人力资源基础
人力资源重要基础知识点
人力资源重要基础知识点人力资源是组织中非常重要的一项资源，它涉及到员工的招聘、薪酬福利、人才培养与管理等方面。
作为大学教授，我将为您介绍一些人力资源的重要基础知识点。
1. 招聘与选拔：人力资源部门负责招聘合适的员工来填补组织中的空缺职位。
在招聘过程中，需要制定招聘策略、发布职位广告、筛选简历、面试候选人等。
选拔合适的员工是确保组织正常运营的基础。
2. 岗位分析与描述：对于每个岗位，人力资源部门需要进行岗位分析，了解该岗位所需的技能、职责和任职要求等。
然后，制定岗位描述，明确岗位目标，为招聘和培训提供依据。
3. 薪酬与福利管理：人力资源部门负责制定和管理员工的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利福利等。
要考虑员工的工作贡献、市场竞争力以及组织的财务状况等因素。
4. 员工培训与发展：人力资源部门负责制定和实施员工培训计划，提供必要的培训和发展机会。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能，适应组织发展的需求。
5. 绩效管理：有效的绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，并提供相应的激励措施。
人力资源部门负责设定明确的绩效指标和评估体系，定期进行绩效评估和回馈。
6. 员工关系管理：人力资源部门负责维护和促进组织内部的良好员工关系。
这包括处理员工投诉、管理工会关系、建立有效的沟通渠道等。
7. 人才管理与继任计划：组织需要关注和发展优秀的员工，确保他们能够适应组织的未来需求。
人力资源部门需要制定有效的人才管理策略和继任计划，为组织的长远发展提供稳定的人才储备。
综上所述，这些人力资源的重要基础知识点涵盖了从员工招聘到福利管理、培训与发展，以及员工关系和绩效管理等方面。
在实际工作中，合理运用这些知识点可以有效提升组织的绩效和员工的工作满意度。
作为一位大学教授，我将更多地教授和培养学生们这些知识，以便他们在未来从事人力资源工作时能够胜任各种挑战。
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作包括招聘和选聘、培训和开发、绩效管理、薪酬管理和福利待遇、员工关系管理、员工离职处理等。
1. 招聘和选聘：确定组织的人力需求，制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，并最终选择合适的人选。
2. 培训和开发：根据员工的需求和组织的发展需求，制定培训计划，安排培训课程，进行员工
培训，同时提供机会和资源促进员工的职业发展。
3. 绩效管理：设定明确的绩效目标，评估员工的工作表现，提供反馈和指导，进行绩效评定和
绩效奖励，以激励员工的表现及帮助他们提高工作质量。
4. 薪酬管理和福利待遇：制定薪酬策略和制度，进行员工薪资调整，管理绩效奖励和福利待遇，确保员工的报酬与其贡献相匹配，同时提供一定的福利和福利计划。
5. 员工关系管理：建立积极健康的员工关系，处理员工的问题和投诉，提供咨询服务和支持，
促进员工的沟通和合作，维护组织内部的和谐氛围。
6. 员工离职处理：管理员工的离职手续，进行离职面谈，处理相关手续和文件，进行员工的交
接和知识转移，同时采取措施留住关键人才。
这些基础工作是人力资源管理的核心，是确保组织人力资源有效运作和员工满意度的重要环节。
人力资源的基础知识
人力资源的基础知识人力资源（Human Resources）是指组织或企业中与员工相关的一系列活动和管理工作。
在现代企业中，人力资源的管理成为了一项重要的任务，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面。
本文将介绍人力资源管理中的基础知识，帮助读者了解和应用这些知识。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务需求，合理安排和配置人力资源的过程。
这个过程包括对现有人力资源的调查和分析，预测未来的需求，制定招聘计划，以及培训和开发现有员工等。
人力资源规划是有效管理组织人力资源的基础。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是指根据组织的需求，吸引并选择最合适的人才加入到组织中。
在招聘过程中，可以通过发布招聘广告、人才市场招聘、内部推荐等多种方式来吸引候选人。
选拔则是通过面试、考核等环节来筛选出最适合的人才。
招聘与选拔的目标是为组织找到适合的员工，提高组织的整体素质和竞争力。
3. 培训与开发培训与开发是指通过不同的方式，提高员工的工作能力和业务水平。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式进行。
开发则是指对员工进行激励、指导和支持，以促使其个人和职业发展。
培训与开发能够提升员工的工作效率、增强员工的归属感，并为组织培养和留住人才。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的绩效目标和标准，对员工的绩效进行衡量、评估和激励。
它可以通过制定绩效考核制度、定期与员工进行绩效评估等方式实施。
绩效管理有助于提高组织的整体绩效，并鼓励员工的持续发展和进步。
5. 员工关系员工关系是指组织与员工之间的关系和互动。
良好的员工关系有助于建立积极的工作氛围，增强员工的工作满意度和忠诚度。
在员工关系管理中，需要注意与员工进行及时沟通，解决员工的问题和困扰，建立良好的工作环境。
通过以上对人力资源管理基础知识的介绍，我们可以了解到人力资源管理的重要性以及其对组织的影响。
正确应用人力资源管理的基础知识，可以提高组织的效益和竞争力，实现员工和组织共同发展的目标。
HR基础知必学识点
HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。
2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。
3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。
4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。
5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。
6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。
7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。
8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。
9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。
10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。
以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。
人力资源基础知识资料.doc
人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。
任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。
社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。
因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
劳动资源只能以一定的规模加以利用。
消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。
若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。
而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中担负着管理、开发和保持该组织员工及其工作环境的职能部门。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过人力资源的合理组织、配置、培养和激励，为组织提供持续的竞争优势，并实现组织目标的管理过程。
本文将介绍人力资源管理的基础知识。
一、招聘与录用招聘是指组织通过各种渠道吸引人才，并选择适合的员工加入组织。
招聘常用的方法有招聘网站、人才市场、内部推荐等。
录用是指经过招聘后，通过面试、考核等环节选定合适的候选人加入组织。
录用过程中需要了解候选人的能力、资历和背景等情况。
二、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供经济回报的管理活动。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够有效激励其工作表现并与组织目标相一致。
薪酬管理涉及到薪资标准、薪资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
三、培训与发展培训与发展是指组织通过各种培训和发展计划，提高员工的工作能力和素质。
培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效、激励员工的职业发展，并为组织的长期发展储备人才。
四、绩效管理绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理的目标是为员工提供反馈，激发其工作动力，并为员工的绩效提供改进的机会。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间建立和谐的关系，包括沟通、沟通、员工满意度调查等活动。
良好的员工关系能够提高员工的参与度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和用人单位权益进行规范的法律和法规。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法律法规的相关要求，保障劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。
综上所述，人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，通过合理的招聘、薪酬管理、培训与发展、绩效管理和员工关系管理，能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源管理重要基础知识点
人力资源管理重要基础知识点人力资源管理是指组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等与人力资源相关的工作。
作为人力资源管理的基础知识点，以下几个方面是非常重要的：1. 劳动法律法规：作为雇主，了解和遵守相关的劳动法律法规是非常重要的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解法等，掌握其中的规定能够保护员工的权益，同时也避免组织因为违法行为而受到法律制裁。
2. 招聘与选拔：人力资源管理的核心之一是招聘与选拔合适的人才。
掌握招聘渠道、面试技巧、背景调查等方法，能够有效地吸引和筛选适合组织的员工。
