薪资分配体系
完善薪酬体系合理分配员工工资
完善薪酬体系合理分配员工工资在当今的企业管理中，薪酬体系是一个十分重要的部分。
一个完善的薪酬体系可以合理分配员工工资，并且激励员工的工作积极性，提高整体的工作质量和效率。
在本文中，我们将探讨如何完善薪酬体系，实现合理分配员工工资的目标。
一、梳理岗位层级结构在设计薪酬体系之前，首先需要对企业的岗位层级结构进行梳理。
这包括明确各个岗位的职责和要求，确定岗位之间的层级关系。
岗位的层级结构越清晰，薪酬体系的设计就越能体现员工的能力、责任和贡献。
二、制定薪酬政策和方案制定薪酬政策和方案是完善薪酬体系的重要步骤。
薪酬政策应该明确薪酬的基本构成，如基本工资、绩效工资、福利等，以及各项薪酬的比例和分配方式。
薪酬方案则是具体的实施细节，包括薪酬调整的时机、幅度，以及员工晋升、调岗等情况下的薪酬调整方式。
三、建立绩效考核体系完善的薪酬体系需要建立科学的绩效考核体系。
绩效考核可以根据公司的业务目标和员工的职责制定相应的指标，通过定期评估员工的绩效，确定其工资水平。
在绩效考核过程中，应该注重公正、客观和透明，避免主观评价和任性调整，以确保薪酬体系的公平性和可持续性。
四、考虑市场行情和员工需求薪酬体系的设计应该参考市场的薪酬水平和趋势，以确保员工的工资与市场接轨。
同时，应该关注员工的需求和期望，了解他们对薪酬的看法和要求，根据不同的员工群体制定差异化的薪酬政策。
这样可以更好地满足员工的工资期望，提高员工的满意度和忠诚度。
五、注重奖惩机制一个完善的薪酬体系应该注重奖惩机制，通过奖金、提成等方式激励员工的积极性和创造力。
同时，对于表现不佳的员工，可以采取相应的惩罚措施，如降低薪资水平或减少福利待遇。
奖惩机制可以帮助员工保持工作动力，同时也为公司提供了调整人员结构的手段。
六、建立薪酬管理制度完善薪酬体系需要建立相应的薪酬管理制度，包括薪酬核算、发放和调整的程序和规定。
薪酬管理制度应该明确各个薪酬环节的责任和流程，保证薪酬数据的准确性和安全性。
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。
下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。
1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。
这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。
同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。
2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。
这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。
在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。
3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。
选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。
同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。
面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。
5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。
这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。
记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。
二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。
下面是一个薪酬分配体系的操作手册。
1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。
构建“三全”薪酬分配制度体系
构建“三全”薪酬分配制度体系随着国家电网“三集五大”体系建设的总体布局，国家电网人力资源管理集约化工作也在积极推进。
按照控总量、调结构、提素质的总体要求，国家电网以“三定”“三考”为抓手，以提升效益效率为导向，以全员、全额、全口径管理（简称“三全”管理）為统领，实施劳动用工和人工成本管控基本策略，持续深化人力资源“六统一”，为公司和电网发展提供组织、机制和人力资源保障。
标签：三全;薪酬制度;构建1电网企业薪酬管理存在的问题1.1薪酬结构固化，缺乏灵活性电网企业薪酬结构从二电网企业级公司、三级公司直到工程项目部都一模一样，不能电网企业灵活兼顾不同层级组织的管理重点和管理需求，尤其电网企业是工程项目部层级固定、模块固定的薪酬模式，不便电网企业于根据施工计划安排和节点目标来建立报酬与贡献的电网企业联动机制，实现项目的动态高效管理。
