯，一路都在卖东西，冷静一想没一个好东西；免费或者低价的牌打出来，诱惑极大！连续听一天几天，设置一堆悬念和伏笔，以为能免费低价获取一些商业机密，往往发现被包装成了商业圣经，并且是一点点的吸金，等到醒悟时候，才发现原来世上真的没有免费的午餐，即使有，也是难以下咽，甚至是陷阱连连！倒不是说所有的免费和低价都是如此，企业要懂得识别，摒弃走捷径思想。

关键还是企业自身要树立正确的学习文化和培训价值观！企业培训提升不是一朝一夕，学习型组织更不能一日千里！三、把培训当西医，哪里痛医哪里，未正本也不清源，慢慢病入膏肓里；头痛医头，脚痛医脚，企业管理没有前瞻性，团队发展没有系统性！企业布局需要的系列因素本身就是需要从头至尾规划实施，培训工作也是其中一个因素！病急乱投医，只会加速病入膏肓，从小我们就学过扁鹊见齐桓公的故事，后来又听说了扁鹊扁燕扁鸿三兄弟的故事，偏偏到了企业运作的当口，抛弃忘却了这些简答却有效的逻辑。

体系培训的八大误区

体系培训的八大误区我们首先认识下培训体系这个概念，培训体系是为实现一定的培训目标，将培训四要素(讲师、学员、教材、环境)进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。

通常一个完整的培训体系包括：其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。

尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

当前培训体系概念认识及建设中的几个典型误区：一、培训体系定位过低有观点认为，“培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。

”提起培训管理体系，就从需求、计划、执行到评估。

实际上，这几个行为应该属于项目管理层面，低于培训体系一个层次。

”这个观点以授课行为的执行要素进行了描述，但整个定位太低，定位低于培训体系两个层次，低于项目管理一个层次。

局限于授课层面。

这个错误的根源是混淆了培训与授课的概念。

二、培训体系中的概念层次错位有人认为，“培训体系应该包括培训资源建设、技能管理体系、课程体系建设等。

技能管理体系包括技能标准、技能管理过程、技能类别、企业核心技能设计与应用、技能标准层次设计。

”个人以为，技能管理体系应该反映在课程体系里面，它是属于培训需求的表现形式。

“课程体系建设包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析(入司培训、管理培训、渠道培训等)。

”我们认为，课程开发流程与开发技巧和企业课程体系设计不是属于同一个层次，这样的设计不利于整个体系的有效执行。

三、培训体系中的概念定义混乱”这个看法是将培训方式、对象与培训管理认为割裂，且无法有效解释其内在联系。

“通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。

”这类做法认为培训管理体系是培训体系的子概念，且将培训课程体系与培训管理体系并列。

这个错误其实忘记了培训课程体系、讲师管理等都属于培训管理的对象。

并且单独将培训效果评估单列开来，那么计划、实施两个环节呢?显然无法给出满意答案。

四、无法体现培训体系的作用“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等”，其中培训方式部分只对培训方式可能方式做出了描述，提到“培训方式包括有职内培训(On-the-job Training)和职外培训(Off-the-job Training )，职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式。

企业培训的八种错误观念

企业培训的八种错误观念建立科学的培训理念和机制，把企业培训作为一项系统工程来抓，使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用，是现代企业必须重视的问题。

然而，时下一些企业关于培训还存在不少错误观念。

错误想法1：培养受欢迎的人有的企业培训工作流于形式，表现在对培训课题的定位不明，针对性不强，流行什么就培训什么，表面上看，企业的培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不理想。

点评：培训的首要目的应是满足企业长远发展的需要，将培训与企业长远发展目标和员工职业生涯设计结合起来，进行有针对性的深入需求分析，以取得实效。

错误观念二：只重投入，忽视产出许多企业认为，只要培训课程设置好，选择哪家培训公司几乎是一样的。

点评：在对不同受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致了解、分析的基础上，设计出个性化的课程，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，才能事半而功倍。

