门店店长绩效考核方案(试行)

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店长绩效考核制度

店长绩效考核制度店长绩效考核制度为了准确客观地评价店长的工作绩效，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制定本店长绩效考核制度。

本制度适用于各分店店长。

绩效考核以岗位适用、便于操作的原则进行，由执行股东或股东会负责组织实施并执行。

绩效考核按时间跨度分为月度绩效考核和年度绩效考核两类。

如需离职者必须提前两个月提出离职申请并做好交接工作。

月度绩效考核考核时间为每月15号和30号，为店长绩效考核时间。

月度绩效考核的项目详见附表一《店长绩效考核表》。

关键绩效指标包括营业收入、成本控制等。

管理绩效指标包括顾客满意度、工作现场管理、营销管理、员工培训、重大事件、盘存表、工资表和采购记录等。

店长月度考核项目可根据分店实际经营计划做出调整，除规定的必须考核项目外还可增加其他考核项目，如周边市场调查、市场价格调查和考勤管理等。

为了保证店长的工作质量，店长应当每天收集客人意见，到各档口和服务员处了解各菜品的走势如何，对菜品适当调整。

店长在岗期间如需外出离岗半小时以上的必须在微信群里汇报（事由、办事时间），回岗后也微群回复：“某某已回岗”。

如员工在岗期间需外出5分钟以上必须报告店长，经同意后方可离岗。

这些都是店长月度考核的重要内容。

本店长绩效考核制度旨在为评价店长的工作绩效提供准确客观的依据，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据。

店长应当认真履行各项考核内容，不断提升自身的管理能力和绩效水平。

月度绩效考核结果是计算月度绩效工资的基础，同时也是年度考核的依据。

而年度绩效考核结果则是计算年度绩效奖励和晋升晋职的依据。

为了更好地进行绩效考核，附件1中提供了店长绩效考核表。

表格中共有10个考核指标，分为营业收入、成本控制、利率考核、顾客满意度、营销管理、员工培训课时、重大事件处理等分类。

每个指标都有相应的量化标准和打分标准。

例如，营业收入指标的量化标准是完成营业额目标万元，而打分标准则包括任务指标、成本指标、毛利率指标、满意率和投诉率等。

门店店长绩效考核方案(试行)

门店店长绩效考核方案（试行）一、总则1、为规范公司的授权经营体系，切实推行总经理领导下的店长负责制的公司运作体系，调动公司高管人员的积极性和主动性，树立业绩目标意识，并约束、激励店长带领全体店员实现门店考评期内经营目标，强化经济责任，特制订本绩效考核方案。

fq2、通过对店长考评期内之财务指标、管理指标、团队建设指标等进行客观评价，为店长的薪酬管理提供有效依据，激励店长努力提升所属门店整体执行力水平，提高自身能力，提升管理水平。

3、本考核方案适用于各门店店长；二、店长岗位职责1、对总经理负责、在总经理领导下，全面主持门店的日常营运及管理工作，带领属下员工完成公司下达的各项工作任务及指标。

2、在总经理领导下，做好市场调研、公关、广告及促销活动，提升公司的市场占有率。

3、依据公司发展规划及年度经营目标，制定门店的经营计划、管理目标，并定期向总经理提交述职报告。

4、依据客户需求及市场环境变化，及时调整门店的营销策略，并分析门店在市场变化中所显现的不足问题，并提出解决问题的方法，报总经理审批后执行，并向总经理汇报解决的效果。

5、对门店的现金、商品及库存进行全方位监管。

6、对总部职能部门的工作效率及结果进行监管，并提出批评提交考核数据。

7、负责对属下员工的培训、考核，合理安排人力资源，不断提升门店人效。

8、主动收集客户需求信息及建议，妥善处理好客户投诉，并及时向总部反馈。

三、考核实施主体1、成立门店店长绩效考核小组，负责门店店长效考核工作的组织实施，由总经理直接指导。

2、考核小组成员由分管副总领导，人力资源部负责考核数据的统计工作；四、考核周期1、考核分月度考核和年度考核两个类别。

月度考核时间每月15号前，对上月度绩效进行考评年度考核时间每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。

