公平理论的心理分析以及对策
公平理论分析
外部公平
所谓外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬 实践趋势。它所强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争 力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 大体上有四种薪酬政策可供选择： 1、领先政策 2、滞后政策 3、跟随政策 4、混合政策
个人公平
首先，应遵循公平理论，作为总裁，虽然是最高层管 理者，但管理时应合理使用公平理论。总裁要求降低 人工成本。而自身却享受优越待遇，还涨工资，员工 当然不同意。所以，想要降低人工成本额，儿且在降 薪后员工还能继续努力工作，必须先从总裁和副总裁 着手。
可行的具体对策建议：
1、总裁和副总裁的家人不能免费乘坐飞机。---------公私分明 2、总裁和副总裁不应该涨工资，应和员工降低 相同的工作率。 3、在目前公司经营状况不佳的情况下，向一个 前任董事放无息贷款应该慎重的和其他管理者商 量，告知给所有员工。 4、给员工降薪后，可以适当增加一些福利。
公理论的应用应注意什么？
1.内平部公平 2.外部公平 3.员工个人公平
内部公平
所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致在 设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。 工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。据此，就应该 进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 完成某一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好， 这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也 应该越多。 目前，国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层 职员的薪金是低层职员的12倍。这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国 有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。
心理学解读人类对公平和正义的心理需求
心理学解读人类对公平和正义的心理需求人类是社会性动物，对于公平和正义有着天生的心理需求。
公平和正义作为人们行为规范的基石，影响着个体和社会的行为与发展。
心理学通过研究人类对公平和正义的心理需求，揭示了其原因和影响，为我们理解人类行为提供了重要的线索。
公平是指在社会交往中，个体所得或承担的权利、责任和利益应当相对平等。
人们对于公平的需求源自于对自己和他人的尊重和平等对待的期待。
在心理学中，公平需求可以从多个角度进行解读。
首先，公平需求体现了个体的自我保护心理。
根据社会比较理论，个体往往通过与他人比较来评价自己的地位和价值。
当个体感到不公平待遇时，会产生自尊受挫的情绪，进而影响到心理健康和社会适应能力。
其次，公平需求反映了个体的正义感与道德观念。
人们普遍认为，公正是一种符合道德标准的行为和决策方式。
当个体感受到不公正待遇时，会产生道德愤怒和道德压力，推动个体采取积极行动以恢复公正。
此外，公平需求也与个体的合作和信任有着紧密的联系。
在社会交往中，为了建立和维持良好的合作关系，个体通常期望获得公平待遇。
公平性是建立信任的基础，只有当个体感到自己得到公平对待时，才会愿意与他人合作，共同实现共赢的目标。
心理学研究表明，人类对公平和正义的心理需求在不同国家、文化和社会群体之间存在一定的差异。
文化和社会背景对于个体的价值观和行为观念产生了深远的影响。
例如，西方文化中强调个人权利和平等，个体更倾向于追求公平；而一些亚洲文化中重视集体利益和家族责任感，个体更注重平衡和谐。
公平和正义的心理需求对于个体和社会的发展具有重要意义。
满足公平需求有助于改善个体的心理健康和生活满意度，增强社会凝聚力和合作意愿。
而缺乏公平性会导致个体和社会问题的产生，如社会不满、仇恨和冲突等。
在实际生活中，为了满足人们对公平和正义的心理需求，我们应当建立一个公正、透明的社会制度与价值观念。
政府、组织和个人都可以从以下几个方面入手：首先，建立公平的法律和制度。
浅谈公平激励和公平激励中的不公现象及应对措施
浅谈公平激励和公平激励中的不公现象及应对措施摘要公平激励是源于美国心理学家亚当斯的公平理论。
这种理论认为：下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响,更重要的还受相对报酬的影响。
在现实社会中，不公平的现象较多，例如：由于地区、行业、单位、个人等条件的不同加之制度和政策上的某些弊端，造成了人们在报酬上的较大差异,并因此引发一些矛盾.本文将探讨公平激励中的不公现象及应对措施。
关键词：公平激励激励六大理论不公现象应对措施1 引言公平激励理论又称社会比较理论，他是美国行为科学家亚当斯(J。
