聘用制护士管理制度的研究

聘用制护士管理制度的研究[摘要] 随着国家劳动人事制度的改革，卫生事业的发展和医疗市场的不断改革开放。

聘用制护士越来越多地进入各级各类医院工作，加强聘用制护士管理是医院亟待解决的新问题。

经过几年的实践与探索，我们采取有效的措施，提高了聘用制护士的整体素质，使聘用制护士的护理水平和为患者服务的能力有了明显提高。

[关键词] 聘用制；护士；管理[中图分类号] r47 [文献标识码] c [文章编号] 2095-0616（2013）01-157-03近些年，随着国家医疗体制改革的深化，医院业务规模持续扩张，快速增加的病床，不断增加的医疗业务量急需医院招聘更多的医护人员。

根据政府相关人事制度管理的要求，各医院除了大量招聘在编护理人员外，迫切需要招聘大量的合同制护理人员，从而一定程度上缓解临床护理的用工短缺矛盾。

据不完全数据统计[1]，经过多年的合同制护士的引进，规模越大的医院录用的聘用制的护理人员越多，有些医院甚至已占到护理人员总数的50%以上。

虽然医护人员聘用制度的推广，很大程度上缓解了临床用人紧张的问题、同时也降低了用人成本，其积极作用无疑是显而易见的，但聘用人员的管理难度加大，给临床工作带来一定的安全隐患，聘用制护士随意辞职离岗的现象时有发生，不利于医疗队伍的稳定。

如何正确高效管理好聘用制护理人员，增强此类员工对医院的归属感，并积极融入医院环境以便更好地、长期地在岗位上体现其职业价值，是医院管理者必须关注的重要课题。

笔者所在医院在实行聘用制护士管理之前的情况是：病房规模快速扩大，住院人数急剧增加，让原本医护比例倒置的现象更趋明显，护理人员的工作量也随着急剧上升。

主要放映在以下几方面，如治疗项目、重症患者数量、输液人次等呈迅速增加；而医嘱的无纸化管理、健康宣教工作、护理记录的书写规范等新的护理工作项目急需进一步开展；等级护理管理质量也有待大幅提高。

同时，对于医疗护理质量的要求也在逐渐升级，仅仅停留于解决患者的疾病的基本护理，已经远远不能满足患者的需求，还必须加大“人性化，舒适化”的护理服务。

要想满足上述患者日益增长的高水平的护理要求，都需要医院增加更多的护理人员来充实和完善这些新的护理工作。

而目前我国的人员编制管理又不能适应这样的形势，临床一线的护理人力短缺矛盾在这一时期尤为突出，员工的不足让护理水平大打折扣，如何突破编制问题的“瓶颈”，让更多的护理人员走上临床一线的岗位，来缓解日渐紧张的护士短缺的矛盾，是护理管理者刻不容缓需要解决的问题，通过多次的调查和论证，人事部门和各科护士长期实践和改善，逐步总结出了一个科学而切实可行的医院聘用制护士管理心得，具体归纳如下。

1 管理理念抓住用工短缺的主要矛盾，从满足临床护理需求的角度出发，想尽办法必须增加一定数量护理人员，以缓解护理人员短缺的问题；丰富护理人员用人制度的手段，利用聘用制的形式的，加大聘用制护士的引进，以应对医院不断增长的业务需求，引入竞争机制以积极调动在编护士的积极性；引进现代企业管理理念，扫除医院管理方面的盲点，尤其要把聘用制护士管理工作做实、做强，提高护理质量以缓解当前护理人员短缺的突出问题；首先从几个试点科室试行开始，逐渐摸索出一个具体可行的成熟管理方案，在此基础上不断完善使之成为一个科学合理并能长期可行的医院管理办法；同时加快医院对聘用制护理人员管理方面的配套措施跟进，如人事晋升、财务投入，使聘用制护士无后顾之忧，让人员“请得来，留得住”，让其人尽其才，在岗位中发挥价值。