误解3：培训会增加企业负担目前许多企业经营者偏重广告投入，轻视显效期较长的“培训”投资。

这主要是有些管理者错误地认为培训是一种成本，认为应该尽量降低，能省则省。

企业效益差时，因资金不足就尽量减少培训或者干脆不培训。

评论：培训是一种可以获得回报的间接投资。

通过人才技能和素质的转变，提高工作效率，带来经济效益。

它的效果是微妙而无形的。

根据国外相关数据统计，投资1美元进行员工培训可以创造50美元的收入。

错误观念四：高管人员不需要培训一些企业高层领导错误地认为培训只针对基层管理人员和普通员工，而高级管理人员不需要培训。

点评：许多企业高层管理人员其实很缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。

他们当中有很多人原来也是企业的普通员工，只是在企业服役比较长而被提拔起来，个人素质可能并没有太大的变化，从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工培训更为重要。

因为一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大，高层管理人员更需更新知识，改变观念。

国外许多知名企业就作出过这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有有些人甚至将培训视为一种福利，并按级别进行分配。

企业培训的“八”大误区——企业管理培训

企业培训的“八”大误区——企业管理培训现在有很多企业是越来越重视企业培训在，在企业老板重视企业培训的同时，还有存在着很多对企业培训的误解，为什么企业重视培训而不产生效果呢，很多由于存在认识上的误区而导致的，先要企业培训有效，就对企业培训的误区现有一定的了解，这样才能在重视培训的同时来避免这些误区，企业培训误区主要存在八个认识误区：一、追求立竿见影的培训效果大多数公司总是希望培训立即生效并立即获得回报。

这是一个典型的快速成功，众所周知，人们行为的变化必须首先是思维的变化，思维的变化是一个从内到外不断调整的过程，什么样的概念有什么样的意识，什么样的概念有什么目的，这就是为什么我一再强调“思维训练应该是培养的核心”。

因此，培训具有一定的长期性和可重复性，培训是企业的战略投资。

二、害怕为员工做“嫁衣”“人才是社会的，不是企业的”，这样的观点，培训员工是企业义不容辞的责任。

企业不能因为害怕“为员工作嫁衣”，而拒绝培训。

培训是对员工的鼓励，也是实现员工职业生涯规划的手段之一，不培训的企业寿命不会很长。

三、培训是的一些企业认为培训是的，企业只要出了问题，都希望通过培训解决，“**式”培训就是典型的例子。

企业任何问题的存在不是某一个原因造成的，有的制度问题，有的流程问题，有的是企业文化问题等等，而这些问题光通过培训是不能解决的。

四、市场流行什么就培训什么一些企业根本没有培训计划，看到人家搞培训我也搞培训，看到市场流行什么就培训什么，美其名曰“赶潮流”。

如执行力，中国式管理，销售的“降龙十八掌”，细节决定成败等等，凡是没有针对性的培训，更后效果都不太好。

企业培训的八大错误观念

企业培训的八大错误观念【企业员工培训】2010-08-05 11:34:21 来源：网络作者：iyouyou当下的许多企业里，对于企业培训都存在一些观念上的错误，诸如流行什么就培训什么、培训是一种成本，又如企业效益好时就不需要培训、企业效益不好时正差钱就更不去培训等等。

正是这些对企业培训的错误观念，使得相当一部分企业的培训要么流于形式，要么就不重视培训。

这都使得企业的综合竞争力在某种程度上已经落后于其它企业。

针对此，管理专家们分析指出，企业不仅要重视开展企业培训，更要去思考如何去重视企业培训这个问题。

基于此，才能让企业培训有意义、有价值。

那么，如何去重视企业培训呢？资深培训专家们建议，首先要避免企业培训中的一些错误观念，这些错误观念主要有以下几类：错误观念一：流行什么就培训什么一些企业的管理者喜欢赶潮流，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广整合营销，就马上办一期“整合营销培训班”;报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”;有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂的搞计算机、IT培训;中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。

