第九章 劳动力市场歧视
《劳动力市场歧视》课件
能力歧视
根据个人的残疾、疾病、年龄、 经验等特点而歧视某些群体，剥 夺了他们的就业权益。
不同类型的市场歧视
间接歧视
外观看来没有歧视，但有一些特定要求排除一部 分特定人群。
统计歧视
用一些统计数据来表示某一类人与其他人不同， 有意识地区分待遇。
直接歧视
公然直接有意区分对待人，使受歧视的人群失去 职业机会或不能获得合适的报酬待遇。
一起战胜歧视
只有在彼此之间坦诚相待，敬重 不同，我们才能确保一个公正和 繁荣的社会。
制定政策
政策和规定应该是制止歧视提高 信任和减少紧张的有效手段。
职场歧视
歧视是在职场上进行，使职场不 能真正意义上地受益于其多样化。
劳动力市场歧视的原因
1
种族和性别
岁月深造了劳动市场内的歧视。
2
性别角色
女性在家庭中的传统角色和拘束的社会观念是造成歧视的一个重要原因。
3
教育程度
有些职业和岗位不能被低教育程度的人士担任，制约了受教育水平低的群体得以 进入一些行业。
结构性歧视
不是个人歧视，而是制度性的区分待遇，如学历、 工作经验等要求。
劳动力市场的歧视形式
招聘歧视
歧视性问题出现在开始的面试和 招聘过程。
薪酬歧视
特定的群体通常会受到薪酬方面 的歧视，导致压低他们的报酬、 福利、退休金等待遇。
晋升歧视
由于之前所受歧视，被特定群体 比如少数族裔、残障人士晋升的 机会比较少或者被削弱。
《劳动力市场歧视》PPT 课件
劳动力市场歧视是什么？为何我们应该关注它？本次演讲将为您解答这些问 题。
市场歧视的定义
文化歧视
性别歧视
根据人种、宗教、文化背景等特 征加以区别对待，进而影响到某 一群体劳动力市场的机会和权利。
劳动力市场歧视及其经济规范性判定标准
劳动力市场歧视及其经济规范性判定标准劳动力市场歧视一般是指在外部和企业内部劳动力市场的交易活动中所发生的与劳动者个人的性状因素差异有关的不公平的行为与现象。
劳动歧视的产生主要存在劳动力市场供大于求，市场交易的信息不充分和劳动制度的不合理安排等原因。
对劳动歧视的规范性判定基本上可以依照“劳动经济因素”和“与效率相关”两个层次来进行，其中后者派生出“效率优先排序”与“同工（效）同酬”的判定标准。
进一步还可以运用“帕累托改进”标准、“非帕累托改进的补偿”标准，以及“多数意愿”标准等来加以判定。
标签：劳动力市场歧视；个人性状因素；规范性判定标准劳动力市场歧视（labor market discrimination）又称“劳动歧视”，是一种在市场性就业领域里广泛存在的行为与经济社会现象，从经济和社会伦理角度无疑具有贬义的性质。
当今世界无论是法制化的发达市场经济国家，还是缺乏相关制度建设的经济不发达国家，都难以杜绝以多种形式出现的劳动歧视现象的发生。
积极消除劳动歧视现象，对保护劳动者的就业与工资报酬等方面的合法权益，实现劳动力市场的交易公平与社会公正以及构建和谐社会，都具有重要的现实意义。
然而，劳动歧视作为一个在经济学理论体系中带有明显的规范性质的行为，对其科学界定存在许多认识分歧和操作困难。
如何科学地界定劳动歧视行为和确立判定标准，是劳动经济学、劳动法学的理论体系建设所需要迫切解决的重要课题。
一、劳动力市场歧视行为和现象产生的主要原因劳动力市场歧视又通常简称为“劳动歧视”，一般是指在劳动力市场交易活动中所发生的与劳动者个人的性状因素差异有关的不公平的行为或现象。
在现实世界中，每个劳动者的个人性状因素都会存在差别（异质性）；同时劳动者的个人性状因素也大体可分为自然、社会、经济等多种类型，其中：自然性状（人口学）因素，如性别、年龄、体质、容貌、健康状况，等等；社会性状因素，如家庭出身、社会身份、种族、政治信仰、宗教、居住地、婚姻状况等等；经济性状因素，如学历、专业、工作经验、技能水平、体力等等。
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详细描述
社会结构和制度的不合理往往会导 致某些群体在就业市场上处于不利 地位，例如缺乏平等的教育机会、 就业政策的不公平等。
实例
某国家的教育制度存在缺陷，导致 某些地区或群体的教育资源严重不 足，从而影响其就业竞争力。
经济因素与市场供需
总结词
经济因素和市场供需也是影响劳动力市场歧视的原因之一，例如 经济萧条、行业需求等。
题。
跨国企业和国际组织的作用
跨国企业和国际组织在推动国际合作与交流方面可以发挥重要作用。他们可以促进各国 之间的对话和合作，共同制定国际劳工标准和最佳实践，以减少劳动力市场歧视现象。
05
结论
总结劳动力市场歧视的问题与挑战
劳动力市场歧视是普遍存在的现象，对个人和整个社会都带来了巨大的负面影响。
歧视问题表现在多个方面，如工资差距、职业隔离、招聘和晋升中的不公平待遇等 。
劳动力市场歧视加剧了社会不公和阶 层分化，影响社会稳定和和谐发展。
影响经济发展
劳动力市场歧视会导致人才资源的浪 费和社会整体生产力的降低，影响经 济发展和竞争力提升。
劳动力市场歧视的案例分析
性别歧视案例
某公司招聘销售人员时，明确要 求只招聘男性，导致女性应聘者
无法获得公平的就业机会。
种族歧视案例
某公司在招聘员工时，对来自不 同种族背景的应聘者设定不同的 录用标准，导致某些种族背景的
促进多元化与包容性
多元化招聘
鼓励企业采用多元化招聘策略，吸引不同背景和技能的劳动者，增加劳动力市 场的多样性。
包容性文化培育
培育包容性的企业文化，尊重和接纳不同背景的劳动者，减少歧视现象的发生 。
建立公平的招聘与晋升机制
公平招聘流程
劳动经济学 劳动力市场歧视劳动力市场歧视理论护理课件
、年龄、种族、宗教信仰等方面的歧视。
