简述亚当斯的公平理论。
1965年 亚当斯的公平理论
1965年亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
亚当斯的公平理论
• 公平理论的基本观点：
当一个ห้องสมุดไป่ตู้做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此， 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果 将直接影响今后工作的积极性。
(一)公平理论的内容
1.被激励者的心理公平公式：
Op Ip Oc Ic
个人感到公平
2.不公平感的消除
(1)改变投入。 (2) 试图改变成果。个人通过要求增加工资或得到提升 来改变投入对成果的比率。 (3) 调整心理。通过心理调节，自我解释，自我安慰， 调整对投入感成果的感觉。 (4)改变“参照人”。包括提高或降低“参照人”B的参 照标准，选择投入成果比率比B高或低的人作为“参 照人”。 (5)改变他人的投入或产出。说服他人(“参照人”)减少 投入以达到心理平衡。 (6) 改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照 人”，长时间难以消除不公平感时，员工可能离开 现有环境，寻找新的更公平的环境。
3.局限性
（1）它与个人的主观判断有关。 （2）它与个人所持的公平标准有关。 （3）它与绩效的评定有关。 （4）它与评定人有关。 （二）在管理上的应用
1.正确诱导，改变认知 2.科学考评，合理奖励 3.各有依据，适当分配
4.公平理论的启示
(1) 影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的 相对值。 (2) 激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有 主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 (3) 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导， 引导其树立正确的公平观： ①使大家认识到绝对的公平是没有的； ②不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较 , 听 听别人的看法，也许会客观一些； ③不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。
公平理论
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 达到公平。
应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原 则，即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是 可操作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的 (Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不 仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包 括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程 管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性 特征。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们
公平理论
秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了
解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的
公平的复杂性
❖ 我们看到，公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因：
❖ 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他
们就认为公平，从而产生较强的激励作用。
B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高
额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进
D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
❖ (2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的
暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们 基本需求和信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果
个体对公平的理解有差异 ➢ 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 ➢ “主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受，
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
亚当斯的公平理论
1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法： 一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成 工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件， 帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果 的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
• (2)提高获得奖酬的可靠性Eej。要提高这种可靠性的主 要办法：一是贯彻“按劳分配”、按绩效付酬的原则， 提高职工对奖酬与绩效之间的关联性认识和公平感，从 而提高对奖酬的期望；二是避免奖酬过分集中，使多数 人经过努力能够达到；三是对需要有高度技巧与创造性 的工作，要给予较高的奖励，使奖励程度与贡献相当。
平均律
1.目标是最大限度实现群 体内的和谐，尽量减少 矛盾 2.很难评定或判断工作者 的贡献或需要 3.奖酬分配者的认识能力 差 4.要完成任务必须高度合 作 5.奖酬分配者跟低投入的 工作者以后会有较多交 道要打
1.奖酬分配者的性别(例如，女 性比男性一般更愿用平均律等) 2.任务的性质
论述二、迪尔的综合激励模式的内容 与应用及评价
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识 5.分配者与工作者的个人特点
1.对需要本身合法性与正统性的 认识 2.需要的性质(如是否个人无 法 控制的、先天的等)
奖酬分配率的选择(2)
分配律
可能采用此分配律的条 件
影响此分配律采用的因素
论述一：亚当斯公平理论的内容及应 用（负号怎么办？分配率，贡献率）
公平理论又称社会比较理论。它是由美国心理学家、北
卡罗来纳大学教授斯达西·亚当斯在20世纪60年代提 出来的。这一理论是在社会比较中探讨个人所作出 的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡的一种理论。 它侧重于研究报酬分配的合理性、公平性对组织成 员积极性的影响。公平理论认为，人的工作动机和 积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受 到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关心自己 收入的绝对值，即自己的实际收入，也关心自己收 入的相对值，即自己收入与他人收入的比较。人们 往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织中，员工对待公平和正义的看法会影响其工作态度和绩效。
亚当斯认为，员工对待公平的看法会影响其对组织的忠诚度和满意度。
在这篇文章中，我们将探讨一个真实的案例，以帮助读者更好地理解亚当斯的公平理论。
在一家跨国公司中，有一位叫做小明的员工，他在公司工作已经有五年时间。
在这五年里，小明一直表现出色，工作认真负责，但是他对公司的公平性产生了怀疑。
因为在他看来，公司的晋升机制并不公平，总是有一些不够称职的同事能够得到晋升，而自己却一直没有得到应有的认可和提升机会。
这让小明对公司的忠诚度和满意度大大降低，他开始怀疑自己的付出是否值得。
在亚当斯的公平理论中，公平不仅仅是指物质上的公平，还包括了程序公平、信息公平和人际公平。
小明认为公司的晋升机制存在着程序公平和人际公平上的不公正，这直接影响了他对公司的态度和行为。
他开始变得消极，工作效率下降，对同事和领导的态度也越来越冷淡。
这个案例很好地诠释了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
公司的管理者需要意识到员工对公平的看法对组织的影响，及时调整公司的管理制度，加强公平和正义的意识，以提高员工的忠诚度和工作绩效。
为了改善这种情况，公司可以采取一些措施，比如建立更加公正的晋升机制，加强对员工的激励和奖励，提高公司的透明度和信息公开程度，加强对员工的沟通和关怀等。
这些措施可以帮助公司提高员工的满意度和忠诚度，从而提高整体的绩效。
总的来说，亚当斯的公平理论在现实工作中有着重要的意义。
公司需要认识到员工对公平的看法对组织的影响，及时调整管理制度，加强公平和正义的意识，以提高员工的忠诚度和工作绩效。