于是，什么ISO9000研讨会、外贸短训班、资本运作培训班、项目管理培训班等等，办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不一定理想。

错误观念二：培训是一种成本目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”，渴望收到立竿见影的效果，却轻视了显效期较长的“培训”投资。

这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。

殊不知，培训不是一种成本，而是一种投资、一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。

培训是对人的投资、是对知识的投资，这也许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资，您将获得的投资回报率也是最高的。

企业培训的八大认识误区

企业培训的八大认识误区虽然企业已经越来越重视培训，但我们发现在对企业培训的认识上还存在很多误区，为什么企业培训没有效果，很多是由于存在认识上的误区导致的。

观念决定行为，行为决定习惯，要想培训有效果，首先必须改变对培训认识的误区，否则一切都是徒劳。

培训如此，企业变革也是如此。

企业对培训主要存在以下八个认识误区：一、追求立竿见影的培训效果大部分企业总想让培训起到立竿见影的效果，马上得到回报，这是典型的急功近利。

众所周知，人的行为改变首先必须是思维的改变，而思维的改变是一个由内到外，不断反复调整的一个过程。

有什么样的观念就有什么样的意识，有什么样观念就有什么样的目的，这也是我一再强调思维培训应成为培训的核心的原因之所在。

因此培训具有一定的长期性、反复性，培训是企业的战略投资。

二、害怕为员工作嫁衣人才是社会的，不是企业的，这是我一贯的观点，培训员工是企业义不容辞的责任。

企业不能因为害怕为员工作嫁衣，而拒绝培训。

培训是对员工的鼓励，也是实现员工职业生涯规划的手段之一，不培训的企业寿命不会很长。

三、培训是万能的一些企业认为培训是万能的，企业只要出了问题，都希望通过培训解决，**式培训就是典型的例子。

企业任何问题的存在不是某一个原因造成的，有的制度问题，有的流程问题，有的是企业文化问题等等，而这些问题光通过培训是不能解决的。

四、市场流行什么就培训什么一些企业根本没有培训计划，看到人家搞培训我也搞培训，看到市场流行什么就培训什么，美其名曰赶潮流。

如执行力，中国式管理，销售的降龙十八掌，细节决定成败等等，凡是没有针对性的培训，最后效果都不太好。

五、最贵的就是最好的一些企业想培训，但不知道怎么选择，认为最贵的就是最好的、神秘的就是最好的、是国外的就是最好的、是大师就是最好的、是名人就是最好的、有世界500强背景就是最好的等等，但不知合适的才是最好的。

六、培训等于讲课我国越来越多的企业已经开始积极探索先进的企业员工培训培训的方式、方法。

企业内部培训的八大误区

企业内部培训的八大误区因应知识经济的来临，现代企业的竞争日益转化为人才的竞争。

企业内部培训作为人力开发和知识管理的关键环节受到越来越多地重视，然而部份企业在具体操作时往往陷入某些误区。

误区一：培训管理就是组织上课规X的培训管理流程包括需求分析、规划设计、组织实施和成效评估等四个环节。

现实中许多企业的培训管理者是“掐头去尾做中间”，将主要的精力放在训练课程开发和组织学员受训上。

典型的情况是：这些敏感的、有责任心的管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性，然后在没有对培训需求作清晰界定的情况下，就确定培训的具体内容，如课程、时间安排等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。