《中华人民共和国就业促进法》
02
强调公平就业，反对任何形式的就业歧视，并制定了一系列促
进公平就业的政策措施。
《中华人民共和国劳动合同法》
03
规范劳动ห้องสมุดไป่ตู้同的签订、履行、变更和解除，保障劳动者的合法
权益，防止用人单位的歧视行为。
反劳动力市场歧视法律法规与政策的实施与监督
劳动经济学的研究对象包括劳动力的供求关系、劳动力市场 的运行机制、工资决定机制、就业与失业问题、劳动力迁移 与劳动力市场分割等。
劳动经济学的重要性
劳动经济学对于理解劳动力市场的运行规律和解决现实问 题具有重要的意义。它可以帮助我们理解工资水平、就业 率、失业率等经济指标的决定因素，以及劳动力市场中的 不平等和歧视问题。
劳动经济学劳动力市场歧视 与劳动力市场歧视理论护理
课件
目录
• 劳动经济学概述 • 劳动力市场歧视理论 • 劳动力市场歧视理论护理课件 • 反劳动力市场歧视的法律法规与政策 • 案例分析
01
劳动经济学概述
劳动经济学的定义与研究对象
劳动经济学是一门研究劳动力市场现象和劳动力资源配置的 经济学分支。它主要关注劳动力的供给、需求、市场均衡和 工资决定等问题，以及劳动力市场中的各种歧视和不平等待 遇。
加剧劳动力市场歧视。
影响
劳动力市场歧视对个人和整个社会都会产生负面影响。对于个人而言，受到歧视的个体 可能面临就业机会受限、工资待遇低下、职业晋升困难等问题，从而影响他们的生活质 量和幸福感。对于社会而言，劳动力市场歧视可能导致人才流失、资源配置不公、社会
不稳定等问题，从而影响整个社会的经济发展和社会进步。
类型
劳动力市场歧视—劳动力市场歧视问题(劳动经济学课件)
“男尊女卑”、“男主外,女主内” 社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待,这种观念左右着家 庭成员的内部分工以及社会分工。
➢ 劳动力过剩
由于劳动力供大于求,人才在发达地区过于集中,用人单位有很大的选择余地。在 用人成本相当的情况下,用人单位当然愿意选择能力较强的人,因此在招聘时挑三拣四, 出现对劳动力的歧视现象。
➢ 关于女性员工劳动保护规定的修改。
放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政 府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。➢ 有条件地放ຫໍສະໝຸດ 与产假相关的待遇。➢制定法律
有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。
➢《民权法案》第七章
该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因 而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视” 均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个 人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或不准工人参加 学徒培训计划等。
➢《男女雇用机会平等法》 该法于1986年4月开始实施，明确规定：禁止在教育培训、福利卫
生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。
➢ 关于就业机会与劳动待遇方面的均等。
作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排 与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚 姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。
第九章 劳动力市场歧视
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（A）低搜寻成本
（B）高搜寻成本
西方劳动力市场歧视理论与 我国农民工就业歧视问题
一、个人偏见模型对农民工就业歧视问题的解释
1.雇主的歧视：歧视性雇主为了坚持他们的偏见将不得不放弃一部 分利润。如果产品市场是竞争性的，歧视性雇主必将会受到惩罚， 最终将被排挤出市场。因此，理性的追求利润最大化的雇主，理 论上不应该采取这种歧视性的雇用政策，因而这种雇主通常是在 某个特定的产品市场上有一定程度的垄断力量的企业，这些企业 目前在中国基本上是那些国有大中型企业，尤其是具有垄断地位 的那些企业。这个企业表面上看劳资关系相对和谐，但事实上， 这个企业在第一层次上就把农民工歧视了，因为农民工即使愿意 接受低工资，也无法进入这些企业，获得与自身生产率特征相符 的就业岗位。如果雇主歧视存在的话，那么政府就是最大的歧视 者，因为那些具有垄断地位因此也最具有能力和机会歧视农民工 的企业，其垄断地位归根结底来自于政府的“授权”。因此仅从 雇主角度来探寻农民工就业歧视问题的原因和寻求解决问题的办 法显然是不够的。因而应当将农民工就业歧视问题放到更广泛的 经济和社会制度环境中加以剖析。
第九章 劳动力市场歧视
第一节 歧视的概念及类型 第二节 劳动力市场歧视理论 第三节 我国的就业歧视现象
第一节 歧视的概念及类型
一、歧视(discrimination)的概念 泛指一切分别看待的行为，它意味着给 个人或由个人组成的某个团体以不公正 或不公平的某种待遇。