1.2薪酬与绩效关联性弱，缺乏激励性层级模式的电网企业薪酬标准与岗位层级的关联性强，而与绩效的关联性电网企业弱，主要表现在：一是绩效工资作为一个模块在整个电网企业薪酬中占比不大，绩效考核结果对薪酬水平的影响幅电网企业度小，不能对员工形成有效激励;二是相同岗位层级电网企业的员工薪酬不能准确反映他们的实际绩效水平和贡献电网企业度大小，不利于充分激发员工潜能和创造性。
1.3薪酬分配平均化，缺乏公平性薪酬模块和岗位层级固定后，使薪酬在内部分配上趋于平均化，不能充分体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，难以实现薪酬的内部一致性。
“干多干少一个样”对于高绩效员工显失公平，在挫伤高绩效员工积极性的同时，还会助长低绩效员工的“搭便车”和不作为行为，使员工对公司文化的认同感和归属感降低，容易造成人才流失。
1.4薪酬水平偏低，缺乏竞争性薪酬水平偏低突出反映在关键岗位上，关键岗位人才对项目施工管理和创效影响显著，岗位风险高，综合能力或专业技术能力养成周期长，需要大量的专业知识和现场经验的积累，在市场上薪酬水平普遍高于一般管理技术人员。
公司工资薪金制度范本（五篇）
公司工资薪金制度范本(暂行)为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪酬管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
一、员工工资待遇：工资____基本工资+岗位工资+各类补助1、基本工资：基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于工作所属地规定的最低工资。
(二)奖金：根据公司效益，奖金总额由董事会确定，奖金的发放根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按年度通过隐密形式支付。
奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。
对公司的建设和利润增长有特殊贡献者，经董事会研究，可发给特别奖金。
(三)不计入工资的待遇社会保险费。
公司根据有关规定，按社会保险下限为签约员工缴纳。
二、其他人员薪酬管理：1、新进人员工资标准。
对已录用的新员工，实行试用期，试用期最低三个月，在试用期内，具有大专学历，一年以上工作经验的，每月按工资的____%发放;具有本以上学历，每月按工资的____%发放；试用期满，按照协议的试用期满的工资确定；实习人员只发放基本工资，实习期最多不超过六个月时间。
2、公司因开展业务的需要，特殊引进和临时聘用的技术人才或专业人员，可实行协议工资。
四、工资的发放与扣缴：(一)工资的计算与给付：1、工资计算以月为计算期。
计算日工资，可按以下公式计算：日工资额____月工资标准÷月天(按月份实际天数)月工资额____月工资标准÷月天____实际出勤天数＋补助－代缴代扣(注。
每周日为员工休息日，出勤天数在____天以上，周日带薪休假，反之则不享受带薪休假；国家法定节假日员工享受带薪休假，按日工资____%发放。
)工资的计算区间为每月的____日至月底，于隔月____日发放，由财务部存入员工帐户或以现金形式发放。
薪酬体系制度(7篇)
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
食品公司薪资绩效结构
组织架构及薪资管理体系一、组织架构：部门组织架构——本着公平、公正，多劳多得、不劳不得，按劳取酬的基本分配原则，特制定以下工资制度及绩效考核制度，以期达到奖励先进，督促后进的目的。
1、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金1.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
1.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
1.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
1.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
公司6职级（包含6级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
1.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
1.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
1.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
1.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