希望通过这个案例的分享，能够帮助更多的管理者和员工更好地理解和应用亚当斯的公平理论。
亚当斯的公平理论剖析
当Opp/Ipp<OcL/IcL时，
人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性 下降。
当Opp/Ipp>OcL/IcL时，
人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自 己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
对公平理论的分析
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本 身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于以下 面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关 第二，它与个人所持的公平标准有关 第三，它与绩效的评定有关 第四，它与评定人有关
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• 郑火中，高薪未必一定伴随着高士气，高薪也未必一定 就能留住人。据中智人力资源薪酬绩效中心所发布的 《2005年上海地区外资企业薪酬调研报告》显示，高薪与 高流失率之间有时是成正比的。 • 2、原因分析： 为什么高薪可能与士气低落如影随形呢？为什么薪酬的提 高不一定带来人才流失率的下降呢？因为企业中缺失程序 公平。比如，高层管理者行事往往独断专行，从不征求员 工的意见和建议，虽然薪酬很高，但员工却觉得很压抑， 使得企业死气沉沉。久而久之，优秀的人才自然会萌生去 意，高人才流失率也就不可避免了。 从20世纪70年代开始，许多学者意识到：员工不仅关心分 配结果的公平性，而且非常重视管理程序的公平性。在许 多情况下，分配结果的公平性其实无可厚非，但由于员工 未能参与薪酬体系的设计之中，其不满足感照样非常强烈。
纵向比较
• 定义:把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值， 同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等是他才认为公平，如下式所示:
Opp/Ipp=OcL/IcL
式中：Opp--自己对现在所获报酬的感觉 Ipp--自己对个人现在投入的感觉 OcL--自己对过去所获报酬的感觉 IcL--自己对个人过去投入的感觉
阐述公平理论的主要观点
阐述公平理论的主要观点阐述公平理论的主要观点 1当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关系报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。
亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。
个人会自觉地将自己付出与所得的报酬的心目中的参照系比较，这种比较可以用以下的公式说明：qp／ip=qx／ix公平理论这是激励理论中过程激励理论的代表之一。
根据这种观点，员工往往会对自己的工作做出主观评价，当自己的收入与自己付出的努力之比大于或小于他人的收入与他人付出的努力之比时，员工会感到不公平。
通常，个人总是高估自己和他人的努力，低估自己和他人的努力。
公平理论要求管理者关注员工的相对收入，制定合理有效的薪酬分配政策和奖励政策，使之与员工的绩效挂钩，实现物质奖励效用的最大化。
什么是公平理论世上没有公平，只有平衡；公平的概念应是公家给予的平衡；而不是公平正义；包括收入平衡，心理平衡，收支平衡；大自然也有生态平衡公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，《工资不公平对工作质量的影响》，《社会交换中的不公平》（1等著作中提出的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（john stacey adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照物件的报酬和投入的比例的主观比较感觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
经济心理学之公平理论
公平理论的应用Leabharlann 对于公司或企业需要建立完备的制度保障员工的公平感，激励 员工的积极性。
先进的管理方式
完善的监督机制
良好的运作体系
公平
积极的企业文化
正确看待公平
公平感是相对的 公平感是主观的
分析原因，寻找差距
调整心态，积极向上
客观评价自己，准确认识自己
公平理论的影响
公平理论的应用
在一个公司内老板两种不同的激励措施，哪一种更能激励员工。 A. 工资保密制度 B. 工资公开制度
公平理论的应用
有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的，组织承诺度、对管 理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使 他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者 和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李四的差距， 从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四 每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视， 这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。
公平理论简介
公平理论简介
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而 且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否 合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种：
横向比较 纵向比较。
公平理论简介
横向比较
一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投 入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与 组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
公平理论
公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
目录简介公式要点及内容不公平原因不公平行为横向比较纵向比较实用意义局限性根本因素公平理解公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
编辑本段公式公平理论可以用公平关系式来表示。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：0p/ip=oc/ic其中：op——自己对所获报酬的感觉oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)op/ip<oc/ic趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2）op/ip>oc/ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：0p/ip=0h/ih其中：0p——自己所获报酬的感觉oh——自己对过去所获报酬的感觉ip——自己对个人投入的感觉ih——自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：公平理论调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
第一，它与个人的主观判断有关。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
第三，它与绩效的评定有关。
公平理论(亚当斯)
• 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的 不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应 力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差， 也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意 对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一 是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。 • 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段， 在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观 上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相 互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公 平
公平理论(亚当斯)
基本概念
• 公平理论又称社会比较理论，由美国心理 学家约翰· 斯塔希· 亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提出。该理论是研究人的 动机和知觉关系的一种激励理论，认为员 工的激励程度来源于对自己和参照对象的 报酬和投入的比例的主观比较感觉。
