360度绩效考核评价系统方法
绩效考核的方法与工具
绩效考核的方法与工具一、绩效考核方法1.360度反馈评估：360度反馈评估是一种全面综合评估员工绩效的方法。
它通过向员工的上级、同事、下属、客户等多个角色收集对员工表现和能力的评价，在多个角度、多个层面上全面了解员工的工作表现和能力。
这种方法能够帮助员工更全面地认识自己的工作表现，并针对不同的角色提供有针对性的改进方向。
2.关键绩效指标（KPI）评估：关键绩效指标评估是一种以关键绩效指标为基础，通过对员工在关键绩效指标上的表现进行评估，来评判员工的绩效水平。
通过设定明确的关键绩效指标，可以帮助员工明确工作目标并专注于关键任务的完成。
3.自评与上级评估：自评与上级评估是一种常见的绩效考核方法。
员工首先对自己的工作表现进行自我评估，然后由上级对员工的工作表现进行评估。
通过比较自评和上级评估的差异，可以帮助员工理解上级对自己的期望和评价，并从中获取改进的方向。
4.案例分析评估：案例分析评估是一种通过真实或虚拟的工作案例来评估员工的解决问题能力和工作素养的方法。
员工需要根据案例情境，分析问题、制定解决方案，并给出相应的工作计划和执行策略。
通过案例分析评估，可以检验员工的问题解决能力和工作方法的合理性。
5.行为观察评估：行为观察评估是一种通过观察员工在工作场景中的表现来评估员工的绩效水平的方法。
评估者可以通过直接观察员工的工作行为、态度和沟通能力等方面的表现，对员工的绩效水平进行评价。
行为观察评估能够提供客观的、直观的评估数据，但需要评估者对员工工作场景的观察和分析能力较强。
二、绩效考核工具1.评估表格：评估表格是一种常用的绩效考核工具。
评估者可以根据工作表现的不同维度，通过对员工的评分来评估员工的绩效水平。
评估表格需要明确评估指标和评分标准，并提供相应的空间供评估者添加评语和建议。
2.绩效指标体系：绩效指标体系是一种根据员工工作任务和工作目标制定的绩效评估指标维度体系。
通过绩效指标体系，可以帮助评估者和被评估者明确工作目标，并对工作表现进行量化评估。
360度绩效评价方法
五、考评效果评价
评价360度绩效考评的应用效果,总结考评过程中的经验和 不足,不断完善考评系统。
Part 3
该评价方法的优缺点
360度绩效反馈评价方法的优点
(一)360度绩效评估进行了准确、客观、全而的评估。它 同传统的绩效评估方法相比具有更多的信息渠道，能更好 地了解员工的优缺点、使评价结果更加准确、客观。
再次,中国文化重视人和,强调集体主义精神,注重人与人 之间的和谐关系,极力避免冲突,因此中国员工在参与360 度反馈评价时,会从关系的角度考虑问题,因而会尽可能地 避免损害相互之间的关系。
几点改进措施
1.获得高层领导的支持，清除对评价系统的怀疑和阻力。 2.要在组织中进行充分的沟通、培训。 3.做好评价的项目设计工作。 4.在实施过程中,要尽可能使个体员工参与其中。 5.在实施过程中应确保答卷的匿名性,以消除评价者的顾
(二)加强部门之间的沟通，有助于团队建设。360度绩效 评估通过各部门之间的自评、互评，增进了整个企业内员 工的相互了解，化解矛盾，相互配合。
(三)促进员工的个人发展。360度绩效评估的结果反馈中 均设有专门的职业生涯规划和指导，就能够改善个人的职 业生涯规划，促进员工的个人发展。
(四)误差小。考评者不仅来自不同层次而且每个层次的考 评者都有若几名，从统计学的角度看，其结果更接近于客 观情况，可减少个人偏见及评分误差。
管理成本。 加强媒体监督,积极引入第三方评估,及时进行反馈。
Part 5
本土化的一些思考
四大误区
误区之一:仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段。 误区之二:未能充分考虑360度绩效反馈对企业文化的要求。 误区之三:未能正确制定符合企业发展战略、导向组织目
标的衡量指标体系。 误区之四:没有对评价者进行培训使其掌握科学的评价方
360度绩效评价方法
Part 2 360度绩效反馈评价方法实施流程
一、考评项目设计阶段 二、确定并培训考评者 三、实施具体考评 四、反馈面谈 五、考评效果评价
一、考评项目设计阶段
在该方法实施前,应首先进行需求分析和可行性分析,决定 是否适合使用360度绩效考评方法。
然后选择具体的考核工具,一般采用问卷调查法作为考核 工具。选择此工具就要设计好基于岗位胜任特征模型的评 价问卷。
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360度绩效反馈评价方法介绍 及其在公共部门的应用
主讲人：周小兵
Content
01 360度绩效反馈评价方法起源 02 实施的基本流程 03 评价方法的优缺点 04 应用于公共部门的分析 05 本土化的一些思考
1、360度绩效反馈评价方法来源
360度绩效反馈评估（360—degree feedback）,又称为全 方位考核法或多评价者评估,顾名思义,它就是通过多个角 度或全方位观察对被评估者做出绩效评估,由英特尔公司 最早提出并加以实施运用。
管理成本。 加强媒体监督,积极引入第三方评估,及时进行反馈。
Part 5
本土化的一些思考
四大误区
误区之一:仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段。 误区之二:未能充分考虑360度绩效反馈对企业文化的要求。 误区之三:未能正确制定符合企业发展战略、导向组织目