劳动力市场歧视： 是指那些具有相同能力、教育、培训和经 历并最终表现出相同的劳动生产率的劳 动者，由于一些非经济的个人特征引起 的在就业、职业选择、晋升、工资水平、 接受培训等方面受到的不公正待遇。
第9章-劳动力市场歧视
• 当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的
雇用水平为N1 ；若存在歧视，雇用水平为N0。
9
3．1 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对雇主利润的影响：
• 非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的
利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视 性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此 说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
第9章 劳动力市场歧视
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节 • 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
1
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好 让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视 性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群 体中的人来为自己工作，导致出现相互隔 离的工作场所。
11
3．1 个人偏见——雇员歧视
• 占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种
自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如， 男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令， 拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。
歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条 例》。
• 平等机会委员会具体负责执行反歧视条
• 《民权法案》第7章
• 该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、
肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝 雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或 就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违 法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多 做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组 织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人 提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。
第九章劳动力市场歧视
歧视的类型
工资收入歧视 就业歧视 职业歧视 人力资本投资歧视
第五页，编辑于星期三：十六点 三分。
9.2 劳动力市场歧视理论
9.2.1 个人偏见模型 9.2.2 统计性歧视及其模型 9.2.3 垄断歧视理论 9.2.4 其他非竞争性歧视理论及其模型 9.2.5 对歧视理论的评价
第十页，编辑于星期三：十六点 三分。
贝克尔的歧视理论
➢建立在“身心不悦”的基础 上
➢歧视系数
第十一页，编辑于星期三：十六点 三分。
统计性歧视及其模型
定义 ➢将一个群体的典型特征看做该群体中每一 个个体所具有的特征，并利用这个群体的 典型特征作为雇用标准
➢雇主因统计性歧视而错误地甄选是十分常见的 现象
第八页，编辑于星期三：十六点 三分。
通过市场机制自动消除歧视的过程是极其缓慢 的，市场机制并不能彻底消除雇主的偏见
第九页，编辑于星期三：十六点 三分。
雇员歧视 雇员的歧视态度与行为会使无歧视行
为的雇主为雇用少数民族和妇女而付出更 高的成本。 消费者歧视
意味着顾客要支付更多的成本，但他 们却获得了可以自由享受歧视的效用。
第二十一页，编辑于星期三：十六点 三分。
9.4 我国的劳动力市场歧视问题
9.4.1 歧视的现象分类 9.4.2 我国存在劳动力市场歧视的原因分析 9.4.3 消除劳动力市场歧视的对策探讨
第二十二页，编辑于星期三：十六点 三分。
歧视的现象分类
性别歧视
身高歧视
姓氏歧视
35岁的虎自强是一名有十多年驾龄
第二十七页，编辑于星期三：十六点 三分。
复习思考题
劳动力市场歧视的含义是什么？怎样理解前 劳动力市场歧视和劳动力市场歧视的关系？
9劳动力市场中的歧视
身高歧视
2001年12月23日，中国人民银行成都分行经省 人事厅许可，在成都某报刊登《中国人民银行成都 分行招录行员启事》的广告。其中第一条规定考录 对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上。”