S.Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写）,《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965）等著作中提出来的一种激励理论。
所谓的激励就是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。
其中的内在需要是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。
而动机是诱发、活跃、推动并引起行为指向目标的一种内在状态,常称为内在驱动力.人的行为过程可表示为:而公平激励就应该在激励中体现出公平,积极减少和消除不公平现象。
但正确的做法不是搞绝对平均主义,而是领导者要做到公平处事、公平待人，不搞好恶论人，亲者厚、输者薄。
如对激励对象的分配、晋级、奖励、使用等方面，要力争做到公正合理,人人心情舒畅。
运用公平激励，要做到努力满足激励对象的公平意识和公平要求。
针对激励的几点说明（激励的性质）:(1)激励具有目的性。
激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。
(2)激励通过需要来强化/引导/改变人的行为。
激励的起点是激发人未满足的需要（3）激励是一个复杂的过程。
激励因素复杂、激励过程复杂(4)人的需要是复杂的。
组织中激励工作要注意三点:强化那些有利于组织目标实现的需要注意动机引导提供行动条件2。
公平激励中的六大理论（1）需要层次理论：人是有需要的动物，而需要具有层次性，高级需要越得到满足越具有工作热情。
管理心理学 公平理论
二、公平理论
-每一个人都在进行着比较
1、相关背景
公平理论又称社会比较理论，美国行为科学家、心理学家亚当斯（J．S．Adams) 在1963年发表了他的论文《对于公平的理解》，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》，从而提出了公平理论的观点。
2.亚当斯的公平理论
1）人是社会的人，进行社会比较是人的天性，追求公平是人的基本要求。
2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响
•亚当斯提出“贡献率”的公式
Q P / I P=Q X / I X
横向比较—
每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬同他人付出的劳动和所得报酬进行社会比较
把自己现在付出的劳动和所得报酬同自己过去付出的劳动和所得报酬进行历史的比较
（3
（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和内疚感，使人极度不安，想办法排除。
•不公平的后果及消除方式
•1、个体可以采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平 •2、个体可以通过改变其产出以恢复公平感 •3、心理曲解
（1）对自己 （2）对他人
•4、离职或要求调离 •5、更换参照对象
•公平理论给管理者的启示
1、报酬的相对值
2、引导对象正确的公平观
3、提高管理水平
Q pl/I p
Q pp /I PP
Q pp /I PP
Q pl /I p
纵向比较过程
Q pp /I。
公平理论
秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了
解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的
公平的复杂性
❖ 我们看到，公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因：
❖ 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他
们就认为公平，从而产生较强的激励作用。
B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高
额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进
D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
❖ (2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的
暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们 基本需求和信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果
个体对公平的理解有差异 ➢ 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 ➢ “主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受，
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
亚当斯的公平理论
敬请指导！
