工程公司薪酬体系设计方案.doc
土木工程公司薪酬制度范本
土木工程公司薪酬制度范本第一章总则第一条为规范公司内部薪酬管理制度，统一薪酬管理标准，确保员工合法权益，提高员工工作积极性和稳定性，特制定本薪酬管理制度。
第二条本薪酬管理制度适用于公司全体员工的薪酬管理，包括但不限于聘用劳动合同制、劳务派遣制、实习生等劳动关系。
第三条公司薪酬管理原则为公平、合理、竞争力、激励和可延续。
公司薪酬体系分为固定薪资和绩效薪资两部分。
第四条公司聘用员工应当遵循公开、公正、公平的原则，不得歧视、压迫员工，提供合适的岗位薪酬。
第五条公司管理人员应当严格遵守薪酬管理规定，不得私设特权，操纵薪酬福利，不得违规调整员工薪酬。
第二章薪酬构成第六条薪资构成包括基本工资、津贴、奖金、补贴等，薪酬待遇将根据员工岗位、职级、绩效表现等因素确定。
第七条基本工资应当以员工技能、经验、责任、业绩等因素为基础确定。
员工基本工资调整应当符合公司薪酬调整规定。
第八条津贴应当根据员工所在地区、岗位特殊性等因素确定，包括但不限于住房津贴、交通津贴、通讯津贴等。
第九条奖金应根据员工绩效表现、工作业绩、团队合作等因素确定，奖金发放标准应符合公司绩效考核标准。
第十条补贴应当根据员工特殊情况、工作环境等因素确定，包括但不限于高温补贴、夜班补贴、加班补贴等。
第三章绩效考核第十一条公司将根据员工绩效表现、员工工作业绩等因素进行员工绩效考核，作为确定薪酬水平的重要依据。
第十二条公司将根据员工绩效排名以及业务发展情况等因素，制定年度绩效激励与奖励政策，为员工提供晋升机会和晋升空间。
第十三条绩效考核将根据员工工作表现、专业技能、团队合作、工作态度、专业道德等因素进行评估。
第十四条公司将制定明确的评审流程和标准，确保员工绩效考核公开、公正、公平。
第四章薪酬调整第十五条公司将根据员工绩效表现、市场行情，对员工薪酬待遇进行定期调整，确保薪酬具有竞争力。
第十六条薪酬调整应当经过公司人事部门审核，方能执行，不得私自调整员工薪酬。
第十七条员工主动向公司提出薪酬调整请求，应当提供充分的理由和证据，经公司审核决定是否予以调整。
工程咨询团队薪酬体系方案
工程咨询团队薪酬体系方案一、引言薪酬体系是企业用于管理、激励和吸引员工的重要工具。
对于工程咨询团队来说，建立合理的薪酬体系能够有效地激励团队成员的工作积极性，提高团队的整体绩效。
本文将从团队特点、市场情况和成本控制等方面出发，提出一套适合工程咨询团队的薪酬体系方案，并对其实施过程进行详细阐述。
二、团队特点工程咨询团队通常由工程师、设计师、项目经理等具有专业技能的员工组成。
他们需要具备丰富的技术知识和实践经验，对工程项目的各个环节都有清晰的把控能力。
由于他们的工作具有一定的专业性和复杂性，因此薪酬激励在团队管理中起着至关重要的作用。
另外，工程咨询团队通常需要面对项目周期长、压力大、风险高等特点，这就要求他们具备良好的抗压能力和团队协作精神。
因此，在设计薪酬体系时，团队特点需被充分考虑，以提高员工的工作积极性和完成项目的能力。
三、市场情况目前，工程咨询行业竞争激烈，市场呈现出供大于求的状态。
由于行业内的专业人才相对较少，有一定的稀缺性，因此，企业在薪酬方面存在一定的提升空间。
同时，由于市场竞争的加剧，企业需要在薪酬方面具有一定的灵活性，以吸引更多优秀的人才加入团队。
此外，随着社会的发展，员工对于薪酬福利的要求也越来越高。
良好的薪酬体系可以帮助企业留住员工，降低员工流失率，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而提高团队整体的绩效。
