销售型薪酬体系设计案例
《XX汽车4S销售店薪酬体系设计》范文
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《XX汽车4S销售店薪酬体系设计》篇一一、引言在竞争激烈的汽车销售市场中,XX汽车4S销售店为了吸引和留住优秀的人才,必须设计一套合理、科学的薪酬体系。
该体系应基于公平性、透明性和竞争性原则,激发员工的工作积极性和创新精神,从而实现公司的长期稳定发展。
本文将针对XX汽车4S销售店的薪酬体系设计进行详细阐述。
二、薪酬体系设计目标1. 吸引优秀人才:通过具有竞争力的薪酬待遇,吸引行业内优秀的人才加入公司。
2. 激励员工:通过合理的薪酬结构,激发员工的工作热情和创新能力。
3. 公平性:确保薪酬体系的公平性和透明度,使员工感到自己的付出得到了应有的回报。
4. 成本控制:在保证员工满意度的基础上,合理控制薪酬成本,实现公司的长期效益。
三、薪酬体系构成XX汽车4S销售店的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、福利补贴和员工持股计划四部分构成。
1. 基本工资:根据员工的岗位、工作经验、学历等因素,设定合理的基薪水平。
基薪应具备市场竞争力,以确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 绩效奖金:根据员工的业绩表现,设定相应的绩效奖金。
业绩考核指标应包括销售额、客户满意度、新客户开发等,以激发员工的工作积极性。
3. 福利补贴:包括交通补贴、通讯补贴、餐补、五险一金等福利,以及节日福利、健康保险等特殊福利,以提高员工的生活质量和工作满意度。
4. 员工持股计划:通过员工持股计划,使员工成为公司的股东,共享公司的发展成果。
这有助于增强员工的归属感和责任感,提高工作积极性。
四、薪酬体系实施步骤1. 岗位分析:对公司的各个岗位进行详细分析,确定各岗位的职责、工作内容、所需技能等。
2. 市场调研:了解同行业、同地区其他企业的薪酬水平,为制定具有竞争力的薪酬体系提供依据。
3. 薪酬体系设计:根据公司的战略目标、岗位分析和市场调研结果,设计合理的薪酬体系。
4. 沟通与反馈:将设计的薪酬体系与员工进行沟通,收集员工的意见和建议,对薪酬体系进行优化调整。
销售型公司薪酬案例
![销售型公司薪酬案例](https://img.taocdn.com/s3/m/ad5f55ce690203d8ce2f0066f5335a8103d26651.png)
销售型公司薪酬案例
销售型公司的薪酬案例因公司规模、行业、地域和销售策略等因素而异。
以下是一个简化的销售型公司薪酬案例,以供参考:
公司背景:
某小型销售型公司,专注于销售高端家居用品,产品主要通过线上和线下渠道销售。
公司有10名销售人员,包括销售经理和销售代表。
薪酬方案:
1. 基础工资:根据职位级别设定,如销售经理月薪8000元,销售代表月薪5000元。
2. 提成:根据销售业绩设定,提点根据销售额和利润情况而定。
例如,销售额达到10万元,提成比例为2%;利润达到5万元,提成比例为3%。
3. 奖金:根据公司整体业绩和团队/个人目标完成情况设定。
例如,公司年
度销售额达到500万元,发放年终奖,每人获得相当于一个月工资的奖金。
4. 福利:包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
案例分析:
假设某销售代表在2023年的销售业绩如下:
1. 基础工资:5000元/月× 12月 = 60000元
2. 提成:假设全年销售额为80万元,利润率为20%。
提成为80万× 2% + 80万× 20% × 3% = 万 + 万 = 万元。
3. 奖金:公司年度销售额为500万元,达到目标,发放年终奖6000元(相当于一个月工资)。
4. 福利:五险一金约2万元,带薪年假5天(折算成工资约2000元)。
合计收入为:60000元+ 64000元+ 6000元+ 22000元= 152000元。
这只是一个简化的销售型公司薪酬案例,实际方案可能更加复杂,需要考虑更多因素,如市场竞争力、员工绩效、个人发展机会等。
销售部薪酬体系方案
![销售部薪酬体系方案](https://img.taocdn.com/s3/m/3b7218053069a45177232f60ddccda38376be10a.png)
销售部薪酬体系方案销售部薪酬体系方案(7篇)为了确保工作或事情能有条不紊地开展,预先制定方案是必不可少的,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么应当如何制定方案呢?下面是小编收集整理的销售部薪酬体系方案,希望对大家有所帮助。