标的衡量指标体系。 误区之四:没有对评价者进行培训使其掌握科学的评价方
存在不足的原因分析
绩效考评封闭,缺乏媒体监督。 传统文化观念（官本位、权力观念）的阻碍；中西方文化
的差异；中国特有的“老好人”现象。 政府员工的情感及心理因素的制约。 技术手段薄弱的牵制，普遍缺乏考评培训。
优化措施
360度考核方法
360度考核方法
360度考核方法是一种多方面的绩效评估方法，旨在全面评估被评估者在工作中的表现。
它涉及到多个方面的评估者，包括上司、同事、下属和自评。
这些评估者会对被评估者的工作表现、技能、能力、行为和个性等方面进行评估，从而形成一个全面的评估结果。
在360度考核中，评估者通常会填写一份评估表，评估表中包括多个方面的评估指标，例如工作能力、沟通能力、人际关系、领导力、创新能力等。
评估者需要根据自己的观察和经验，对被评估者在每个指标上的表现进行评分和评价。
最终，这些评分会被综合计算，形成一个全面的评估结果，用于评估被评估者的绩效水平。
360度考核方法的优点是可以全面评估被评估者的表现，避免了单一评估者的主观性和局限性。
同时，它也可以促进团队合作和沟通，提高员工的自我认知和发展。
然而，它也存在一些缺点，例如评估结果可能受到个人偏见和不公平评估的影响，需要有一定的管理和控制措施来保证评估的公正性和准确性。
360度绩效考核方法与内容
360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。
传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。
由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。
目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。
360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。
1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。
自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。
2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。
为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。
上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。
3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。
从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。
例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。
美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。
360度绩效考评方法研究文献综述
360度绩效考评方法研究文献综述摘要:360度绩效考评方法产生于20世纪40年代，作为近年来广泛应用于企业的优秀考评方法，能够客观、公正地评价员工的绩效，促进员工的发展。
为了便于对其进行进一步的研究，特别是对该方法在我国企业中的应用研究，在此对360度绩效考评方法作一个综述。
关键词:绩效管理;360度绩效考评一、引言管理大师彼得?德鲁克曾指出“人力资源管理是企业管理的核心内容，绩效管理又是人力资源管理的重点。
”而绩效考评作为绩效管理系统的核心环节，无论是在实际的人力资源管理工作中还是在人力资源管理相关的研究中，一直都是重点也是难点问题。
360度绩效考评方法(360—Degree Feedback)也称全视角考评(Full—circle appraisal)或多源评价(Multi—source Assessment)，是一个组织中各个级别的、了解和熟悉被考评者的人(如直接上级、同事、下属等)，以及与其经常保持密切联系的内、外部顾客对其绩效提供客观、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势和发展需求的过程(孙健，2003)。
360度绩效考评方法产生于20世纪40年代，它最早是由Intel公司提出并加以实施的。
近几十年来，随着“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络技术的推广，以360度绩效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。
2010年的一项调查显示，在《财富》杂志评选出的排名在前1000位的企业中，有近90%已将360度反馈系统的某些部分应用于职业发展与绩效考核中，这些企业包括IBM、摩托罗拉、福特、迪斯尼等知名企业。
目前，在我国一些大型企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效评估系统，并取得了一定的效果。