案例：四川大学应届毕业生蒋某仅仅由于身高 不够，就被拒之报名对象之外。蒋某愤而提起 行政诉讼，将招工单位中国人民银行成都分行 告上了法庭。
后市场歧视 前市场歧视
二、劳动力市场歧视理论（加里·贝克尔）
（一）个人偏见歧视理论 放弃利益，满足心理
1. 雇主偏见 2. 雇员偏见 3. 消费者歧视 （二）垄断歧视理论 （三）就业隔离或排挤理论 （四）双重劳动力市场歧视理论 （五）统计性歧视理论
（一）个人偏见歧视理论 1. 雇主偏见
（1）女性受歧视程度的因素有：一个是供 给数量；雇主的歧视程度。
有相同的劳动力需求曲线； 3) 男女劳动者在劳动力特征方பைடு நூலகம்完全一致，具有
相同的劳动生产率； 4) 产品市场完全竞争，需求曲线代表劳动力的劳
动力的劳动生产率； 5) 就业隔离使得X,Y是男性从事的职业，Z是妇女
从事的职业。
三、收入歧视的测定-----差额法
以黑人和白人的工资差别为例， 差额法把白人与黑人之间的工资差 额分解为两部分。一部分是在没有 歧视下的工资差额,即假定在没有 歧视行为的情况下,获得同等教育 程度黑人的收入与白人的收入应当 是相等的。如图所示,当黑人受e1 年应限为教W1,育当时白,人对也应只wb受上高e1年工限资教水育平时, 对应的wa工资水平应为 W2也就是现 在较(低W的2－教W1育)部水分平是和由较于低黑的人劳员动工生的产 率水平的结果。而图中的(W3－W2) 所构成的差额是无法用正当理由加 以解释的,这个差额最终无法归因 于劳动生产率上的差异。这部分就 是由收入歧视所造成的工资差别。
劳动力市场中的歧视及其影响
劳动力市场中的歧视及其影响劳动力市场的歧视问题是一个广泛而深刻的社会议题，它严重扭曲了社会的平等和公正原则。
无论是性别歧视还是种族歧视，这些不公平待遇使得一些人在就业机会和职场发展方面面临着巨大的挑战和不平等。
性别歧视在劳动力市场中根深蒂固。
女性经常面临着薪酬不平等、晋升机会有限和职业发展受限的现象。
尽管女性在各行各业都展现出了卓越的能力和潜力，但她们仍然面临着性别刻板印象和偏见的束缚。
这种歧视不仅侵害了女性的尊严，也剥夺了她们发展的平等机会，使得她们在职场上难以实现自己的抱负和潜力。
与此同时，种族歧视也在劳动力市场中造成了严重的不平等。
少数族裔往往遭遇到就业机会的缩减、薪酬的压低和职业晋升的障碍。
这种歧视不仅是一种公然的不公正，也破坏了社会的多元和包容性。
许多才华横溢的人才因为种族歧视而受阻，这不仅对个体造成伤害，也对整个社会的发展产生负面影响。
这些歧视问题根源于观念和偏见的根深蒂固，需要政府和社会各界共同努力才能得到解决。
政府应采取有效的法律措施来制止和打击歧视行为，确保劳动力市场的公平和公正。
同时，政府还应加强对教育和培训的投入，提供平等的机会，消除性别和种族的差异，从根本上打破歧视的循环。
企业界也应承担起责任，积极推动多元化和包容性的职场文化。
企业应该采取措施来消除歧视，确保平等的薪酬和晋升机会，并提供培训和发展的机会，让每个员工都能充分发挥自己的潜力。
此外，教育和宣传也是改变观念和打破歧视的重要途径。
社会应加强对歧视问题的教育，提高公众的意识和理解。
只有通过教育和宣传，我们才能渗透到每个人的心灵，改变思维方式，从而消除歧视的观念和偏见。
劳动力市场的歧视问题不仅是对个人权益的剥夺，更是社会公平和进步的障碍。
我们必须齐心协力，打破这些不公平现象，创造一个公正和包容的劳动力市场。
只有当每个人都能在公平的条件下实现自己的梦想和潜力时，我们才能真正建立一个充满机会和活力的社会。
让我们共同努力，为实现劳动力市场的平等和公正而奋斗。
第九章劳动力市场歧视
一、目前我国的劳动力市场歧视类型 1、年龄歧视 2、性别 3、身材容貌歧视 4、户籍歧视 5、经验 6、学历 7、血型
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二、原因 1、雇主、顾客、雇员偏见 2、统计性歧视 3、传统观念影响 4、户籍制度与城乡就业壁垒
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9.4 消除歧视的对策
第九章 劳动力市场歧视
9.1 劳动力市场歧视的概念和衡量 9.2 劳动力市场歧视理论 9.3 中国劳动力市场歧视现状 9.4 对策
1
9.1 劳动力市场歧视 概念和衡量
男性和女性之间的平均工资差异很大， 但这是否全是歧视？
2
一、歧视的界定 劳动力市场歧视：如果具有相同生产率特 征的劳动者仅仅是因为他们所属的人口群 体不同而受到不同对待（就业、工资）， 那么我们就可以说当前存在劳动力市场歧 视。
一、香港特别行政区消除歧视的政策 香港有一系列旨在消除歧视的反歧视条例，包 括《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》、 《家庭岗位歧视条例》。并由平等机会委员会 对其监督执行。公平委员会致力于消除基于性 别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现 的歧视行为，工作的主要内容包括以下几方面：
35
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三、日本消除歧视的政策 1986年开始实施的《男女雇佣机会平等法》 明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、 退休退职和解雇等方面的差别待遇。要点： 1、关于就业机会与劳动待遇方面的均等。 2、关于女性员工劳动保护规定 3、有条件地放宽与产假相关的待遇。