2 管理方法从1997年开始至今，医院共招收聘用制护士413名，占全院护士人数的38%。

经过10余年的摸索，护理部逐渐摸索出来一套成熟的管理办法，并进一步完善了聘用制护士管理的规范化、长期化机制。

2.1 管理制度的构建在医院护理管理的原有的制度上，吸收兄弟医院的相关经验，整合修改、由人事科、护理部共同研究制定了《医院聘用制护士管理办法》，经医院管理委员会的批准后实施。

管理办法包括以下内容：招聘人员条件、聘用流程、工资待遇、五险一金等福利制度的规定、职称晋升、继续教育、评价考核机制、人事档案管理等[2]。

人事科负责对聘用制护士进行人事管理，护理部进行相关技术培训及临床管理。

医院根据聘用护士的业务能力及相关综合素质决定与之签订用工合同，以明确其权利及责任，便于实际工作中的管理。

在管理办法中明确规范了聘用制护士管理工作的相关细节，在制度层面上保障了护理聘用制管理的稳定性及连续性。

2.2 施实创新的管理手段2.2.1 优化招聘制度提高聘用护士的学历条件，原则上所有应聘者必须具备全日制护理大专学历，优先录取本科护士进院，尤其着重引进学历高、教学能力强的护理人员。

相关调查显示，高学历护理人员不但具有扎实专业技术能力，而且人文、社会等边缘学科知识的方面更为全面，获取新知识的能力及科研创新能力较强，在实际工作中综合分析和解决问题的能力较强，尤其在工作后学习再培训能力方面更为突出[3]。

所以，医院应严格把好聘用人员进院关，优化护理队伍，为后续的临床工作储备足够多的护理人才。

2.2.2 完善岗前培训制度岗前培训作为一种入职培训，在医院管理工作中的作用不可忽视，可以使新进员工在较短时间内能适应医院的环境，熟悉院规院纪，以便更快地融入医院的氛围进入工作角色。

岗前培训课程主要包括医院概况、医德伦理、规章制度、护理三基技术、急诊急救等内容。

培训时间总共3周，所有培训的计划制定及实施由人事培训课统一安排。

授课老师均经过严格遴选，主要由各科室的中、高级职称的护理骨干担任，并且聘请院外相关专家进行授课，培训结束后，进行专业理论与操作的考核，考试成绩作为录用考察项目。

由于课程内容贴近临床实用，课堂气氛活泼，学员的学习积极主动，经过培训后续的反馈评估收到了良好的反响。

通过对受培训新员工的问卷调查，大部分受训人员表示对课程很满意，并且比培训前对医院及自己的工作岗位具有更加全面详细的了解和认同，岗前培训收到了良好的预期目的。

2.2.3 继续教育考评制度继续教育一直是医院常抓不懈的培训项目，聘用制护士一经入职，必须按照医院继续再教育的计划，按课时参加医院各项继续教育项目，所有员工在晋升过程中必须按要求修够一定学时学分。

另外，我们还通过在职学历教育、短期护理新技术培训、护理论文撰写、出院进修学习、“三基”理论考核等手段，督促其不断学习、不断提高。

学习形式不拘一格，总的目的是给员工提供一个良好的学习氛围，使其在工作学习中树立终生学习的习惯，通过继续教育制度的保障以求聘用制护士通过点滴学习不断提高，以更好地服务患者。

2.2.4 提高聘用制护士待遇聘用制护士和在编护士享受同等的薪酬待遇，虽然录用形式不一样，但医院必须尽量做到“同工同酬”，降低聘用制护士的心里落差感[4]。

所有护士间所取得薪酬的差别只和其工作量和任职资历等有关，做到“多劳多得”，并依据护理部制定的护理人员考核标准，全院护士人人参与考核，以考试成绩为标准评优，而不以用工形式是否在编为参考。

在每年开展的“星级护士”评选中，一视同仁，能者上的原则，形成公平公正的竞争氛围。

除此之外聘用制护士在正常的晋升、评优考核、劳动保护等方面具有和在编人员具有同等权利。

在正式在编人员工资正常上涨的情况下，根据聘用制护士的学历、职称资格、工龄以及平时考核考评的成绩及时调升聘用护士的基础工资及奖金，让基础工资具有正常的增长机制，奖金分配方法根据相关分配系数享受与正式在编护士同等报酬。