(4)改变“参照人”。包括提高或降低“参照人”B的参 照标准，选择投入成果比率比B高或低的人作为“参 照人”。
(5)改变他人的投入或产出。说服他人(“参照人”)减少投 入以达到心理平衡。
(6)改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照人”， 长时间难以消除不公平感时，员工可能离开现有环 境，寻找新的更公平的环境。
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识 5.分配者与工作者的个人特点
1.对需要本身合法性与正统性的 认识 2.需要的性质(如是否个人无 法 控制的、先天的等)
1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法： 一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成 工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件， 帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果 的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
另外，还可以通过加强企业思想政治工作，诱发内在 激励因素。加强思想政治工作的途径主要有：①教 育职工树立坚定的信念，形成强烈的使命感和持久 的内驱力。②提高职工的道德水平。
பைடு நூலகம் 3.正确处理内激与外激的关系
(1)充分发挥次级强化效应。
这种由外激诱发的、增强的内在激励称为“次级强化效 应”。
本姆(D.J.Bem)等人的研究表明，在外激具有明显吸引
亚当斯的公平理论
(一)公平理论的内容
1.被激励者的心理公平公式：
Op Oc I p Ic
个人感到公平
Op Ip
＞ Oc
Ic
Op
Oc
或 I p ＜ I c 两者都令个人感到不公平
阐述公平理论的主要观点
阐述公平理论的主要观点阐述公平理论的主要观点 1当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关系报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。
亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。
个人会自觉地将自己付出与所得的报酬的心目中的参照系比较，这种比较可以用以下的公式说明：qp／ip=qx／ix公平理论这是激励理论中过程激励理论的代表之一。
根据这种观点，员工往往会对自己的工作做出主观评价，当自己的收入与自己付出的努力之比大于或小于他人的收入与他人付出的努力之比时，员工会感到不公平。
通常，个人总是高估自己和他人的努力，低估自己和他人的努力。
公平理论要求管理者关注员工的相对收入，制定合理有效的薪酬分配政策和奖励政策，使之与员工的绩效挂钩，实现物质奖励效用的最大化。
什么是公平理论世上没有公平，只有平衡；公平的概念应是公家给予的平衡；而不是公平正义；包括收入平衡，心理平衡，收支平衡；大自然也有生态平衡公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，《工资不公平对工作质量的影响》，《社会交换中的不公平》（1等著作中提出的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（john stacey adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照物件的报酬和投入的比例的主观比较感觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
如何用“公平理论”调动学生的积极性
如何用“公平理论”调动学生的积极性公平理论是美国学者亚当斯提出的。
该理论认为，如果人们认为工资报酬分配不合理、不公平，就会产生不公平感，由此产生消极情绪和行为，影响工作积极性。
而实质上，人们的不公平感，不仅是对经济利益分配不公平的反映，也是对自己的劳动和努力没有得到领导者的承认或被承认不够而不满。
在教育中，学生的不公平感也是时有发生的，这种不公平感主要是学生对获得的学习机会、教师的评价及教师的情感和态度的不公平，所产生的一种不平衡的心理状态。
在学习机会方面，教师总是给学习成绩好的学生机会多，给学习成绩差的学生机会少；在对学生的评价方面，往往是一俊遮百丑，对优秀学生肯定多，对后进生肯定少；在情感和态度方面，对优生热情、关心、偏爱，对后进生冷落、冷淡，甚至歧视和讨厌。
教育中的不公平感主要产生于后进的学生中。
尽管教育中的不公平现象与亚当斯所分析的社会中的不公平现象，在内容和起因方面都不同，但不公平现象所引起的后果却是相同的，就是使一部分人产生不平衡的心理状态，进而使他们产生消极的情绪反应。
教育中的不公平现象虽然只发生在少数学生身上，但是它对教育的消极影响却不容忽视。
学生产生不公平感后，就有可能产生自暴自弃、破罐子破摔的想法，对老师抱有敌对情绪，甚至产生破坏性行为。
另外，教育中的不公平现象也是造成优生更优，后进生更差的原因之一。