销售部薪酬体系方案1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。
一、薪酬体系:1、薪酬组成结构:1.1基本工资+补贴+销售奖金;1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。
2、基本工资标准:一级置业顾问:800元/月二级置业顾问:650元/月三级置业顾问:500元/月四级置业顾问:400元/月实习置业顾问:350元/月3、补贴组成及标准:生活补贴:100元/月医疗保险补贴:20元/月养老保险及其他:100元/月交通补贴:130元/月异地工作补贴:130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算:销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m’支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m’支付奖金,上不封顶。
成交者,按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的.,按个人奖金应发总额的110%支付。
销售部门的薪酬体系的设计
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销售部门的薪酬体系的设计销售部门的薪酬体系的设计引导语:随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。
公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。
一、背景A汽车公司是一家成立不久的奥迪汽车4S销售店,为该地区首家奥迪汽车销售服务网点。
该公司位于D市的郊区,规模比较小,公司品牌与销售渠道都尚处于建设中。
目前,公司的主要任务是尽快让消费者了解自己的品牌,打开市场。
为此公司为销售人员设计的职位为基础的薪酬体系主要采用“低底薪,高提成”的办法。
二、薪酬体系设计的原则薪酬作为分配价值形式之一,设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1、内部公平性按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。
3、与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
4、激励性薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。
6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。
销售人员薪酬体系设计方案4篇
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销售人员薪酬体系设计方案1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资,应由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级,并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级,并与相应的薪酬相对应。
但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程,需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行,所以,目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制,待时机成熟后再进行薪酬改革。
二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。
绩效工资全额浮动,按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合,体现多劳多得的分配原则,充分调动员工潜能。
绩效工资按月发放。
2. 奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬,即当企业获得赢利后,员工可以共享其中一部分赢利。
奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。