对779名护士的调查结果表明，医院一定的激励措施（主要为薪酬）可一定程度地调动员工的工作积极性[5]。

另外工作环境、个人价值实现、职业上升空间等软件因素可很大程度上影响职工的归属感及成就感、工作奉献度与离职倾向。

最大程度的缩小与正式在编护理人员的薪酬差距，并能营造公平和谐的工作氛围中，不但能提高工作效率，降低管理成本，同时也能很好地稳定护理队伍。

2.2.5 同等条件的评优晋升制度为了调动聘用制护士的工作热情，医院在评优先进、职称晋升、加薪等方面采取了和在编护士同等的评选条件。

在评选过程中择优考虑，从不考虑护理人员的录用形式，在制度上充分保证聘用制护士的权益，让这个群体在医院具有充分的晋升发展空间。

2.3 以人为本，关爱聘用制护士由于医院护理工作任务繁重，工作时程安排紧张，所以护士管理人员要密切关注科内聘用护士的思想动态，关心员工身心健康。

在员工家庭遭遇重大变故而影响工作时，应及时给予工作支持和心理疏导，让其渡过艰难时刻后再投入工作；平时工作中，管理人员要细心听取聘用制护士的工作反馈，并做出相应的回复，以求达到良性的沟通互动。

在聘用制护士在法定假日、婚育假期、计划生育津贴等待遇等同正式在编人员待遇，在员工遇到此类困难时，院领导能够及时关注并给予恰当的解决，消除其后顾之忧[6]。

总之在护士管理工作中，时刻本着“以人为本”的关怀来开展工作，让其感受到集体的温暖和关心，以最好的状态投入到护理工作中。

3 结论多年来，聘用制护理人员作为医院护理人力资源的有益补充部分，源源不断地加入到医院的护理工作中，并逐渐由一个小的群体慢慢在护理队伍占据了越来越大的比重，在临床工作中发挥了举足轻重的作用。

医院对聘用制护士的管理办法的建立和完善保障了此类人员在工作中的权益，起到了关键的良性作用，不断激发了聘用制护士们的工作热情，让他们树立医院主人翁的良好精神风貌，逐步与在职护士一样，有了更高层次的目标，为笔者所在医院的发展，做出了应有的贡献。

让护士们意识到，业务水平的高低、提供医疗服务质量的好坏，自己能力的大小、努力的程度，都将与自己在工作中的荣誉、报酬、职务晋升等息息相关。

真正体现了劳有所得，累有所偿，功有所赏，过有所罚。

聘用制护士的进入起到了“鲶鱼效应”打破了在编护士相对稳定、竞争小的局面，不论在编与否，星级评比、职称晋升、外出进修，都是参照员工的各项工作表现及考核成绩。

如此一来，聘用制护士和在编护士们在同一起跑线上进行了良性竞争，使工作更加活跃有生机与活力。

医院践行多年的聘用制护士管理办法虽然取得一定的成绩，同时笔者在探索聘用制护士管理的过程（下转第页）（上接第页）中，也体会到很多不合理有待改善之处，具体归纳如下：（1）工作中要采用“双管齐下”的办法，让激励机制和约束机制相结合，发挥相互制约和激励的作用[7]；（2）选择管理方式和方法时要切实结合本院的基本情况，要根据自身的特点来设计、制定个性化的管理办法，切忌盲目照搬；（3）在实践中，根据新发现的问题及时作出相应的改进、完善，逐步把制度进行规范化，合理化，尤其要注重管理的可操作性。

目前存在的不足为：医院领导层长期以来忽略护理管理工作的重要性及复杂性仍然存在，往往只看到了聘用制护理管理制度用工低成本方面的利处，而在保障聘用制护士“同工同酬”的权益方面缺乏全方位的配套措施，以至于让一部分员工因为某些福利待遇等方面的原因离职。