KTV店长绩效考核制度
店长kpi绩效考核方案
店长kpi绩效考核方案店长kpi绩效考核方案范文（通用10篇）为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的店长kpi绩效考核方案范文（通用10篇），希望能够帮助到大家。
店长kpi绩效考核方案范文（通用10篇）1为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
店长kpi绩效考核方案范文（通用10篇）2一、绩效考核的目的1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。
店长绩效考核制度
店长绩效考核制度店长绩效考核制度为了准确客观地评价店长的工作绩效，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制定本店长绩效考核制度。
本制度适用于各分店店长。
绩效考核以岗位适用、便于操作的原则进行，由执行股东或股东会负责组织实施并执行。
绩效考核按时间跨度分为月度绩效考核和年度绩效考核两类。
如需离职者必须提前两个月提出离职申请并做好交接工作。
月度绩效考核考核时间为每月15号和30号，为店长绩效考核时间。
月度绩效考核的项目详见附表一《店长绩效考核表》。
关键绩效指标包括营业收入、成本控制等。
管理绩效指标包括顾客满意度、工作现场管理、营销管理、员工培训、重大事件、盘存表、工资表和采购记录等。
店长月度考核项目可根据分店实际经营计划做出调整，除规定的必须考核项目外还可增加其他考核项目，如周边市场调查、市场价格调查和考勤管理等。
为了保证店长的工作质量，店长应当每天收集客人意见，到各档口和服务员处了解各菜品的走势如何，对菜品适当调整。
店长在岗期间如需外出离岗半小时以上的必须在微信群里汇报（事由、办事时间），回岗后也微群回复：“某某已回岗”。
如员工在岗期间需外出5分钟以上必须报告店长，经同意后方可离岗。
这些都是店长月度考核的重要内容。
本店长绩效考核制度旨在为评价店长的工作绩效提供准确客观的依据，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据。
店长应当认真履行各项考核内容，不断提升自身的管理能力和绩效水平。
月度绩效考核结果是计算月度绩效工资的基础，同时也是年度考核的依据。
而年度绩效考核结果则是计算年度绩效奖励和晋升晋职的依据。
为了更好地进行绩效考核，附件1中提供了店长绩效考核表。
表格中共有10个考核指标，分为营业收入、成本控制、利率考核、顾客满意度、营销管理、员工培训课时、重大事件处理等分类。
每个指标都有相应的量化标准和打分标准。
例如，营业收入指标的量化标准是完成营业额目标万元，而打分标准则包括任务指标、成本指标、毛利率指标、满意率和投诉率等。
店长绩效考核制度
店长绩效考核制度店长绩效考核制度是指为了评判店长的工作业绩以及激励其积极工作的一套制度,其主要的目的是提高店长的管理效率、促进员工的积极性、增加企业的营收以及提升企业的品牌价值，下面是具体的绩效考核制度。
一、销售业绩店长的销售业绩是考核店长工作的重要指标。
她/他需要根据企业的销售目标，制定完整并具体的销售计划和合理的销售目标。
在这个基础上，为了达到销售目标，她/他要杜绝假货与过期商品，控制库存和满足客户需求，提高销售水平，处理好售后服务问题，以及不断了解市场需求等等。
基于这些指标，公司可以制定KP1指标，并在销售计划的完成进度上，对所有部门的销售业绩进行考核。
二、管理业绩店长的管理业绩也是非常重要的一项绩效指标。
他们需要注重员工的培训、考核以及激励，以提高员工的士气和工作态度。
店长应该发挥他们的领导能力，提高员工的工作效率，使员工与企业的利益保持一致，并建立和维护合适的企业文化。
因此，店长的管理业绩应包括以下指标：员工效率、员工素质、员工入职时间、员工生日响应率、员工培训绩效、工作流程设备等等。
三、客户反馈作为企业的直接管理者，卖家需要及时解决顾客提出的问题，通过及时沟通，使客户获得满意的回复，增加企业以及店铺的知名度，提升顾客对公司的品牌忠诚度。
店长需要及时回复客户及时维护企业的口碑，并且做好客户资料的维护，及时及客户需求并推进客户满意度调查及营销推广等。
这些都是店长的日常工作，并且应被计入到她/他的绩效考核中。
四、成本控制店长在管理企业的同时，需要合理控制企业成本，并以优化盈利能力为目标。
店长需要在任何时候清点库存，创意地进货规划，减少损失、减少供应链成本，从而提升店铺的运营效率和净利润。
为此，可以从制定成本计划、提高运营效率、减少损失，制定商品盘点计划等方面考评其成本控制业绩指标。
五、创新能力店长需要有创新能力去创造企业新的发展前景。
新的产品、新的证明营销方式、新的应用等都可以为企业带来新的发展，增加优质客户。
