组织部门履行牵头抓总职责：瓶颈与建议

指标的设计问题。难在考核指标设计非常传统，不能细化到具体的任务和目标，使考核缺乏 依据，缺乏评判的尺度。二是考核的实施机制问题。现在考核走过场的情况比较多，往往“一 把手”安排干部人事部门负责填写考核表，组织部门再进行汇总。而汇总结果，往往各个部 门之间差异很小，难以区分好中差。三是考核结果的约束问题。多数地区现在只是作为一项 单项考核，更多属于年终总结，基本未与整个政绩考核结果挂钩，所以约束力比较低。
二、关于组织部门履行好牵头抓总职责的若干建议
1、构建组织部门“三个轮子”联动和上下联动的新格局 （1）深化“坚持和落实党管人才原则”的认识
组织部门是党委的重要职能部门, 具有特有的思想政治优势、组织优势和密切联系群众 优势，是坚持和落实党管人才原则的第一责任部门和牵头抓总部门。组织部门坚持和落实党 管人才原则，核心在于总揽全局，抓大事，解决关键问题。要强调党管人才的广泛性，树立 全面的人才观。要强调党管人才的机制建设，既要牵头抓政策创新，努力改善人才环境，又 要善于依法管理，推进立法，用法律法规规范部门协作与市场秩序。
二是牵头抓的、推动抓的、协调抓的，边界不够清晰。具体来说，哪些项目是组织部门 应该牵头抓的，哪些项目是组织部门推动抓的，哪些项目是组织部门协调抓的，不够明确。 还有牵头抓的、推动抓的和协调抓的，它们各自的方式、方法、途径、载体如何，也不明确。 这很容易造成工作中的困惑。
3、组织部门履行牵头抓总职责遇到一些难点问题与机制性障碍 虽然从中央到各级地方党委，都赋予了组织部门牵头抓总职责，但实际执行中，还是存 在一些工作难点问题。根据中组部的问卷调查，当前主要难点问题有：推进政策落实一些部 门执行不力、制定具体政策协调各方难、组织部门人员力量配备不足等。 从组织部门的基本工作职能看，难度最大的五项工作分别是，通过协调有关部门帮助解 决高层次人才提出的具体困难、组织人才培训开发、牵头制定本省（市）的人才发展战略与 规划、牵头对政策落实情况及实际效果进行调研、组织人才招聘引进、牵头草拟本省（市） 的人才政策法规等。 从履行牵头抓总职责的部门环节看，最有效的环节是组织部门系统和人事部门系统，而 政府的专业管理部门和教育管理部门效率不是很高，国有大型企业环节和大学环节效率很 低。最困难的环节是国有大型企业、政府专业管理部门和政府综合管理部门。 这些工作难点的存在，其背后的根源主要是保障“牵头抓总”职责的“各司其职、密切 配合”机制还没有理顺和形成，或者说还存在一些机制性瓶颈。这里至少可以列举出三个方 面：一是协调解决具体问题的政策依据比较单薄。二是对人才工作必需的公共资源分配和配 置话语权非常薄弱。三是政策创新受制于上面的政策和部门的政策。 4、组织部门现有的“牵头抓总”能力与中央“四个管”的要求之间存在一定的距离 因为牵头抓总是一项新职能，所以牵头抓总能力不可能一蹴而就，需要有一个培育、提 升的过程。根据调查，目前组织部门开展人才工作中最耗费精力的五项工作有：牵头对省区 或市县人才队伍基本状况进行调研、牵头制定人才发展战略或规划、组织人才培训开发、牵
成员组成包括与人才开发有密切关系的主要党政机关人才工作部门负责人和著名专家学者。 从中央到地方，都应该具备上述四项牵头抓的工作职能。地方和基层组织部门牵头抓的重点 放在如何结合本地区的实际把中央的各项政策、制度和战略规划进一步细化，变成细则。
（2）推动抓好政策、制度、战略规划在各地区、各部门的贯彻落实 主要有三项推动工作：一要推动各实施部门制定相应的细则。要特别强调与各地区、各 部门实际的结合，只有结合好了，才能把中央的方针政策落到实处。二要推动各实施部门构 建相应的工作机制。实施机制的构建主体不是组织部门，而是其他的党政部门。实施机制包 括了组织机制、投入机制、执法机制、宣传机制、服务机制等。三要通过监督检查推动各实 施部门认真贯彻落实。年初有计划，年中有检查，年终有考核，推动各个地区、各个部门真 抓实干。 （3）协调抓好政策执行和服务工作 主要有四项协调工作：一是部门间的协调。