我国学者从上世纪末开始对360度绩效考评进行了专门研究，相关的学术论文有近百篇，而纵观国际国内学者对360度绩效考评方法的研究成果，可以给我们后来的研究给予相关的启示。
360度绩效考核评价系统方法
360度绩效考核评价系统方法360度绩效考核评价系统是一种全面且多维度的绩效考核方法，它通过多个参与者的协作来对员工的绩效进行评价和反馈，包括上级、同事、下级以及员工自我评价等。
该方法能够提供全面的绩效数据，帮助组织更好地了解员工的表现，并为员工提供进一步的发展和提升机会。
以下是360度绩效考核评价系统的方法和步骤：1.确定评价指标：首先，需要确定明确的评价指标，包括工作质量、工作效率、团队合作、领导能力等。
这些指标应与员工岗位职责和组织目标相一致。
2.选择评价参与者：根据组织的需求，确定评价参与者，包括上级、同事、下级以及员工自我评价。
评价参与者应尽可能全面地了解被评价员工的工作表现。
3.设计评价问卷：根据评价指标，设计评价问卷。
问卷可以包括开放式问题、封闭式问题和评分问题。
问卷应简洁明了，方便评价参与者填写。
4.员工自评：员工首先对自己的绩效进行自评，该自评可以帮助员工反思自己的工作表现，并提出自己的发展计划。
5.评价参与者评价：评价参与者填写评价问卷，对被评价员工的绩效进行评价。
评价参与者可以根据自己的观察和了解，对被评价员工的表现进行描述和评价，并给出具体的建议或反馈。
6.数据汇总和分析：收集评价问卷并对数据进行汇总和分析。
可以使用统计工具，如平均分、百分比等，对评价结果进行统计和归纳，以便组织更好地理解员工的表现。
7.反馈和行动计划：将评价结果反馈给被评价员工，并与其讨论发展和改进的机会。
根据评价结果，制定行动计划，帮助员工提升自己的绩效。
8.发展和提升机会：根据评价结果，为员工提供进一步的发展和提升机会，如培训课程、项目管理和团队领导等。
这能够激发员工的积极性，并促使员工不断提升自己的绩效。
9.定期评估和调整：360度绩效考核评价系统不仅仅是一次性的，而是一个持续的过程。
组织应定期评估和调整评价指标、评价参与者和评价问卷，以保证整个系统的有效性和公正性。
360度绩效考核评价系统能够有效地提供全面的绩效数据，帮助组织更好地了解员工的表现，并为员工提供进一步的发展和提升机会。
360度绩效考核方法
360度绩效考核方法一、啥是360度绩效考核方法呢嘿，宝子们！今天咱们来唠唠这个360度绩效考核方法。
这可不是啥特别神秘的东西哦。
简单来说呢，这个考核方法就像是全方位无死角地去看一个人的工作表现。
就好比你站在一个大圆圈的中心，周围一圈的人都对你进行评价呢。
这里面包括你的上级领导啦，你的平级同事啦，还有你的下级员工呢。
比如说，你的上级领导看你，那就是从他给你分配任务的完成情况来看。
像领导让你做个项目计划，你是不是按时按要求做出来了呀。
如果做得又快又好，那领导肯定给你好评呀。
再说说平级同事，他们就像是你的小伙伴。
你们在工作里可能会有合作的时候，那这个时候他们就会根据你在合作中的表现来评价你。
比如说你在团队合作里是不是很积极，是不是能很好地和大家沟通，有没有啥特别让人讨厌的小毛病之类的。
还有你的下级员工呢，如果有的话。
他们就会从你对他们的领导方式、你有没有给他们提供足够的支持等方面来评价你。
二、360度绩效考核方法的好处宝子们，这个360度绩效考核方法好处可多了去了。
它能让你更全面地认识自己。
你想啊，光听领导的评价可能只是一方面，但是加上同事和下级的看法，你就好像照了好多面镜子，能看到自己各个角度的样子。
比如说你觉得自己在领导面前表现得可好了，但是同事觉得你在团队合作里有点独断专行，那你就知道自己原来还有这个问题呀，就可以改进了。
而且呢，这种考核方法对公司来说也很棒。
它可以营造一个更公平公正的工作环境。
大家都知道自己是被多方面评价的，就不会只想着讨好领导了。
在一个团队里，每个人都更注重自己的综合表现，这样整个团队的氛围也会变得更好呢。
大家会更愿意互相帮助，因为你知道别人对你的评价不仅仅取决于你自己的工作，还取决于你对团队的贡献呢。
三、360度绩效考核方法可能存在的问题不过呢，这个方法也不是十全十美的。
有时候呀，可能会出现一些小麻烦。
比如说，同事之间可能会因为私人关系而给出不太客观的评价。
像两个关系特别好的同事，可能不管对方做得咋样都会给好评。
360度评估
360度评估是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，EMBA、CEO必读12篇及MBA 等常见经管教育均对360度绩效评估的实施流程及组织要求有所介绍。
定义360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。
在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。
诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。
事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。
优势价值优势准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。