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四、我国 《宪法》48条妇女在政治、经济、 文化、社 会和家庭生活等方面享有同男子平等的权利， 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同 酬，培养和选拔干部。 1995年《劳动法》13条：妇女享有与男子平等 的就业权利。除国家规定不适合妇女的工种和 岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高 对妇女的录用标准。
论述界定劳动力市场歧视的要则
论述界定劳动力市场歧视的要则
界定劳动力市场歧视的要则主要有以下几点：
1. 差异待遇：劳动力市场歧视的一种表现是在相同工作岗位上，对于不同群体的人员提供不同的薪酬待遇。
这种差异待遇可能基于个体的性别、种族、年龄等特征，而不是基于个体的能力和表现。
这种差异待遇违背了平等就业机会和平等保护的原则。
2. 就业机会限制：劳动力市场歧视还表现为某些人群被排除在就业机会之外或仅获得有限的就业机会。
这种歧视常见于女性、少数民族、残疾人等特定群体，造成了这些人群在寻找工作和职业发展方面的困难。
3. 晋升机会限制：劳动力市场歧视还可能导致某些人群难以获得晋升和职业发展的机会。
这种歧视可以体现在晋升通道的封闭、晋升标准的歧视性设置以及对某些群体的晋升机会进行刻意限制等方面。
这种歧视阻碍了个体的职业发展和实现自身潜力的机会。
4. 歧视保护机制的缺失：劳动力市场歧视的重要要则是缺乏相应的法律和机制来保护受歧视者的权益。
缺乏有效的歧视投诉和解决渠道，使得歧视者不受制裁，受歧视者无法获得有效的救济。
在缺乏保护机制的情况下，劳动力市场歧视将得以持续存在。
5. 心理和文化影响：劳动力市场歧视还受到心理和文化因素的影响。
这些因素包括人们对于特定群体的偏见、刻板印象和歧
视意识等。
这些心理和文化因素在人们的招聘、晋升和决策过程中起着重要作用，导致歧视的产生和持续存在。
综上所述，界定劳动力市场歧视的要则包括差异待遇、就业机会限制、晋升机会限制、歧视保护机制的缺失以及心理和文化影响等方面。
通过对这些要则的研究和分析，可以更好地理解和应对劳动力市场中的歧视问题。
劳动经济学第九章劳动力市场歧视
本章小结：
• 劳动力市场的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培 训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由 于非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、 工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。通常被 分为以下几种类型：工资收入歧视、就业歧视、职业歧 视、人力资本歧视。到目前，还没有一种统一的劳动力 市场歧视理论。比较有代表性的理论有：个人偏见歧视 理论、垄断歧视理论、统计性歧视理论和搜寻成本歧视 理论。目前许多国家都有相应的消除歧视的对策，在不 同程度上都有法律的规定，与劳动力市场上的歧视作斗 争。
• 这种心理代价如果可以计量的话，用货币d表 示。如果没有歧视雇佣一个男性的代价工资水 平w1，但对于有歧视的雇主来说，雇佣一个 女性的成本是应该是工资水平w2+d，当每个 工人的总成本在歧视雇主看来相同时，即当w 女=w2+d时，该歧视雇主才愿意雇佣女性， 也就是说，只有当女性的工资（雇主愿意支付） w2=w女-d。即当女性工资低于男性在生产率 一致时雇主才愿意雇佣女性。
五 统计性歧视理论
• 所谓统计性歧视，是将一个群体的典型 特征看成是每一个个体的具有特征，并利 用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产 生的歧视。可见这种歧视的原因是由于统 计方法不科学，或者是信息不完全造成的。
• 通常，雇主希望雇佣单位工资生产率最高的员 工。实际上，雇主在有限的招聘时间内无法完 全掌握信息，只能利用员工个人的一些与生产 率有关的特征判断，这些有很主观的信息和判 断的失误。他们会利用求职者的性别、年龄、 种族、背景等刻板印象来决定雇佣谁。因此这 种利用求职者性别、种族、年龄、等因素来判 断其劳动生产率以及劳动能力决定雇佣取舍就 是统计性歧视。
• 本章重点：劳动力市场歧视理论 • 本章难点：消除歧视的对策 • 参考资料：《劳动经济学》人大出版社， • 《劳动经济学》复旦大学出版社， • 《现代劳动经济学》厦门大学出版社等。
劳动力市场歧视
a)拥挤效应：受歧视群体就业范围有限，供给过多 而形成。 b)具体表现为某些职业受歧视群体无法进入，如现 实中所谓的男性职业、女性职业，但是女性职业 偏少。在男女数量相等的条件下，女性收入偏低。
劳动力市场歧视理论模型
非竞争性歧视模型 双重劳动力市场
整个劳动力市场看成是被分割开来的两大非竞 争性部门。 主要部门：工资率高，工作稳定，环境优越以及有 进一步发展机会 从属部门：工资率低，不稳定，环境差以及没有职 业发展机会
劳动力市场歧视理论模型
个人偏见模型