月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法,对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据低工资高福利的薪酬设计思想,除法定福利外,公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度,可在机会成熟的时候追加部分企业福利,如住房补贴等。
既有当前福利又具有远期激励效果,使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案,员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
四、各种津贴。
各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。
销售人员薪酬设计案例
![销售人员薪酬设计案例](https://img.taocdn.com/s3/m/eafd82285627a5e9856a561252d380eb62942398.png)
销售人员薪酬设计案例销售人员是实现企业价值的关键岗位,有效激活销售人员是企业致胜的不二法宝,不少企业家及管理精英们都不遗余力地不断优化公司销售人员薪酬体系,期望通过薪酬激励措施能激发销售人员的工作激情,达成销售目标。
本文从销售人员的薪酬模式、底薪设计和提成设计三个方面进行分析,结合案例进行分享,力求为销售系列员工薪酬设计提供一个基本思路。
一、销售人员薪酬模式销售岗位一般采用高弹性的薪酬结构策略,一般采用“底薪+提成”的薪酬模式,这种模式共衍生出四种不同的薪酬组合:低底薪+底提成低底薪+高提成高底薪+低提成高底薪+高提成还有少数行业采用零底薪+高提成,即纯佣金制,按销售人员的业绩约定一个佣金比率,不支付底薪。
比如:保险行业、地产中介行业。
关于纯佣金制实际上也属于提成比例设计的范畴。
所以,销售人员的薪酬设计主要包括两个部分,分别是销售人员的底薪设定和提成设计。
二、销售人员底薪设计销售人员的底薪是保障销售人员基本生存的必要措施,不同行业及不同企业采用不同的底薪标准,即使是相同的行业,企业之间的底薪差异也很大。
所以,在设计销售人员的底薪时需要考虑行业惯例、销售人员的任职要求、销售特点等因素。
一般来说,产品销售周期越长,销售人员底薪越高,对销售人员的任职要求越高,底薪越高。
销售人员的底薪经历了三个阶段:第一阶段:统一底薪所谓的统一底薪是指公司所有销售人员采用相同的底薪标准,一般来说,对于企业规模较小,或企业初创期常常采用的方式,随着企业规模逐渐扩大,销售人员数量增多时,统一底薪的方式势必影响销售能力较强的销售人员工作的积极性。
采用统一底薪的方式也不利于业务人员晋升成长。
第二阶段:差异底薪差异化底薪是根据销售人员的能力、工作经验、累计销售业绩等综合因素将销售人员划分为不同的等级,每给予一个等级相应的底薪标准和目标任务,在实操中,也有的企业不跟销售目标关联。
采用差异化底薪可以有效地解决销售人员的晋升问题,一定程度上降低人员流失率。
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇
![2023销售人员薪酬体系设计方案5篇](https://img.taocdn.com/s3/m/a6ff32e43086bceb19e8b8f67c1cfad6195fe93c.png)
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇(最新版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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销售工资薪酬方案模板
![销售工资薪酬方案模板](https://img.taocdn.com/s3/m/d8491ad66429647d27284b73f242336c1eb930ce.png)
一、方案概述为了激励销售人员积极拓展市场、提高业绩,本公司特制定本销售工资薪酬方案。
本方案旨在建立一套公平、合理、激励性强的薪酬体系,以提高销售团队的整体业绩和市场竞争力。
二、薪酬构成1. 基本工资基本工资作为销售人员的基本收入保障,根据岗位级别、工作经验等因素确定。
基本工资分为以下几档:(1)初级销售代表:3000-5000元/月(2)中级销售代表:5000-8000元/月(3)高级销售代表:8000-12000元/月(4)销售经理:12000-20000元/月2. 销售提成销售提成是销售人员的主要收入来源,根据销售额、客户满意度等因素确定。
提成比例如下:(1)初级销售代表:销售额的5%(2)中级销售代表:销售额的8%(3)高级销售代表:销售额的10%(4)销售经理:销售额的12%3. 奖金(1)季度奖金:根据季度业绩完成情况进行发放,完成目标任务的,奖励当月基本工资的20%;超额完成任务的,奖励当月基本工资的30%。