企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确 2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解 3. 匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。
接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。
这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。
参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。
浅析360度绩效评估与反馈系统的执行与运用
核 法 等 等 ．不 同 的 企 业 都 会 有 自 己的 “ 招 “ 绝 。现 在 有 越 来 越 多
然而值得注意的是 ．３ ０度绩效评估 与反馈方法 中存在这些 ６
的企业在绩效考核 的实践 中通过运用多种信息渠道评估既 ３ ０ ６ 度 潜在 的问题 ．并不意味着评估反馈毫 无用处 。相反 ． 这些 问题提
绩 效 考评 回馈 系统 来 对 企 业 的绩 效 进 行 考 评 。
醒 了管理者 要想让３ ０ 绩效评估和反馈发挥其应有 的作用 ． ６度 必
所 谓 ３ ０度 绩 效 评 估 与 反 馈 指 的 是 多 角 度 （ Ｉ —ｓ Ｕ Ｃ 须在整个管理组织 内建立起相互信任 的关系．从更广泛 的角度来 ６ Ｍｕｔ Ｏ ｅ ｒ Ａｓｅｓ ｎ） ｓｓｍｅｔ或全 方位 的考 评 系 统 ．是 组 织 为 了解 某 个 个体 的 业 讲 ．在 任 何 一 种 绩 效评 估 中 信任 都 是 至 关 重 要 的 因素 。并且 要 认 绩 和 表现 ． 与 他 有 工 作 关 系 的所 有 主体 （ 括 主管 、下 属 、同 识到绩效评估与反馈 的 目的不是通过寻 求一致 的看法提高信度 ． 从 包
维普资讯
经 营 管 理
浅析 ３ ０ ６ 度绩效评估与反馈系统的执行与运用
瓣李
［ 摘
静
无锡 商 业职业 技 术学 院
要］３ ０ 绩 效评 估 与反 馈 系统是 绩 效考 核 方 法 中的 一 种 ，在 企业 运 用 的过 程 中有 着 优 势和 劣 势 ，若 能在 前 期 对 绩 ６度
单 的认 为只需收集来 自各方面 的评介结果就可以了 ． 需要对执 行 的过程进行分析研究 ，使考核 目标更好 的实现 。现对考核工作流
360度绩效考核评价系统方法
360度绩效考核评价系统方法360度绩效评价系统是由被考评人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面，考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。
传统的考评仅仅是员工的上级考评，只有一个方向的。
与传统的考评方法相比,360度绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视,使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。
当然，这种考评方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。
一是收集和整理的信息数量将大大增加，二是管理人员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能，三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多.这种新的考评方法毕竟是从西方引进的，它是与西方倡导的“个人主义”、“平等”、“竞争"、“激进开放”的文化体系相适应，而在中国则强调以群体为本位,追求“和谐”、保守。
有一些企业虽然斥巨资进行360度反馈评价，但是在推行过程中却遇到了很大的阻力,并且评价的效果也不佳，甚至造成了公司的人际关系紧张，给公司带来了不利的影响。
首先，这种考评方法对领导者的权威提出了挑战，以往都是上级说了算，下级倾向于服从上级,员工虽有不满，但是也“敢怒不敢言”。
现在“考评”已不仅是上级的特权了，下级同样可以有这种权力。
下级也可以对上级进行考评，发表意见。
管理者们认为他们的权威受到了挑战，在心理上一时难以承受。
这与中国传统的权力等级距离观念有关。
所以在推行过程中，往往是企业的中层害怕变革的心理阻碍了这种评价系统的推行，因为360度考评系统的推行离不开管理者们的大力支持。
第二，西方的文化强调竞争、敢于冒险，鼓励创新,中国的文化传统向人们灌输了知足常乐、随遇而安、见好就收的价值观念，表现为因循守旧、惧怕竞争、墨守成规、害怕变革的消极面。
360度考核法
7.1.3 360度考核法360度考核法的特点是评价维度多元化，许多企业首次引进360度考核法，大多委托专业的顾问公司来进行，因为360度考核具体操作起来是有技术含量的。
360度考核的关键程序如图7-4所示，每一步都影响着考核的成败。
确定范围考核准备考核实施统计结果结果反馈图7-4（1）确定范围确定范围是指确定考核的范围，即被考核者是哪些，同时要明确考核的目的，让考核者和被考核者理解和认识360度考核，建立起对该考核方法的信任，这样才能使被考核者接受和认可评估结果。