他们往往很坚定地说：我当然知导我们的需要是什幺，否则也不会要求做培训了。

问题在于所谓的“需要”仅仅是笼统的感觉而已，容易犯的几个错误有：1）本身学识、眼界、经验的限制；2）对形势的误判；3）不正确的假设；4）错误的推理过程。

可以想象由此做出来的培训项目在其成效评估上难免大打折扣。

误区二：培训需求就是员工调查部份企业已经认识到明碓培训需求的重要性，便开始向员工派发一些培训需求问卷，包括在网上进行调查。

亳无疑问，这些是培训需求的重要来源。

可培训需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力减去实际能力。

能力同时涉及组织和个人两个方面：对于前者，涉及组织目标、组织策略和组织效率等；对于后者，涉及工作分析、绩效考核和职涯设计等。

笔者曾任职的某公司的培训总经理，其例行工作之一便是参加公司的每周高层经营者例会，哪怕他有时在会上一言不发。

会后他传逹的重点就是如何配合公司运作策略，如现场改善、TCT、QS认证和ERP导入等。

有同事曾反映几千名操作工希望上计算机操作等课程，他仅问答：“员工需求不是公司需求”。

其意并非不考虑员工要求，相反，员工绩效面谈时提出的培训需求会成为次年制定培训计划的重要依据。

可见，企业内部培训不仅是一种员工福利，更是一种组织策略。

企业培训的八大认识误区.doc

企业培训的八大认识误区企业培训的八大认识误区更新：2018-10-13 06:11:22虽然企业已经越来越重视培训，但我们发现在对企业培训的认识上还存在很多误区，为什么企业培训没有效果，很多是由于存在认识上的误区导致的。