此外，了解公平、公正的选拔原则也是十分重要的。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
了解常用的绩效评估方法和工具，如KPI（关键绩效指标）、360度反馈等，能够帮助管理者准确衡量员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
4. 员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通是组织成功的关键因素之一。
作为人力资源管理者，掌握有效的沟通技巧，能够促进员工之间的良好关系，提高组织的凝聚力和员工满意度。
5. 薪酬福利管理：制定合理、公平的薪酬体系和福利政策是组织吸引和留住人才的重要手段。
了解市场行情、薪酬调查方法以及合理的福利方案设计，能够有效地管理和激励员工。
6. 培训与发展：持续的员工培训和发展是组织保持竞争力的重要途径。
掌握培训需求调研、培训计划设计和评估等基本方法，能够帮助组织提升员工的综合素质和能力，满足其个人发展需求。
以上是人力资源管理的重要基础知识点，掌握这些知识，能够帮助人力资源管理者更加有效地管理组织内的人力资源，实现组织的目标。
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源概述基础版
【全球十大人 力资源机构】
德科集团｜韦莱韬悦｜瀚纳仕｜中国中智｜万宝盛华集团 思爱普｜安德普翰｜美世｜科锐国际｜智睿咨询
传统人事管理与人力资源的差异
管理 导向
管理 视角
机构
部门 性质
HRM 实践
管理 焦点
管理 对象
管理 深度
管理 方案
劳资 关系
人事
注重成果
视人力为
事务性
非生产
集中个人
以事为中
员工
注重管理
六大版块 成本意识 思维构建 把握需求 人际理解
三支柱 时间意识 动手画图 了解人性 领导力
劳动风险
关键要点等
流程意识 数据分析 懂得借力
抗压抗挫折
效率意识等 演讲表达等 场景分析等 深度思考等
人力资源专业知识分布
考勤 管理制度
社保 管理制度
薪酬 管理制度
奖罚 管理制度
基础人事 管理制度
岗位职位 管理制度
工作年限
管理理论发展路径
经验 管理时期
科学 管理时期
现代 管理时期
后现代 管理时期
罗伯特.欧文（现代人事管理之父） 创建工作绩效评价系统
泰勒（科学管理之父） 倡导“动作与时间研究”理论、构建激励性工资报酬制度
前期行为科学（梅奥-以霍桑试验为基础，创立人际关系学说） 后期行为科学（马斯洛-需求层次理论、赫茨伯格-激励保健双因素、 麦格雷戈-X理论Y理论、成就需求、期望理论等）
绩效 管理制度
职业发展 晋升制度
离职 管理制度
招聘 管理制度
档案 管理制度
人才培养 管理制度
人力资源未来五大趋势
快速 变革
中台 模式
弹性 制度
人力资源基础性工作【精选】
人力资源基础性工作【精选】
人力资源是一个组织中至关重要的部门，其基础性工作涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
在这篇文章中，我们将介绍人力资源的一些基础性工作，并探讨其在组织中的重要性。
1. 员工招聘
员工招聘是人力资源工作中的第一步，也是最基础的工作之一。
它涉及到招聘需求的确定、招聘渠道的选择、简历筛选、面试等等。
一个好的员工招聘流程能够确保组织能够吸引到合适的人才，提高组织的整体素质。
2. 员工培训
员工培训是人力资源工作中的另一个重要方面。
它包括新员工培训、岗位技能培训、领导力发展等课程。
通过良好的员工培训计划，组织可以提高员工的工作能力和效率，从而推动组织的发展。
3. 绩效管理
绩效管理是人力资源工作中的核心环节之一。
它涉及到员工绩效评估、绩效目标设定、绩效奖励等方面。
一个有效的绩效管理系统能够帮助组织激励员工，提高员工的工作表现，进而推动组织的目标实现。
4. 薪酬福利
薪酬福利是员工关系管理的重要方面。
它涉及到员工薪资的设计、福利待遇、员工关怀等方面。
一个良好的薪酬福利制度能够吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。
，人力资源的基础性工作是组织运转的重要保障。
通过合理的员工招聘、培训、绩效管理以及薪酬福利制度，组织可以提高员工的工作能力和积极性，从而实现组织的目标。
人力资源基础性工作是每个组织都需要重视的关键环节。
人力资源基础知识
人力资源基础知识一、什么是人力资源人力资源是指组织中与人员相关的一切资源，包括员工的能力、知识、技能、经验以及他们的健康状态和情感态度等。
人力资源的有效管理对于组织的发展和运营至关重要。
二、人力资源管理的目标1. 吸引和招募合适的人才：人力资源管理负责制定并执行招聘计划，吸引和招募适应组织需求的人才。
2. 培养和发展员工：人力资源管理需要提供培训和发展机会，以帮助员工提高技能和能力，实现个人职业发展目标。
3. 绩效管理：人力资源管理需要制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩，以及提供激励和晋升机会。
4. 薪酬和福利管理：人力资源管理需要制定薪酬和福利政策，确保员工获得合理的报酬和福利待遇。
5. 建立良好的劳动关系：人力资源管理需要处理员工和管理层之间的劳动关系，保证双方合理权益，并处理员工之间的纠纷。
三、人力资源管理的核心职能1. 招聘与选拔：负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的候选人。
2. 培训与发展：提供培训和发展机会，为员工的职业生涯规划提供支持。
3. 绩效管理：制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和激励。
4. 薪酬与福利管理：管理薪酬与福利政策，确保员工获得公正的报酬和福利待遇。
5. 劳动关系管理：处理员工之间的纠纷，建立良好的劳动关系，促进员工与组织的和谐发展。