五、考核指标建立过程1、设立公司战略目标2、根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

餐厅店长绩效考核方案

餐厅店长绩效考核方案1. 背景介绍作为餐厅经营的重要一环，店长在整个餐厅的运营中扮演着关键角色。

为了提高店长的工作积极性和工作效率，制定一套科学合理的绩效考核方案显得尤为重要。

2. 目标设定为了确保餐厅店长的工作绩效与餐厅运营的目标一致，我们需要设定以下目标：- 提高餐厅的销售额 - 提高客户满意度 - 控制成本和运营效率 - 培养员工的专业技能和团队合作能力3. 考核指标为了客观评估店长的绩效，我们可以根据以下指标进行考核： ### 3.1 销售额店长需要通过自身管理和决策，推动餐厅销售额的增长。

可以考核以下指标： - 月度销售额增长率 - 平均顾客消费额 - 新客户数量3.2 客户满意度了解和满足客户需求是餐厅成功的关键。

店长需要以客户满意度为导向，可以考核以下指标： - 顾客评价分数 - 投诉率3.3 成本控制和运营效率餐厅运营不仅要关注销售额，还需要控制成本和提高运营效率。

店长可以通过以下指标进行考核： - 成本控制率 - 菜品利润率 - 顾客等待时间3.4 员工管理和培养店长不仅要管理餐厅运营，还需要培养员工的专业技能和团队合作能力。

可以考核以下指标： - 员工培训率 - 员工流失率 - 团队凝聚力4. 考核方式与权重分配为了综合评估店长的整体绩效，我们可以采取综合打分的方式。

根据以上考核指标，给予不同指标相应的权重，并对每个指标进行定量评分。

例如： - 销售额：30% - 客户满意度：25% - 成本控制和运营效率：30% - 员工管理和培养：15%根据具体情况，可以对每个指标进行更细致的细分指标，并给予相应的权重。

5. 周期评估与奖励机制根据绩效考核结果，设定一定的周期（如季度或半年）进行评估。

评估结果作为参考，可以根据评估结果给予店长相应的奖励，例如奖金、晋升机会等。

同时，也应该及时反馈评估结果，与店长进行面谈，找出问题所在并提供改进建议。

6. 结语通过制定绩效考核方案，能够明确店长的目标和工作重点，激励其更好地发挥管理作用，并与餐厅的运营目标紧密相连。

药店店面工资绩效考核(实用版)

工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成—(盘损；工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位：元;销售额大于等于15万元小于25万元的门店：（C;月销售额大于等于25万元小于35万元的门店：（B；月销售额35万元以上门店：（A类）;二、岗位工资考核;根据每月门店管理检查表上的分值考核店长;店长根据；实际发放的岗位工资=考核分值/10门店工资绩效考核框架工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成—（盘损、效期赔付、考勤、保险）一、工资框架结构工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位：元月销售额15万元以下的门店：(D类通泰路店）月销售额大于等于15万元小于25万元的门店：（C类国基路店、相济路店）月销售额大于等于25万元小于35万元的门店：（B类天瑞路店）月销售额35万元以上门店：（A类）二、岗位工资考核根据每月门店管理检查表上的分值考核店长;店长根据扣分项责任到店员，计算出店员的考核分值;店长考核总部各岗位工作职责；以上考核分值满分均为100分。

实际发放的岗位工资=考核分值/100*岗位工资考核内容见附件三、绩效工资考核以每月分配的总销售任务为基数，按照以下考核比例计算出各项任务.1、中药销售任务考核占比：≤10％2、药品销售任务考核占比：≤60%3、广告产品销售任务考核占比：≤8%4、单品（10个）销售任务考核占比:≤10%5、保健品销售任务考核占比：≤12%实际发放绩效工资=∑各项（任务完成率＊20%)*绩效工资备注：各项任务完成率=各项实际完成销售额/各项任务额。

（20％还是用上面的考核比例）分项任务超额完成时,90%≤完成率〈100%时，系数为 1;完成率≥100％时。

系数为1。

1+提成。

四、提成考核任务超额部分＊3％：店员超出部分提2%，整店超出部分店长提1％ .总部工资绩效考核框架工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成-（盘损、效期赔付、考勤、保险）一、工资框架结构工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位:元备注：一人多岗，工资增加相应岗位的岗位工资。