运用公平理论激励学生的积极性，班主任和教师要做到：1.避免不公平现象的发生班主任和教师要树立正确的学生观，要改革教学方法，克服现行教学中表面公平，而实质不公平的现象。
在课堂提问、讨论、辅导等方面多给后进生机会，在设立教学目标时，应多考虑后进生的问题。
要树立正确的人才观，在对学生评价方面，改变单一的以分数为标准，来评价学生一切的思想和方法，从学生的实际出发，热爱和善待每一位学生。
2.应对学生产生的不公平感及时疏导不公平感是一种主观感受，学生的不公平感有时是因为不能客观地评价自己和他人引起的。
心理学对社会公正与公平的研究与倡导
心理学对社会公正与公平的研究与倡导在当今社会中，公正与公平一直被认为是社会稳定和发展的基础。
而心理学作为一门研究人类思维、情感和行为的学科，对于社会公正与公平的研究和倡导起着重要作用。
本文将着重探讨心理学对于社会公正与公平的研究成果以及其在社会中的倡导作用。
一、心理学对社会公正的研究社会公正的概念涉及到对资源的分配、机会平等和对待的公平等多个方面。
心理学通过研究人类的心理过程和行为，揭示了一些与公正相关的重要现象和机制。
例如，心理学家提出的“公平感知理论”就是一项研究社会公正的重要理论框架之一。
公平感知理论认为，人们对于资源的分配和对待是否公平，不仅仅取决于实际的分配情况，还取决于他们对公正的感知。
心理学家通过实验研究发现，当个体感知到资源的分配不公平时，他们往往会产生不满和愤怒的情绪，甚至可能采取行动来维护自己的权益。
此外，还有一些研究揭示了人们对于不平等的接受程度是如何受到心理因素的影响的。
比如，心理学家发现人们对于不平等的接受程度与个体的社会身份认同、价值观以及道德观念等密切相关。
这些研究为我们理解人们对待公正和不公正的态度提供了重要线索。
二、心理学对社会公平的研究社会公平主要指的是每个人在社会中具备相同的机会和待遇。
心理学研究了一些与社会公平相关的重要问题，如偏见和歧视的心理机制、公平与正义决策的认知过程等。
研究表明，人们普遍存在一些对待不同群体的偏见和歧视。
这些偏见和歧视可能是基于种族、性别、社会经济地位等因素而形成的。
心理学家通过研究揭示了这些偏见和歧视的心理机制，如认知偏见、社会认同等。
这些研究有助于我们深入理解人们对待社会公平的认知和态度。
此外，心理学也关注公平与正义决策的认知过程。
研究发现，人们在进行公平决策时，往往会考虑不同的关键因素，如公平性标准、资源分配的效率等。
心理学家通过研究人们决策的心理过程，提出了一些有助于提高社会公平性的建议和方法。
三、心理学对社会公正与公平的倡导心理学对社会公正与公平的研究不仅仅停留在理论层面，也在实践中起着重要作用。
心理学视角下的教育公平问题
心理学视角下的教育公平问题概述：教育公平一直是社会关注的焦点之一。
无论是在发展中国家还是发达国家，教育公平问题都备受争议。
本文将从心理学的视角出发，探讨教育公平问题，并分析其对个体心理发展和社会进步的影响。
一、教育公平的定义与重要性教育公平是指每个人都有平等的机会接受高质量的教育，无论其社会背景、经济状况或其他个体差异。
教育公平不仅是一种道德要求，也是实现社会公正和促进社会进步的重要途径。
教育公平能够提供平等的机会，帮助个体充分发展潜力，促进社会的繁荣与进步。
二、教育公平与心理发展的关系1. 自尊心的形成：教育公平对于个体的自尊心形成具有重要影响。
当个体在教育环境中受到公平对待时，他们更有可能形成积极的自尊心，并对自己的能力和价值产生肯定感。
相反，如果教育环境存在不公平现象，个体可能会感到自卑和无助，对自己的能力产生怀疑。
2. 学业成就的提高：教育公平对于个体的学业成就具有积极影响。
公平的教育机会能够提供适当的资源和支持，帮助个体充分发展潜力，并取得良好的学业成绩。
相反，不公平的教育环境可能导致资源的不均衡分配，从而影响个体的学业发展。
3. 社会适应能力的培养：教育公平对于个体的社会适应能力的培养具有重要意义。
公平的教育环境能够提供多样化的学习机会和社交经验，帮助个体培养自信、合作和解决问题的能力。
这些能力对于个体在社会中的适应和成功至关重要。
三、教育公平的影响因素1. 社会经济背景：个体的社会经济背景是影响教育公平的重要因素之一。
来自不同社会经济背景的个体可能面临不同的资源和机会分配，从而导致教育公平的不平等。
2. 文化差异：文化差异也是影响教育公平的因素之一。
不同文化对于教育的重视程度、教育方式和教育价值观存在差异，这可能导致个体在教育机会上的不平等。
3. 教育政策与实践：教育政策与实践对于教育公平的实现具有重要作用。
公平的教育政策和实践能够提供平等的机会和资源，帮助个体充分发展潜力。
相反，不公平的教育政策和实践可能导致资源的不均衡分配，从而影响教育公平。
公平理论的主要内容
公平理论的主要内容
公平理论反映了“每一个人都应该公平地得到报酬”这一原则是否得到贯彻，及其在激励方面的作用。
公平理论认为，对一个职工的激励力是他感觉到的“自己的报酬对投入的收支比率”同他感觉到的“其他职工的报酬对投入的收支比率”（或“自己现在的报酬对投入的收支比率对自己过去的报酬对投入的收支比率”）相比以后的结果。
如果以A代表前者，以B代表后者，则有三种情况：
1．当A＝B时，他会感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒畅，继续努力工作。
2．当A＜B时，他会感到自己受了不公平的待遇，怨愤不平，影响工作情绪。
