员工援助计划

员工援助计划一、员工援助计划EAP的简介EAP全称为employee assistant program，直接翻译过来就是“员工援助计划”。

员工援助计划EAP起源于美国，但即使在美国也并不存在一个标准的EAP模式，人们对EAP的定义多种多样，可是它们都包含了一些共同的内容：如为员工提供保密的个人评估、心理咨询和治疗服务，帮助员工解决家庭、法律、医疗和经济问题。

员工援助计划EAP最初的目标是帮助企业中的问题员工（Trouble employee），不仅仅是要帮助他们应付所遇到的应激事件，更要帮助他们获得成长，掌握心理调适的方法。

后来，这一计划逐渐为大家接受，服务对象也扩展到所有的员工，甚至包括员工的家属。

EAP服务的主要模式是提供服务的公司与政府组织或者需要服务的公司达成协议，收取一定的费用，而对员工不额外收取费用，员工们通过固定地点的咨询以及免费的热线电话、网络服务等等倾诉他们的困境和心理问题。

提供EAP的服务人员主要包括心理咨询专家、管理专家、律师以及家政服务人员。

为了规范EAP的市场，美国成立了EAP协会，还有专门的EAP注册咨询师的认证工作，我国目前还没有相关的认证和规定，市场也正处于开发阶段。

不同的公司EAP服务不尽相同，但一般都包括为每个员工提供4到8个50分钟的心理咨询服务，定期的员工心理状态的统计反馈（匿名的），对员工的宣传使员工认识了解EAP服务。

英国还有一些公司通过网络对境外的公司提供EAP服务。

不管在宣传、定义、实施方面的差异，一个有效的EAP通常包括下面一些关键的因素：1、组织领导层的承诺和支持2、有一个清晰的方针政策，规定了EAP服务的目标以及这个项目在组织中的功能3、与员工组织有紧密的合作4、对组织中的监督管理者有专门的培训5、在组织中，应当完全贯彻EAP服务的宣传6、 EAP咨询师应当对每个案例都持续保持的关注7、保留EAP服务过程的记录并评估其给组织带来的效益二、EAP的起源EAP的起源通常被认为是19世纪美国人试图解决员工酗酒问题的尝试和20世纪初经典的Hawthorne研究。

19世纪末20世纪初，美国一些企业注意到员工的酗酒问题和药物滥用问题（AOD，alcohol and other drugs），严重影响了组织的绩效，而且酒精或者药物依赖也是一种疾病，它不是心理或道德问题，于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），诞生了员工援助计划的雏形。

1920年到1930年间，Hawthorne对美国西部电气公司进行了一项生产力的研究，允许大约20000名员工向研究者抱怨任何问题，结果发现员工的工作热情有了很大的提升、工作紧张度却相对有了降低。

随后，西部电气采纳了研究者的忠告，对员工提供了社会和心理调整项目来持续改善生产力。

随后EAP服务逐渐在美国的流行起来，服务内容也有了很大的扩充，涵盖了员工生活中的方方面面----心理健康、身体疾病、财务问题、职业发展、家庭生活、子女问题、法律纠纷、工作压力、生活目标等等，服务对象也扩展到了员工的家属。

1988年6.5%的美国公司采用了这一项目，到1990年已经上升到11.8%，1994年更是达到了33%。

曾有学者估计在1990年的财富500强的公司中，大约有80%的公司实施了EAP项目。

三、EAP在国外的发展在北美，EAP服务公司的发展相当迅速，1971年大约有300家提供EAP服务的公司。

1981到1992年间，这样的公司从8000多家发展到20000多家（美国EAP协会1992数据）。

大学关于EAP的研究项目从无到有，1987年在北美洲大学中至少有150个关于EAP研究的项目开展（美国国家事务局1987数据），到现在，这个数据仍然在显著的增长。

国际员工援助计划专业教育委员会（IAEAPE）成立于北美，现在已经拥有了将近120个国家的成员。

在英国，虽然没有关于EAP公司的精确的数据，但明显的是这一数据在不断增长中，尤其是个人EAP服务。

1996年，英国大约有600家EAP公司，为800000名员工服务过（EAPA，1996）。

英国工业协会1995年调查了699家企业，有超过半数的公司宣称拥有EAP。

许多应用EAP的英国公司也有美国分部，像美孚Mobil，葛兰素Glaxo 等等，其他应用EAP的大公司还有强生、中东集团和英国航空。

90年代后，EAP也开始出现在英国公共服务领域，如卫生管理局和地方政府。

随着社会的进步、企业的发展，越来越多的公司在境外开设分公司，全球的企业联系也越来越紧密，这使得EAP很快在世界各地流行起来，例如在加拿大、澳大利亚等发达国家都有着广泛的应用。

一些国家和政府对EAP也非常感兴趣，EAP被认为对社会生活也有巨大的贡献。

四、EAP在国内的发展员工援助计划在我国开展得比较晚，它主要是由一些跨国公司引入的，这些公司的海外分部已经实施过EAP服务，整个EAP的服务体系也比较完善，我们国内的公司认识EAP还不足十年，EAP的中国化过程还有一段很长的路要走。