(2)年终奖金:根据年度业绩完成情况进行发放,完成年度目标的,奖励当月基本工资的2倍;超额完成年度目标的,奖励当月基本工资的3倍。
4. 补贴(1)交通补贴:每月500元。
(2)通讯补贴:每月300元。
(3)餐费补贴:每月200元。
三、晋升机制1. 晋升条件(1)业绩达标:连续三个月业绩达到晋升条件。
(2)能力提升:具备较强的销售能力、沟通能力和团队协作能力。
(3)综合素质:具有良好的职业道德和团队精神。
2. 晋升流程(1)销售人员提出晋升申请。
(2)部门经理进行初步审核。
(3)公司人力资源部组织面试和考核。
(4)根据考核结果确定晋升人选。
四、绩效考核1. 绩效考核周期:每月、每季度、每年。
2. 绩效考核内容:销售额、客户满意度、团队协作、客户开发、市场拓展等。
3. 绩效考核方法:自我评价、上级评价、同事评价、客户评价。
五、方案实施与监督1. 本方案自发布之日起实施。
2. 公司人力资源部负责方案的解释、宣传和实施监督。
某公司销售人员薪酬体系框架
![某公司销售人员薪酬体系框架](https://img.taocdn.com/s3/m/48a94baeb9f67c1cfad6195f312b3169a451ead8.png)
某公司销售人员薪酬体系框架1. 薪酬体系目标本薪酬体系的目标是建立一个公平、公正、科学的薪酬结构,激励和留住优秀的销售人员,提升销售业绩,并对销售人员的贡献给予适当的认可和奖励。
2. 薪酬组成要素本薪酬体系由以下要素组成:2.1 固定薪酬•岗位工资:基本工资和职务津贴的总和,根据销售人员的职位级别和岗位要求确定。
•绩效工资:根据销售人员达成的销售目标和个人能力表现确定,绩效系数提高,绩效工资也随之提高。
2.2 浮动薪酬•提成:销售人员实际取得的业绩与销售目标的差值,按一定比例计算,提成比例根据销售人员的职位级别和岗位要求确定。
2.3 奖励•季度奖励:根据销售人员季度销售业绩、客户满意度、工作态度等综合评价,进行奖励。
•年终奖励:根据销售人员全年销售业绩、客户满意度、工作态度等综合评价,进行奖励。
•特别贡献奖:根据销售人员在公司运营、客户沟通、团队协作等领域做出的显著贡献,进行奖励。
3. 调整机制•薪酬调整周期:每年进行一次薪酬调整。
•调整标准:根据公司整体业绩、市场环境、人工成本等因素综合考虑,确定薪酬调整标准。
•调整对象:所有销售人员,具体调整范围根据销售人员的实际情况确定。
4. 实施方法•由人力资源部和销售管理部门共同管理实施本薪酬体系。
•按照薪酬组成要素、调整机制和奖励规则,有效履行各项职责,确保薪酬管理的公平、公正、科学。
•加强销售人员的绩效管理和考核工作,提高销售人员的业绩和能力,以实现公司整体目标。
5.本薪酬体系是某公司销售人员的薪酬管理框架,通过合理的薪酬体系来激励销售人员的工作积极性和创造性,促进销售业绩的提升,提高公司整体竞争力。
销售人薪酬设计方案模板
![销售人薪酬设计方案模板](https://img.taocdn.com/s3/m/4bfee97ec381e53a580216fc700abb68a882ad42.png)
一、方案概述为激发销售团队的工作积极性,提高销售业绩,优化公司人力资源配置,特制定本销售人薪酬设计方案。
本方案旨在明确销售人员的薪酬结构、考核标准、激励措施等,确保销售人员能够获得与其贡献相匹配的报酬。
二、薪酬结构1. 基本工资销售人员的月基本工资分为基本工资+岗位工资两部分,具体金额根据市场行情和公司实际情况确定。
2. 提成工资销售人员的提成工资根据销售额、客户满意度、市场拓展等因素进行考核,具体提成比例如下:(1)销售额提成:按照销售额的一定比例提取提成,具体比例为:销售额≤10万元,提成比例为5%;10万元<销售额≤50万元,提成比例为8%;50万元<销售额≤100万元,提成比例为10%;销售额>100万元,提成比例为12%。
(2)客户满意度:根据客户满意度调查结果,给予一定比例的提成奖励,具体比例为:客户满意度达到90%及以上,提成比例为销售额提成的1%;客户满意度达到80%-89%,提成比例为销售额提成的0.5%;客户满意度达到70%-79%,提成比例为销售额提成的0.3%;客户满意度低于70%,不享受提成奖励。
(3)市场拓展:根据市场拓展情况,给予一定比例的提成奖励,具体比例为:新增客户数量达到5家及以上,提成比例为销售额提成的1%;新增客户数量达到3-4家,提成比例为销售额提成的0.5%;新增客户数量达到1-2家,提成比例为销售额提成的0.3%。
3. 奖金(1)年终奖金:根据年度销售业绩完成情况,给予一定比例的年终奖金,具体比例为:年度销售业绩完成率达到100%,年终奖金为月薪的3倍;年度销售业绩完成率达到90%-99%,年终奖金为月薪的2倍;年度销售业绩完成率达到80%-89%,年终奖金为月薪的1.5倍;年度销售业绩完成率低于80%,不享受年终奖金。