关于优秀店长的考核标准
关于优秀店长的考核标准
一、考核项目分为业绩，店铺日常事务管理，店长行为规范三大块
二、考核周期为3个月，分值为业绩40分，店铺日常事务管理30分，
店长行为规范30分。
三、具体各个项目考核细则：
业绩：连续三个月业绩达标为满分，一个月不达标但高于85% 的扣10分。
月业绩高于130%的加5分。
店铺日常事务管理：店铺的卫生，员工的行为规范，店铺各项事务处理都必须达到公司的要求（具体详见公司的运营手
册）。
员工每犯一次错误（包括单子打错，迟到早退5分
钟以上，在店铺的行为规范不符合公司的要求），店长扣
1分，督导检查时卫生不合格，每一处扣1分，公司分配
的任务不执行或抵触执行，扣5分。
店铺的账目错误但未
造成公司财务损失，扣5分，如造成了公司的财务损失，
即取消优秀店长评选资格。
一个月内店铺无任何过错，加
5分。
店长的日常行为规范（详见公司运营手册）：每出现一条错误扣2分。
连续两个月没有全勤或三个月累计请假（包括事假，
病假）超过9天以上者取消优秀店长评选资格。
每个月作
一次书面的店铺总结，在次月5日前上交，没做的扣5分。
店长会议一次未到者（请过假的扣3分，未请假的取消评
选优秀店长的资格）。
四、本考核标准11月份开始实施，每3各月为一个周期，每位店长
只要分值达到80分以上者即当选优秀店长。
具体奖励为：80
分以上奖800元，90分以上奖1000元，100分以上奖1200元。
SHE服饰连锁。
店长绩效考核标准方案
店长绩效考核标准方案
以下是 9 条关于店长绩效考核标准方案的内容：
1. 销售额不达标，那还行？店长得全力提升店铺业绩呀！比如说，这个月目标销售额是 50 万，那店长就得想尽办法去达成，搞促销活动、拓展客
户群体，这不都是他应该做的嘛！
2. 客户满意度低，这能忍？店长得把顾客服务放到重中之重啊！就像上次，有顾客反馈说服务态度不好，店长就得赶紧去解决，加强员工培训，这才是负责的店长呀！
3. 库存管理混乱，那可不行！店长必须得把库存安排得妥妥当当的呀！看看隔壁店的店长，人家那库存管理，有条不紊，咱也得做到啊！
4. 员工管理乱糟糟，怎么能行呢？店长要让员工们都服服帖帖、干劲十足呀！要是员工经常迟到早退，那店长不得好好管管，设置合理的奖惩制度，这才像话嘛！
5. 店铺陈列乱七八糟，这像什么样子！店长得打造出吸引人的陈列呀！不能让商品摆得跟杂货铺一样，得美观、有吸引力，就像那些大商场的陈列一样！
6. 市场动态都不了解，那不是瞎干吗？店长要时刻关注市场变化呀！比如竞争店铺推了新活动，咱店长就得赶紧做出应对，不然怎么跟人家竞争呀！
7. 成本控制不住，这不是白忙活嘛！店长得精打细算呀！买个办公用品都大手大脚，那哪行，每一分钱都得花在刀刃上啊！
8. 团队协作一塌糊涂，那怎么搞？店长要让大家凝成一股绳呀！别这边员工闹矛盾了，店长还啥都不知道，得及时协调解决呀！
9. 创新能力没有，那可跟不上时代啊！店长得带领大家搞点新花样呀！不能老是老一套，要有新的营销策略，新的服务方式，这才够牛呀！
我的观点是：一个优秀的店长就应该在这些方面都表现出色，这样才能带领店铺走向成功！。
绩效考核(店长版)
绩效考核要点（店长版）第一条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第二条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效资金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比第四条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-4日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第五条考核主体考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。
也可以直接上级考核得分占比100%。
第六条考核指标的设立(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。
如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
(三)指标数量依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个。
应结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；(四)工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；(五)工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。