四、人力资源管理的工具和方法1. 人力资源信息系统（HRIS）：用于管理和存储员工信息和相关数据，包括招聘、培训、绩效评估等。
2. 岗位分析和描述：通过对岗位进行分析和描述，确定岗位职责和要求，为招聘和绩效管理提供依据。
3. 雇佣合同：合同是雇主和员工之间的法律协议，规定了双方的权利和义务。
4.绩效评估工具：包括绩效评估表、360度反馈等，用于评估员工的工作表现。
5. 培训计划：根据员工的培训需求和组织的发展需求，制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。
五、人力资源管理的挑战1. 人才竞争：吸引和留住人才是人力资源管理的长期挑战，需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的发展机会。
人力资源基础知识
人力资源基础知识人力资源是指一个组织中与员工相关的活动和职能。
作为一个组织的重要部门，人力资源部门负责管理和发展员工，以支持组织的发展和实现组织的目标。
下面将介绍人力资源的基础知识。
首先，人力资源的职能包括招聘与选用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理等方面。
招聘与选用是指根据组织的需求，通过发布招聘信息、筛选简历、面试等环节来招募合适的人才。
培训与发展是指为员工提供培训和发展机会，提高员工的工作技能和综合素质。
绩效管理是指对员工的工作绩效进行评估和管理，以激励员工提高工作表现。
薪酬与福利是指为员工提供合理的薪酬和福利待遇，以满足他们的经济和生活需求。
劳动关系管理是指处理员工与组织之间的关系和冲突，维护良好的劳动关系。
其次，人力资源的管理原则包括公正、公平、公开、公开等。
公正是指在人力资源管理过程中要公正对待员工，不偏袒任何一方。
公平是指在分配待遇、晋升机会等方面要公平对待员工，避免不公平现象的发生。
公开是指在招聘、晋升、离职等关键决策中要公开透明，让员工了解并参与其中。
效率是指在人力资源管理中要遵循高效、快速的原则，合理利用资源，提高工作效率。
最后，人力资源管理需要掌握一些专业工具和技能。
例如，招聘管理需要掌握招聘渠道的选择、面试技巧等；培训开发需要掌握培训需求分析、培训方案设计、培训评估等技能；绩效管理需要掌握绩效评估方法、目标设定技巧等；薪酬福利需要掌握薪酬设计原则、福利管理知识等。
此外，人力资源管理还需要具备良好的沟通协调能力、人际关系管理能力、问题解决能力等。
总之，人力资源是组织中至关重要的部门，通过有效的人力资源管理，可以提高员工的工作效率和满意度，帮助组织实现战略目标。
要从招聘与选用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理等方面全面掌握人力资源基础知识，并具备相应的专业工具和技能，才能胜任人力资源的工作。
人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理基础知识知识点人力资源管理基础知识是指在组织中负责管理和开发人力资源的一系列基本概念、原则和方法。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、工资福利、员工关系等各个方面内容。
以下是人力资源管理基础知识的一些重要点：一、人力资源规划1.人力资源规划的定义和目标：人力资源规划是指根据组织目标和战略，对未来需求的人力资源进行合理预测和规划，以保证组织能够拥有适合的、合格的和满足需求的人力资源。
2.人力资源规划的内容：包括人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源缺口分析、人力资源政策和措施等。
3.人力资源规划的步骤：确定战略目标、分析内外环境、确定人力需求、确定人力供给、比较需求与供给的差距、制定人力资源政策和措施、执行和监控。
二、招聘与选拔1.招聘的定义和目标：招聘是指通过各种渠道和方法，吸引适合岗位的候选人，并以正式的程序选择和录用合适的人才。
2.招聘的方法：包括内部招聘、外部招聘和第三方招聘。
3.选拔的步骤和方法：简历筛选、面试、笔试、综合评价、背景调查等。
三、培训与发展1.培训与发展的定义和目标：培训是指组织为了提高员工的工作能力和素质，采取有计划、有目的的教育活动。
发展是指为了适应组织发展需要，提高员工职业能力和素质，从而为员工提供晋升、发展的机会。
2.培训与发展的方法：包括内部培训、外部培训、职业发展规划、导师制度、轮岗等。
四、绩效管理1.绩效管理的定义和目标：绩效管理是指通过设定绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理，以提高员工的工作能力和工作积极性，达到组织目标。
2.绩效管理的步骤：目标设定、绩效记录、绩效评价、绩效考核、绩效反馈和改进。
五、工资福利1.工资福利的定义和目标：工资福利是指组织向员工提供的报酬和福利，以满足员工的经济和心理需求，激励员工展现工作热情和积极性。
2.工资福利的构成：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
六、员工关系1.员工关系的定义和目标：员工关系是指组织内部各个成员之间的互动和沟通方式，以及管理与员工之间的关系，建立良好的员工关系能够提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。
人力资源基础知识
人力资源基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中负责管理和开发人力资源的部门。
作为组织的重要组成部分，人力资源扮演着招聘、培训、员工福利等角色，对于组织的成功与否起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源的基础知识，包括什么是人力资源、人力资源的职能、人力资源的重要性以及人力资源管理中的挑战。