(2)特殊贡献奖:对在销售过程中取得显著成绩的个人,给予特殊贡献奖,奖金金额根据实际情况确定。
三、考核标准1. 销售业绩:销售额、客户满意度、市场拓展情况等。
从案例看销售人员的绩效薪酬体系设计
![从案例看销售人员的绩效薪酬体系设计](https://img.taocdn.com/s3/m/6775f0365fbfc77da369b189.png)
从案例看销售人员的绩效薪酬体系设计从案例看销售人员的绩效薪酬体系设计在很多企业看来,销售人员的薪酬激励非提成资金制莫属,并认为高提成必然带来高业绩。
然而事实果真如此吗?销售提成资金制究竟是灵丹妙药还是罪恶毒草?案例案例::混乱的价值管理体系混乱的价值管理体系 根据全球家具行业发展趋势,在未来五年将是行业快速成长的最佳机遇期。
为此,DQ 集团高层制定了五年的中期发展战略规划,明确未来五年集团内销的战略方向就是:营、统、销、分实现组织一体化,经销商考核实现客户专业化,渠道创新实现通路多元化,产品人机工程实现功能科技化。
为保障集团的内销战略决策落地,DQ 集团去年下半年就引入了人力资源副总裁,意图加强集团人力资源管理职能的建设,以保证人力资源满足公司战略发展之需。
年初,DQ 集团进行了组织大变革——产销系统分离,把以前的销售部拆分成国内营销和国际营销两个公司;工厂按照产品分为:A 产品公司、B 产品公司。
王智华就是在这个时候被招进DQ 集团的,职位是集团国内营销公司人力资源经理。
王智华人职后,国内营销公司的总经理李闯就对他寄予了厚望。
李闯是做销售出身的。
文化水平不高,是DQ 集团土生土长的经理人。
在长期的营销管理实践中,李闯深刻体会到人力资源管理中的绩效薪酬机制对营销人员业绩激励与影响的价值。
在他看来,销售人员都比较现实,多劳多得是必须的,没有激励就没有动力,激励得越多,销售业绩就会越好。
在内销公司的月度工作总结计划会上,李闯满怀豪情地发表了演讲:“国内营销现在1000个业务员,一个月工资和奖金总额是1000万元。
月均销售收入是1亿元,我打算每月多投入1000万元,让我们的月均销售收入翻一番,年底冲刺20亿元。
”发表完演讲后,李闯扭头对王智华说:“王经理,你做个绩效薪酬方案,看看如何保证我每月多投入1000万元,年底能产出20亿元。
”王智华初来乍到,只能硬着头皮答应了。
只是他心里是非常不认可总经理的这种直线思维:如果投入1000万元,能产出10亿元;投入2000万元,能产出20亿元,公司为何不投入10亿元,直接就产出1000亿元,马上就能冲入世界500强。
小企业销售人员薪酬设计方案案例分析
![小企业销售人员薪酬设计方案案例分析](https://img.taocdn.com/s3/m/e5efc4d03b3567ec112d8a34.png)
小企业销售人员薪酬设计方案案例分析12020年4月19日小企业销售人员薪酬设计方案案例分析大明科技是一家有30余人的小公司,从事办公自动化用品销售,公司原有业务销售人员15人。
和其它一些公司一样,大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式,老板对员工也挺和善,员工之间也能够和睦相处,但令人费解的是跳槽现象却时有发生。
很多原来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了,公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑;另外发现有些销售人员还在其它公司兼职,身在曹营,心思魏蜀,原本三天办完的事现在要五天,老板为此愁眉不展。
大明公司的销售人员能力和背景参差不齐,和众多的公司一样这里也存在20/80现象,20%的销售人员的业绩占到公司销售部门业务总额的80%,而跳槽的却正是这20%的销售主力。
一时之间该公司成了人才市场招聘会的座上常客,很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断,大明的发展势头受到了公司内因的遏制。
这种现象在很多中小企业可能都发生过,销售人员走马探花,招聘成了企业的日常工作。
然而新招聘的销售人员依然是来一批走一批,很少有人超过半年的,令人摸不着头脑。
但症结究竟在哪里呢?是分配制度不合理,不能激发员工的工作热情,还是另有原因?了解症结所在大明科技是一家有30余人的小公司,从事办公自动化用品销售,公司原有业务销售人员15人。
和其它一些公司一样,大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式,老板对员工也挺和善,员工之间也能够和睦相处,但令人费解的是跳槽现象却时有发生。