另外对考核者和被考核者实施360度评估反馈技术的培训，还能避免考评结果受个人主观因素的影响。
（2）考核准备考核范围确定后，要决定考评项目和内容，如决定考评中层管理者，那么团队建设、业务能力和沟通协调等可能就是考核的指标。
然后再根据这些指标制订主要行为，如养于建立同事之间的合作与信任，妥普处理人际冲突、对本行业市场和竞争对手有充分的了解和把握等。
确立考评项目和内容后，就可着手进行问卷设计了。
同卷题目可从岗位职能的主要行为来挑选。
至于题目的多寡。
要根据需要考评的项目的多少及填写问卷所需的时间来确定。
如需要考评的指标有5个，每个指标有5个题目，那么总共就有25道题，回答这问卷可能需要10~ 25分钟。
问卷设计完成后，可以请些许人员进行测试，以确定是否需要进行问卷题目的调整。
问卷的形式有多种，如纸质问卷、电子问卷和网络在线评估等，企业可以根据自身情况选择问卷形式。
（3）考核实施360度考核的评估者有本人、上级、同级、下级和相关客户，对于同级、下级和相关客户的评估，最好采用匿名评价的方式，并且保证匿名评估结果的保密性。
在匿名评价的前提下，人们更愿意提供更真实的信息。
另外，考核的权重也要有所侧重，要保证上级占有较大的权重。
除此之外，要保证科学性，如评估报告要求某类评估者人数不能低于3人，那么如果该类评估者少于3人，就不能将其评估结果单独呈现。
如某评估报告中有以下内容。
360度评估
360度绩效评估360度绩效评估360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
目录1 360度绩效评估简介1.1 自我评价1.2 同事的评价1.3 下属的评价1.4 客户的评价1.5 主管的评价1.6 多主管、矩阵式的评价2 360度绩效评估的优点3 360度绩效评估范例4 360度绩效评估的操作过程4.1 准备阶段4.2 评估阶段4.3 反馈和辅导阶段5 360度绩效评估应用须注意的问题5.1 正确看待360度绩效评估方法的价值5.2 高层领导的支持5.3 企业的稳定性5.4 建立信任5.5 建立长期的人员能力发展计划360度绩效评估简介360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
自我评价自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。
与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数。
因此，使用自我评估时应该特别小心。
而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。
同事的评价同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
绩效360度考核标准
绩效360度考核标准
绩效360度考核标准是一种全方位的考核方法，它涉及多个评价主体，包括被考核者的上级、下级、同级以及客户等。
以下是一个基本的绩效360度考核标准：
1、上级评价：上级对被考核者的工作表现进行评价，主要关注工作成果、工作能力、工作态度等方面。
2、下级评价：下级对被考核者的领导能力和管理风格进行评价，包括领导效果、团队建设、沟通能力等。
3、同级评价：同事对被考核者的工作协作能力和团队精神进行评价，涉及合作态度、协调能力、互助精神等。
4、客户评价：客户对被考核者的服务质量和专业水平进行评价，主要关注客户满意度、服务质量、专业水平等。
5、自我评价：被考核者对自己的工作表现进行评价，包括工作成果、工作能力、工作态度等方面，同时也可以提出自己的发展需求和改进建议。
在绩效360度考核中，各个评价主体的权重可以根据实际情况进行调整。
一般来说，上级评价的权重较高，同级和客户评价的权重较低，自我评价的权重通常不计入总分，仅作为参考。
此外，为了保证考核结果的客观性和准确性，可以采用匿名评价方式，并对评价结果进行保密处理。
国丹集团中高层管理人员360度考核方案
国丹集团中高层管理人员360度考核方案一、360度考核评估概述360度考核评估法（360 degree feedback）又称全方面考核法和多源反馈技术。
它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。
考评信息的来源主要有：●来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；●来自下属的自下而上的反馈（下属）；●来自平级同事的横向直接的反馈（同级）；●来自本人的自我认识的反馈等。
通过这种全方位、多维度的反馈，可以使被考核者清楚地知道自己存在的不足和自身的优点，在此基础上有针对性地发展自己。
二、360度考核评估关系图三、考核目的为了全方面考核评估集团中高层管理人员的工作效率和能力，通过全方位、多维度获得各被考核对象的信息，从而挖掘中高层管理人员的优点，弥补其缺点，将个人的进步与集团的发展紧密结合起来，达到双赢的目的。
集团依据本考核评估方案，对中高层管理人员进行全方位考核评估，通过评估盘点中高层管理人员的能力状况，为中高层管理人员的选拔、任用、培养提供决策依据。
四、考核对象本次考核对象为集团总部职能部门负责人、下属管理公司总经理及各医院（副）院长五、考核时间2012年度每季度进行一次360度考核评估，进行四次360度考核。