观念决定行为，行为决定习惯，要想培训有效果，首先必须改变对培训认识的误区，否则一切都是徒劳。

培训如此，企业变革也是如此。

众所周知，人的行为改变首先必须是思维的改变，而思维的改变是一个由内到外，不断反复调整的一个过程。

有什么样的观念就有什么样的意识，有什么样观念就有什么样的目的，这也是我一再强调思维培训应成为培训的核心的原因之所在。

因此培训具有一定的长期性、反复性，培训是企业的战略投资。

二、害怕为员工作嫁衣人才是社会的，不是企业的，这是我一贯的观点，培训员工是企业义不容辞的责任。

企业不能因为害怕为员工作嫁衣，而拒绝培训。

培训是对员工的鼓励，也是实现员工职业生涯规划的手段之一，不培训的企业寿命不会很长。

三、培训是万能的一些企业认为培训是万能的，企业只要出了问题，都希望通过培训解决，**式培训就是典型的例子。

企业任何问题的存在不是某一个原因造成的，有的制度问题，有的流程问题，有的是企业文化问题等等，而这些问题光通过培训是不能解决的。

四、市场流行什么就培训什么一些企业根本没有培训计划，看到人家搞培训我也搞培训，看到市场流行什么就培训什么，美其名曰赶潮流。

如执行力，中国式管理，销售的降龙十八掌，细节决定成败等等，凡是没有针对性的培训，最后效果都不太好。

常见质量培训误区分析及解决方案

常见质量培训误区分析及解决方案在组织内进行质量培训是提高工作效率和产品质量的有效途径。

然而，许多质量培训存在一些误区，影响了培训效果。

本文将就常见的质量培训误区进行分析，并提出解决方案。

一、质量培训内容过于理论化一些质量培训内容过于理论化，缺乏实际案例和操作指导，使得培训效果打折。

对策：在质量培训中增加实际案例分析，结合具体生产实践，让员工能够在理论学习的基础上更好地应用于实际工作中。

二、培训师水平不高有些质量培训师水平不够高，无法很好地传授知识和技能，导致培训效果不佳。

对策：提高培训师的水平，定期邀请专业人士进行培训，鼓励员工深入学习和不断提升自身素质。

三、培训时间安排不合理有些质量培训时间安排不合理，过长或过短都会影响员工的学习效果。

对策：合理安排培训时间，让员工能够有足够的时间吸收知识，同时不耽误正常工作。

四、培训方式单一一些质量培训方式单一，只有讲课，缺乏互动和实际操作，难以激发学习兴趣。

对策：多样化培训方式，如讲座、案例分享、角色扮演等，增加互动环节，提高学习效果。

五、培训材料质量低下有些质量培训材料质量低下，内容陈旧，难以引起员工的注意。

对策：更新培训材料，保持内容新颖、有趣，提高员工的学习积极性。

六、培训目标不明确有些质量培训目标不明确，缺乏具体的指导和评估机制，导致学习效果无法量化。

对策：明确培训目标，设定具体的学习指标和评估标准，及时反馈学习效果，激励员工学习。

七、培训与实际工作脱节有些质量培训与实际工作脱节，缺乏有效的衔接，使得员工学到的知识难以应用于实践。

对策：结合实际工作情况进行培训，将学到的理论知识贯穿到工作实践中，加强培训的针对性和实用性。

八、缺乏员工参与感部分质量培训缺乏员工参与感，培训过程较为单一，难以引起员工的积极性。

对策：鼓励员工参与培训，提高培训的互动性和趣味性，让员工感受到学习的价值和意义。

九、缺乏持续跟进有些质量培训缺乏持续跟进，一次性培训无法形成持久效果，难以改变员工的学习习惯和工作方式。

培训体系认识及建设中的8大误区

培训体系认识及建设中的8大误区谈到培训体系，其定义很难统一。

目前，大多数培训工作者甚至某些非培训工作者谈到培训管理时都会引用培训体系这个概念。

那么到底什么是培训体系呢?在实践中，大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一，甚至有少数培训工作者概念混乱。

这是非常危险的，不仅不利于培训绩效的提升，更不利于培训体系自身的发展，也不利于工作沟通。

例如，当培训工作有障碍时，某些培训管理者便说，培训工作绩效不理想是由于公司缺乏完善的培训体系。

就连培训市场上影响很大的一些名师提出了所谓现代培训体系类似课程，由于其课程缺乏科学性、系统性而变得名不副实。

我们来看看当前培训体系概念认识及建设中的几个典型误区：一、培训体系定位过低有观点认为，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。

提起培训管理体系，就从需求、计划、执行到评估。

实际上，这几个行为应该属于项目管理层面，低于培训体系一个层次。

培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。

这个观点以授课行为的执行要素进行了描述，但整个定位太低，定位低于培训体系两个层次，低于项目管理一个层次。

局限于授课层面。

这个错误的根源是混淆了培训与授课的概念。

二、培训体系中的概念层次错位有人认为，培训体系应该包括培训资源建设、技能管理体系、课程体系建设等。

技能管理体系包括技能标准、技能管理过程、技能类别、企业核心技能设计与应用、技能标准层次设计。

个人以为，技能管理体系应该反映在课程体系里面，它是属于培训需求的表现形式。

课程体系建设包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析(入司培训、管理培训、渠道培训等)。

我们认为，课程开发流程与开发技巧和企业课程体系设计不是属于同一个层次，这样的设计不利于整个体系的有效执行。

三、培训体系中的概念定义混乱。

(培训体系)企业培训五大误区

（培训体系）企业培训五大误区企业培训五大误区误区之壹：明星和团队和国外相比，目前中国市场的培训费用性价比较低。

这些钱大均是被培训讲师个人赚了。

他们每个月做很多的课程，工资可能比壹个外企于中国的 CEO 的收入仍要高。

导致这种现象的壹个原因就是：大家均把培训的价值体当下壹个培训师的身上，而忽视了--壹次成功的培训应该是由壹个团队共同完成的。

国内的壹些培训公司经常是这种情况：请个老师，然后去书店里买壹本书来做课件，找个教室，就完成了壹次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。

而专业的培训机构给客户的壹般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况去定制出来的。

培训师于这里只是作为执行的壹个部分，他们注重的是整个培训团队的协作，包括培训顾问怎么去了解客户的需求、课程制作部门怎么样去把课程做得更好，然后是培训师怎么去讲、仍有后期的跟踪服务怎么样去做。

凯尔文说："这是壹整套的服务，只有通过壹个优秀的团队才能完成。

"误区之二：课程和流程没有壹个课程适合给所有公司去做，就好比 AOL 不会照搬 GE 的培训课程。

因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制定的。

同样，引进国外的课程也不应该照本宣科，虽然只是壹个框架、但应该有很完整的思路、方式和理念。

目前国内很多课程均比较陈旧，主要是壹些学术性的课程，企业培训的课程非常缺乏。

就目前国内风行的 MBA 课程来说，MBA 课程于国外主要是用于个人的素质能力思想方法的提升培训；但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于提高企业团队整体素质的提高。