如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
第七条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
店长的绩效考核
店长的绩效考核篇一：店长绩效考核方案店长管理绩效考核实施方法（暂行）目的：提高店长的管理绩效,体现公平公正原则,建立有效的业绩考核体系。
周期：管理绩效考核按月进行，由直接上级和总经理共同进行考核，并把考核结果告诉店长。
一年为一个考核周期,管理绩效考核奖金1年发放1次。
分值：管理绩效考核满分100分、满分奖金为1万元.绩效考核实施方法：1.营业额（满分50分:5000元）：1)制定营业额目标完成60%以上，奖金为10%2)制定营业额目标完成70%以上，奖金为20%.3)制定营业额目标完成80%以上，奖金为50%.4)制定营业额目标完成90%以上，奖金为90%.5)制定营业额目标完成100%，奖金为100%6)制定营业额目标完成100%以上，奖金为每递增10%，奖金加10% 2.店长日常管理考核（满分50分：5000元）：备注：1.本考核属分制，满分50分，每分100元；和规章制度同进行。
2.以上考核单项分数扣完，依然我行我素，不思改正者，再加罚100—500元、同时从其他单项扣出分数以作补充。
3.如有特殊突出的表现或重大贡献的事件，另外报总经理办公室额外加分奖励。
本考核办法自20XX年4月1日起正式施行！篇二：各店店长绩效考核表各店店长绩效考核表靳卿制作靳卿制作篇三：店长绩效考核XX门店店长KPi绩效考核实施办法前言适用范围：本手册针对XX公司所有XX店店长设计，主要适用于XX店店长业务过程的管理，提高XX公司所有店长的管理水平，从而提升XX 店的业绩，实现”决胜终端”的目的。
目的使各XX店能快速实现规范运作，降低营运成本，帮助XX店店长尽快熟悉公司的营运规范，创造最佳业绩。
1.1考核关系表1-1绩效考核分布表1.2店长工作职责描述?了解XX品牌的经营方针，根据公司业绩目标，制定门店销售计划，合理分解店内业绩目标，执行公司的销售策略，确保营业额及利润目标达成。
?遵守并监督店员执行公司各项门店管理制度。
店长绩效考核标准
店长绩效考核标准一、绩效考核的背景和意义。
店长作为公司管理层的重要一员，其绩效考核直接关系到店铺的运营和发展。
因此，建立科学合理的店长绩效考核标准，对于提高店长的工作积极性和工作质量，推动店铺业绩的提升具有重要意义。
二、店长绩效考核标准的制定原则。
1. 公平公正原则，绩效考核标准必须建立在公平公正的基础上，避免主观偏见和个人恩怨对绩效考核结果产生影响。
2. 量化考核原则，绩效考核标准应当具有可量化的指标和标准，便于客观评价店长的工作表现。
3. 综合考核原则，绩效考核标准应当综合考虑店长的各项工作内容和绩效表现，避免片面化和片段化的评价。
4. 激励导向原则，绩效考核标准应当具有激励导向，能够激发店长的工作积极性和创造性。
三、店长绩效考核标准的内容。
1. 业绩目标完成情况，根据店铺的实际情况和发展目标，评价店长在销售额、客流量、库存管理等方面的业绩完成情况。
2. 团队管理能力，评价店长在团队建设、员工培训、绩效考核和激励方面的表现，包括员工流失率、团队凝聚力等指标。
3. 营销策略执行情况，评价店长在市场营销活动、促销策略、客户关系维护等方面的执行情况，包括活动效果、客户满意度等指标。
4. 成本控制能力，评价店长在成本控制、费用管理、资源利用效率等方面的表现，包括库存周转率、成本占比等指标。
5. 客户服务质量，评价店长在客户投诉处理、客户反馈改进、客户满意度等方面的表现，包括投诉处理率、客户维护率等指标。
四、店长绩效考核标准的实施方法。
1. 设立绩效考核周期，建立定期的绩效考核周期，例如季度考核、年度考核等，确保绩效考核的及时性和连续性。
2. 制定绩效考核流程，明确绩效考核的流程和程序，包括数据收集、指标评价、结果反馈等环节，确保绩效考核的科学性和公正性。
3. 采用多种考核手段，结合定量指标和定性评价，采用绩效考核评定表、360度评价、绩效面谈等多种手段进行绩效考核。
4. 激励机制建设，根据绩效考核结果，建立激励机制，对绩效优秀的店长给予奖励和晋升机会，对绩效不佳的店长给予培训和辅导。
二-2 店长绩效考核内容及标准
5
员工满意度
5分
半数以上满意，得5分;超过半数不满意，得 0分;
随机抽查 3-5人进行投票，按满意与
否打分计算满意率
6
公司制度
执行情况
5分
优5分;良3分;差0分
人事行政部监督、打分
7
员工流失
6分
正式员工流失人数少于3人，得6分;3 人或 3人以上，得0分
劝退除外
8
培训
4分
培训落实优得4分;良得2分;差为0分
店长绩效考核内容及标准
编号
考核内容
分值
考核标准
备注
1
考勤
10分
全勤得 20 分，迟到早退1次扣 10 分，旷工1次得0分