一、什么是人力资源人力资源是指组织中的员工，他们是组织运作的驱动力、竞争力和创造力的源泉。
人力资源不仅包括员工的数量，还包括员工的技能、知识和技术水平。
人力资源管理的目标是通过合理的人员配置和管理，使员工的能力得到充分发挥，从而为组织的发展做出贡献。
二、人力资源的职能人力资源的职能主要包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工福利管理等。
其中，招聘是指通过各种渠道寻找合适的人才加入组织；培训是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高他们的技能水平；绩效管理是指对员工工作表现进行评估和奖惩；薪酬管理是指制定公平合理的薪资制度，激励员工积极工作；员工福利管理是指提供各种福利和待遇，满足员工的需求，提高员工的满意度。
三、人力资源的重要性人力资源是组织的核心竞争力之一。
拥有合适的人才可以提高组织的创新能力和竞争力。
在竞争激烈的市场环境中，吸引和留住优秀的人才是企业取得成功的关键。
人力资源还可以对企业文化进行塑造和传承，促进员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和效率。
四、人力资源管理中的挑战人力资源管理也面临一些挑战。
首先，人力资源管理需要与组织的战略目标相一致。
要想发挥人力资源的最大价值，需要将人力资源策略与组织战略相结合，确保人力资源的管理方向正确。
其次，人力资源管理需要与法律法规相适应。
合理合法地处理与员工相关的问题，遵守劳动法律法规是人力资源管理的重要内容。
此外，人力资源管理还需要面对员工多样化的需求。
不同的员工有不同的背景和需求，需要针对性地采取措施，满足员工的个性化需求。
总结起来，人力资源是组织中不可或缺的资源，人力资源管理是为了更好地发挥员工的潜力和优势，从而推动组织的发展。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源基础性工作【精选】
人力资源基础性工作【精选】人力资源基础性工作【精选】1. 招聘与招聘管理招聘是人力资源工作中的关键环节，它涉及到公司的人才战略、组织结构、人员需求等方面。
招聘管理包括职位发布、简历筛选、面试、录用等一系列流程。
其中，招聘的关键在于招聘策略的制定和执行，以吸引到适合岗位要求的优秀人才。
2. 员工入职与离职管理员工入职管理是指在员工入职前后的相关事宜处理，包括签订劳动合同、薪酬待遇安排、员工手册介绍等。
离职管理则是指员工离职前后的流程处理，包括离职手续办理、离职面谈、离职交接等。
有效的员工入职与离职管理能够为公司提供稳定的人才队伍，并保障员工离职过程的顺利进行。
3. 绩效管理与激励绩效管理是评估员工工作绩效的过程，包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等。
绩效管理可以帮助公司衡量员工的工作表现，为员工提供成长发展的机会。
激励是通过奖励制度、晋升机制等方式激励员工，使他们获得满足感和成就感，从而提高员工的工作动力和效能。
4. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的过程，包括新员工培训、岗位培训、管理培训等。
通过培训与发展，可以提高员工的专业知识和技能水平，为公司的发展壮大提供有力支持。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和执行员工薪资和福利政策的过程，包括薪酬体系设计、薪资调整、福利待遇等。
合理的薪酬与福利政策能够激励员工积极工作，提高员工对公司的归属感和忠诚度。
6. 劳动关系与员工满意度调查劳动关系是指雇主和员工之间的关系，包括与工会的关系、劳动合同的管理等。
员工满意度调查通过调查问卷等方式，了解员工对公司的满意度和意见建议，为公司提供改进和优化的方向。
以上是人力资源基础性工作的一些精选内容，通过有效的人力资源管理，可以提高公司的人才质量和绩效水平，实现组织目标的高效实施。
人力资源基础知识
人力资源基础知识人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
以下是由店铺整理关于人力资源基本知识的内容，希望大家喜欢!人力资源的特征1、能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
其能动性体现在以下三个方面。
2、两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。
人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。
人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。
一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。
时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、再生性人力资源是一种可再生资源。
人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。
特别是，人力资源在开发和使用的过程中，不会像不可再生资源(如矿产资源)那样因为使用而减少;相反，人力资源可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。
5、社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