服装店门店薪酬绩效考核方案

门店薪酬方案一、店长薪酬结构（一）基本年薪＝月度工资总额+年终奖（二）上班时间：09：00――18：00 每周休一天跨地区调动的店长每月多休一天。

1、月度工资总额＝基本工资+管理绩效+岗位津贴+补贴+其他福利+业绩提成(店铺总业绩+个人业绩)（1）实习店长月薪：外部招聘及内部晋升的实习店长3000元保底（按基本工资+提成进行核算，超过3000按多的核发，不足按保底核发）；降级为实习店长的月薪为3000元+补贴。

（2）管理绩效：根据店铺等级对应绩效基数，并作为店长月度考核基数；（3）岗位津贴：根据级别发放对应岗位津贴；（4）补贴：全勤奖、化妆补贴、交通补贴、餐补；（5）其他福利：保险补贴、工龄工资、年终奖；（6）业绩提成：店铺总业绩*提成系数；月工资结构表（1）：月工资结构表（2）：全年目标指地区总业绩对应提成系数注：1、“个人月目标”按店铺实际人数进行平均分摊，双店店长的个人月目标为人均目标的40%；其他店铺的店长的个人月目标为人均目标的60%；（例：该店铺本月目标为120000元，配置3+1，人均目标为：120000/4＝30000元，单店店长月目标为：120000/4*60%＝18000元；店长分配目标后剩余的目标120000 -18000＝102000由三个导购根据出勤天数进行分配）2、店长外出支援或休带薪假期间，个人目标按实际出勤天数计算（以25天视为“满勤”）；因店铺编制或缺编问题（如店铺只有2+1），店长上导购班的，店长与导购平均分配目标业绩，店长按平均分配后的60%进行目标考核；3、店长完成“个人月目标”按导购提成(个人业绩*3%)标准进行提成核算，如未按100%完成，则无提成；4、将店长“个人目标完成率”纳入月度考核（管理绩效部分），该项占比20%，如未完成则该项“0分”。

2、年终奖年终奖为店铺全年销售业绩*年终奖系数*目标达成率对应奖金系数*年终考核分数对应考核系数。

(年终考核表见《附件一》)●以下几种情况取消年终奖：➢12月31前离职；➢全年事假累计超过15天；➢全年病假累计15天以上一月以内，年终奖计发90%；一月以上二个月内，年终奖计发80%；二月以上三个月内，年终奖计发50%；三个月以上无年终奖；➢全年旷工累计超过三天；➢15日（含）前转正当月计发，15日后转正次月计发；注：病假累计15天以上者，在核算全年年终奖时，需扣除休假期间销售业绩。

绩效考核(店长版)

绩效考核要点（店长版）第一条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

第二条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。

第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效资金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比第四条考核周期考核分为月度考核和年度考核。

月度考核于每月的1-4日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。

第五条考核主体考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。

也可以直接上级考核得分占比100%。

第六条考核指标的设立(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。

如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。

(三)指标数量依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个。

应结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；(四)工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；(五)工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。

如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。

第七条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

全国连锁酒店单体门店店长绩效考核方案

酒店店长、城、区经理半年及年度绩效考核方案一、直营店长绩效考核1.半年绩效考核在管理指标均达到公司标准的情况下，店长半年可获相当于45%的半年薪作为奖金；A.考核指标注：1.质检检查不得分，则在半年总奖金中减少相应比例的金额；2．年度考核项目A ．GOP 考核注：a 为当年度GOP 值；b 为去年GOP 值,a>b ；B ．培养人才考核注：1.培养或输出人员在其部下工作满6个月；2.培养或输出人员在被提升或输出后工作满6个月以上；3.此项奖励在对培养及输出的人员做年底考核后，合格方可发放。