1. 前提假设：存在一种竞争性的劳动力市场，市场 上的单个厂商被看成是“工资的接受者”。 2. 概念理解：把歧视看成歧视者的一种偏好。这种 偏好可能意味者生产效率的损失。具体指由于雇 主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些特定 标志的雇员打交道而造成的。主要包括： （1）雇主的歧视 （2）雇员的歧视 （3）顾客的偏见
统计性歧视
a)用群体资料判断个人特征时产生的歧视。 b)是由信息不完全造成的。 c) 群体差异性越大，则越容易产生歧视。 d)原因：
获取信息的成本影响。
e)影响：
生产率水平高于群体平均水平的劳动者要受到损 失。 生产率水平低于群体平均水平的劳动者要益（至 少在短期内）。
劳动力市场歧视理论模型
L
(1)非拥挤部门（高级劳动力市场） (2)拥挤部门（初级劳动力市场）
劳动力市场歧视理论模型
• 与搜寻成本有关的买方独家垄断
• 前提假设：
a)对于所有雇员来说都存在一种搜寻工作的成本。
b)并非所有的雇主都拒绝雇佣妇女和外来劳动者。
劳动力市场歧视理论模型
与搜寻成本有关的买方独家垄断
基本内容： a) 个别人的歧视造成了受歧视者工作搜寻成本的提高， 只能接受较低的工资水平。 b) 搜寻成本的高低本身与市场分割、拥挤效应等有关。 c) 男性容易找到工作而女性为找工作必须付出更大的 代价，只能接受偏低的工资水平。
劳动力市场歧视
劳动力市场歧视的相关定义及看法劳动力市场歧视是指某些劳动者在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。
这些劳动者提供了相同的生产率，只是由于一些非经济的个人特征而受到不公正对待。
一、歧视的类型（1）根据歧视的表现来划分1.健康歧视：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携带者。
举例：2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，恼怒中杀死区人事劳动局一名工作人员，刺伤一人。
最终周一超被法院判处死刑。
2.性别歧视：一是公开以性别为由拒绝招用。
如有的招聘广告中明确限定招用男性或女性。
二是以性别为由提高录用标准；三是在招用中附加条件，如有的企业与劳动者约定，合同期内不能结婚或生育，一旦出现这种情况，合同自动终止等。
举例：据厦门大学调查显示，相同条件下，女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7％。
许多招聘会上，用人单位打出“只限男生”、“男生优先”的招聘条件。
3.户籍或地域歧视：“户籍歧视”主要是指一些大城市针对外地求职和就业人员所采取的一些不公平政策和待遇。
一是某些行业和工作岗位限制聘用外地人。
二是同工不同酬。
举例：许多公司不招聘四川籍、河南籍、东北籍的员工。
许多中关村的公司拒绝招聘北京本地人，因为舆论认为本地人好吃懒做，眼高手低。
4.相貌歧视：涉及对相貌和肢体残疾的（隐性）歧视。
举例：武汉大学硕士研究生曾凡研究生因面部扭曲，求职4个月被拒30次，决定花费上万元整容，他认为“变脸”后可扫除一切求职障碍。
同时，据记者的走访情况来看，很多单位在招聘宣传栏上，明确提出“请应聘者提供素颜登记照”、“随简历附上近期生活照”或“形象好、气质佳者优先”。
5.其他表现形式：姓氏歧视，血型歧视，星座歧视，年龄歧视，学历歧视，身高歧视，生肖歧视等。
举例：不要贾姓和裴姓的，只要O型B型血的，不要处女座天秤座的，不要年纪太大的，不要学校出身比较差的，不要男生矮于170cm，女生矮于160cm的等等。
劳动经济学第九章市场歧视
和助手等
20
黑男 人性比例（%）
8 9 9 14 18
15 17
15
数据来源：Filer,R.K.,D.S.Hamermesh and A.E.Rees,1996,The Economics of Work and Pay, New York:HarperCollins Publishers,P.86.
白人之间的工资比率Wb/Ww，横轴代表黑人工人的数量。 假定2：白人工人的数量和工资是既定的，黑人工人的折弯的需求曲线Db随雇主歧
视系数从高到低，从左到右依次排列。
供求分析
黑人-白人工资比率，Wb/Ww
a
b
1.00
0.8
0
黑人工人的数量劳动量
Sb
c
Db
在需求曲线Db的和水Sb平表部示对分黑（人a劳b段动的），Wb/Ww =1.00，表需明求此和供时给的，白两人条雇曲主线的没交有歧视，即他 们的d=0，点只决要定了工黑资人率—相—等白，人的雇工主就不会歧视 同等生产率资下比率的和白被人雇和佣黑的人黑人工工人人； 需求曲线的数下量。降部分（bDb段）表明歧视性雇
➢ 根据贝克尔的理论，有偏见的雇主具有“歧视偏好”， 好像黑人给他们带来了主观或心理的成本，这种心理 成本的强度用歧视系数d来反映，d可用货币来计量。
歧视系数
➢ 如果雇主对白人没有歧视，雇用一个白人工人的代价就只是工资率Ww。 ➢ 然而，对于一个歧视性雇主来说，雇用一个黑人的成本就是黑人工资水平Wb
加上歧视系数d的货币价值，即Wb+d。 ➢ 只有在雇用每一个工人的总成本相同的情况下，即当Ww=Wb+d时，歧视性白
人雇主才愿意像雇用白人工人一样去雇用黑人，即歧视性白人雇主只有在黑人 工资率低于白人的情况下才雇用他们。 更精确地讲，只有当黑人的工资比白人的工资少于歧视系数时，即当Wb =Ww-d时，歧视性雇主才会雇用他们。 例如，假设白人工人现行的工资水平为每小时10美元，雇主雇用黑人的心理 成本的货币价值是2美元（即d=2美元），则仅当黑人的工资是每小时8美元 （Wb =Ww-d或 8=10-2）时，雇主才会像雇用白人一样雇用黑人。
劳动力市场歧视行为分析.
