人力资源自考劳动经济学资料

《劳动关系与劳动法》复习大纲

一。掌握以下名词：

1力量：是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。

2合作：是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并遵守经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，或者以一种非正式的心理契约形式规定双方的权利和义务的一套既定制度

和规则的行为。

3劳动关系：是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣管理有关的问题为核心内容。其基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。4“投入——产出”模式：将劳动关系纳入具有一定功能的系统，在外部因素和内部因素的共同作用下，把劳动关系看成一个由冲突转化为管理规则的过程，从而实现从投入向产出转化的特定功能。5“冲突的根源”：（1）根本根源,指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质；（2）背景根源，指由那些更加可变的，取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突，包括广泛的社会不公平、劳动力市场的状况、工作本身的经验。

6沟通：指管理方向员工及其组织传达信息，实现加深员工及其代表对组织的问题和管理方的地位的理解，消除及其代表可能已有的错误观念的过程。

7管理方：指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员，从广义角度上包括企业中的各种管理人员和各类正式与非正式的雇主协会。

8雇主协会：指由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

9自主/合作管理模式：又称为人力资源管理模式，它起源于福利资本主义和家长制，管理方通过加强与雇员的沟通，给他们更多的自主权，提高企业的凝聚力，使雇员服从目标不是处于强迫所致或工具性目的，而是达到一种对双方都有利的双赢结果，即企业的利润增加，雇员的工资水平相应的提高。该模式主要包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、公司组织的娱乐活动、建议计划、利润分享计划，以及其他提高员工忠诚度与献身精神、防止企业工会化的策略。

10工会：指由雇员组成，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益的组织。

11职业工会：指将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。

12行业工会：是将某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。

13总工会：是在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的，对会员招募不加任何限制，不考虑职业因素和行业因素的工会组织，它体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。

14工业主义理论：又被称为结构功能主义，认为社会是以所有成员的功能整合的方式获得发展的，秩序和进步代表着经济和社会自然发展过程的主流，冲突和停滞仅仅是局部问题。该理论的主要代表人物是法国社会学家埃米尔-迪尔凯姆。

15工会民主：指多数工会会员经由投票而拥有控制和制定决策的足够权利，对工会中少数群体也要予以保护。

16劳资合作：是指工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式。17工厂内干预：指雇主与工会在工厂内部的合作，包括斯坎伦计划、拉克计划、集体收益分享计划、质量圈、劳资联合委员会、工作生活质量计划、自我管理的工作团队。

18工会的组织结构：指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。19社会倾销：指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润的行为。

20劳动法：指调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。

21最底工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

22工作时间：是法律规定的，劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。

23弹性工作时间：指在标准工作时间的基础上，每周总工作时间不变，每天的工作时间再保证核心时间的前提下可以调节。

24综合计算工作日：指用人单位根据生产和工作的特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。

25缩短工作日：指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或每周工作时数少于40小时。

26三方原则：指在指定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议和参加国际劳工会议方面，要有政府、工人和雇主三方代表参加。27“效率工资”理论：认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，高工资使工人效率更高，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇

员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。

28劳动合同：是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。

29劳动合同的变更：指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对合同条款进行修改或补充，具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等。

30劳动合同的解除：指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。。

31借调合同：指借调单位与借调人员之间，确立借调关系，明确相互责任、权利和义务的协议。

32霍桑实验：是指1927—1932年间由美国人埃尔顿-梅奥和罗特利斯伯格所进行的一些列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。

33精英理论：是自由改革主义的代表理论，认为社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高层，因而对政策的制定具有直接而重要的影响力。

34均衡性劳动关系：工人参与企业管理，国家、企业、员工（工会）三方合作、共同制定产业政策和劳动政策的原则得到推广，管理方和员工双方都更愿意用相对缓和的形式来解决冲突，冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。

35员工参与管理：即共同管理，主要是集体管理，指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略或战略规章，共同对有关问题进行决策的制度。

36能本管理：是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，它通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的资源作为组织发展的推动力量，实现组织发展的目标以及组织创新。

37企业文化：是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和，它通过非正式的道德规范、文化习惯和企业精神的感召力，协调着企业的组织管理和人际关系。

38目标管理：是在科学管理行为科学理论基础上建立起来的员工参与管理制度，该系统建立在强调自我控制、自我指导的基础上，通过参与目标的制定，使人具有明确的方向感，并激发目标执行的积极性，进而产生自我控制和自我指导。

进而

39申诉：指雇工认为自己在工作中的权利受到侵犯，而提出要求解决的行为。

40停职：指违纪的员工必须离开岗位一两天或者三天（带工资）来考虑自己是否愿意遵守企业规章制度，是否愿意继续工作的问题。

41热炉规则：是对员工实施处罚的一种方式，类似于触摸到热炉产生的效果，它强调在实施处罚时对事不对人，应具有即时行、预警性和一致性。

42渐进性惩处：指管理方对员工的处罚，应才去逐步严厉的方式进行，即口头警告、书面警告、停职和解雇这种正常顺序，其目的是确保对所犯错误施以最轻的惩处。

43时效：指劳动法为劳动争议当事人设定的寻求法律救济的法定期间，在这一期间内不行使权利，则意味着当事人放弃了权利，法律将不在予以保护。

44劳动争议：即劳动纠纷，指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务发生的争执。

45劳动争议调解：指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规、以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。

46劳动争议诉讼：指劳动争议当事人不服劳动仲裁委员会的裁决，在规定的期间内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。

47举证责任：当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。

48集体谈判：是工会与雇主交涉、协商、确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动关系事务的活动，是工会为会员争取经济利益的最直接的方式。

49公正代表责任：指工会要平等、公正地代表选举单位内的所有工人，不得对任何工人实行差别对待，不能用任意专横或不诚实的方式对待工人，即使某些工人实际并不是工会会员。

50集体谈判的结构：指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互之间的内在联系。

51合作式谈判：是指劳资双方之间的一体化谈判、互惠式谈判，谈判双方作为一个利益共同体，把冲突区域看作是双方要解决的问题，而不是要获胜的位置，双方共同努力，采取措施，以解决彼此的分歧。

52谈判社团主义：是以社团主义治理理想以及独立、强大的工会组织为特征的劳动关系模式，在该模式中，劳动关系可以分为两个层次：在企业层面是工会与管理方之间的社会伙伴关系;在国家层面则

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