管理指标权重数据来源奖金说明GOP 30财务直营店完成GOP 目标,即得半年薪*45%*30%质检检查25质检部达到标准,即得半年薪*45%*25%运营检查15运营城、区总达到标准,即得半年薪*45%*15%员工满意度10人力资源部达到公司标准,即得半年薪*45%*10%宾客满意度10客服部达到公司标准,即得半年薪*45%*10%财务流程执行5财务达到公司标准,即得半年薪*45%*5%人事流程执行5人力资源部达到公司标准,即得半年薪*45%*5%GOP 考核额外奖励进入考核期时间老店(a-b)*12%06.12.31前次新店115%以上部分*12％07.1.1-12.31新店/08.1.1后项目职位数据来源奖励培养人才店长/副店长人力资源部2000元/人输出店助1000元/人输出值班经理200元/人二、加盟店长绩效考核1.半年绩效考核在管理指标均达到公司标准的情况下，店长半年可获相当于45%的半年薪作为奖金；A.考核指标注：质检检查不得分，则在半年度总奖金中减少相应比例的金额；2．年度考核项目培养人才考核（此项不计入加盟店费用内）注：1.培养或输出人员在其部下工作满6个月；2.培养或输出人员在被提升或输出后工作满6个月以上；3.此项奖励在对培养及输出的人员做年底考核后，合格方可发放。

三、调职店长半年及年度绩效考核调职店长按实际工作时段的考核发放奖金；四、多店店长半年及年度绩效考核1.多店店长分2店店长及3店店长2.在管理指标均达到公司标准的情况下，多店店长半年可获相当于45%的半年薪乘以岗位系数作为奖金；（2店店长岗位系数为1.3；3店店长岗位系数为1.5）管理指标权重数据来源奖金说明超额营收15财务部加盟店有超额营收得分，即得半年薪*45%*15%四大费用指标15加盟店四大费用指标得分都在规定内，即得半年薪*45%*20%（四大费用：人力、物料、能源、其他）质检检查25质检部达到标准,即得半年薪*45%*25%运营检查15运营城、区总达到标准,即得半年薪*45%*15%员工满意度10人力资源部达到公司标准,即得半年薪*45%*10%宾客满意度10客服部达到公司标准,即得半年薪*45%*10%财务流程执行5财务达到公司标准,即得半年薪*45%*5%人事流程执行5人力资源部达到公司标准,即得半年薪*45%*5%项目职位数据来源奖励培养人才店长/副店长人力资源部2000元/人输出店助1000元/人输出值班经理200元/人五、城市/区域经理半年/年度奖金1.在管理指标均达到公司标准的情况下，城市/区域经理半年可获相当于45%的半年薪乘以岗位系数作为奖金；（城市经理岗位系数为1.8；区域经理岗位系数为2.1；）2.城市/区域经理的所辖区域内的酒店每单项有80%的店得分的，则该项得分。

二-2 店长绩效考核内容及标准

由督导人员定期检查
5
员工满意度
5分
半数以上满意，得5分;超过半数不满意，得 0分;
随机抽查 3-5人进行投票，按满意与
否打分计算满意率
6
公司制度
执行情况
5分
优5分;良3分;差0分
人事行政部监督、打分
7
员工流失
6分
正式员工流失人数少于3人，得6分;3 人或 3人以上，得0分
劝退除外
8
培训
4分
培训落实优得4分;良得2分;差为0分
店长绩效考核内容及标准
编号
考核内容
分值
考核标准
备注
1
考勤
10分
全勤得 20 分，迟到早退1次扣 10 分，旷工1次得0分
以店长自查、督导抽查为主
2
销售额
40分
完成得 40 分;未完成得 0分
3
客诉
6分
无客诉得6分;客诉1次得3分，客诉超过1次得0分
以客人拨打总部投诉电话为准
4
卫生
6分
优得6分;良得3分;差为0分由培训专员指导、抽查9突发事件处理4分
优得4分;良得2分;差为0分，店长及时汇报，
人事行政部核实
10
成本控制
10分
月度原材料成本不超过店内要求的标准，一般原材料占比不超过营业额35%--38%
财务监管
11
客户信息意见反馈
4分
每月顾客信息意见反馈大于50桌，得 4分:小于50桌，得0分
由办公室制作顾客信息反馈卡，交由
门店搜集顾客信息。

店长考核方案

关于店长绩效考核的实施方案一、考核对象各店店长绩效考核二、考核时间每月1号之前，公司绩效考核小组召开绩效考核会议，根据绩效考核方案中的相关内容对各部门经理进行绩效考核并汇总各部门经理当月绩效考核分值。

部门负责人于当天下午对部门主管做出公正考评，完成部门主管考评分值，并将考评结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。