在这种情况下，他可能采取以下一些措施：
（1）通过自我解释（如曲解自己的或别人的收支比率），主观上造成一种公平的假象，自我安慰。
（2）选择另一种比较标准（如与另一个职工，或自己历史上的另一个时期比较），使自己主观上获得公平的感觉。
（3）采取行动改变别的职工的收支比率，如要求领导把别人的报酬降下来，或增加别人的劳动投入等。
（4）采取行动改变自己的收支比率，如要求领导给自己增加报酬或减少劳动投入等。
（5）发牢骚、消极怠工、制造矛盾。
在“报酬”中既包括物质上的金钱和福利等，又包括精神上的被赏识、受人尊敬等。
“投入”中包括个人的教育程度、所做努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等。
3．当A＞B时，会产生不公平感，调查表明，不公平感绝大多数是由于比较后感到A＜B，即感到自己目前的报酬过低而产生的。
但在少数情况下，也会由于A＞B，即感到自己目前的报酬过高而产生。
这时，往往会产生负疚感，或自己加倍努力工作，或要求降低自己的报酬等。
对公平理论的认识和评价
对公平理论的认识和评价公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
公平理论——公平与公平感
公平与公平感——公平理论案例分析案例：因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水平，全电脑控制”自动化生产线。
陈厂长请示公司，认为兵贵神速，应当机立断。
经与该英商短期接触，以120万美元的高价达成购买协议。
英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。
随后厂里静心挑选了配合英国专家工作的高工黄师傅、姜师傅和工作踏实，英语过关的小王。
然而调试工作一开始便不顺利，许多重要部件远低于设计性能，如卷边机合格率仅10%上下，洗模机干脆不能运作等等。
我方很快发现此台设备竟是从设计图纸转为实物的首部样机，设计意图虽想多用尖端技术，但考虑欠周或失误，到实践中检验，便破绽百出。
英国专家使出浑身解数，也一愁莫展。
眼看四个月限期将至，英方老板带上另一专家亲来支援。
又经月余努力，未见起色。
英老板声称不堪负担，否则便将破产云云。
我方据合同力争，然英方死皮赖脸，摊手耸肩，强行撤离。
厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。
黄工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。
连续一个半月，姜、王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少突破，总产品合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率标准还有点差距，总是令人鼓舞的。
班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500元，以资鼓励。
陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不服气。
果然，很快就听到许多怪话：“英国专家干得差不多了，他们去摘桃子，有啥了不起，就发那么多钱？难道我们没干活！”“没让我去，要不比他俩会干得好！”“不是并没有达到要求吗？干啥还给奖？”甚至公司也来电话质问。
陈厂长遇姜工和小王，想安慰几句。
员工心理管理工具之：公平理论 (一)
员工心理管理工具之：公平理论 (一)公平理论是一种重要的员工心理管理工具，它认为人们对“公正”有着固有的需求和信仰，能够帮助企业更好地管理员工心理，促进组织的稳定和发展。
本文将详细介绍公平理论的基本概念、原理及应用。
一、公平理论的基本概念公平理论是由美国心理学家亚当·福斯特（Adams）在1965年提出的，它认为人们在组织内部的行为和决策，都必须遵循一种基本的公正原则，人们希望获得的回报与他们所付出的努力是成正比的。
如果人们感觉到自己被对待不公或不合理，就会出现一些潜在的负面影响，例如失望、不满和离职等。
二、公平理论的原理1. 相对公平原则这一原则认为人们对薪酬与奖励的看法是相对于他人而言而不是与自身的预期收益。
当人们感到自己的付出多于他人却获得的回报相对较少时，就会形成一种相对的不满和抵触情绪。
2. 对等公平原则对等公平原则认为薪酬奖励应该与员工所付出的努力及贡献相平衡。
一个员工若付出更多的努力，则应该获得比他人更多的回报。
3. 需求公平原则需要公平原则则认为薪酬和奖励的分配应该基于员工所需求的比例。
不同的员工在需求上是不同的，若能满足员工在生理、安全、社会等各方面的需求，就能更好地激励员工的工作积极性。
三、公平理论的应用1. 制定公平且透明的薪酬政策公司应在薪酬分配上根据员工的工作内容、工作时间、绩效评价等因素进行科学合理的分配，并在分配过程中保持透明，避免偏袒。
2. 建立公正的晋升机制公平的晋升机制能够有效地激发员工的工作积极性和创造力。
为了实现公平，晋升应该基于员工的工作业绩、技能和才干等因素，而不是公司的好感度，这能够确保员工关于晋升的公正评价。
3. 建立公平的绩效评估体系绩效评估是员工能否得到合理薪酬和晋升的关键所在。