国外有许多课程实用性和互动性很强，这些优秀的课程注入中国以后，国内的客户会更能感觉到这些企业培训为什么能够真正地帮到他们。

企业培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，最重要的是培训流程。

怎么样通过流程把培训课程和培训师进行整合，怎么通过对于客户需求的了解，怎么样通过对于课程的个性化定制，怎么样通过对于课程培训后的效果评估和跟踪，去达到培训的最大效应是最重要的。

企业培训体系建设常见误区及解决方案

企业培训体系建设常见误区及解决方案在激烈的竞争环境中，企业需要具备快速、全面的学习能力。

企业只有按照系统论的观点，不断建立和完善结构合理、运作高效的培训体系，才能开展有效的学习培训，才能不断提高企业的学习力，进而提高企业的创造力和竞争力。

在建设企业培训体系过程中常常存在几大误区：首先，培训管理制度不完善以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。

其次，培训运作不规范没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。

课程建设不系统。

没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。

第三，培训管理系统不完备缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。

培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。

第四，培训讲师队伍不稳定。

没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。

培训体系建设有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。

在目前激烈的企业竞争中，人才成为保持企业竞争优势和可持续发展的最重要的资源。

同时，面对这一切，为使企业自身在此竞争局面中立于不败之地，多数企业越来越重视员工的企业管理培训工作，其中建立科学的企业培训体系要从几下几方面入手。

一方面，管理层及员工的企业培训体系计划的开发、拟定，组织实施应适应企业所在行业，针对其行业特点和企业性质有组织地实施。

同时兼顾企业近期、远期工作目标，制定室内软装培训方案。

中小企业建立培训体系的12个误区

中小企业建立培训体系的十二个误区企业的管理者们都知道，培训是提升企业整体竞争力的最具性价比的手段之一，是企业持续发展的基石。

目前多数中小企业都能够积极将资源投入到企业的培训体系建设中，但是有一些中小企业会陷入培训的误区，无法发挥培训的目的和优势。

中小企业的培训有三种状况：最差的状态是没有培训。

这样的企业在现在已经很少了。

原因很简单，没有培训的企业无法在未来存活下去。

其次是虽然有培训，但没有培训体系，也没有专人管理，难以达到持续的职员素质升级。

据《老板顾问》研发中心的调查表明，这样的企业是大量的，占到中小企业总数的3/4。

第三种是真正有组织，有系统地做培训管理的企业，这一类企业还不到10%，很多企业往往因为看不到培训的直接效果而不做培训或少做培训。

真正做起事情来，又抱怨员工没有相应的能力。

员工的能力从哪里来?绝大部分是从培训中来。

企业的人会流动，并且随着互联网经济下市场变化的速度加快，这种流动会越来越快。

很多老板会因此有投机心态，希望社会能提供相应的人才，自己不花钱就得到这样的人才。

另一方面因为害怕人才流失，更不愿意在培训上花钱。

企业主们需要从这个角度理解培训和人才流失的关系：如果培训做好了，人才流动的幅度就不会那么大，很多人离开一个公司的原因恰恰是因为没有培训和发展的机会;另一方面培训的最大受益者最终还是企业自身，因为社会上没有可能为一个企业打造特别适合的人才，只有自己培训了，才有人才可用。

老板朋友，我们希望您学习那些做得最好的企业(大概只有10-15%)，拿出工资总额5%-10%，或者营业额的1%-1.5%来投资公司的未来，那就是员工的持续培训。

虽然谁也无法确定这样做具体的效果，但可以肯定的是不这样做您的企业无法持续发展，就像部队里不练兵肯定不能打胜仗那样。

如果您决定在培训上投入了，您还是可能犯这样或那样的错误，让您的培训效果大打折扣。

下面这篇文章将列举中小企业培训的十一种常见误区，希望对企业主和管理人员们有启发。