以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。

三、考核内容：1、硬性指标：月销售指标、纯利达成率、商品库存天数、损耗、门店费用、营业外收入。

2、软性指标：门店卫生、门店设备维护、门店考勤、商品退换货、顾客满意度、事故发生情况、员工违纪、员工满意度、员工流失率、相关部门投诉、部门流程优化整改、门店工作执行情况。

四、考核指标：（一）硬性考核指标：1．月销售指标：每月完成公司对各店指定的月销售额100% ；2．纯利达成率：各店必须达到公司指定的纯利率100%；3．商品库存天数=平均库存/销售成本业态库存天数年周转次数大型综合超市 28-30天 12-16次标准超市 25天 14-16次便利店 20-22天 18-24次4．损耗：店商品损耗金额占销售额的比例3‰，便利店0%；5．营业外收入：纸皮处理所得费用6．可控制费用指标：（1）．水电费占销售额的比例1.35%；（2）．客服包装费用率，收银台包装袋费用占销售额比例0.2%；（3）．办公费用率，办公用品及耗材占销售额的比例0.02%；（4）．电话：3232开头的内线电话统一为每部电话每月30元费用（二）硬性指标：（1）月销售指标根据经营管理部下达当月营业额100%完成（2）纯利达成率实际达成率（结合各事业部）（3）商品库存天数业态库存天数年周转次数大型综合超市 28-30天 12-16次标准超市 25天 14-16次便利店 20-22天 18-24次（4）损耗店商品损耗金额占销售额的比例3‰，便利店0%；（5）各种费用便利店由各店店长自主控制，各种费用节省额度的40%作为津贴奖励给店长，以门店员工工资为例：一家门店现有员工6人，每人每月工资300元，6人*300元/月=1800元/月，若减去两人为4*300元/月=1200元/月节省600元，则600*40%=240元/月为店长个人所得。

直营店店长绩效考核制度

直营店店长绩效考核制度一、背景和目的直营店店长是直接管理和运营直营店的重要岗位，其绩效直接关系到直营店的销售业绩、顾客满意度和运营效率。

为了提高直营店店长的绩效和工作表现，制定一套科学合理的绩效考核制度非常必要。

该制度的目标是激励店长积极进取，尽力提升直营店的业绩和运营效果。

二、考核指标和权重1.销售业绩：40%在直营店的总销售额和销售增长额方面的表现。

包括完成自身销售目标、达成销售额指标等。

2.顾客满意度：30%通过顾客调查、问卷反馈等方式对顾客满意度进行评估。

包括消费者对店内环境、服务质量等的评价。

3.团队管理和培养：20%通过管理团队的能力和团队成员的表现来评估店长的团队管理能力。

包括员工的绩效表现、员工的培训和成长等。

4.运营效率和成本控制：10%通过店铺的营业额、毛利率、成本开支等指标来评估店长的运营效率和成本控制能力。

三、考核流程和细则1.考核周期：一般为一个季度，根据实际情况可以调整考核周期的长度。

2.考核评估标准：每个指标设定相应的评估标准和评分规则。

-销售业绩评估标准：根据直营店的销售目标和实际业绩情况，按照完成百分比进行评估。

-顾客满意度评估标准：通过顾客调查和评分来评估顾客对店铺的满意程度。

-团队管理和培养评估标准：根据团队成员的绩效表现和培训情况进行评估。

-运营效率和成本控制评估标准：通过店铺的运营指标和成本控制情况进行评估。

3.考核结果评定：根据各项指标的权重和得分进行综合评定。

-卓越表现：达到或超过90%的得分。

-优秀表现：达到或超过80%的得分。

-达标表现：达到或超过70%的得分。

-需改进表现：低于70%的得分。

4.考核激励和奖惩措施：根据绩效评定的结果，给予相应的激励或奖惩。

-卓越表现的店长可以获得丰厚的奖金或提拔机会。

-优秀表现的店长可以获得适当的奖金或晋升机会。

-达标表现的店长可以获得一定的奖励。

-需改进表现的店长需要进行必要的培训和辅导，并设定明确的改进目标。

岗位评估方案

店长薪酬绩效考核方案公司：XXX商贸有限公司文件编号：版本：撰写：审核：审批：时间：20XX年XX月XX日目录一、适用范围 ---------------------------------------------------------------- 1二、店长薪酬体系 ----------------------------------------------------------- 1 （一）薪酬结构-------------------------------------------------------------- 1 店长岗位薪酬结构明细表---------------------------------------------- 2 （四）年终绩效奖金 --------------------------------------------------------- 3 三、绩效考核方案 ----------------------------------------------------------- 3（一）考核时间---------------------------------------------------------- 3 （二）考核内容---------------------------------------------------------- 3 （三）考核结果运用 ----------------------------------------------------- 4店长薪酬绩效考核方案一、适用范围本办法适用于XXX商贸有限公司营运部各店店长。