以店长自查、督导抽查为主
2
销售额
40分
完成得 40 分;未完成得 0分
3
客诉
6分
无客诉得6分;客诉1次得3分，客诉超过1次得0分
以客人拨打总部投诉电话为准
4
卫生
6分
优得6分;良得3分;差为0分由培训专员指导、抽查9突发事件处理4分
优得4分;良得2分;差为0分，店长及时汇报，
人事行政部核实
10
成本控制
10分
月度原材料成本不超过店内要求的标准，一般原材料占比不超过营业额35%--38%
财务监管
11
客户信息意见反馈
4分
每月顾客信息意见反馈大于50桌，得 4分:小于50桌，得0分
由办公室制作顾客信息反馈卡，交由
门店搜集顾客信息。
店长绩效管理制度范本
店长绩效管理制度范本一、总则为规范公司门店的经营管理，提高店长的经营能力和管理水平，建立科学、合理的绩效考核体系，充分调动店长的积极性和创造性，根据公司相关规定，特制定本绩效管理制度。
二、绩效目标1. 实现门店销售目标：店长需在授权范围内，通过有效的门店管理和营销策略，完成公司设定的销售目标。
2. 提升服务质量：店长需关注门店服务质量，不断提升顾客满意度，树立公司品牌形象。
3. 门店管理：店长需严格执行公司规章制度，确保门店日常运营秩序，提高门店运营效率。
4. 团队建设：店长需注重团队建设，培养员工综合素质，提升团队整体执行力。
三、绩效考核指标及方法1. 销售业绩指标（40%）：以实际销售业绩为基础，对比月度、季度、年度销售目标，计算完成率。
2. 服务质量指标（20%）：通过顾客满意度调查、投诉处理情况等评价店长在服务质量方面的表现。
3. 门店管理指标（20%）：包括门店卫生、货品陈列、员工考勤、费用控制等方面，通过定期检查进行评估。
4. 团队建设指标（10%）：通过员工培训、团队凝聚力、员工满意度等方面评价店长在团队建设方面的表现。
四、绩效考核流程1. 定期评估：每月、每季度、每年末进行绩效考核，对店长的业绩和表现进行评价。
2. 自我评估：店长需在考核周期结束时，对自己的工作进行自我评估，提交书面报告。
3. 上级评估：店长上级根据实际工作表现，对店长进行评估，提出考核意见。
4. 绩效反馈：将考核结果和意见反馈给店长，店长可根据反馈进行改进和提升。
5. 绩效奖惩：根据考核结果，实施相应的奖励和惩罚措施。
五、绩效奖励及惩罚1. 奖励：根据店长的绩效考核结果，给予相应的奖金、晋升、培训等激励。
2. 惩罚：对于绩效不佳、违反公司规章制度的店长，给予警告、降职、解雇等处罚。
六、绩效管理制度的修订和解释1. 本制度根据公司业务发展和管理需要适时修订，修订后需经公司领导审批。
2. 本制度的解释权归公司人力资源部所有，如有争议，由人力资源部负责解释。
店长绩效考核制度
PART FOUR
销售额考核：根据店铺销售额、销售增长率等指标进行考核
销售费用考核：对店铺销售费用进行控制，降低成本
销售利润考核：对店铺销售利润进行考核，提调查，提高服务质量
门店形象管理：考核门店的装修、陈列、卫生等形象方面
销售业绩：评估店长的销售业绩，包括销售额、销售利润、客户满意度等指标。
财务管理：评估店长对财务的管理能力，包括预算执行、成本控制、资金使用等方面。
PART FIVE
目标达成度考核：根据设定的目标完成情况进行考核
培训考核：对店员参加培训后的效果进行评估
业绩考核：根据销售额、利润、客户满意度等指标进行考核
考核结果与奖惩措施：根据考核结果，对店长进行相应的奖惩措施，激励其工作责任心和使命感
PART SEVEN
本制度解释权归公司所有
本制度自发布之日起执行
本制度如有未尽事宜，由公司另行通知
本制度最终解释权归公司所有
解释权归公司所有
解释内容需经公司审核批准
解释方式包括但不限于书面、口头等方式
解释权不应用于违反法律法规或公司规定的行为
行为考核：根据工作态度、沟通能力、团队协作等进行评价
制定考核计划：明确考核目标、时间、地点、人员等
收集数据：收集与店长工作相关的各种数据
数据分析：对收集到的数据进行整理、分析，得出考核结果
结果反馈：将考核结果及时反馈给店长，并与其沟通交流
考核时间：在考核周期内选择一个具体的时间点进行考核
考核方式：采用多种考核方式相结合，如员工自评、上级评价、同事评价等
考核周期：按月、季、半年或年度进行考核
考核频次：根据店铺规模和实际情况确定考核频次
KTV店长绩效考核制度
KTV 店长绩效考核制度一、总则（一）目的为了最大限度地激励店长发挥个人潜能，提高店长的工作绩效，提高公司的整体效益 , 为店长薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。
（二）范围）适用于公司所属的KTV店长（三）职责1. 人力资源部负责本制度制定、修改、废止、解释之起草工作2. 总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作3.二、绩效考核的基础管理（一）绩效考核原则1. 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。