包括协调政策把握程度、协调政策执行进度、 协调政策执行中的各自为政、协调先行部门与其他部门间的矛盾、协调公共资源分配。二是 对上级的协调。主要是沿海一些地区，或综合配合改革试点地区在一些政策、制度上先行探 索实践，与上级掌握的现行政策和制度存在一定的矛盾，需要进行协调。三是对下级的协调。 主要是对下级的创新实践通过协调有关部门，提供更多的支持。四是对人的协调。主要是对 一些高层次人才提出的具体困难协调有关部门予以解决。对高层次人才的服务，应该逐步从 人才工作部门职能中分解出去，或由人事部门负责，或由专门的事业单位机构负责。 3、进一步强化组织部门“牵头抓总”的运行机制 （1）理顺组织领导机制 随着地方党委副书记职数的减少，原来由副书记担任的人才工作协调小组组长机制自然 发生变化。今后可由组织部部长直接兼任人才工作协调小组组长，然后由分管人才工作的副 部长担任常务副组长，并由人才工作处处长担任办公室主任。为了便于协调各方，人才工作 处处长应该实行高配半级。另外，要全面推行分管人才工作的组织部副部长兼任人事局局长。 （2）加强部门协调机制 一要充分发挥好人才工作协调小组的作用。成员要有代表性，凡与人才开发、使用关系 密切的党政部门，其负责干部工作的领导要成为协调小组成员。二要建立政策审议小组。小 组成员主要由协调小组成员单位的干部部门负责人或人才工作办公室负责人组成。三要形成 制度性的协调机制。一些地区出台的组织部门履行牵头抓总职责的文件，总的来说，有原则、 有任务，但缺乏协调机制内容。中组部应该制定关于牵头抓总的具体政策，对协调机制赋予
（2）促进干部、党建、人才三个轮子的联动 要把党管干部与党管人才工作紧密结合起来，在对各级党政领导干部的管理中更多地加 入人才工作元素，不仅要看发展政绩，还要看人才培养政绩。要把党建工作和人才工作紧密 结合起来，党的组织建设推进到哪里，人才工作深入到哪里，共享组织网络。 （3）促进上下人才工作部门的联动 要建立上下联动的机制。具体来说，一要加强上级对下级的指导，正确把握和落实好各 项人才政策；二要加强上下交流，共同研究新情况、新问题；三要加强人才项目的合作，利 用好两级的资源，发挥好上下的积极性；四要加强下级向上级的信息反馈，共享信息资源。 2、进一步明确各级组织部门“党管人才”的工作职能 （1）牵头抓好政策、制度、战略规划的调研和制定工作 主要有四项工作：一要广泛开展调研工作。除了人才状况调研，还要重视经济社会文化 发展状况调研，把对人才问题的分析判断与发展问题的分析判断紧密结合起来，把对人才工 作的思考更多地放到全局发展的高度上来。二要积极构建信息汇集系统。要借助现代化的网 络体系，更多、更细、更快地掌握各地、各行业的人才供需动向和人才开发要求。三要牵头 组成以专家学者为主体的政策、制度、战略规划研究小组。四要牵头组建政策审议工作小组。
头对政策落实情况及实际效果进行调研、牵头草拟人才政策法规。这五项工作都不是原来知 识分子工作处的职能，是全国人才工作会议后赋予组织部门的新职能。这五项工作耗精力， 一方面是因为处于起步阶段，需要投入更多时间和精力，另一方面可能是因为开展这些工作 的能力还不是很强，还处于一个学习阶段。
对照中央“四个管”的要求，目前要着力解决四个“牵头抓总”能力问题：一是汇聚信 息的能力有待提高。管宏观，首先要对宏观动态有一个科学、全面的把握。但目前关于人才 的宏观信息相对于经济与社会，比较薄弱。二是把握经济社会文化发展的能力有待提高。组 织部门政治意识、大局意识很强，但对经济社会文化发展的认识和把握相对比较薄弱。人才 工作的核心是要围绕经济社会文化发展推动人才队伍建设。这与干部工作、党建工作有很大 的不同，要求组织部门必须增强把握经济社会文化发展的能力，使人才工作更加积极有效。 三是把握人才特殊性的能力有待提高。研究、解决人才问题，必须把握人才资源的特殊性。 人才资源不同于物的资源，是活生生的，不同于经济学上的要素概念、资源概念。特别是在 人才流动性不断趋强的形势下，组织部门要善于根据不同地区、不同行业、不同类型、不同 制度人才的成长规律和特点，提高分类研究、分类指导的能力。四是协调各部门的能力有待 提高。一是人才政策涉及多个部门，需要协调；二是有些人才政策，特别是具体的部门政策 往往滞后于人才工作发展的需要，需要协调；三是政策法规体系本身，以及政策法规实施的 体系和机制存在一定的不协调性，需要协调。这三类协调任务对组织部门的协调能力是一个 挑战。