二、店长薪酬体系（一）薪酬结构店长劳动报酬收入，包括基本工资，岗位工资，绩效工资，提成，季度绩效奖金、年度绩效奖金。

其中，月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成+津贴。

1、基本工资：基本工资按考勤计发。

门店总店长考核方案

门店总店长考核方案背景介绍门店总店长是一个门店的管理者，职责包括负责门店的总体运营、人员管理、营销策略等方面的工作。

因此，门店总店长的绩效直接影响门店的经营状况。

针对门店总店长的考核需要制定针对性的方案，以确保门店能有效运营，并让门店总店长有明确的职责目标。

下面就门店总店长考核方案的设计进行介绍。

考核指标为了量化门店总店长的绩效，需要制定一些可以测量和衡量的指标。

下面是可能的考核指标：1. 业绩门店总店长的主要职责之一是营销策略的制定和实施，因此绩效考核中需要包含门店业绩的考核，包括销售额、毛利率、客户满意度等方面。

2. 成本控制门店总店长还需要负责门店成本的管控，包括库存成本、人工成本、租金成本等等，因此成本控制也是门店总店长考核的指标之一。

3. 员工管理门店总店长需要领导和管理门店各个部门的员工，因此员工管理也是门店总店长绩效考核的一个重要指标。

这个指标包括员工绩效、团队合作等方面。

4. 管理效率门店总店长需要在保证门店日常运营的同时，有计划地制定长期战略、规划门店发展，因此管理效率也是一个非常重要的考核指标。

方案细节针对上述考核指标，可以制定具体的方案进行考核。

1. 业绩考核方案•销售额达标率（销售额完成率 / 计划销售额）•毛利率达标率（毛利率完成率 / 计划毛利率）•客户满意度评价得分2. 成本控制考核方案•库存成本率达标率（库存成本率完成率 / 计划库存成本率）•人工成本率达标率（人工成本率完成率 / 计划人工成本率）•租金成本率达标率（租金成本率完成率 / 计划租金成本率）3. 员工管理考核方案•员工绩效评价得分（包括工作态度、业务能力等方面的考核）•团队合作评价得分（团队成员之间的沟通和协作能力）4. 管理效率考核方案•日常事务管理得分（包括去繁留简、分工合理、工作流程规范等方面）•长期战略规划得分（门店未来三年的规划走向、市场策略等方面）总结绩效考核是门店总店长职责的重要组成部分，上述考核指标和方案旨在激励门店总店长完成其职责，并带来更好的业务表现。

门店总店长考核方案

门店总店长考核方案背景门店总店长是门店中最高级别的管理人员，直接负责门店的经营业绩和团队管理等工作。

因此，制定合理的考核方案对于提高门店总店长的绩效和促进门店发展至关重要。

目的本文旨在设计一套可行的门店总店长考核方案，以帮助门店总店长明确工作目标、提高绩效达成率，并同时为门店管理部门提供一个管理利器，从而达到优化人员配置和提高门店销售业绩等效果。

方案设计门店总店长考核方案主要涉及以下几个方面：考核内容门店总店长的考核内容应该紧密围绕门店经营业绩和团队管理等工作展开，包括但不限于以下几个方面：•销售业绩考核：以门店实际销售业绩为基准，设定门店总店长的销售业绩目标，并按照完成情况进行考核评估。