2. 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，将考核作为激励员工、培养员工的手段，考核的过程作为经营管理的过程。
3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4. 公开性：各考核项目均应体现在工作绩效上，并着重考虑绩效改进。
5. 开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
6. 差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
（二）绩效考核周期：每月考核 1 次、绩效考核的实施细则:（一）考核因素、比重及计算方法对店长的考核因素主要分为：（二）考核办法：1. 第1项经营目标（完成情况）：总经办制定年度及每个月的营业目标计划数，由财务部每月8日之前，将数据交直接上级（考评人），根据完成目标完成情况进行打分。
2. 第2项经营纯利润率：由财务部每月8日之前，将数据交直接上级（考评人）汇总打分。
3. 第3项营业环境（软、硬体设备维护）：由考评人打分，店长需制作工作单，现场发现问题除了联系厂家维修之外，还需填写工作单注明状况及故障时间修复时间，以备查核。
厂商因故不到则需回报事由。
4. 第4项员工流失率：由人力资源部根据员工的离职人数计算出店面的流失率，于5日之前整理报给考评人。
流失率 =当月离职人数*月初人数5. 第5项员工意见调查表：（附件）由人力资源部于每月底发给人员填写，问卷上需署名。
3日之前收集交执行总经理汇整。
ktv绩效管理制度
ktv绩效管理制度一、KTV绩效管理制度的意义1. 提高员工工作效率。
KTV绩效管理制度可以清晰地规定员工的工作目标和要求，明确员工的工作职责和权限，从而帮助员工更好地理解工作任务，提高工作效率。
2. 激励员工积极性。
通过绩效管理制度，KTV可以对员工的工作表现进行量化评价和奖惩，给予工作出色的员工适当的奖励，对工作不力的员工进行惩罚，从而激发员工的工作积极性。
3. 促进企业整体经营绩效。
KTV绩效管理制度可以帮助企业对员工的工作业绩进行科学评价和监控，及时发现和解决问题，提高企业整体的经营绩效。
二、KTV绩效管理制度的内容和实施方法1. 绩效目标的制定KTV绩效管理制度的第一步是要制定清晰的绩效目标。
绩效目标要与企业的经营目标和战略保持一致，同时也要符合员工的实际工作情况和能力水平。
绩效目标应当具体、可衡量、具有挑战性和可实现性。
实施方法：KTV可以根据各个部门的实际情况和员工的能力水平，制定相对应的绩效目标，确保目标的适宜性和可实现性。
同时，可以通过与员工充分沟通，让员工理解和认同绩效目标，使其能够积极参与进去。
2. 绩效考核体系的建立绩效考核是KTV绩效管理制度的核心，它主要通过科学的考核标准和方法，对员工的工作表现进行量化评价。
在KTV绩效管理制度中，可以考核员工的工作业绩、工作态度、创新能力等方面。
实施方法：KTV可以建立一套科学的绩效考核体系，包括绩效考核指标的确定、考核标准的制定、考核方法的选择等。
同时，可以采用360度考核、目标管理等现代化的考核方法，从多维度、多角度全面评价员工的工作表现。
3. 绩效激励与奖惩机制的建立为了激励员工的积极性，KTV可以根据员工的工作表现，采取一定的奖惩措施。
对于工作出色的员工，可以给予适当的薪酬奖励或晋升机会；对于工作不力的员工，可以进行警告、处罚，甚至解雇。
实施方法：KTV可以建立一套完善的绩效激励与奖惩机制，具体奖惩政策要明确、公正，同时也要与员工的工作表现紧密结合。
店店长工作绩效考核标准
年店长工作绩效考核标准一、工作绩效考虑的目的是激励与监督。
在正激励方面设定2个等级标准。
在负激励方面设定2个等级标准。
二、各项标准的设定基本上是参考10年的相应指标、行业情况和企业实际情况而定；当各项考核指标都能达到相应标准时，就可以给予的考核分数；当考核项目达到相应的标准时，考核分数也给予相应的加级考核分数。
三、当各项考核没有达到相应的标准时，即说明店长各项工作没有达到要求，应不给予考核奖或负激励处理。
一、1.如门市裱花、烤房有过期变质原材料的，店长负相关赔偿责任；如引起相关损失的，由店长承担。
2、发生相关安全事故造成损失2000元以上，取消当月差异化奖和绩效奖；如果发生相关安全事故造成损失5000元以上，除取消当月差异化奖和绩效奖外，店长还应承担公司直接损失总额的1/3，从工资中扣，作为给公司的赔偿。
不签订<<劳动用工合同>>者不予录用、不享受差异化奖和绩效奖。