1.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
2、试用期薪酬2.1 试用期间的工资为（基本工资+补贴）的80%。
2.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
2.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
3、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
4、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
薪资分配实施方案
薪资分配实施方案一、背景介绍随着公司业务的不断扩张和发展，薪资分配成为了员工关注的焦点。
合理的薪资分配方案不仅可以激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率，还能够吸引和留住优秀人才，保持企业的竞争力。
因此，制定科学合理的薪资分配实施方案对于公司的发展至关重要。
二、薪资分配原则1. 公平公正原则：薪资分配应当建立在公平公正的基础上，不因性别、种族、宗教、政治立场等因素而产生歧视，确保员工享有平等的薪资待遇。
2. 绩效导向原则：薪资分配应当与员工的绩效挂钩，绩效优秀的员工应当获得相应的薪资回报，激励员工持续提升工作业绩。
3. 灵活多样原则：薪资分配方案应当具有一定的灵活性，能够根据员工的不同岗位、不同绩效、不同工作年限等因素进行差异化的薪资分配，以满足员工的个性化需求。
三、薪资分配实施方案1. 岗位工资制度：根据员工所在岗位的不同，制定相应的岗位工资水平，确保不同岗位的员工能够获得相对应的薪资待遇。
2. 绩效奖金制度：设立绩效奖金，根据员工的绩效表现进行奖励，绩效优秀的员工将获得更高比例的绩效奖金，以激励员工不断提高工作绩效。
3. 加班补助制度：对于需要加班工作的员工，按照加班时长给予相应的加班补助，确保员工的劳动付出得到合理的回报。
4. 职务津贴制度：根据员工的职务级别和工作内容，给予相应的职务津贴，以补偿员工的工作压力和责任。
5. 保险福利制度：建立健全的保险福利制度，包括社会保险、商业保险、住房公积金等，为员工提供全面的保障和福利待遇。
6. 薪资调整机制：建立薪资调整机制，定期对员工的薪资进行调整，确保员工的薪资水平与市场水平保持一定的竞争力。
四、薪资分配实施方案的执行1. 全员培训：在薪资分配实施前，对公司全体员工进行薪资分配相关政策和制度的培训，确保员工了解薪资分配方案的具体内容和执行细则。
2. 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，对员工的绩效进行全面评估，作为薪资分配的重要依据。
3. 沟通交流：建立良好的沟通机制，与员工进行及时有效的沟通交流，解答员工对于薪资分配方案的疑问和意见建议。
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案是依据员工职位、工作表现、能力和市场因素等进行设定的。
具体方案可以参照以下建议：
1. 岗位工资制：根据员工所在的岗位级别、工作性质和职责来设定工资标准。
这种制度下，员工晋升或岗位变动时，工资也会相应调整。
2. 绩效工资制：除了基本工资外，员工还可以根据个人工作表现获得绩效工资。
这种制度可以激励员工更加努力工作，提高工作效率。
3. 奖金制度：企业可以根据整体经营状况和员工表现，发放年终奖金或其他形式的奖金，以激励员工的工作积极性。
4. 福利待遇：除了工资外，企业还应该提供一些福利待遇，如社保、公积金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等。
5. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会，如培训、晋升机会等，也是薪酬结构中的重要一环。
这可以激发员工的潜力，提高其工作满意度。
6. 非物质性奖励：除了物质奖励外，非物质性奖励如表扬、认可、荣誉等也能有效激励员工。
7. 市场调查与调整：企业应定期进行市场调查，了解同行业薪酬水平，以便对自身的薪酬结构进行调整，保持竞争力。
以上是一些常见的国企薪酬结构分配方案，企业可以根据自身实际情况进行选择和调整。
同时，制定薪酬结构分配方案时，应充分考虑员工的意见和建议，确保方案的公平性和合理性。
工资分配支付制度[1]
![工资分配支付制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/6951c521a55177232f60ddccda38376baf1fe092.png)
工资分配支付制度一、制度目的本制度的目的是明确企业工资分配和支付的规范和原则，有效管理员工的薪酬，保障员工权益，提高公司绩效，同时做出合理的考核标准，确保工资分配的公平与合理。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工的工资分配和支付规定，包括正式员工、合同工和临时工。