四、薪酬体系设计原则1. 公平公正原则：薪酬体系应该建立在公平、公正的基础上，确保员工的薪酬和工作业绩成正比。
薪酬应当与员工的工作量和质量相匹配，避免出现同工不同酬的情况。
2. 激励性原则：薪酬体系应当具有一定的激励性，能够有效地激发员工的工作积极性，提高个人和团队的绩效。
激励机制可以通过考核、绩效奖金、晋升等方式来实现。
3. 灵活性原则：薪酬体系应当具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业的实际情况进行调整。
在设计薪酬体系时，需要考虑到员工的个人发展和企业的长期发展，确保薪酬水平有一定的可持续性。
工程部经理薪酬制度设计
工程部经理薪酬制度设计我们需要明确薪酬制度的目标。
一个好的薪酬制度应当能够吸引并保留行业内的优秀人才，同时也要激励在职的工程部经理提升工作效率和质量。
它还需要与企业的整体战略相匹配，并确保内部的公平性和外部的竞争力。
我们来具体设计薪酬结构。
通常，工程部经理的薪酬由以下几个部分组成：1. 基本工资：作为固定收入，保障工程部经理的基本生活需求。
基本工资的设定应考虑行业标准、企业规模、地区差异等因素。
2. 绩效奖金：根据工程部经理的工作表现，包括项目管理效率、成本控制、团队领导能力等方面进行考核，按照考核结果发放相应的奖金。
这部分薪酬的设计要能够体现“多劳多得”的原则，激发工作积极性。
3. 股权激励：对于长期表现优异的工程部经理，可以考虑通过股权激励的方式，让他们分享公司的长期发展成果，增强归属感和忠诚度。
4. 福利补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以减轻工程部经理的生活负担，提高其工作满意度。
5. 培训与发展：为工程部经理提供职业发展和技能提升的机会，如参加行业会议、专业培训等，这不仅有助于个人成长，也能为企业带来更多的创新和效益。
在设计薪酬制度时，还需要注意以下几点：- 透明性：确保所有员工都能理解薪酬制度的计算方法和评价标准，避免不必要的误解和猜疑。
- 灵活性：随着市场和企业状况的变化，薪酬制度也需要适时调整，以保持其吸引力和竞争力。
- 公平性：薪酬制度要保证不同岗位、不同贡献的员工能够得到公正的对待，避免出现不公平现象。
- 激励性：薪酬制度要能够有效激励员工提高工作效率和质量，实现个人价值和企业发展的双赢。
工程设计单位薪酬制度
工程设计单位薪酬制度一、前言工程设计单位是指专门从事建筑、土木、水利、电气、机械等工程项目的规划、设计工作的企业。
由于工程设计的特殊性，工程设计人员需要具备专业技术、审美观念、沟通能力等多方面的能力，因此对于工程设计单位的薪酬制度需要考虑到这些特点。
二、薪酬制度的目的及原则薪酬制度的目的是为了激励员工的工作积极性，提高工作效率，吸引和留住优秀人才。
在制定薪酬制度时，应遵循公平、公正、透明、竞争和激励的原则，保证员工的劳动价值得到合理的回报。
三、薪酬构成工程设计单位的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，津贴是为了补助员工的特殊开支，奖金是为了奖励员工的优秀表现。
1.基本工资：基本工资是员工的固定收入，根据员工的工作岗位、专业技术水平、工作年限等因素来确定。
基本工资应与员工的工作岗位和专业技术水平相匹配，保证员工的基本生活水平。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，绩效评价包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