2001年3月，国内诞生了第一个完整的EAP项目----联想客户服务部的员工援助计划。

该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。

首先进行了员工心理状况的调查、研究和诊断，对员工心理进行全面和深入地了解，并提出了相应组织管理建议。

随后开展大量宣传活动、咨询式管理者的培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工相当大反响。

同时还开通了心理咨询热线电话，心理咨询师接受了几十人次的个人面对面咨询。

该项目有良好的反馈机制，定期将培训、咨询中发现的与组织管理相关的问题反馈给企业，以帮助改进管理。

国外的EAP地应用范围不仅包括各类企业，还包括政府部门和军队。

在我国，政府部门和军队也有一些类似项目。

2000年，深圳市公安局建立了心理服务中心，为警察提供心理咨询和其它服务。

目前，北京市公安局也在易普斯咨询公司的帮助下积极筹建民警心理服务中心，将在年内完成。

解放军某部也建立了心理咨询服务机制（中央电视台《新闻联播》曾对此进行专门报道）。

上述活动虽然在名称上没有直接与EAP联系在一起，但是都是重要的EAP实践。

EAP虽然已经在发达国家流行起来，但在我国尚需要人们的认可。

发达国家的员工把心理咨询看作公司的福利，看作自身成长发展的有益帮助；而我们国家的员工可能还存有心理问题不算病、难以启齿、害怕被别人知道等等观念，要改变这种看法就需要很长的时间。

目前，EAP的市场还处于粥多僧少的局面，有很大的发展潜力，一些外资、港资的EAP服务公司已经进军国内市场，需要本地EAP企业的呼声也越来越高。

五、应用EAP的益处和局限有一些研究发现员工援助计划能搞提高组织的绩效，国外做了不少关于EAP成本-收益的分析研究，发现EAP有很高的投资回报率。

美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3,700万美元的开支，其中1万名加入该项计划的员工平均每人节约3,700美元。

美国联合航空公司估计在员工帮助计划上1美元的投入能够得到16.95美元的回报。

美国联邦政府卫生和人事服务部实施的员工咨询服务计划的成本效益分析显示，员工咨询服务计划的回报率为29％。

Keith 等人对密西根大学122名使用EAP的教职员工进行了长达5年的跟踪研究，发现由于这项可以增加留职率和减少病假率，至少为该大学节省了65351美元。

还有一些研究发现EAP能让员工产生归属感，对组织的情感依恋更深，有利于组织文化的建设，当然，EAP也解决了员工的后顾之忧，专心的工作。

EAP体现了组织对于员工更高层次需求——精神层面的需要的关注。

另外，应用EAP项目还可以协调员工关系、促进员工之间的合作，减少员工抱怨，提高士气和积极性，表明对员工的关心态度等等。

当然，EAP在中国的发展还存在着下面的局限：1、人们的观念，人们对于心理咨询是不是接受，是不是能看作一件普通的事情，这是个挑战。

通过这么多年的发展进步，心理咨询逐渐被人们所了解，但是距离接受还需要一段时间。

2、心理咨询专家的限制。

根据哈佛医学院的研究报告显示，在我国大约500万人中有35名心理医生或心理学专家，而美国每千人中就有10名心理学专家。

这样的差异是巨大的，同时也限制了EAP 的发展，所以，储备培养心理学人才是EAP发展的关键。

3、中国国情不同于发达国家。

文化上的差异也存在于EAP的使用中，发达国家的员工可能主要面对的是酒精滥用、药物滥用、艾滋病等等，而我们国家，目前为止员工面临的大多是生活上的经济压力，情绪失控、健康问题等等，所以，在EAP的服务内容上与发达国家存在明显的不同，这需要根据我们自身的特点发展我国本土化的EAP服务项目。

EAP为企业服务的内容EAP为企业服务内容有很多类型，有管理员工问题、有改进工作环境；运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，EAP服务的内容可以使得那些拥有影响到业绩表现的个人问题的员工，认识到个人问题和表现之间的关系等等。

EAP还包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等内容。

具体地讲，可分成三个部分：第一，针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二，处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

今天，EAP已经发展成一种综合性的服务，它的内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，它会全面帮助员工解决个人问题。

解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，维护其心理健康。

员工的心理培训现在，员工的心理培训越来越受到企业的重视，特别是随着人才和市场的竟争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重。

企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。

试验证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。

心理学在企业里的应用越来越得到重视。

联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做《压力管理》等心理培训，ＴＣＬ、实达公司等都常年聘请培训公司开展心理培训，在世界５００强中至少８０％的企业为员工提供心理帮助计划。

员工心理档案建设和心理培训，已成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。

什么是企业心理培训？企业心理培训属于心理学的应用范畴，将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等，在企业教育活动中既针对个体心理又关注群体心理。