三、工资计算原则1.工资计算采用绩效工资制度，将个人绩效与实际工作情况挂钩，根据绩效考核结果确定员工薪酬的增长。
2.工资结构由基本工资和绩效工资两部分构成。
基本工资按员工入职岗位、工作年限和学历确定，绩效工资按照员工绩效考核结果进行核算。
3.绩效考核包括工作业绩、工作态度、创新能力等方面的评估。
评估方法由各部门根据自身情况制定，需要与员工进行充分沟通，确保评估过程公开、公正。
4.工资计算周期为每个月，工资将于每月25日前发放至员工个人账户。
四、奖励与惩罚1.公司将根据员工的工作业绩和贡献，设立奖励机制。
奖励可以以奖金形式发放，也可以采取其他形式，如表彰、升职等。
2.奖励标准由各部门根据绩效考核结果和公司整体业绩确定。
奖励金额将根据个人绩效得分进行浮动调整，绩效得分越高，奖励金额越高。
3.对于表现不佳的员工，公司将采取相应的惩罚措施，包括降低绩效工资、停发奖金、降职或解雇等。
4.公司将定期对奖励与惩罚措施进行评估和调整，保证奖惩体系的公平与合理。
五、工资支付1.公司将采用银行转账的方式进行工资支付，在员工入职时要求提供准确的银行账户信息。
2.员工需保证银行账户信息的准确性和保密性，如有变更需及时通知公司人力资源部门。
3.工资支付将在每月的25日前完成，如遇节假日或特殊情况，支付日期将提前安排。
4.公司将向员工提供工资明细单，详细列出该月工资的组成和具体金额。
六、违纪扣款1.对于严重违纪的行为，公司有权进行扣款处理。
2.违纪扣款的标准由公司制定，涉及扣款事项将事先进行明确告知，员工有权提出申诉。
3.公司将按照法律法规的要求，进行合法合规的扣款操作，确保员工权益不受侵犯。
工资收入分配制度细则模版
工资收入分配制度细则模版一、总则本细则旨在规范公司的工资收入分配制度，为公司员工提供公正合理的工资待遇，保障员工的合法权益。
二、适用范围本细则适用于公司所有员工的工资收入分配，无论其职级、工作岗位及薪资等级。
三、工资计算1. 基本工资基本工资按照员工所属薪资等级确定，不得低于当地最低工资标准，并根据员工的工作表现和工作经验进行调整。
2. 绩效工资绩效工资根据员工的绩效考评结果确定，由员工的直接上级和绩效评估部门共同评定，评定结果以公平、公正的原则为依据。
3. 岗位津贴根据员工的岗位要求和特殊工作环境，给予相应岗位津贴，具体的岗位津贴标准由人力资源部门制定和调整。
4. 加班工资加班工资按照劳动法相关规定执行，加班时间与加班工资的计算标准由人力资源部门负责具体制定。
5. 提成奖励针对销售业绩出色的员工或完成特定任务的员工，可以给予相应的提成奖励，具体提成比例及奖励办法由营销部门和人力资源部门联合决定。
四、分配原则1. 公平原则工资收入分配应公正公平，不许存在任何形式的褒贬，遵循同工同酬的原则，对相同工作量和质量的员工给予相同的报酬。
2. 劳动贡献原则工资分配应考虑员工的工作表现和业绩贡献，绩效优秀的员工应当得到相应的薪资奖励。
3. 福利与保障原则工资收入分配应考虑员工的福利与保障需求，确保员工的基本生活需求得到满足，如社会保险、医疗保险、住房公积金等福利待遇。
4. 清晰透明原则工资分配制度应当公开透明，让员工清楚了解自己的薪酬构成和计算方式。
五、分配程序1. 工资核算每个月底，人力资源部门负责对员工工资进行核算，并核准工资发放名单。
2. 工资发放工资发放由财务部门负责进行，按照公司规定的发放时间和方式，将工资额发放到员工指定的银行账户。
3. 工资查询员工可通过公司内部系统或与人力资源部门联系，查询自己的工资明细、核算依据和扣款项目等。
六、工资调整1. 年度调整公司每年会对工资体系进行评估和调整，根据行业薪资水平、员工绩效以及公司发展情况等因素，适当调整员工薪资水平。
工资分配方案 公司薪资分配管理方案
工资分配方案公司薪资分配管理方案工资分配方案公司薪资分配管理方案工资分配方案公司薪资分配管理方案薪资分配方案第一章总则第一条通过工资杠杆激励人、留住人、淘汰人，体现收入与贡献对等，以“论责任、论贡献、绩效优先”为原则，调动广大员工的工作积极性，推动员工发展和公司发展相结合的人性化管理，实现公平、公正，完成经营目标任务，特制订本办法。
第二条本方案适用于公司管理层、依岗位设置聘用的上岗并签订《劳动合同》的员工、试用期员工。
（不含总经理）第三章发放方式第三条总监平时发放比例不超过薪资上限的60%，部门经理平时发放比例不超过薪资上限的70%分档发放，部门经理以下人员平时发放比例不超过薪资上限的90%，基层员工（指转正后员工、不含季节性用工、计件工资岗位及学徒）月度实发工资原则上不得低于2000元（但严重违反公司规章制度、出勤率较低、业绩完成情况不理想者除外）。
余下的百分数留着作年底考核，根据任务完成情况总体平衡。
第四章薪资结构第四条公司员工工资总额总体上包括以下几个组成部分：员工工资总额＝基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+其他补贴工资+年终绩效。
基本工资：基本工资为基本生活费，标准为880元。
岗位工资：根据岗位工作性质、工作强度、职务高低等确定的工资部分，各岗位工资根据公司经营指标完成情况，以及本人在公司所担任职务及职责确定。