●第一季度考核时间：2012年2月1日——2月20日●第二季度考核时间：2012年5月1日——5月20日●第三季度考核时间：2012年8月1日——8月20日●第四季度考核时间：2012年11月1日——11月20日六、考核管理组织集团成立绩效管理小组，作为指导绩效管理工作的最高决策机构。
绩效管理小组由董事长、集团总裁办、集团人力资源中心以及其他人员组成，由董事长担任组长。
360度绩效考评的适用性分析
360度绩效考评的适用性分析360度绩效考评是近年来人力资源管理较为关注的考评理念，是对传统的绩效考评方式的改革。
但并不是所有企业以及处于不同发展阶段的企业都适用此方法，本文从适用范围、考评的内容和方法以及考评中应注意的问题几个方面对360度绩效考评做适用性分析。
标签：360度绩效考评适用范围考评的内容和方法一、360度绩效考评适用范围360度绩效考评也称为全视角考评或多个考评者考评。
就是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
但并不是所有企业以及处于不同发展阶段的企业都适用此方法。
1.从企业生命周期层面。
360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。
处于成长期的企业，所面临的最大问题是生存问题，企业内外部的情况变化都非常快，造成了企业的战略变化很快，组织架构经常调整，人员更是像走马灯一样地换来换去，无法实现360度考评法。
处于成熟期的企业，由于其战略、组织架构以及人员已经相对稳定，可以应用360度绩效考评。
2.从企业性质层面。
生产型和销售型企业，由于指标比较清晰，没有必要采用360度绩效考评，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效考评。
3.从被考核对象层面。
由于360度绩效考评是对被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上级和服务对象，又要有下级和同级(或供应商)，加之考核成本较高，所以只适合对公司的中高层进行考核。
4.从企业规模层面。
由于被考核的多是公司的中高层，200人以下规模的企业中层并不多，如果采用360度考核就显得有些奢侈，因为360度考评需要大量的经验与时间。
360度考评一般适合那些500人以上的大公司，对200～500人之间的公司采取何种考核方式则应该依据企业的具体情况而定。
5.从考评目的层面。
360度绩效考评可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、基本工资确定或绩效考核等。
【教你一招】360度评估绩效考评及反馈方案
【教你一招】360度评估绩效考评及反馈方案一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。
同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。
二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。
参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。
具体安排如下表所示：隶属部门被评估人职级评估人编排涉及事件市场拓展部主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评晋升经理研发部主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评晋升经理财务部主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评晋升经理运营部主管*3 下级员工、平级主管、上级主管、员工自评晋升经理市场拓展部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管研发部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管财务部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管运营部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。
考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置隶属部门指标项市场拓展团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、远见卓识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力研发团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、创新意识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力运营团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、项目管理能力、统筹兼顾、