很多原来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了,公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑;另外发现有些销售人员还在其它公司兼职,身在曹营,心思魏蜀,原本三天办完的事现在要五天,老板为此愁眉不展。
大明公司的销售人员能力和背景参差不齐,和众多的公司一样这里也存在20/80现象,20%的销售人员的业绩占到公司销售部门业务总额的80%,而跳槽的却正是这20%的销售主力。
经典案例销售人员薪酬体系华恒智信项目案例
![经典案例销售人员薪酬体系华恒智信项目案例](https://img.taocdn.com/s3/m/45f5bf4a43323968011c927b.png)
【经典案例】销售人员薪酬体系-华恒智信项目案例引言:贸易公司主要以向国外出口产品为主,是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键,公司的业务量又取决于销售人员的业务量。
在业务不多的时候,如何留住职员,在业务较多的时候,如何合理平衡各自的收入,就成为企业管理人员的烦心事,如何为销售人员设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。
此时,针对销售人员的核心工作职能及工作特点,制定一个完善的薪酬体系,就显得尤为重要。
针对销售人员制定一个完善的薪酬体系,可以有效提高销售人员的工作积极性,从而为企业带来更多的利益。
由此可见,针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企业是至关重要的。
本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员(项目开发人员)建立薪酬体系的项目纪实。
【客户行业】机电行业【问题类型】销售人员薪酬体系【客户背景】北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司,是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业,力求进出口产品多样化,主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备和设计,参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等,并不断派出技术服务专家和各种贸易小组,向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主,这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键,公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候,通常是以项目模式体现,即项目开发人员所开发的项目越多,所获得的收入越高,提成也越高;但是业务往往有波峰与波谷的区别,当公司业务单较多的时候,项目开发人员的收入往往会很高,但是当公司业务单较少的时候,大家的收入自然也就降低下来,这种随着业务的变化而变化的现象,导致人员的收入也是在不断地发生变化。
销售薪资体系模板
![销售薪资体系模板](https://img.taocdn.com/s3/m/0773dd54b6360b4c2e3f5727a5e9856a56122680.png)
销售薪资体系模板全文共四篇示例,供读者参考第一篇示例:销售薪资体系是指企业根据销售人员的工作表现和业绩水平,设计并实施的一套薪酬激励机制。
它是激发销售人员动力,提高销售业绩的重要手段之一。
通过建立科学合理的销售薪资体系,能够吸引优秀的销售人员加入团队,并激励他们不断努力,创造更好的业绩。
销售薪资体系一般包括基本工资、提成、奖励、福利等多种形式,其中提成是销售人员最直接的激励方式。
提成是根据销售员销售额的一定比例或固定金额来计算,销售业绩越好,提成越高。
奖励则是根据销售员在特定销售活动中的表现进行奖励,如完成销售目标、获取新客户等,通常以奖金、奖品等形式给予。
在设计销售薪资体系时,企业应该根据自身的经营特点和销售策略来确定合适的激励机制。
以下是一份关于销售薪资体系的模板,供企业参考:一、基本工资1.销售人员入职基本工资为XX元/月;2.销售人员经验工资逐年递增,每年涨幅为XX%;3.基本工资根据员工销售工作表现和绩效进行调整。
二、提成制度1.销售提成比例为销售额的XX%,销售额越高,提成比例越高;2.按照销售额不同阶段设置不同的提成比例,如完成销售目标、超额完成销售目标等;3.提成以月度或季度的销售额为基准进行计算;4.提成金额由销售人员实际销售业绩来决定,销售人员必须完成指定销售目标才能获得提成。