绩效工资：与公司每月经营效益和员工工作业绩直接挂钩。
加班工资：用来支付当月未休假、日常超时、夜班费用及法定节假日加班的工资部分。
其它补工资：国家规定发放的津贴（补贴）、对特殊岗位或特殊人才的津贴（补贴）以及其它补助等工资部分。
年终绩效：为确保年终绩效和每月考核挂钩，对照员工每月薪资发放累计总额的10%-40%作为年终基数，并根据公司考核结果发放。
第五章考核办法第五条在公司核定的工资总额范围内，依据公司人力资源政策和用工制度逐月考核，不同部门、不同岗位设置不同考核重点，加大绩效考核权重，落实“一岗多级、一级多档”，体现“论责任、论贡献、绩效优先”的原则。
薪资结构方案
薪资结构方案为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度，通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、新入职人员工资:1、实习期两个月，实习期间工资按80%发放，按照日薪计算工资（月工资/30日）。
上班日期以到人事处报道为准。
2、实习到期后，到人事处办理正式入职手续。
以正式办理入职手续日期为准，计发当月薪酬。
二、岗位级别（暂订岗位工资xxx元）1、公司A级：总经理 B级：副总经理C级：财务主管/人事行政主管 D级：专员以及其他人员2、各站点A级：站长 B级：销售员 C级：工程及其他人员三、全勤奖制度（暂订全勤奖补助300元/月）1、当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者。
2、当月无论请事假或病假（不计时），均扣除本月100%全勤奖。
3、当月旷工一次即扣除100%全勤奖。
4、不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。
无以上违规者，全勤奖补助300元/月三、工龄工资根据员工入职的年限，按照一定原则支付给员工，重要体现企业对员工逐年积累的劳动奉献的一种回馈，凡入职企业满一年，但不满两年者，企业按30元/月工龄工资发放，满两年当不满三年者，按40元/月计算发放，以此类推，工龄工资按月发放四、过节福利作为企业，在国家传统节日时，端午节、中秋节、春节，企业可根据经营状况向职工发放过节福利费用，过节福利面向全员，并于当月工资一同发放，详细原则如下表：五、公司员工薪资结构实发工资=岗位工资+津贴+奖金+加班+全勤奖+工龄工资-扣款应发工资=实发工资-社保代扣款-个税代扣例：实发工资：5100=4700（岗位工资）+300（全勤奖）+50*2（工龄工资）-0 应发工资：4575=5100（应发工资）-525（社保代扣）六、公司薪资结算时间工资发放时间为每月15日，如遇节日节假日顺延发放时间。
薪酬分配机制
薪酬分配机制在企业的薪酬管理中，薪酬分配机制是其中一个非常重要的方面，它直接关系到企业的员工绩效和对员工的回报制度。
让我们详细探讨一下薪酬分配机制。
一、薪酬分配机制的定义薪酬分配机制是指企业根据员工的工作表现、能力、经验、学历等不同因素，从整体上设置一种合理的薪酬分配方案，以激励员工的积极性，增强员工的工作动力和归属感，并促进企业整体的发展。
二、薪酬分配机制的设计原则1.公平：薪酬分配机制应该是公正、公平、透明的，避免出现同样的工作量和工作内容，但薪酬差别极大的情况。
2.合理：薪酬分配机制应该是合理的，既能满足员工的基本薪酬需求，又能够根据员工个人的实际情况，合理调整薪资。
3.激励：薪酬分配机制应该是能够激励员工努力工作、提高绩效的，让员工有成就感和获得感。
4.可持续：薪酬分配机制应该是可持续的，即能够长期符合企业的发展战略和目标，不会给企业带来不必要的负担。
三、薪酬分配机制的实施步骤1.确定薪酬目标：明确薪酬分配的目标和意义，包括满足员工的基本薪酬需求和激励员工的表现。
2.制定薪酬标准：根据员工不同的能力、工作表现、学历特点等因素，制定一套科学合理的薪酬标准。
3.评定员工绩效：根据企业的绩效考核制度，评定员工的工作表现和成果，以确定员工的绩效等级。
4.确定薪酬等级：根据员工的绩效等级，按照公司的薪酬标准，相应地确定员工的薪酬等级。
5.递增调整薪资：根据员工的工作表现和发展，适当进行递增调整薪资，以激励员工的进一步发展和提高。
四、薪酬分配机制中的争议和解决方案1.员工之间的薪酬差异：公司应该将薪酬标准制定得更加详细，制定更为科学的薪酬评定方法，通过透明公正的考核程序，确保员工之间的薪酬差异不会过大。
2.资源分配不均：公司应该加强资源的共享，建立切实可行的统一协调机制，理顺各项政策，纠正资源分配不均的问题。
五、总结薪酬分配机制是企业管理中必不可少的部分，它直接关系到企业的员工激励和发展。
公司应该完善公司的薪酬管理体系，根据员工的工作表现和企业的需求，建立科学合理的薪酬分配机制，从而最大限度地调动员工的积极性和工作激情，为企业的可持续发展赢得更多的竞争优势。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。