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力财务团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、风险评估意识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力基层员工360度评估问卷大指标项隶属部门指标项市场拓展管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、业务能力、项目执行力、职业素养研发管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、项目执行力、创新能力、职业素养运营管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、统筹兼顾、项目执行能力、职业素养财务管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、项目执行力、严谨处事、数据处理能力、职业素养四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网 进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。
360度绩效考核评估法案例分析
360度绩效考核评估法案例分析姓名:谢进林学号:101106046 一、360度绩效考核的含义及优缺点1、360度绩效考评的含义360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，考评结束后，人力资源部门通过预先制定的反馈程序，将整理出的考评结果反馈给本人，从而达到改变行为，提高被考评人工作绩效的目的。
2、360度绩效考核优缺点(1)、 360度绩效考评优点:1)、综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。
这种被认为是对被考核人全方位的评估方式，即“360度绩效评估制度”，最早是由被称为“美国力量象征”的典范企业英代尔首先提出并加以实施的。
通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
2)、提高考核的全面性和公正性。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会较少，而下属彼此间较多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
因此，在考评中加入同事和下属的意见显得更合理。
3)、通过强调团队和内部外部顾客，推动了全面质量管理。
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。
因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。
4)、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。
通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。
5)、从员工周围的人那里获取反馈信息，员工参与感强，可以增强员工的自我发展意识。
如何使360度绩效考核制度更有效
统是 由被考评人的上级、 同级 、 下级和 （ ） 或 内部客户 、 外
部客户甚至 本人 担任 考评者 ，从 四面八 方对 被评 者进行
（ ） ６ 度绩效考核制度实施 的原则 一 ３０ 从 国内外实践中可 以发 现， 实施 “６ 度绩效管理” ３０ 的过程中可能会潜藏许多复杂而棘手的问题 ，只有充分
二． 如何使 ３ ０度绩效 考核更 有效 ６
通过研究发现 ，若要使 ３ ０ ６ 度绩效考核在我国成为 有效工具 ， 一方面要掌握其 即使用原则 ； 另一方面要根据
我 国企 业 的现状 ，了解其 在 我 国企业 中运 用应该 注意 的
几方 面问题 。
而成 ， 称为全 方位 反馈 评价 或多 源反 馈评 价 。 评价 系 也 其
和 实施这 种方 法 ， 会 提高 其实 际运 用 中的有效性 ， 才 给管
全方位的评价 ， 考评 的内容也涉及到员工的任务绩效 、 管 通过反馈程序 ， 将考评结果反馈给本人 ， 达到改变行为、 价反馈方法从多个角度来反映员工 的工作 ， 使结果更加
了“ 镜子” 作用 ， 并提供 了相互交 流和学 习 的机会 。 ６ 度 ３０
法 ” 在 实施 前必 须 充分 评估 和 预测 方 法变 革和 改进所 并
客观、 全面和可靠 ， 特别是对反馈过程的重视 ， 使考评起到 加无序和混乱。可见 ， 运用 ３０ ６ 度绩效评估法 ， 提高绩效 绩效考评作为企业业绩考评的一种新工具 ，已被 ＩＭ公 Ｂ
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360度绩效考核评价系统方法
360度绩效评价系统是由被考评人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面，考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。