劳动力市场歧视行为分析由于竞争的加剧，个人偏好的不同，信息的缺乏，陈规陋习的影响，造成劳动力市场中的歧视行为愈演愈烈。
这不仅使得被歧视者失去了部分的就业机会与权利，而且对于雇主来讲，也有利润损失。
歧视行为可以说是一种非帕累托最优行为。
一、歧视的释义及成因在劳动力市场中经常遇到被歧视的情况。
歧视是带有明显贬义的词，在汉语中它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的而且是不公平的态度或评价。
经济学中，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素。
如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的价值，就可能导致歧视。
那么歧视行为及其现象到底如何产生的呢？第一，歧视是资源或优势分配不均的必然产物。
由于资源和优势的稀缺性，造就了其分布的不均匀性，因此也即产生了相对的弱势群体，相对的优势群体。
随之，优势群体理所当然的成为效率和成功者的象征，劣势群体即成为被淘汰的对象。
但是实质上劣势群体在很大的程度上并非是弱势，一概的否定即造成了歧视。
第二，歧视是信息不完全和先入为主的统计性偏见的产物。
由于没有较好的能力测评体系，很难判断一个人的实际生产率与能力如何。
通常的评判标准是根据其教育水平、年龄、测试分数等来考核与获得与生产率有关的信息。
而这些因素在某种程度上，只是对于主观要素提供的一种辅助性信息，在很大程度上这种主观要素也会造成歧视。
第三，歧视是约定俗成和传统思想的产物。
比如，长期以来形成的两性分工，认为女性只能处于从属地位，所从事的工作被限定为家庭或是与家庭工作有关或相近的工种，因此在就业中经常会被歧视性地拒之于门外。
第四，歧视是合谋、串谋或某些制度因素造成的。
很多的时候，出于效率或是成本、利润的考虑，经常会出现合谋、串谋等行为，甚至制度也会出于保护优势群体。
然而这样的做法在很大程度上成为歧视成长的土壤或是助长了歧视的蔓延。
二、歧视行为的经济结果分析以雇主歧视为例来说明。
劳动力市场歧视
残疾歧视
• 1997年，通过考试的曾利雄被广州市残疾者英语培 年 训中心录取，最终拿到大学英语六级证书。 训中心录取，最终拿到大学英语六级证书。 像健全人一样”去人才市场应聘求职。 她“像健全人一样”去人才市场应聘求职。一家港资 服装企业的老板在招聘现场测试了她的英语水平后决定录 第二天， 用，第二天，偶然间知悉了她左手残缺的老板娘坚决不肯 聘用她了。 聘用她了。 终于有一家物流公司决定接受她， 终于有一家物流公司决定接受她，但到公司后仅一个 在同事的歧视与排挤下又只得憾然离职， 年底， 月，在同事的歧视与排挤下又只得憾然离职，2002年底， 年底 曾利雄黯然回到长沙。 在遭拒的理由中， 曾利雄黯然回到长沙。“在遭拒的理由中，听到最多的是 安排（ 就业可能影响公司形象’ 曾利雄说。 ‘安排（你）就业可能影响公司形象’。”曾利雄说。经 长沙市残联引荐，曾利雄进了一家电视机厂， 长沙市残联引荐，曾利雄进了一家电视机厂，但在轻视与 排挤之下，两个月后她悄然退出。 排挤之下，两个月后她悄然退出。
年龄歧视
• 现象：28周岁以下的文秘，35周岁以下的 部门经理、IT人士、副教授、公务员 • 原因分析（统计性理论解释，非竞争性歧 视理论的解释） • 退休中的年龄歧视 • 理论解释：节约成本低、好塑造（54.7%)
招聘广告
• 职位：某收藏品专业机构会计，要求：３５岁以下， 从事出纳工作一年以上，北京户口。 • 职位：国家某研究中心系统工程师，要求：２６岁 以下男性，北京户口。 • 职位：某体育文化传播有限公司办公室文员兼前台， 要求：２４岁至３０岁女性，身高158cm以上。 • 职位：某图文制作中心中文总监，要求：４０岁至 ６０岁，有副高职称，１０年以上教授、编审经历， 具有较强的写作水平，曾在省级以上报刊发表过文 章。
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第二节劳动力市场歧视理论
歧视的来源： 歧视的来源：
歧视的第一种来源是个人偏见，这种情况主要 是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客 不喜欢 与特定标志的雇员打交道而造成的。 第二种常见的歧视来源是先入为主的 统计性歧 视，由于雇主将某种先入为主的群体特征强加 到个人身上引起的。 还有一些歧视是由于存在着某些非竞争性的劳 动力市场力量。