主要特点
• 该理论的基本要点是：人的工作积极性不 仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们 对报酬的分配是否感到公平更为密切。人 们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动 代价及其所得到的报酬与他人进行比较， 并对公平与否做出判断。公平感直接影响 职工的工作动机和行为。因此，从某种意 义来讲，动机的激发过程实际上是人与人 进行比较，做出公平与否的判断循公正原则。 • 领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处 事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较 结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一 位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管 理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象 的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼 顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来， 带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅 饭”现象，使组织运行机制失去活力。 • 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。 • 对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则， 坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正 确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精 神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视， 品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标 整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
对公平理论的认识和评价
对公平理论的认识和评价公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
亚当斯的公平理论(1965)
亚当斯的公平理论（１９６５） 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（１９６２，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（１９６４，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（１９６５）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的＂报偿＂（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的＂投入＂（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
０ｐ／Ｉｐ＝Ｏｃ／Ｉｃ 其中：Ｏｐ－－自己对所获报酬的感觉 Ｏｃ－－自己对他人所获报酬的感觉 Ｉｐ－－自己对个人所作投入的感觉 Ｉｃ－－自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： （１ ）Ｏｐ／Ｉｐ＜Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（ ２）Ｏｐ／Ｉｐ＞Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
(完整)公平理论
公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》(1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响不公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：一、它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
二、它与个人所持的公平标准有关.上面的公平标准是采取贡献率,也有采取需要率、平均率的.例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平,也有人认为按经济困难程度分配才适当。
三、它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬,并且各人之间应相对均衡.但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量,但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
四、它与评定人有关.绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定,因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平,使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。
再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论
-每一个人都在进行着比较
1、相关背景
公平理论又称社会比较理论，美国行为科 学家、心理学家亚当斯（J．S．Adams) 在 1963年发表了他的论文《对于公平的理解》， 1965年又发表了《在社会交换中的不公平》， 从而提出了公平理论的观点。
亚当斯的公平理论
（1）人是社会的人，进行社会比较是人的 ）人是社会的人， 天性，追求公平是人的基本要求。 天性，追求公平是人的基本要求。
（2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝 ）职工的工作动机， 对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。 对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。
• 亚当斯提出“贡献率”的公式
QP / IP=QX / IX
横向比较— 横向比较 每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬同他 人付出的劳动和所得报酬进行社会比较 纵向比较— 纵向比较 把自己现在付出的劳动和所得报酬同自己过去付出的劳动和所 得报酬进行历史的比较
（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和 ）一旦感到不公平， 内疚感，使人极度不安，想办法排除。 内疚感，使人极度不安，想办法排除。
• 不公平的后果及消除方式 • 1、个体可以采用增加或减少投入以达到其 所认为的公平水平 • 2、个体可以通过改变其产出以恢复公平感 • 3、心理曲解 （1）对自己 （2）对他人 • 4、离职或要求调离 • 5、更换参照对象
横向比较过程 横向
QP / IP QX / IX
QP / IP <QX / IX
不公平
QP / IP=QX / IX
公平
QP / IP
> QX / IX
不公平
减少贡献 或增加报酬
工作满意
增加贡献 或减少报酬
QP / IP
亚当斯-公平理论
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按 旮独停 按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织内部，员工对于获得报酬的公平感受会影响其工作动机和工作满意度。
这一理论强调了员工对于薪酬公平的关注，认为员工会比较自己的付出和获得与他人进行比较，从而判断薪酬是否公平。
下面我们通过一个案例来具体了解亚当斯的公平理论。
某公司的销售部门有三名员工，分别是小明、小红和小李。
他们在同样的时间内做了同样的工作，但是小明却获得了比其他两人更高的奖金。
小红和小李对此感到非常不满，认为公司对他们不公平。
尽管公司解释说小明之所以获得更高的奖金是因为他的销售业绩更好，但小红和小李依然感到不公平。
他们认为，无论业绩如何，公司应该给予他们相同的奖金，否则就是对他们的不公平对待。
根据亚当斯的公平理论，小红和小李之所以感到不公平，是因为他们将自己的付出和获得与小明进行了比较。
在他们看来，尽管小明的业绩更好，但他们做出的工作和付出的努力却是相同的，因此他们应该得到相同的奖金。
这种对比导致了他们对公司的不满和不满意度，影响了他们的工作动机和工作表现。
这个案例反映了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
在组织内部，员工对于薪酬的公平感受会影响他们的工作态度和行为。
如果员工感到薪酬不公平，他们可能会减少工作投入，甚至寻求离职。
因此，组织需要重视员工的公平感受，建立公正的薪酬制度，避免因为薪酬不公平而导致员工流失和工作不稳定的情况发生。
综上所述，亚当斯的公平理论在组织管理中具有重要的意义。
组织需要重视员工的公平感受，建立公正的薪酬制度，从而提高员工的工作满意度和工作动机，促进组织的持续发展和稳定。
希望通过这个案例的分析，能够更好地理解亚当斯的公平理论，并在实际工作中加以应用。