•客户满意度考核：以门店的客户满意度为基准，设定门店总店长的客户满意度目标，并按照完成情况进行考核评估。

•团队管理考核：从团队建设和管理的角度考核门店总店长，包括员工培训、绩效考核、员工福利等方面。

考核周期考核周期应该与门店的经营周期相匹配，一般为季度或者半年，具体周期可以根据门店的实际情况进行调整。

奖惩制度门店总店长的绩效考核应当采取奖惩制度，具体规则如下：•完成销售业绩目标的，根据实际销售业绩的完成情况，在基础工资的基础上给予不同额度的销售提成奖励。

•完成客户满意度目标的，根据门店实际客户满意度得分情况，在基础工资的基础上给予不同额度的客户满意度奖励。

•管理团队得分，根据门店团队管理得分情况，在基础工资的基础上给予不同额度的团队管理奖励。

•未完成销售业绩目标、客户满意度目标、团队管理得分均未达标的，不享受任何奖励，应当根据考核结果进行相应的处罚。

考核标准与权重门店总店长考核标准与权重应当根据门店的实际情况进行制定，考虑到门店销售业绩、客户满意度、员工培训和绩效考核等方面。

一般可以按照以下标准进行考核：•销售业绩：权重为50%•客户满意度：权重为30%•团队管理：权重为20%总结门店总店长考核方案对于门店的经营发展和管理工作至关重要，该方案的设计需要考虑到门店的实际情况，合理的考核内容、考核周期、奖惩制度以及考核标准和权重都是关键的因素。

门店总店长考核方案

门店总店长考核方案背景和意义总店长是门店中最高层次的管理者，除了领导门店的所有员工，还有着维护门店形象、实现商业目标、提高客户体验等重要职责。

因此，门店总店长的考核工作至关重要，它不仅有助于推动门店发展，而且也是对总店长工作质量的重要衡量标准。

考核内容和标准管理能力总店长的管理能力是其综合工作能力的体现，主要包括以下几个方面：•领导力：是否具备有效地规划，组织和协调门店内部资源，使其实现商业目标的领导能力。

•人员管理：是否能够找到并培养能力搭配，勇于承担责任，对门店发展充满激情和干劲的员工；是否能够有效地管理员工，处理员工出现的问题，并对绩效进行评估和管理。

•资源配置：是否能够合理地配置门店的资源，使其达到资源最优化的状态。

•绩效管理：该门店的整体业绩是否符合预期；运营成本是否得到有效控制；客单价，客单数等关键指标是否达到预期的目标。

商业能力总店长的商业能力是其领导门店顺利实现业务目标的重要保障，其主要内容包括：•市场定位与分析：总店长是否能够正确理解消费者的需求，了解市场的情况，掌握竞争对手的优劣势，为门店提供正确的战略指导。

•产品规划和新品开发：是否能够根据市场情况，为店内产品提供一些创新思维和产品开发方案，保持门店的产品鲜活度。

•促销活动和服务质量：是否能够制定适当的促销策略，吸引消费者，增加客户体验。

同时，通过全员培训，使所有员工尽可能地实现服务品质的翻翻新高。

行为表现无论是在工作中还是私人生活中，总店长的行为表现都是考核的重要内容，它包括以下几方面：•着装：是否能够按照公司的要求来穿着，体现优秀的工作风范。

•业务知识：是否能够熟练掌握门店相关业务知识，以方便做出正确的决策。

•用人标准：是否能够用人能力，品德特质，从员工考核等方面展现出合理，公平，客观的用人标准。

•团队精神：是否能够及时有效地与与组织内的同事沟通协作并建立紧密的工作和个人关系。

总结和建议门店总店长考核的内容极其丰富和复杂，具有多方面的维度，而且每个维度都有可能产生重大的影响和差异。

直营店店长绩效考核制度

内部资料（注意保密，不得外传）直营店店长绩效考核制度（2014.03 ）-可编辑修改-第一章总则第一条考核目的为全面客观地考核评价直营店店长的业绩，帮助店长提高素质能力和工作绩效，落实本公司促进战略，保障快速发展，特制定本制度。

第二条考核的原则1. 以关键绩效为核心；2. 重视沟通反馈及持续改进的原则；3. 多角度展开的原则；4. 遵循公正、公平、公开的原则。

第三条适用范围本制度适用于** 直营店店长岗位。

第二章考评体制第四条考评方法结合公司目前现状，发展和销售为公司首要目标，公司员工整体分布年轻化，相对缺乏经验但潜力较大。

采取简单直接和公司经营目标直接挂钩的考核法，即关键绩效考核法，但为补充关键绩效考核易僵化，及周边绩效协同关键绩效考核，考核周期为月度。

如下表所示：适用范围考核特征考核方式考核周期1、以岗位特征为基础，基于公司战略目标，体现对店长的动态店长KPI+CPI 月度工作任务要求及履行规定与职责的基础管理要求等。