6、连续性人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
7、再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。
人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
人力资源管理基础知识的六大模块
人力资源管理基础知识的六大模块人力资源管理基础知识的六大模块人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涵盖了许多方面，涉及人员招聘、培训发展、绩效管理、劳动法律法规等各个方面。
本文将介绍人力资源管理的六大基础知识模块。
一、人力资源规划人力资源规划是为了满足组织对人力资源的需求而制定的一系列策略和计划。
它包括对组织业务需求的分析、员工流动的预测、人员编制的制定等。
人力资源规划的目标是确保组织在人力资源方面具备可持续发展的能力，同时避免人力资源供需失衡带来的问题。
二、招聘与选拔招聘与选拔是为了找到适合组织需求的人材，进行有针对性的招聘和选拔工作。
这一模块包括了招聘策略的制定、招聘渠道的选择、招聘流程的设计等内容。
同时，还会介绍面试技巧、背景调查和参考检查等选拔工作的相关知识。
三、员工培训与发展员工培训与发展是为了提高员工的工作能力和业务素质，他们在职业发展方面获得更多机会的一系列活动。
这一模块包括了培训需求分析、培训计划设计、培训方法选择等内容。
还会介绍继续教育、岗位轮岗、职业规划等员工发展的相关知识。
四、绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评价和管理的过程。
它包括了设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和奖惩措施等内容。
这一模块将介绍绩效管理的各个环节，包括绩效评估方法、绩效激励机制、绩效改进等相关知识。
五、薪酬管理薪酬管理是对员工薪酬进行管理和调整的过程。
它涵盖了薪资制度设计、薪酬调查、绩效工资的制定等内容。
此外还包括了福利待遇的管理和员工福利计划的设计等方面的知识。
六、劳动法律法规劳动法律法规是组织进行人力资源管理时必须了解和遵守的法律规定。
本模块将介绍劳动法律法规的基本概念、相关条文和适合范围。
还会涉及到劳动合同的签订、劳动争议解决等实际操作中需要注意的问题。
本所涉及附件如下：1. 人力资源规划流程图.2. 招聘策略制定模板.3. 培训计划设计示例.4. 绩效评估方法汇总.5. 薪酬制度设计参考资料.6. 劳动法律法规摘要.本所涉及的法律名词及注释：1. 劳动法：是指保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的法律规定。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性:相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现.2、效用最大化(2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法(3—4）实证研究方法（研究“是什么”)和规范研究方法（研究“应该是什么”)4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄(性别)劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给(5—6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6)劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类(6）8、劳动力需求(7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律(9—10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P(11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP＊P=MC=W12、均衡分析(12）局部均衡分析(马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13)15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格.作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15—18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。
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需求无弹性，即Ed=0
需求无限弹性，即Ed=∞
需求单位弹性，即Ed=1
需求富有弹性，即Ed＞1
需求缺乏弹性，即Ed＜1
供需平衡
思考题：
1、在企业需求不变的情况下，蛋糕烘培人才 急缺时，劳动力市场价格会产生怎样的影 响（工资上升还是下降） 2、哪种职位的需求弹性最大： A.人力资源经理 B.企业内部心理咨询顾问 C.建筑工
二、效用最大化 P2 • 个人追求的目标是效用最大化，企业的目 标是利润最大化 • 效用最大化行为的观点，通常作为经济分 析的基本假设
三、劳动力市场 • 劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决 定一个经济社会的就业规模和获得的工资 量。就业量与工资的决定是劳动力市场的 基本功能。 P3
思考题：