绩效工资的确定应公平、公正，激励员工努力工作，提高工作效率。
3.津贴：津贴是为了补助员工特殊的开支，如住房补贴、交通补贴等。
津贴的发放应根据员工的实际情况，但不应成为员工的主要薪酬来源。
4.奖金：奖金是为了奖励员工的优秀表现，激励员工进一步提高工作水平。
奖金的发放应公平公正，根据员工的工作业绩和贡献来确定。
四、薪酬管理薪酬管理是工程设计单位的重要管理工作，薪酬管理应与人力资源管理相结合，形成一套完整的薪酬管理体系。
薪酬管理包括薪酬管理制度的建立、薪酬测算的方法、薪酬发放的程序等方面。
1.薪酬管理制度的建立：工程设计单位应建立完善的薪酬管理制度，明确各项薪酬构成和发放标准，规范薪酬发放程序。
薪酬管理制度应与企业的发展战略相一致，保证员工的薪酬得到公平公正的回报。
2.薪酬测算的方法：薪酬测算是确定员工薪酬水平的重要方法，薪酬测算应考虑员工的岗位、工作能力、绩效评价等因素。
建筑公司薪酬等级方案
建筑公司薪酬等级方案引言建筑公司是一个需要吸引和留住高素质人才的行业。
为了激励员工的工作积极性和提供合理的薪酬待遇，建筑公司需要制定一套科学合理的薪酬等级方案。
本文档将介绍一个建筑公司薪酬等级方案的设计和实施过程，并提供一些建议和注意事项。
1. 设计薪酬等级方案的目标一个有效的薪酬等级方案应该有明确的目标，以确保与组织战略和业务目标相一致。
以下是设计薪酬等级方案的目标示例：•吸引和留住优秀人才•激励员工工作积极性和表现•保持内部薪酬的公平和竞争力•提供激励机制，使员工能够发展和晋升•确保公司的薪酬政策符合法律法规和行业标准2. 确定薪酬等级架构薪酬等级架构是薪酬等级方案的基础，它是基于工作职能和级别来划分员工的薪酬等级。
确定薪酬等级架构时，建筑公司可以考虑以下几个因素：2.1 工作职能根据建筑公司的工作职能体系，将员工根据不同的职能划分到相应的薪酬等级。
常见的职能包括项目经理、设计师、工程师、技术员等。
建筑公司可以根据各个职能的技能要求和市场行情来划定不同职能的薪酬等级。
2.2 级别划分根据建筑公司的组织结构，可以将员工划分为不同的级别，如初级、中级、高级等。
不同级别的员工通常具备不同的工作经验和技能水平，因此应该给予不同的薪酬等级。
2.3 员工绩效考核除了工作职能和级别外，建筑公司还可以根据员工的绩效表现来划定薪酬等级。
员工的绩效评估可以根据一些关键绩效指标进行，如工作质量、工作效率、团队合作等。
通过将员工的绩效评估结果与薪酬等级对应起来，可以激励员工提高工作表现。
3. 确定薪酬等级方案的要素薪酬等级方案通常包括以下要素：3.1 薪酬等级标准建筑公司需要制定薪酬等级标准，明确每个薪酬等级对应的薪酬范围。
薪酬等级标准应该考虑到市场行情、公司经济状况和其他相关因素。
3.2 薪酬调整规则建筑公司需要制定薪酬调整的规则。
薪酬调整可以考虑员工的绩效评估结果、企业发展情况、行业平均薪酬变动等因素。
薪酬调整规则可以是年度调整、定期调整或根据具体情况灵活调整。
北京城建集团薪酬方案
北京城建集团薪酬方案1. 背景信息北京城建集团是一家在北京地区拥有庞大员工群体的建筑工程企业。
为了吸引和留住人才，提高员工的工作动力和积极性，集团决定优化薪酬方案，以体现员工价值和贡献度。
2. 目标北京城建集团制定的薪酬方案主要目标如下：•合理激励员工，提高工作积极性；•根据岗位和职责的不同，给予差异化的薪酬待遇；•培养和激励优秀员工，提高团队整体绩效；•确保薪酬体系的公正性和透明度。