企业工资收入分配制度
企业工资收入分配制度简介企业工资收入分配制度是指企业内部将员工工资收入按照一定的规定方式分配给员工的制度。
该制度涉及到员工福利待遇、企业管理、员工创造价值和企业发展等方面。
分配方式固定制固定制是指员工的工资由企业按照同样的比例和固定金额分配的制度。
例如，企业规定员工总工资的60%为基本工资，30%为绩效工资，10%为津贴等其他补贴。
每个员工的工资按照该比例分配。
浮动制浮动制是指员工的工资在一定范围内浮动，具有灵活性。
企业可以根据员工的工作表现、市场情况、内部管理等因数随时进行调整。
例如，企业设置每个岗位的薪资范围，并根据员工在该岗位上的表现区分不同级别的浮动薪资。
股权激励制股权激励制是指企业通过股票等方式向员工提供股权，并以此为激励手段提高员工的工作积极性。
员工通过持有股票或股票期权参与企业发展和经营，从而分享企业的成果。
股权激励是适用于上市公司和高成长性企业的一种分配方式。
实施条件企业工资收入分配制度的实施需要具备以下条件：•企业经营状况稳定，收益与发展具有较大潜力；•企业拥有一支高素质的员工队伍；•企业内部管理规范，具有较强的管理能力。
目的与作用企业工资收入分配制度的目的是建立合理的收入分配政策，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和生产效率，促进企业发展和创造更大的价值。
该制度的作用在于：•提高员工的工作积极性和生产效率；•建立公平、公正、合理的收入分配制度，促进员工稳定；•维护企业的持续健康发展，增强企业与员工之间的合作意识和信任关系。
注意事项实施企业工资收入分配制度需要注意以下事项：•制定合理的薪资体系，遵循公平公正的原则，激励员工产生更大的价值；•涉及到的法律法规要认真遵守，合法合规经营；•制定合理的考核体系，科学公正地评价员工的贡献；•建立有利于沟通交流的企业文化和氛围。
结语企业工资收入分配制度是企业内部运行中的一个重要环节。
制定合理的分配制度是保障员工权益，增强员工归属感和凝聚力的必要措施。
工资分配制度(五篇)
工资分配制度班组工资分配指导意见为进一步完善公司工资分配制度，充分调动员工生产和工作积极性，在《淄博火炬能源有限责任公司____年工资分配管理办法》的基础上，结合各单位生产经营工作实际，制定班组工资分配指导意见。
一、工资分配形式实行以岗位工资(工时工资)为主，以基础工资、年功补贴等津、补贴为辅的多种分配形式并存的薪酬体系。
(一)实行岗位工资的班组，月工资主要由基础工资、年功补贴、岗位工资、加夜班费、休假工资、津贴、专项考核等构成；(二)实行工时工资的班组，月工资主要有工时工资、加夜班费、休假工资、津贴、专项考核等构成；(三)单位可根据实际生产经营情况对各班组的工资构成进行适当调整。
二、工资的核定(一)基础工资、年功补贴：年初根据公司相关文件规定对各单位进行总额核定；(二)岗位工资1、实行岗位工资的新入公司职工，公司实行三个月见习期，见习期间，班组应按照公司规定，参照职工的出勤天数为其发放不低于公司单拨的见习工资，见习期满考核合格后，按照职工所在岗位实行岗位工资；2、执行岗位工资的班组，可实行职责考核，班组依据职工工作完成情况浮动岗位工资；3、班组长的岗位工资，可根据整个班组的工作完成情况进行考核，不宜与班组成员相差过大。
(三)工时工资1、实行工时工资的新入公司职工，公司实行三个月见习期，见习期间，班组应按照公司规定，支付员工不低于公司单拨的见习工资，见习期满考核合格后，实行工时工资；2、执行工时工资的班组，班组长应如实填写班组原始记录，将班组成员的产品数量折算成工时，作为单位工资二次分配的考核依据；3、班组长的工时工资，可采取平均值，即对班组所有成员的工时总数予以平均后，以班组平均工时数作为班组长的工时工资。
(四)技师等津贴。
按照公司有关规定给予技师(含高级技师、首席技师)、主任管理师、主任工程师等津贴。
(五)加夜班费、休假工资。
根据公司全年生产任务总量，合理安排职工加夜班及休假，对因生产需要不能休假的，班组应及时做好记录、统计后上报所在单位，并作为职工工资的组成部分之一。
薪资分配方案_薪资和效益挂钩的分配方案
薪资分配方案_薪资和效益挂钩的分配方案(总1页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪资分配方案_薪资和效益挂钩的分配方案薪资和效益挂钩的分配方案一、薪资结构1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）2、时薪制员工将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。