传统的考评仅仅是员工的上级考评，只有一个方向的。
与传统的考评方法相比，360度绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。
当然，这种考评方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。
一是收集和整理的信息数量将大大增加，二是管理人员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能，三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。
这种新的考评方法毕竟是从西方引进的，它是与西方倡导的“个人主义”、“平等”、“竞争”、“激进开放”的文化体系相适应，而在中国则强调以群体为本位，追求“和谐”、保守。
有一些企业虽然斥巨资进行360度反馈评价，但是在推行过程中却遇到了很大的阻力，并且评价的效果也不佳，甚至造成了公司的人际关系紧张，给公司带来了不利的影响。
首先，这种考评方法对领导者的权威提出了挑战，以往都是上级说了算，下级倾向于服从上级，员工虽有不满，但是也“敢怒不敢言”。
现在“考评”已不仅是上级的特权了，下级同样可以有这种权力。
下级也可以对上级进行考评，发表意见。
管理者们认为他们的权威受到了挑战，在心理上一时难以承受。
这与中国传统的权力等级距离观念有关。
所以在推行过程中，往往是企业的中层害怕变革的心理阻碍了这种评价系统的推行，因为360度考评系统的推行离不开管理者们的大力支持。
第二，西方的文化强调竞争、敢于冒险，鼓励创新，中国的文化传统向人们灌输了知足常乐、随遇而安、见好就收的价值观念，表现为因循守旧、惧怕竞争、墨守成规、害怕变革的消极面。
这样在360度考评系统推行过程中，必然会受到一些守旧势力的消极抵抗，不愿意去做这样的一种评价。
第三，西方的文化强调开放性，敢于自我否定，善于听取各方意见来完善自我。
而中国文化强调含蓄、保守，这样，员工不太愿意袒露自己真实的想法，而且也不敢面对真实的自我。
所以对这个评价方式也会有抵触情绪。
以上的因素使得360度考评在推行中遇到了很大的阻力，难以实施。
但是即使是实施了，在实施过程中，效果仍会有不理想的情况。
主要是评价结果的客观公正性问题。
在进行360度反馈评价时，一般都是由多名评价者匿名进行评价。
采用多名评价者，确实扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确的，公正的。
首先，员工的考评会带有情感因素。
在同一公司工作的员工，既是合作者，又是竞争者，考虑到各种利害关系，评价者有时还会故意歪曲对被评价者的评价。
比如，可能会给跟自己关系好的被评价者以较高的评价，给跟自己关系不好的被评价者以较低的评价。
尤其是当考评的结果跟被考评者的奖金发放、薪酬调整、晋升挂钩时，涉及到个人利益，员工更有这种倾向。
第二，员工很可能惧怕权威，而给上级以较高的评价。
由于上级的权力的无形压力，员工不敢得罪上级，怕上级会对自己施行报复，从而影响自己的前途。
尤其是管理部门，上下级关系比较固定，上下级之间还要相处很久，这样员工就不倾向于表露自己真实的想法。
这种评价方式还会导致另外一个极端就是，这种评价成为下级发泄不满的工具。
尤其是即将离职的员工，反正不打算继续干了，就给上级一个很差的评价。
曾经有一个公司的部门经理被迫辞职，就是因为他曾经给自己的下属评价较低，而这个下属又有了新的机会，准备离开公司，在离职之前对经理的评价很差。
第三，员工对人力资源部仍然不太信任，对这种评价充满恐惧感，担心自己的评价意见还是会被上级知晓，同时也担心评价收集的信息是否进行了客观公正的处理。
所以在360度考评体系推行的过程中，我们必须克服以上这些障碍，以使360度考核能够得以顺利推行并取得较好的效果。
首先，必须取得公司高层领导的支持，高层领导必须有坚决变革的决心，并能在公司内部倡导一种变革、创新、竞争、开放的文化，使员工摒弃旧有的传统观念，敢于竞争、敢于发表意见，也敢于接受别人的评价，让员工能够从观念上接受这种考评方式。
第二，在360度考评系统推行之前和推行过程中，应加强宣传和沟通，向员工讲清其意义何在，了解评价目的，消除评价中的人为因素。
必须对评价者进行有效的培训，以免评价结果产生很多误差。
在施行过程中也应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能。
第三，应该找能使员工充分信任的人员来执行360度考评项目。
如果在公司内部找不到合适的人来负责项目的运作，公司也可以聘请外部专家。
为了获得员工信任，应该尽量聘请与公司有长期合作、已经取得员工信任的专家作为项目的负责人。
第四，360度评价方法在推行过程中也可以采取灵活的方式进行。
在人员流动性较大、竞争性很强的部门或公司，推行360度考评方式是很有效的，但是在人员相对比较固定的部门或公司，倡导一种“人和”的氛围还是有必要的，在这种情况下，360度考评也可以施行，但是考评的结果可以不作为被考评者薪酬调整、晋升等的依据，因为这样容易造成人际关系紧张。
考评的结果应仅仅用于员工的发展。
而且还要建立起员工之间的互相信任的关系，在这个基础上，考评的结果才会比较客观、公正。
我们相信，360度考评方法在推行过程中能够克服各。
种障碍，并结合企业的实际运用得当，定能取得好的效果。