• 请思考下列活动是发生在哪个市场的行为： A.小张从超市花了6.8元买了一盒蒙牛酸奶 B.王二在工地劳动一天，赚了50元 C.李丽花了70元在人民剧场看了热映大片 《长江7号》 D.岳不群从他在华山剑派有限公司的所有权 中赚了10万元人民币
五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响 P13～14 1、人口规模 2、人口年龄结构 3、人口城乡结构 （二）资本存量对劳动力需求的影响 • 生产率的增长最终将导致整个经济劳动力 需求的增加 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡 • 资本存量增长率高于人口增长率，其结果 是均衡工资率得到提高，就业扩大。
（二）劳动力市场的静态与动态均衡P12～ 13 • 均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分 析 • 局部均衡分析的代表人物是A· 马歇尔 • 一般均衡分析的代表人物是L· 瓦尔拉 • 静态均衡分析抽象掉时间因素，动态与此 相反
（二）劳动力市场均衡的意义 P13 1、劳动力资源的最优分配 2、同质的劳动力获得同样的工资 3、充分就业
二、工资形式 • 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和 企业家才能，它们的报酬对应着地租、工 资、利息和利润 P15
（一）基本工资 P15～16 2、货币工资与实际工资 • 货币工资受到三个主要因素的影响：货币 工资率、工作时间长度和相关的工资制度 安排。 3、计时工资与计件工资 • 计时工资是最为传统的工资形式
四、劳动经济学的研究方法 • 实证研究与规范研究的定义 P3～5 • 互惠交换不能实现的主要障碍： ①信息障碍 ②体制障碍 ③市场缺陷
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力与劳动参与率的概念 • 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能 力与就业要求，从事或能够从事某种职业 劳动的全部人口，包括就业者和失业者， 即社会劳动力。 • 记住劳参率的计算公式 • 劳参率是分析劳动力供给变动的工具 P5
基础知识
第一章 劳动经济学
经济学的好处
• 杜鲁门：“我最想要一个独臂的经济学家” • On the one hand ……On the other hand……
第一节 劳动经济学的研究对象和研 究方法
一、劳动资源的稀缺性 P1 • 劳动资源稀缺性具有如下属性： 1、相对的稀缺：相对于个人的无限需要而言 2、绝对的稀缺：存在于社会历史的各个阶段 3、本质的稀缺：支付能力与支付手段的稀缺 • 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本 的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。 P2
（三）劳动法基本原则的内容 1、保障劳动者劳动权的原则 • 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核 心 • 劳动权保障具体表现为基本保护、全面保 护和优先保护 P30
• 基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度 的保护，即基本权益的保障。生存和发展 是劳动者的基本利益。 • 全面保护是对劳动者权益和权能的保护， 包括人身权益和财产权益、法定权益和约 定权益。 • 优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的 利益都给予合法保护的同时，优先保护在 劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳 动者。如即使生产受到影响也要坚持安全 第一的原则 P30～31
第三节 完全竞争市场条件下的工资 水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定 • 均衡价格的形成也就是价格决定的过程， 是需求和供给规律共同作用的结果。 • 均衡价格论是由A· 马歇尔提出的 • 工资的决定是以劳动力价值为基础，最终 取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产 费用及劳动的负效用 P14～15
)变动对工资率 P6 (B)劳动力供给量 (D)劳动力需求量
2、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失 业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业
3、均衡国民收入等于( (A)消费与储蓄 (B)总需求 (C)投资与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资
)。P19
（二）劳动参与率的生命周期 • 女性劳参率提高的主要原因：①女性教育 水平的提高②灵活工作时间制度普遍推行 ③人口出生率下降④科技进步 P6 （三）经济周期与两种劳动参与假说 附加性劳动力假说 悲观性劳动力假说 P6～7
二、劳动力需求
• 劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的 统一。 • 劳动力需求与工资率的关系：工资率提高， 劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需 求增加。 • 五类劳动力需求弹性
劳动力供给