二、考核项目可根据发展实际情况每半年会适当进行调整；以后调整会另行通知，具体详见《薪资调整方案》。
三、工作绩效考核正激励奖励或负激励奖金与当月工资发放；具体考核由行政部门经理/督导/行政经理共同审核，总经理审批。
四、店面卫生、产品品质、服务、安全事故、投诉等项目考核，则直接按相关规定处理。
五、每月的考核表由督导制订，审核审批后交由工资考核，则直接按相关规定处理。
六、考核总奖金为：考核总分数为100分，每分3元；成本率项占：35分；费用率项占：25分；维修费：15分；报耗率占：25分。
七、本绩效考核标准从签发之日起执行，在此之前的所有绩效考核方案作废，均以此方案为准。
签批：二O一一年月日1。
店长绩效激励考核方案
2.营业费率
营业费率控制在38%含一下，每少一点提100元。
财务
财务经理
W
Y
营业费用率控制在38%含一下，从0.5%到1.5%等等，每低一个点奖励100元，每高
38%
财务
财务经理
0
3.费用率
一个点倒激励50元。
0
0
62%
62%
100
62%
毛利润率控制在
，超过
每个百分点激励
元，低于
，每高一个百分点
财务
人事
质检总监
达不到不给予激励,并给予每少一条未解决或未上报倒激励30元。
4.培训管理
每月4小时培训，每小时奖课时费10元，超过4小时以后每小时按照20元课时计算，
人事
人力总监
一个月超过8小时不算，4小时以内也不算，提前做好培训计划，达不到不给予激励,
并给予每小时50元倒激励。（各个部门所有授课内容不能重复累计课时）
财务经理
0
4.毛利润
低一个百分点倒激励50元。
2
管理行为
1.服务质量
保持微笑，用心服务，每受到一次表扬+0.5欧元，投诉一次倒激励10元。
人事
人力总监
考核
2.开会
每月不少于3次与负责人和员工的开会交流，每次会议有明确的会议规划，议题和记录。
人事
人力总监
每多一次奖励15欧元。
3.现场督导
现场督导质量报表，巡查发现及解决问题每天不少于3条，记录月报上交，激励80元，
审批：呈报：
店长绩效激励考核方案（2019年试行）
序
时间
绩效考核点
月绩Hale Waihona Puke 考核工资组成指标实际
KTV店长绩效考核制度HR
承诺书
本人已学习《绩效考核制度》等其它制度，认真遵守和履行公司的各项规章制度并自愿遵守，如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理。
承诺人： 性别： 身份证号码： 年 月 日
本人已学习《绩效考核制度》等其它制度，认真遵守和履行公司的各项规章制度并自愿遵守，如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理。
1.人力资源部负责本制度制定、修改、废止、解释之起草工作
2.总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作
(四)相关文件（Reference Documents）
1.《员工投诉、申诉制度》
2.《员工考勤制度》
3.《员工奖惩制度》
4.其它相关制度
(五)签署生效（Valid with Signature）
4.财务在核算完成薪资后，将《店长考核评分表》，转人力资源部归档备查。
5.人力资源部根据成绩对店长进行转正、晋升、调岗、降职、调薪等调整。
(四)考核定级及结果
级别
对应标准
分数
薪资标准
1级
表现卓越
≥95-100分
薪资正常，加发3000元奖金
2级
表现卓越
≥90-94分
薪资正常，加发2500元奖金
3级
表现优秀
【表格4】《绩效考核面谈登记表》
【表格5】《绩效考核承诺书》
文件改版历史记录(History of the files)
序号
版 本
Rev
更 改 内 容
Description/History
更 改 人
Changed by
更 改 日 期
Date
KTV店长绩效考核制度HR-013-2010
1.直接主管应将每月考核结果、工作计划及完成情况反馈给员工，如员工对考核结果持不同意见，需在15日内填写《员工投诉申诉表》，逾期不予受理。
2.人力资源部接到被考核人的申诉后,在一个星期内组织调查核实，对情况属实者予以更正考核记录并给予反馈.相关责任部门负责人视具体情况给予相应经济或纪律处罚.经调查核实后为恶意申诉者,给予相应的经济处罚并剥夺申诉权一次，结果记入考核档案。
3.实行投诉、申诉流程（参见《员工投诉、申诉制度》；
五、友情提示:
绩效考核过程中，严禁作弊，一旦发现，给予经济处罚或者辞退。
六、附件：(Appendixes)
1.流程(Flow）：
【流程1】绩效考核流程
2.表格（Form)：
【表格1】《店长绩效考核评分表》
【表格2】《员工对店长满意度评分表》
【表格3】《绩效考核面谈记录表》
3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准.