2、与公司销售目标挂钩。

第五条考评职责1. 公司考核管理委员会职责由公司总经理、副总经理、人事部经理、财务部经理、运营中心经理组成。

其职责包括以下内容。

（1））负责店长业绩评价。

（2））审阅店长的考核结果。

（3））店长考核申诉的最终裁决。

2. 公司人事部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

（1））制定店长考核管理实施细则。

（2））就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

（3））对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

（4））协调、处理考核申诉的具体工作。

（5））组织实施考核，统计汇总店长考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。

（6））按公司发展情况，分阶段修订、完善不适时宜的考核指标。

（7））建立员工考核档案。

3. 运营中心部门经理的职责（1））负责本部门考核工作的组织及实施管理。

（2））负责处理本部门关于考核工作的申诉。

店长绩效考核方案

店长管理绩效考核实施方法（暂行）
目的：提高店长的管理绩效，体现公平公正原则，建立有效的业绩考核体系。

周期：管理绩效考核按月进行，由直接财务部和总经理共同进行考核，并把考核结果告诉店长。

一年为一个考核周期,管理绩效考核奖金1年发放1次。

分值：管理绩效考核满分100分、满分奖金为元。

绩效考核实施方法：
1、毛利润（满分50分: 元）：
1)制定毛利目标完成60%以上，奖金为10%；
2)制定毛利目标完成70%以上，奖金为20%；
3)制定毛利目标完成80%以上，奖金为50%；
4)制定毛利目标完成90%以上，奖金为90%；
5)制定毛利目标完成100%，奖金为100%；
6)制定毛利目标完成100%以上，奖金为每递增10%，奖金加10%。

2、店长日常管理考核（满分50分：元）：
备注：
1.本考核属分制，满分50分，每分100元；和规章制度同进行。

2.以上考核单项分数扣完，依然我行我素，不思改正者，再加罚100—500元、同时从其
他单项扣出分数以作补充。

3.如有特殊突出的表现或重大贡献的事件，另外报总经理办公室额外加分奖励。

本考核办法自2016年5月1日起正式施行！。

某超市关于店长绩效的考核实施办法

某超市关于店长绩效的考核实施办法一总则制定目的：为使本公司绩效考核管理规范化，改善员工的工作绩效，以达到企业经营管理之目标。

特制定本办法，作为绩效考核之依据。

适用范围：本公司各部门一般管理人员、中层、高层管理人员这绩效考核管理，除另有规定外，悉依本办法执行。

权责部门：人力资源部门负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。

1.1月度绩效考核制定考核标准：各部站总监/经理根据本部门人员的岗位职责，于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“月绩效考核表”（见附件）及“绩效考核评估标准”（见附件）经制定/修改的“月绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。

考核方式：自评：被考核者本人依据考核表，填写月度工作绩效自评结果并签名。

初评：部门总监/经理/主管依据考核对象的表现，填写月度工作纯净初评结果并签名。

终评：总裁/总经理/部门总监/经理依据考核表，填写月度工作绩效终评结果并签名。

考核程序：人力资源部负责于每月25日发放“月绩效考核表”及“绩效考核评估标准”，每月28日统一收集、汇总。

各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果，呈总经理终评，终评结果于每月30日前交人力资源部汇总。

各部门主管每月25日填写本工作绩效自评结果，交部门总监/经理初评，呈总经理终评，终评结果于每月30日前交人力资源部汇总。

一般管理人员每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门主管初评，部门总监/经理终评，终评结果于每月5日前交人力资源部汇总。

绩效考核每月进行一次，人力资源部每月10日前制作考核得分汇总清单张榜公布，并将考核得分汇总清单连同“月绩效考核表”交财务部在当月工资中实施奖惩。

核定权限部门总监/经理级人员，由总经理终评。

主管级人员由部门总监/经理初评，总经理终评。

一般管理人员由部门主管初评，部门总临界/经理终评考核工资计算公式：以个人月薪的10%为考核工资。