• 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程 度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称 劳动力供给弹性 • 五类劳动力供给弹性 P6
供给无弹性，Es=0
供给无限弹性，Es=∞
单位供给弹性，Es=1 注：与W、L轴成45°夹角
供给富有弹性，Es＞1 注：与L轴夹角小于45°
供给缺乏弹性，Es＜1 注：与w轴夹角小于45°
三、企业短期劳动力需求的决定 （一）边际生产力递减规律 • 劳动投入增加超过一定限度时，增加的产 量开始递减，这就是劳动的边际生产力递 减规律。 P9
• 劳动投入引起产量变动的三个阶段 P10 • 总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平 均产量为AP，边际产量为MP AP＝Q/ L MP＝△Q/△L 看懂图1－4
二、失业及其类型 • 主要的失业类型： 1、摩擦性失业：其基本特征是失业劳动力与 就业岗位在数量上是平衡的 2、技术性失业：这类失业是效率提高的必然 结果 3、结构性失业：在全部正常失业中占有很大 的比重 4、季节性失业： P20～21
思考题：
分析下列失业事件属于哪种失业类型： A.令狐冲被华山派辞退，向恒山派投了简历 B.哈尔滨市场上某些岗位的人才缺口已经上万，而 另一些岗位却正相反，出现了上百个人竞争一个 职位的情况。 C.由于进入冬天，王二被雪糕厂辞退，厂长安慰他， 明年夏天还会继续聘用 D.由于红花教主杨二车娜姆担任快男评委时表现并 不专业，节目组决定要在下一赛季起用宋祖英做 评委，替换杨二
• 我国的劳动法：在我国，劳动法
出现于20世纪初期。新中国建立，使我国的 劳动立法进入了一个崭新的历史时期。在调 整劳动关系方面，颁发了大量的劳动法规， 而1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》
第一节 劳动法的体系
二、劳动法的基本原则 • 基本原则有以下特点： 1、是具有指导性、纲领性的法律规范 2、反映了劳动关系的特殊性，劳动法律部门 的本质和特点 3、有着高度的稳定性 4、高度的权威性 P29
三、需求不足性失业 P21 （一）两种具体形式 • 表现为两种形式：其一为增长差距性失业：即实 际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率， 因此造成的供给大于需求而导致的失业 • 其二为周期性失业：是一种最严重、最常见而又 最难对付的失业类型 （二）缓解需求不足性失业的对策 • 总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自 愿失业）的主要原因 • 宏观调控政策、货币政策、产业政策、劳动力市 场政策
• • •
•
四、失业的度量和失业的影响 P21～23 失业率的计算 失业持续期一般以周（星期）为时间单位 平均失业持续期的长度是反映失业严重程 度的重要指标 年失业率的计算
五、政府行为和劳动力市场 （一）政府支出 • 政府支出主要分为政府购买和转移支付 • 转移支付是政府发挥收入再分配作用的主 要手段 （二）劳动力市场的制度结构要素 1、最低劳动标准 • 包括最低工资标准和最长劳动时间标准 2、最低社会保障 3、工会 P23～24
（二）福利 P17 • 福利的特征： 1、以劳动为基础，但不直接相关 2、法定性 3、自定性和灵活性 • 实物支付与延期支付的具体内容（了解）
第四节 就业与失业
一、就业总量的决定 （一）总供给、总需求与均衡国民收入 （了解） （二）就业总量的决定 • 经济社会的总需求价格与总供给价格相等 时的社会总需求，一般称为有效需求，亦 称为均衡国民收入 P18～19
2、劳动关系民主化原则 P31～32 • 政府制定或调整重大劳动关系标准、劳动 争议仲裁委员会的组成都应贯彻“三方原 则” 3、物质帮助权原则 • 主要通过社会保险来实现 • 社会保险作为物质帮助权实现的主要方式 具有以下特征：一、社会性；二、互济性； 三、补偿性
Q ＡＰ ＭＰ ＴＰ
ＡＰ Ｏ Ⅰ Ｌ
a Ⅱ
b
ＭＰ Ⅲ
• 其二，AP与MP的交点为AP的最大值，两 条曲线相交前，AP＜MP，相交后AP＞MP • 其三，当MP＝0时，总产量取得最大值 • P10
（二）企业短期劳动力需求的决定 • 若以人均产量最大为目标，劳动投入量a点最佳； 若以总产量最大为目标，劳动投入量b点最佳。 • 企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益 等于边际成本。 P11
4、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表 现在( ) P (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (C)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重
第二章 劳动法
劳动法的起源
• 最早的劳动法：在资本主义的原始积
累时期，以及产业革命以后，资产阶级国家经常颁布法规 强迫工人为资本家超限度和超时间劳动。英国在18世纪后 半期，工作日竟延长到每昼夜14小时、16小时甚至18小时。 18世纪末期至19世纪初期，无产阶级反对资产阶级的斗争 由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动，工人群众 强烈要求颁布缩短工作时间的法律。1802年英国政府终于 通过了一项纺织工厂童工工作时间的法律《学徒健康与道 德法》。这一法律规定，禁止纺织工厂使用9岁以下学徒， 并且规定18岁以下的学徒其劳动时间每日不得超过12小时 和禁止学徒在晚9时至次日凌晨5时之间从事夜间工作。该 法被认为是资产阶级“工厂立法”开端，是一部最早的工 作时间的立法，从此揭开了劳动立法史的新的一页。