公司应该建立基于员工工作质量和成果的绩效评估体系，精确地评估员工的贡献，并且让员工对评估结果有所了解和认可。
四、结论公平理论是管理员工心态的有效工具，它能够帮助企业实现薪酬、晋升、绩效评估等方面的合理分配，让员工工作更加积极主动，促进企业的持续发展。
公平理论
公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响不公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：一、它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
二、它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
三、它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
四、它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
教育公平的社会心理学分析
教育公平的社会心理学分析教育公平是现代社会的重要议题，它指的是所有学生在接受教育的过程中都应该享有公平的机会。
然而，在现实中，我们却经常看到一些学生因为家庭背景、经济条件、性别、种族等原因而受到不公平的待遇。
这种教育不公的现象不仅会限制学生的成长和发展，还会导致社会的不平等和不稳定。
本文从社会心理学的角度出发，探讨教育公平的现状和原因，并提出改善的方法。
教育不公的现象教育不公现象的存在是不争的事实。
根据统计数据，来自低收入家庭、少数民族和残疾学生的学业成绩通常低于其他学生。
这些学生在教育经历中也更容易受到歧视和排斥。
此外，女性学生在STEM领域（科学、技术、工程、数学）的就业和晋升机会也比男性学生低。
这种不公正的待遇不仅影响了学生的未来，也影响了社会和经济的发展。
原因分析教育不公的原因很复杂，涉及到个人、家庭、学校和社会的多个层面。
1. 家庭原因。
研究表明，来自低收入、单亲家庭的孩子在受教育的过程中通常受到不公平待遇。
这些家庭可能没有足够的经济资源来支持孩子的学习和发展，这会导致孩子缺乏素质教育，学校质量也会差一些。
2. 学校原因。
不同学校之间质量差异较大也会导致不公平的现象。
学校资源的配置和师资力量等都对学生成长影响很大，而很多家庭和学生并没有选择最理想的学校。
学校内部的教育政策和偏见也可能加剧不公平现象，例如对来自不同群体学生的歧视行为。
3. 社会原因。
性别、种族和身体状况等社会属性经常成为施加不公待遇的因素。
各种社会群体之间无形且常被忽视的差异会在多个方面影响学生受教育的机会。
改善方法要改善教育公平现象，需要社会各个方面共同努力。
以下是一些可能有帮助的方法。
1. 着手解决家庭方面的问题。
政府可以为低收入家庭提供经济援助和其他资源，以确保他们的孩子有机会得到良好的教育。
例如，可以为这些孩子提供义务教育和免费成人教育，鼓励他们自学并以此改善家庭整体的经济境况。
2. 完善教育质量系统。
政府可以通过配置合理的学校和教育资源，确保所有学生获得公平的机会。
教育公平问题的社会心理学分析
教育公平问题的社会心理学分析教育公平问题是一个长期存在的社会难题，一直以来都备受人们关注。
为什么会有教育不公平的问题呢？除了制度和政策因素之外，社会心理学也发挥了重要的作用，影响着人们对于教育公平的认知和态度。
一、社会认知呈现偏差社会认知是指人们对于社会现象的理解和理解方式。
由于每个人的认知方式都不同，因此会出现误解和偏差。
对于教育公平问题，一些人认为它完全是个人奋斗的结果，而完全忽视了教育的制度和政策对于教育公平的影响。
这种认知方式会导致对于教育公平问题缺乏正确的认识。
同时，这些人普遍认为有钱人的孩子更容易上名校，而忽略了很多其他的社会因素。
二、群体归属导致教育机会不均群体归属是指一个人属于某个群体而产生的情感认同。
这个情感认同会影响到个人在教育方面的机会和体验。
有些人将教育机会局限在自己所属的群体之内，比如地区、社会阶层和文化传统等，完全忽略了其他群体的教育机会。
这种局限性思维会导致教育机会的不均，造成教育公平问题。
三、评价倾向造成评价偏差评价倾向是指评价者在评价过程中存在主观性和偏见。
对于教育公平问题，一些评价者会根据个人的主观评价来决定一个人上不上好学校的机会，而不是根据客观的考试成绩和其他评价标准来评价。
这种评价方式会导致评价偏差，造成不必要的机会和资源浪费。
四、社会支持与自我效能缺乏社会支持是指个人在社会中获得的支持和认可，可以提高个人的自我效能感。
对于教育公平问题，一些人缺乏社会支持和自我效能感，认为没有上好学校的机会，就没有成功的可能。
这种想法会影响个人的成长和发展，导致教育机会的不均，加深教育公平问题。
综上所述，教育公平问题是一个复杂而长期的社会问题，涉及到制度、政策和社会心理学等多个方面。
我们必须深入分析社会心理学因素的影响，发现问题所在，并采取有效的措施来解决教育公平问题，为社会的发展做出贡献。
公平理论的心理分析以及对策
公平理论的心理分析以及对策
公平理论的心理分析以及对策
甲乙两人一同大学毕业进了同一家企业并在一间科室工作,两人的工资也被定在同一
档次:每月1000元.一年后,甲的工资被定为每月1200元,而乙的工资被定为每月1500元.