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组织部门履行牵头抓总职责：瓶颈与建议
wenku.baidu.com王振
一、当前组织部门履行牵头抓总职责面临的瓶颈问题
对组织部门来说，履行牵头抓总职责是一项新课题、新职能。由于是一项开创性的工作， 没有现成模式可用，所以组织部门在履行牵头抓总职责中遇到一些瓶颈和难题，归纳起来， 主要有六个方面。
1、各级领导和组织部门自身对人才工作“牵头抓总”职责的认识有待进一步提高 在组织部门“干部”、“党建”、“人才”三大职能中，“干部工作”最强，“党建工作”很 重视，“人才工作”还在摸索中。为什么人才工作不能象“干部工作”、“党建工作”一样得 到更多的重视，这里首先有一个各级领导和组织部门自身对这项工作的认识问题。当前主要 存在三种片面认识： 一是认为，党管人才不过是一种提法，是一种精神、原则，所以集中做一些必要的宣传 工作和下达工作，但尽量不碰难题，等待上级解决。 二是认为，现在是市场经济社会，人才资源的开发利用也应以市场机制为主，所以不重 视宏观引导和管理。 三是认为，组织部门工作网络覆盖干部、党员和体制内，人才工作主要就是针对体制内 人才，所以对体制外人才关心甚少，政策到不了位。 2、组织部门履行“牵头抓总”职责在实际工作中遇到职能边界模糊问题 具体贯彻落实“牵头抓总”这一新职责，没有现成的模式和经验可用，其工作的机制、 工作的载体和工作的方法，都要从实践的摸索中逐步形成和总结。中组部于 2006 年在浙江 杭州召开的部分省市人才工作座谈会上，结合各地的实践和经验，对组织部门履行牵头抓总 职责，总结、概括了四个方面的共识。这四方面的共识，主要对宏观层面和中观层面的牵头 抓总职责有了进一步的界定。但到了基层和在一些具体的实际工作中，组织部门履行牵头抓 总职责仍然遇到一些边界模糊问题，主要表现在以下两个方面：
1本文为中组部人才局 2007 年《坚持党管人才原则、探索人才工作规律研究》系列课题子课题六《坚持和 落实党管人才原则和组织部门在人才工作中履行牵头抓总职责研究》的部分内容。
一是人才工作部门越来越综合，模糊了主线。现在的人才工作部门主要承担了 11 项基 本职能，既有比较宏观的政策与战略规划研究制定工作，也有比较中观的监督实施和协调工 作，还有非常微观的面向高层次人才个人的服务工作。特别是在基层组织部门，人才工作部 门既要做大量的文字工作，如规划、调研报告、政策实施细则等，还要做大量具体的人才培 训、人才宣传、人才资助、人才服务、人才福利等工作，实际成了一个综合性最强的部门， 而且越到基层，越容易突出服务，越容易进入具体的事务领域，结果反而本末倒置，淡化了 最核心的宏观指导与统筹协调。
5、基层组织部门人才工作队伍的力量配备跟不上人才工作的发展需要 由于编制制约和思想认识制约，不少基层组织部门的人员配备力量不是很强，因此也进 一步制约了牵头抓总能力。根据我们关于现有力量配置情况的问卷调查，只有 9.48%认为力 量配置很强，59.83%认为较强，28.62%认为较弱。 目前在基层组织部门中比较普遍地存在两个问题：一是配备数绝对不足。二是没有按工 作的职业素质要求配备干部。在组织部门内部的干部配备中，干部工作一直是重点，所以更 注重配备这一块的干部。一些素质高、能力强的干部更愿意选择干部工作，而不愿意选择人 才工作，给配备人才工作干部带来一定的难度。其中一个重要原因是从事干部管理工作比较 容易晋升。 6、组织部门对各部门及其“一把手”抓人才工作的考核刚性不强 目前对部门和“一把手”抓人才工作的考核，总的来说，形有了，但考核内容比较笼统、 原则，考核结果也不与政绩等挂钩，刚性约束不强。这中间有三个问题需要解决：一是考核