3. 薪酬体系设计3.1 薪酬结构北京城建集团的薪酬结构主要分为基本薪酬、绩效奖金和福利待遇三个层面。
•基本薪酬：基本薪酬是公司根据员工的职位水平和市场薪酬标准确定的固定薪资水平。
基本薪酬的确定将考虑员工的工作经验、技能和资历等因素。
•绩效奖金：绩效奖金是根据员工的个人绩效和团队绩效来确定的。
公司将根据员工完成的工作任务、创新能力、团队协作等因素来评估绩效，并据此发放绩效奖金。
•福利待遇：除了基本薪酬和绩效奖金，公司还提供一系列福利待遇，包括五险一金、节假日福利、员工培训、文化活动等。
这些福利待遇旨在提高员工的获得感和归属感，以及促进员工的个人成长和发展。
3.2 绩效评估与奖励机制为了确保薪酬体系的公正性和透明度，北京城建集团建立了一套绩效评估和奖励机制。
•绩效评估：公司将定期对员工进行绩效评估，评估标准包括工作任务完成情况、工作质量、创新能力、团队协作等。
评估分为年度评估和季度评估两个层面，旨在及时激励和调整员工的工作表现。
•绩效奖励：绩效奖励根据评估结果来确定。
表现优秀的员工将获得更高的绩效奖金和额外的福利待遇，以及晋升和职业发展的机会。
绩效奖励旨在激励员工持续提高工作表现，推动团队整体绩效的提升。
4. 薪酬方案的实施为了确保薪酬方案的顺利实施，北京城建集团将采取以下措施：•沟通与解释：公司将与员工充分沟通并解释薪酬方案的设计理念、目标和细节。
员工对薪酬方案有任何疑问或建议，可以通过内部沟通渠道提出。
•培训与教育：公司将组织相关培训和教育，以确保员工对薪酬方案的理解和适应。
工程基本薪酬管理制度
工程基本薪酬管理制度一、总则为了规范公司内部的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体运营效率，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1.基本工资：基本薪酬是指员工在公司正常劳动时间内应得的基本报酬，根据员工的工作岗位、工作内容、工作效果及工龄等因素来确定。
2.绩效工资：公司根据员工的工作表现，实行绩效考核制度，按照员工的绩效得分来确定绩效工资的发放额度。
3.岗位津贴：特殊岗位或者特殊情况下，公司可以给予员工一定的岗位津贴以激励其不断提升自身的能力和工作绩效。
4.奖金：公司设定各类奖金，鼓励员工为公司创造更大的价值，提高绩效表现的员工可以获得相应的奖金。
5.福利待遇：公司为员工提供各类福利待遇，包括社会保险、带薪年假、医疗保险、住房补贴等，以满足员工的基本生活需求。
三、薪酬管理流程1.制度制定：公司建立薪酬管理制度，规范各项薪酬待遇的核定标准和流程，明确员工的薪酬构成及相应规定。
2.薪酬核定：公司根据员工的具体情况核定其基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等，确保薪酬的合理性和公平性。
3.绩效考核：公司设立绩效考核标准和流程，对员工进行定期的绩效评估，按照绩效得分确定其绩效工资的发放额度。
4.薪酬发放：公司设立薪酬发放流程，确保员工的薪酬按时、准确地发放到位，提高员工的工作积极性和满意度。
5.薪酬调整：公司定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场情况等因素，调整其薪酬待遇，以激励员工持续发展和提升。
四、薪酬核定原则1.公平公正：薪酬核定应当遵循公平公正原则，员工的工资待遇应与其工作岗位、工作内容、工作效果等相符合。