4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果,各考核项目均应体现在工作绩效上，并着重考虑绩效改进。
5.开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
6.差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
(二)绩效考核周期：
每月考核一次
三、绩效考核的实施细则:(Rules)
(一)考核因素、比重及计算方法
对店长的考核因素主要分为：
考核因素
考核指标
权重
计算方法
关键绩效考核指标
经营目标
30%
考核表的得分为分值乘以权重比即为该项目的分数。
经营利润率
20％
营业环境
8%
综合能力考核指标
员工流失率
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
KTV店长绩效考核制度编号:HR-013-2010-1 KTV店长绩效考核制度有效版本：1.0实施日期:2011.1.1 Performance Assessment Policy and Process页号:1 of 10一、总则(General Rules)( 一) 目的(Purpose)为了最大限度地激励店长发挥个人潜能，提高店长的工作绩效，进而提高公司的整体效益。
并为店长薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。
( 公司对此制度享有解释权)( 二) 范围(Scope)适用于KTV店长(三)职责(Responsibilities)1. 人力资源部负责本制度制定、修改、废止、解释之起草工作2. 总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作未经批准，不得复印或拷贝。
编号:HR-013-2010-1 KTV店长绩效考核制度有效版本:1.0实施日期:2011.1.1 Performance Assessment Policy and Process页号:2 of 10( 四) 相关文件(Reference Documents)1. 《员工投诉、申诉制度》2. 《员工考勤制度》3. 《员工奖惩制度》4. 其它相关制度（五）签署生效（Valid with Signature）总经理签署之日起生效二、绩效考核的基础管理（Basic management）（一）绩效考核原则1. 一致性: 在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。
2. 客观性: 考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。
将考核作为激励员工、培养员工的手段，考核的过程作为经营管理的过程。
3. 公平性: 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4. 公开性: 员工要知道自己的详细考核结果，各考核项目均应体现在工作绩效上，并着重考虑绩效改进。
5. 开放沟通原则: 通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
6. 差别性原则: 对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
（二）绩效考核周期:每月考核一次三、绩效考核的实施细则:（Rules）（一）考核因素、比重及计算方法对店长的考核因素主要分为: 未经批准，不得复印或拷贝。
编号:HR-013-2010-1 KTV店长绩效考核制度有效版本：1.0实施日期:2011.1.1 Performance Assessment Policy and Process页号:3 of 10考核因素考核指标权重计算方法经营目标30%关键绩效考核指标经营利润率20%营业环境8%考核表的得分为分员工流失率5%值乘以权重比即为员工满意度5%该项目的分数。
综合能力考核指标外联关系的建立与维护12%事件处理能力10%领导能力5%态度考核指标工作责任感5%（二）考核办法:1. 第1项经营目标（完成情况）: 总经办制定年度及每个月的营业目标计划数，由财务部每月8 日之前，将数据交直接上级（考评人），根据完成目标完成情况进行打分。
2. 第2项经营纯利润率: 由财务部每月8 日之前，将数据交直接上级（考评人）汇总打分。
3. 第3项营业环境（软、硬体设备维护）: 由考评人打分，店长需制作工作单，现场发现问题除了联系厂家维修之外，还需填写工作单注明状况及故障时间修复时间，以备查核。
厂商因故不到则需回报事由4. 第4 项员工流失率: 由人力资源部根据员工的离职人数计算出店面的流失率，于5 日之前整理报给考评人。
流失率=当月离职人数* 月初人数5. 第5 项员工意见调查表:（附件）由人力资源部于每月底发给人员填写，问卷3 日之前收集交执行总经理汇整。
6. 第6-9 项外联关系的建立与维护、事件处理能力、领导能力、工作责任感由考评人根据实际情况打分。
未经批准，不得复印或拷贝。
编号:HR-013-2010-1 KTV店长绩效考核制度有效版本：1.0实施日期:2011.1.1 Performance Assessment Policy and Process 页号:4 of 107. 考评人每个月对店长进行考核，根据各部门传回的数据，进行汇总填写表格。
（三）考核流程1. 以月度为单位进行常规考核，每年一月份进行综合考核，以判定全年工作绩效。
2. 店长（被考评人）考核以直接上级（考评人）考核为主。
3. 考评人需完成各单项的评分，于次月10 日之前应将《店长考核评分表》原件报人力资源部审核，经总经理批准后，转交财务部核定当月薪资。
4. 财务在核算完成薪资后，将《店长考核评分表》，转人力资源部归档备查。
5. 人力资源部根据成绩对店长进行转正、晋升、调岗、降职、调薪等调整。