其中效益时薪：员工元/小时，星级员工元/小时二、考核1、月薪制（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）（2）营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%如完成221000元则得221000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92%（3）利润考核工资（含减亏）完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除例如：某店预算利润为50000元如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%则得利润考核部分的90%2、时薪制员工实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%三、超额利润的分配（含减亏）1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：（1）店经理按500工时计算（2）店副理按400工时计算（3）一级助理按350工时计算（4）二级助理按300工时计算（5）见习助理按200工时计算（6）员工按实际工时计算例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
工资分配方案（精选5篇）
工资分配方案（精选5篇）工资分配方案（精选5篇）工资分配方案1为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔某某〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=元，其中全年基础性绩效工资为元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。
全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。
年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。
无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
员工薪酬分配管理制度[1]
![员工薪酬分配管理制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/31e5b3a1162ded630b1c59eef8c75fbfc77d943c.png)
员工薪酬调配管理制度一、制度目的本制度的目的是明确公司员工薪酬调配的管理规范，确保公正、公正、公开，激发员工积极性和制造力，提高企业整体绩效。
二、适用范围本制度适用于公司全部员工及相关管理人员。
三、薪酬调配原则1.绩效导向：薪酬调配应以员工绩效为基础，激励员工提升业绩。
2.公正公正：薪酬调配应公正、公正、透亮，遵从市场潜规定并与员工职责和贡献相匹配。
3.内外平衡：薪酬调配应考虑内部薪酬体系和外部市场薪酬水平的平衡。
4.弹性和快捷性：薪酬调配应具有肯定的快捷性，以适应企业经营情形和员工个人贡献的变化。
四、薪酬调配管理流程1.绩效评估：每年底，公司将对员工进行绩效评估，评估内容包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度等。
2.绩效排名：依据绩效评估结果，将员工依照绩效排名分为A、B、C、D四个等级。
3.薪酬调整：依据绩效排名和市场薪酬情况，公司将对员工进行薪酬调整。
实在薪酬调整幅度如下：–A级员工：薪酬调整幅度为绩效工资的110%至120%。
–B级员工：薪酬调整幅度为绩效工资的100%至110%。
–C级员工：薪酬调整幅度为绩效工资的90%至100%。
–D级员工：薪酬调整幅度为绩效工资的80%至90%。
4.薪酬福利制度：公司将依照市场薪酬水平和员工贡献，为员工供给基本工资、绩效工资、年终奖金、福利待遇等激励措施。
五、薪酬调配考核标准1.工作业绩：依据员工工作任务完成情况、工作质量、工作态度等指标对员工进行考核。
2.专业本领：依据员工的专业技能和学问水平对员工进行考核。
3.团队合作：依据员工在团队中的合作精神、协作本领和沟通本领对员工进行考核。
4.个人进展：依据员工的职业进展意愿和个人成长情况对员工进行考核。
5.薪酬管理：依据员工的薪酬管理意识和薪酬政策执行情况对员工进行考核。
六、违规处理措施1.薪酬作假：对涉嫌薪酬作假的员工，公司将依照公司相关规定进行处理，包括扣减绩效工资、停发绩效奖金等惩罚。
2.不当行为：对有严重不当行为的员工（如贪污、受贿、行贿等），公司将实行严格的纪律处分，包括解聘、追究刑事责任等。
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薪资分配体系
第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度。
第二条为了公司长期稳定、高效、快捷的发展和有利于员工稳定合作与能力开发的原则制定本制度。
第三条本制度适用公司全体部门员工。
员工工资实行月薪工资管理体制。
第二章工资结构
第四条员工工资由基本工资、补助工资、考核工资、提成、奖金、福利六部分组成。
第五条基本工资包括底薪工资和岗位工资，基本工资是根据员工的职级、资历、学历、专业水平因素确定相对固定的工作报酬，对应分值。