三、奖励机制1.设立销售业绩奖励,完成销售目标额外奖金;2.设立优秀销售员奖励,表现突出者给予额外奖金或奖品;3.设立团队合作奖励,团队完成销售目标给予团队奖励。
四、福利待遇1.提供带薪年假、带薪病假、车辆福利等;2.提供培训机会、职业晋升机会、员工活动等;3.根据公司实际情况设定其他福利待遇。
五、其他条款1.销售薪资体系须与员工签订劳动合同,并明确薪资结构和激励机制;2.销售业绩评定标准应公平合理,能够客观反映销售人员工作表现和业绩水平;3.销售薪资体系应与公司整体战略和目标相一致,有利于员工积极参与公司发展。
销售部薪酬设计方案案例
![销售部薪酬设计方案案例](https://img.taocdn.com/s3/m/5d715cadafaad1f34693daef5ef7ba0d4a736db4.png)
对客户反馈进行评估,根据客户满意度评分对销售人员的业绩进行加分 或扣分。
03
个人市场开开发数量进行考核,可采用积分或
目标达成率等方式计算薪酬。
团队业绩考核
团队销售额考核
根据销售团队整体销售额的完成情况,按照一定比例和公 式计算团队薪酬。例如,完成基本销售额任务可获得基本 工资,超出部分按照一定比例加薪或提成。
公司利润考核
根据公司利润完成情况,按照一定比例和公式计算公司薪酬。例如,完成基本利润任务可 获得基本工资,超出部分按照一定比例加薪或提成。
公司市场占有率考核
根据市场占有率的完成情况,按照一定比例和公式计算公司薪酬。例如,完成基本市场占 有率任务可获得基本工资,超出部分按照一定比例加薪或提成。
05
销售部薪酬设计方案实施计划
团队客户满意度考核
对客户反馈进行评估,根据团队客户满意度评分对销售团 队的业绩进行加分或扣分。
团队市场开拓能力考核
根据销售团队市场开拓能力和新客户开发数量进行考核, 可采用积分或目标达成率等方式计算薪酬。
公司业绩考核
公司销售额考核
根据公司整体销售额的完成情况,按照一定比例和公式计算公司薪酬。例如,完成基本销 售额任务可获得基本工资,超出部分按照一定比例加薪或提成。
薪酬设计可以吸引和 留住优秀的销售人才 ,增强公司的竞争力 。
薪酬设计方案的目的
设计出一套合理的薪酬体系,激 励销售部员工,提高业绩。
吸引和留住优秀的销售人才,增 强公司的竞争力。
通过薪酬设计,促进公司的战略 目标的实现,提高公司的整体业
绩。
02
销售部薪酬设计原则
公平性原则
内部公平
薪酬设计应与销售部内部不同职 位的职责和重要性相匹配,避免 不合理的内部不公平感。
销售人员工资设计方案
![销售人员工资设计方案](https://img.taocdn.com/s3/m/61502b5dbfd5b9f3f90f76c66137ee06eff94ef6.png)
一、背景随着市场竞争的日益激烈,销售人员的绩效对企业的生存和发展至关重要。
为了激励销售人员提高销售业绩,确保销售团队的稳定性和积极性,特制定本销售人员工资设计方案。
二、方案目标1. 激励销售人员,提高销售业绩;2. 确保销售团队稳定,降低人员流失率;3. 体现公平、公正、公开的薪酬原则;4. 与公司整体薪酬策略相协调。
三、设计方案1. 基本工资销售人员的基本工资根据岗位、工作年限、地区等因素确定,分为以下几个档次:(1)初级销售人员:3000-5000元/月;(2)中级销售人员:5000-8000元/月;(3)高级销售人员:8000-12000元/月。
2. 提成制度(1)销售提成比例:根据产品类型、市场状况等因素设定不同的提成比例,一般分为以下几种:① 普通产品:销售额的3%-5%;② 高端产品:销售额的5%-8%;③ 促销产品:销售额的8%-10%。
(2)销售提成计算方式:以月为单位,按实际销售额计算提成,当月销售额达到一定额度后,可享受更高比例的提成。
3. 奖金制度(1)业绩奖金:根据个人或团队的销售业绩,设定一定的奖金比例,如个人业绩奖金比例为销售额的1%,团队业绩奖金比例为销售额的0.5%。
(2)突出贡献奖:对在销售过程中做出突出贡献的销售人员,给予额外奖励,如优秀员工奖、最佳销售奖等。
4. 考核与晋升(1)考核:每月对销售人员的工作进行考核,考核内容包括销售业绩、客户满意度、团队合作等方面。
(2)晋升:根据考核结果,对表现优秀的销售人员给予晋升机会,晋升后工资待遇相应提高。
5. 社会保险与福利(1)缴纳社会保险:为销售人员缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
(2)员工福利:提供带薪年假、节日福利、生日福利等。
四、实施与监督1. 实施部门:人力资源部负责制定和实施本方案,各销售部门配合执行。