的报酬水平。 只有那些有能力也有动力追求利润最大化以外 的其他目标的雇主，才可能产生雇主歧视。这 些雇主往往是在市场上有一定垄断力量的企业 。
2.顾客歧视 顾客歧视
在某些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动 力来服务，而在某些场合则偏好让另一类来提 供服务。 顾客歧视将会导致相互隔离的工作场所出现。
女性在歧视性企业中的均衡就业水平
上图说明如果雇主对女性有偏见，雇佣后会支 付给其较低的工资，而对其他生产率特征完全 相同的男性劳动力支付的工资较高。 或者说女性的实际生产率价值遭到雇主贬低， 她们要同男性竞争工作岗位，就必须以比男性 低的工资来得到就业岗位。 雇主歧视模型的最大困扰是：在竞争性的市场 上，那些歧视性雇主如何生存？ 歧视性雇主要付出比非歧视性雇主更多的成本 ，在竞争性的市场上，歧视性雇主不可能存在 下去，除非雇主愿意接受低于市场收益率的
三、香港
平等机会委员会 《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》 、 《家庭岗位歧视条例》
第四节 问题
我国劳动力市场歧视
一、歧视现象
性别歧视 年龄歧视 户籍歧视
二、原因
雇主偏见和统计性歧视 传统观念影响 户籍制度 分割的劳动力市场 对人权的轻视 人情社会
三、对策探讨
第九章 劳动力市场歧视
第一节 歧视定义与类型
一、劳动力市场歧视
定义：是指在现行劳动力市场上一切经济 方面都相同的个人之间的报酬差别。
非经济个人特征
是指劳动力市场上对求职者与生产率无关 的个人特征的评价。如种族、性别、信仰、 区域、年龄等方面
二、劳动力市场歧视的界定
1、市场歧视是可以衡量的结果，பைடு நூலகம்工资、就 业水平、晋升机会等 2、忽略不计偶然结果的常规随机差异 2 3、区分引起工资差异的前市场和后市场因素
3. 与搜寻成本有关的买方独家垄断
这是一种关于劳动力流动受到严格限制，与搜 寻成本有关的独家垄断。 该理论假设，对所有雇佣来说，都存在搜寻工 作的成本。 女性和外来劳动力成员不知道哪些雇主会拒绝 他们，所以为了获得与男子同等数量的工作机 会，他们就不得不进行更长、更艰苦的搜寻。 只要存在一些歧视性雇主，女性和外来劳动力 的搜寻成本就会增加，从而又会使他们的流动 性少于男性。
一 、 个人偏见模型
个人偏见的歧视分为雇主歧视、顾客歧视和雇员 歧视三种。 建立在个人偏见基础上的模型一般都假设雇主、 顾客和雇员存在“偏好性口味”，倾向于不与某 些特定人群中的成员打交道，宁愿放弃追求最大 利润，也要满足这种偏见。 1. 雇主偏见 其表现是：雇主在任何可能的情况下都愿意雇用 一些人，而不愿意雇用另一些人。还可能表现为 职业隔离的形式。
从而对顾客和被歧视者都带来较高的成本。
3.雇员歧视 雇员歧视 雇员歧视是指企业中的一些雇员尤其是 具有优势地位的雇员，可能对具有某种 特征的劳动力有偏见，不喜欢与其打交 道。 雇员歧视的存在对于雇主来说可能成本 是很高的，但要摆脱它们，成本也同样 很高。
二、统计性歧视
雇主根据求职者所属群体的特征信息，视为求职 者个人的特征，从而根据群体的特征来决定是否 雇佣求职者。 运用统计性歧视的一个重要含义是，同一群体中 的每一个成员之间的相似性越差，则运用群体信 息作为甄选工具带来的成本就越高。
双重劳动力市场理论把劳动力市场看成是被分割开 的两大非竞争性市场：主要部门和从属部门。 主要部门的工作 从属部门的工作 双重劳动力市场理论认为，大部分弱势就业群体成 员都是在从属部门就业的，这就导致了一种长期延 续下来的对他们的歧视。 主要是他们的工作经历不稳定，而这种不稳定性本 身又使他们无法进入主要劳动力市场的原因。
4. 串谋行为
即雇主们彼此联合起来，合谋对女性和外来劳 动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得 不接受买家垄断工资的局面。
第三节 的管制 一、美国
政府对劳动力市场歧视
1.《1963公平工资法》
2.《民权法案》第7章
3. 资历制度
二、日本
《男女雇用机会平等法》 ⑴就业机会与劳动待遇 ⑵女性员工劳动保护 ⑶有条件放宽与产假相关待遇
三、非竞争性歧视模型
1. 拥挤效应
职业隔离有其是性别隔离在劳动力市场上是存 在的，严重程度也较高。有些人认为，职业隔 离是为了在某些特定职业中降低工资，故意采 取拥挤政策所造成的一种后果。 不论拥挤现象是如何产生的，越是女性占主导 地位的职业，其工资率就越低。
劳动力市场的拥挤效应
2. 双重劳动力市场