职级资历学历岗位技能水平一级管理40分10年以上20本科以上20优秀20
二级管理30分4至10年以下15大专15良好15
员工20分4年以下10大专以下10一般10
第六条补助工资包括餐补、交通补助、通讯补助等。
第七条考核工资是根据员工工作表现及个人业绩确定的。
第八条奖励分为阶段性奖励和年终奖励，按公司相关发文执行。
福利包含但不限于工龄工资、旅游、生日庆祝等。
第九条所有员工工资由人力资源管理拟定、报总经理审批。
考核工资由部门经
理（部长）每月对员工进行考核交人力资源审核，报总经理审批，确定发放比例后予以发放。
第三章工资系列
第十条公司根据职务性质，分别制定管理层、职能部门、技术类、营销类。
第十一条管理层系列适用于公司（总经理、副总经理、总经理助理、总监）为一级管理、各部门经理（部长）为二级管理、
第十二条职能部门适用于综合办、产品部、财务部、运营等日常管理或事物工作的人员（部长以下级人员）。
第十三条技术系列适用于项目集成技术部成员。
第十四条营销系列适用于店面成员、渠道拓展部成员。
第四章工资标准与工资计算方式
第十五条工资标准：
一、职能部门工资2100——3600元，分为六个职级：
级别一级二级三级四级五级六级分数505560657075—80基本工资160019001900210023002500考核工资200200400400500500合计180021002300250028003000
二、管理层6000——11000元，分为六个职级：
级别一级二级三级四级五级六级分数60—7075—80859095100基本工资220026003000380046005800
考核工资60060080080010001000合计280032003800460056006800
第十六条技术类、营销类工资标准（见：技术类薪酬体系、营销类薪酬体系）第十七条工资计算方法：
实发工资=应发工资-扣除项目
应发工资=基本工资+补助工资+考核工资+提成+奖励+福利
考核工资＝岗位考核工资×考核系数（考核成绩分为5个阶段；0—59分考核系数为0；60—74分考核系数为0.5；75—84分考核系数为0.8；
85—94分考核系数为1；95—100分考核系数为1.2）
第十八条年终奖：根据员工年度综合考核成绩结合公司经营业绩和盈利实际提取一定比例，按员工贡献值发放。
第十九条试用期工资：新入司员工试用期：1-3月不等，试用期工资按基本工资的80%发放，没有考核工资和提成工资。
第五章薪级调整
第二十条根据公司的经营业绩和个人及部门考核关键指标进行综合考评，以每月考核结果为依据，考评方法与考核工具见《工作考核指标考核办法》
《员工考核总表》。
管理层、职能部门员工考核成绩与薪级调整幅度的
对应关系见下表：（每月考核一次，3个月为一个考核期）
考核成绩考核时间薪级调整幅度
95分以上连续3个月上调1个薪级
60---95分（含）连续3个月工资保持不变
60分以下连续3个月下调1个薪级或解聘
对有突出贡献的员工由部门经理（部长）提议由副总经理审核经总经理
审批，可以破格晋级。
第六章关于员工工资
第二十一条员工工资标准的确立、变更
（1）公司员工工资标准需经总经理批准。
（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十二条员工工资核定，根据员工个人工作业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位、职务核定其工资标准。
由用人部门提议、经人事部门
审核，报总经理审批后执行。
部门经理（部长）、副总经理、总经
理助理的工资级别直接由总经理室确定，对特殊人才员工工资标准
由总经理确定。
试用期结束后参与绩效考核。
第二十三条设计师、技术员、营销人员的提成按公司相关薪酬体系执行。
第二十四条员工工资变更。
根据岗动薪变的原则，晋升增薪，降级减薪，员工职务、岗位变动从生效之日起下一个支薪日按新岗位标准调整工资
发放。
变更手续由申报人员填写“工资调整申请表”由人事部门初
审，副总经理审核，报总经理批准。
第七章工资发放
第二十五条工资计算以月为计算期。
总天数减去每月固定休假及节假日，若计算日工资：日工资=（月基本工资+岗位工资）÷按月要求上班日。
第二十六条公司考勤实行指纹卡管理，由人事部门每月对员工的考勤情况进行汇总统计，考勤情况在考勤扣款中体现或按标准乐捐。
第二十七条月基本工资发放日为15日，提成及其它发放日为20日。
第二十八条员工请假、休假时工资标准按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第二十九条员工试用期满后的转正工资，均以次月生效计算。
第三十条辞职：（辞职、停职、免职）人员，于提交报表手续正式离开公司之日起停发工资。
第三十一条工资误算、误发时当事人（部门）必须在发现后立即纠正。
第三十二条国家法定节假日、公司集会或经公司统一的培训、教育或从事其它活动，公司按规定付给员工工资。
第八章附则
第三十三条本制度经公司总经理办公会讨论通过，报总经理审批，自颁布之日起执行。
第三十四条本制度由人事部门负责解释。