2. 监督部门:公司设立专门的薪酬监督小组,对薪酬制度执行情况进行监督。
3. 修订与调整:根据市场变化、公司发展等因素,适时对本方案进行修订与调整。
销售人员的薪酬设计方案PPT
![销售人员的薪酬设计方案PPT](https://img.taocdn.com/s3/m/a751e25ce97101f69e3143323968011ca300f73e.png)
、20%月度考核奖金发放说明:月度考核奖金X个人月度考核分值=月度实得奖金考核制度 适用范围:可参与集体销售佣金的销售人员以月度评审,计时以每月首日至末日的时间段进行考核。 考核内容:从“品德、工作能力、工作表现、工作成绩”四个方面,通过“自评、同事、上级”三方进行考评。考核量化测评标准(见下图):
10%团队后勤建设金发放说明
40%小组业绩考核:按小组完成总业绩占每月销售任务的比例发放(提高团队积极性及发挥团队合作精神)
60%后勤公佣分配:销售主管占总额的40%,客服主管占总额的60%(激励后勤人员更好地开展售后工作)
扣除60%后勤公佣,40%根据小组业绩考核发放
以上就是佣金提成
激励奖金
各类假别薪酬支付标准
:
产假:按国家相关规定执行。 婚假:按正常出勤结算工资。 护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 丧假:按正常出勤结算工资 公假:按正常出勤结算工资。 事假:员工事假期间不发放工资。
工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下: 应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83
销售人员薪酬方案设计
一目的 二原则 三薪酬构成
目的+原则=公平+效用
强调以业绩为导向,按劳分配为原则 以销售业绩和能力拉升收入水平,充分调动销售与回款积极性,创造更大的业绩! 目的 分配原则
销售部薪酬制构成(一) 销售人员等级为:销售代表 区域经理 销售部经理 销售副总 提成发放原则:(1)、销售人员提成为月发放;(2)、当月发放月提成的70%,其中30%每年1月中旬发放;(3)提成发放时间为每月8日。
销售部薪酬制构成(二): 销售人员:基本工资(公司编制)+销售佣金提成+额外奖励(根据每月销售计划激励策略制定) 销售主管:基本工资(公司编制)+销售佣金提成+职位公佣(销售佣金提成中提取)+额外奖励(根据每月销售计划激励策略制定) 薪酬提成费用来源:控制在销售总产值的3‰内。作为基本工资、销售佣金和销售人员月度考核奖、营销管理激励等分配。
销售制度薪酬方案模板范本
![销售制度薪酬方案模板范本](https://img.taocdn.com/s3/m/6064db2b178884868762caaedd3383c4bb4cb481.png)
销售制度薪酬方案模板范本一、目的为确保销售团队的高效运作,激发销售人员的积极性和创造力,更好地实现公司销售目标,特制定本销售制度薪酬方案。
本方案旨在建立一个公平、合理的薪酬体系,以激励销售人员努力提升销售业绩,为公司创造更大价值。
二、适用范围本薪酬方案适用于公司所有从事销售工作的员工(以下简称销售人员)。
三、薪酬构成1. 基本工资:根据销售人员的职级和工作经验,设立不同等级的基本工资标准。
2. 销售奖金:根据销售业绩和完成任务情况,设立销售奖金,包括月度奖金、季度奖金和年终奖金。
3. 提成:根据销售业绩超过基本任务的部分,按照一定的比例给予提成。
4. 补贴:根据销售人员的工作性质和实际情况,给予一定的交通、通讯等补贴。
四、基本工资及奖金设定1. 基本工资:根据销售人员的职级,设立如下基本工资标准:(1)销售经理:1500-2000元/月(2)销售主管:1200-1800元/月(3)销售代表:800-1500元/月2. 销售奖金:(1)月度奖金:完成当月销售任务的80%以上,给予当月基本工资的10%作为奖金;完成当月销售任务的100%以上,给予当月基本工资的20%作为奖金。
(2)季度奖金:完成季度销售任务的80%以上,给予季度基本工资的10%作为奖金;完成季度销售任务的100%以上,给予季度基本工资的20%作为奖金。
(3)年终奖金:根据年度销售业绩,给予销售人员年度基本工资的20%-50%作为年终奖金。
3. 提成:(1)月度提成:超过月度基本销售任务的销售额,按照3%的提成比例给予提成。
(2)季度提成:超过季度基本销售任务的销售额,按照5%的提成比例给予提成。
(3)年度提成:超过年度基本销售任务的销售额,按照8%的提成比例给予提成。
五、补贴及福利1. 交通补贴:根据销售人员的工作性质和实际情况,给予每人每月一定的交通补贴。
2. 通讯补贴:根据销售人员的工作性质和实际情况,给予每人每月一定的通讯补贴。