（四）考核定级及结果级别对应标准分数薪资标准1 级表现卓越?95-100 分薪资正常，加发3000 元奖金2 级表现卓越?90-94 分薪资正常，加发2500 元奖金3 级表现优秀?80-89 分薪资正常，加发2000 元奖金4 级表现优秀?75-79 分薪资正常，加发1500 元奖金5 级表现良好?70-74 分薪资正常，加发1000 元奖金6 级表现良好?60-69 分薪资正常，加发500 元奖金7 级表现合格?50-59 分需要努力，薪资正常，无奖金8 级低于要求?40-49 分需要检讨改进，固定工资扣10%(400)9 级低于要求?30-39 分需要检讨改进，固定工资扣20%(800)10 级低于要求,30 分进行调岗，固定工资扣30%(1200)1. 月度奖励:店长的每个月固定工资为4000元，补贴200 元，以上考核奖金为浮动工资。
2. 季度奖励:连续3个月在90分以上，加发3000元奖金未经批准，不得复印或拷贝。
编号:HR-013-2010-1 KTV店长绩效考核制度有效版本：1.0实施日期:2011.1.1 Performance Assessment Policy and Process页号:5 of 103. 季度处罚: 连续3 个月在40 分以下，公司可视情况予以调岗或者辞退4. 年度100%完成经营目标，额外奖励3000元，完成120%以内，奖励4000 元。
完成120%以上奖励5000元。
完成 1 50以上%奖励6000元。
( 五) 绩效考核面谈1. 绩效考核结束后，直接上级应根据《店长考核评分表》，安排与下属进行考核面谈，使店长明确个人素质能力与职位要求之间的差距，以确定今后培训与发展的方向。
2. 直接上级与店长对本月工作做好总结，下月工作做出计划，计划要具有可操作性，必须明确每项任务的开始时间及完成时间，以备考评人在考核期间对被考评人的工作进度进行控制，并针对不足对考评人进行指导，提出新的目标。
3. 绩效考核面谈应于考核结束后一周内由人力资源部及其上级主管安排，并填写《考核面谈记录表》，报人力资源部备案。
四、考核申诉:(Complaint)1. 直接主管应将每月考核结果、工作计划及完成情况反馈给员工，如员工对考核结果持不同意见，需在15 日内填写《员工投诉申诉表》，逾期不予受理。
2. 人力资源部接到被考核人的申诉后，在一个星期内组织调查核实，对情况属实者予以更正考核记录并给予反馈。
相关责任部门负责人视具体情况给予相应经济或纪律处罚。
经调查核实后为恶意申诉者，给予相应的经济处罚并剥夺申诉权一次，结果记入考核档案。
3. 实行投诉、申诉流程( 参见《员工投诉、申诉制度》;五、友情提示: 绩效考核过程中，严禁作弊，一旦发现，给予经济处罚或者辞退。
六、附件:(Appendixes)1. 流程(Flow):流程1】绩效考核流程未经批准，不得复印或拷贝。
编号:HR-013-2010-1 KTV店长绩效考核制度有效版本：1.0实施日期:2011.1.1 Performance Assessment Policy and Process 页号:6 of 102. 表格(Form):【表格 1 】《店长绩效考核评分表》【表格2】《员工对店长满意度评分表》【表格3】《绩效考核面谈记录表》【表格4】《绩效考核面谈登记表》【表格5】《绩效考核承诺书》文件改版历史记录(History of the files) 版本更改内容更改人更改日期序Rev Description/History Changed by Date 号人力资源部1 1(0 新版本/New Release 2 【流程1】绩效考核流程绩效考核流程人力资源部发放《考核评分表》直接主管与员工总结本考核期工作直接主管评分与面谈下属员工签署意见未经批准，不得复印或拷贝。
编号:HR-013-2010-1 KTV店长绩效考核制度有效版本:1.0 实施日期:2011.1.1 Performance Assessment Policy and Process页号:7 of 10是否员工是否同意填写《员工投诉、申诉表》直接主管收集投诉、申诉流程员工评分表人力资源部执行人力资源部汇总、归档【表格3】绩效考核面谈记录表绩效考核面谈记录表姓名职位员工编号考核分数考核时段年月分数评价评语表现远超过职位要求。
此等表现特别优秀，不容易经常得到。
此人有能力承90-100 表现卓越担更多的责任，一旦有更合适的机会，应首先给予考虑。
工作在多方面一贯超出职位的要求，此人比从事同样工作的大部分员工优75- 89 表现优秀秀，期望会有迅速的发展此员工的表现在各方面均达到职位要求，如更加努力将会给出优秀的表现。
60-74 表现良好此员工的表现达到了工作要求，但在某些关键的工作中表现出弱点。
如要达50-59 表现合格到满意的标准，需要更多的培训及指导。
此员工的表现没有达到工作要求的标准。
如继续为公司工作，必须制定具体49 表现差的提高目标并在规定的时间内达到未经批准，不得复印或拷贝。
编号:HR-013-2010-1 KTV店长绩效考核制度有效版本：1.0实施日期:2011.1.1 Performance Assessment Policy and Process页号:8 of 10 项目具体内容工作中哪些方面比较成功, 工作中哪些方面需要改善, 是否需要接受相关的培训或指导, 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况, 你希望从公司得到怎样的帮助, 你对本次考核有什么意见和建议, 下一步工作和绩效改进的方向是什么, 其它被访谈人面谈人备注: 面谈结束后请将此表交人力资源部归档【表格4】考核面谈汇总表考核面谈登记表部门: ____________ 面谈人: ____________ 考核期: ___ 年____ 月序直接下属职位面谈内容面谈时间号12 未经批准，不得复印或拷贝。
编号:HR-013-2010-1 KTV店长绩效考核制度有效版本：1.0 实施日期:2011.1.1 Performance Assessment Policy and Process 页号:9 of 1034部门主管签署意见备注: 请于每考核期初15 日前将此表交人力资源部归档【表格5】承诺书承诺书本人已学习《绩效考核制度》等其它制度，认真遵守和履行公司的各项规章制度并自愿遵守，如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理。