甲拿到1200元后很兴奋,但他得知乙的月工资是1500元后,十分生气,工作积极明显下降. 试通过公平理论分析甲的心理以及治理者的对策..
答：（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬
（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。
每个
人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横
向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。
通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的
收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消
极影响。
在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了200元；但当他
与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积
极性明显下降。
（2）管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，
激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果
断的纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。
公平是相对的!。
亚当斯公平理论概述
亚当斯公平理论美国心理学家斯疮西?亚当斯认为，劳动者工作的积极性不仅受绝对报唱的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。
他们首先思考是自己的收全与付出的劳动之间的比率，然后还要将自己的收人和付出之比，与相关葖员的收入和付出的比率进行比较。
当人们把自己的报酬与做同样工作的嘶人报酬相比较，发现二者是相等的，他会感到：这是正常的、公平的，也而心情舒畅地积极工作；当他发觉二者不相等时，内心就会产生不公平笎，于是有怨气、发牢骚，影响了工作积极性。
这种不公乎的感觉出现之撼，他们还会试图去纠正它。
一、公平理论的涵义公平理论所表述的激励观点，是人们通常在寻圀人与人之间得到的社会公平待遇中激发起劳动的积极性。
所谓的公平，娗人们通过比较来评估自己所得到的待遇是否公正。
这里与自己进行比较的参照对象是十分重要的因素，将产生关键作用。
所以，首先分折人们通常进行比较的参照对象，包含哪些内容。
参照对象一般划分为3类：“他人”、“制度”、“自我”。
所谓“他埶”是指在同一个组织中(同单位、同行业、同地区)磽事相似工作的其他个体，也包括员工经常交往的朋友、邻居和同行。
人脟通过口头、报刊杂志等多种渠道获得有关工资标准、津贴、奖励等方面祫信息，在此基础上将自己的收入与“他人”进行比较。
斯谓的“制度”是特指员工所在组织中的工资政策、支付报酬的程序和运追的方式。
组织中的工资政策，不仅仅指文件规定的等级工资，而且还包括种种不成文的规定、隐性的报酬。
组织内部长期形成的劳动报酬分配方式的惯例，恰是“制度”中主要的决定因素。
“自我”是指参照自己的一系列条件为比较对象。
首先是工作中自己付出的时间、经验、努力、知识和负责精神与工作结果，自己所得到的酬金、领导的赏识、晋升、人际社会关系的调整以及内在心理上的满足等忣因素之间的比率。
这个比率将反映出员工以往的经历和交际活动能力。
曗个比率将受到员工过去的工作标准和员工家庭负担程度的影响。
至于每一个体选择哪些特定的参照对象，这径定于该员工能够得到的有关参照对象的信息量，以及他所感觉到的这些袇息与自己的关系。
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公平理论的心理分析以及对策
甲乙两人一同大学毕业进了同一家企业并在一间科室工作,两人的工资也被定在同一档次:每月1000元.一年后,甲的工资被定为每月1200元,而乙的工资被定为每月1500元.甲拿到1200元后很兴奋,但他得知乙的月工资是1500元后,十分生气,工作积极明显下降.试通过公平理论分析甲的心理以及治理者的对策..
答：（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。
每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。
通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。
在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
（2）管理者应付甲、乙两人的工资差异展开深入细致分析，如果原因是乙比甲能力弱、贡献小，应当时及对甲做出表述，并使甲再次判定自我、找到差距所在、明晰不懈努力的方向，唤起甲的工作积极性；如果原因是管理者对甲、乙的能力与贡献推论犯规，应当及时、果断的制止犯规，重新制定甲、乙的工资标准。
公平是相对的!。