2.合理适当：公司核定员工的薪酬应当合理适当，既能满足员工的生活需求，又能提高员工的工作积极性和创造力。
3.因地制宜：公司应结合员工所在地区的经济发展水平和市场情况等因素，制定不同地区的薪酬标准，以确保薪酬的合理性和稳定性。
五、薪酬管理制度的执行1.公司应细化薪酬管理制度的执行细则，明确各项薪酬待遇的核定标准和流程，建立健全的薪酬管理体系。
工程绩效考核和薪酬激励方案
工程绩效考核和薪酬激励方案一、绩效考核方案1.1 相关要求为了促进企业工程项目团队成员的积极性和创造性，提升工程项目的整体绩效，我们设计了以下的绩效考核方案：1.2 考核体系考核体系主要分为个人考核和团队考核两个层面。
个人考核主要是对工程项目团队成员的个人工作绩效进行评定，团队考核则是对整个工程项目团队的整体工作绩效进行评定，以此来综合评价团队成员的工作表现。
1.3 考核指标个人考核指标主要包括工作完成质量、工作效率、团队合作精神、专业技能及主动性等方面；团队考核指标主要包括工程进度、成本控制、质量管理、安全管理、客户满意度等方面。
1.4 考核周期考核周期为每半年一次，以工程项目的实际情况为准进行评定。
1.5 考核方式考核方式主要包括定期评定、不定期考核、自评、互评、领导评定等多种方式进行综合评价。
1.6 考核结果根据个人和团队的考核结果进行相应的奖惩措施，并通过绩效考核结果对工程项目团队成员进行薪酬调整和晋升晋级。
1.7 考核主体考核主体主要由工程项目团队的领导和主管部门组成。
二、薪酬激励方案2.1 薪酬体系薪酬体系主要分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资主要是按照工程项目团队成员的工作岗位、工作年限、学历等因素进行基础工资的确定，而绩效工资则是根据工程项目团队成员的工作绩效考核结果进行发放。
2.2 薪酬水平薪酬水平主要参考当地的劳动力市场行情和企业的经济实际情况进行确定，以保障工程项目团队成员的合理收入水平。
2.3 绩效工资激励绩效工资激励主要是根据个人的绩效考核结果进行确定，对表现优异的工程项目团队成员给予适当的绩效奖励，以激励其持续提升工作绩效。
2.4 职务晋升对表现优秀的工程项目团队成员进行职务晋升，提供更广阔的职业发展空间和更多的薪酬激励。
2.5 培训计划为了提升工程项目团队成员的工作能力和绩效水平，公司将提供相关的培训计划，鼓励团队成员积极参与和学习，提升整体绩效水平。
2.6 计划实施为了确保薪酬激励方案的有效实施，公司将于每年初制定相应的薪酬激励计划，并定期对实施效果进行评估和调整，以确保薪酬激励能够有效地激励工程项目团队成员的工作积极性和创造性，并提升整体工作绩效。
工程人员计件薪酬制度
工程人员计件薪酬制度一、目的和原则制定计件薪酬制度的目的是为了确保工程人员的工作积极性，同时保证工程质量。
在实施过程中，应坚持公正、合理、激励与约束并重的原则，确保计件薪酬的分配既公平又有竞争力。
二、适用范围本制度适用于公司内所有参与工程项目施工的人员，包括但不限于现场操作工、技术工人以及项目管理人员等。
三、计件薪酬的构成1. 基本工资：根据员工的岗位级别、工作经验等因素确定，保障员工的基本生活需求。
2. 计件工资：根据员工完成的工程量或任务量计算得出的工资部分。
3. 绩效奖金：根据员工的工作表现、项目质量、安全生产等方面的表现给予的奖励。
4. 其他津贴：包括交通补贴、餐费补贴、高温补贴等，根据实际情况确定。
四、计件工资的计算方法1. 确定计件单价：根据不同工种、工作难度、技术含量等因素设定合理的计件单价。
2. 计算工程量：按照项目的具体要求，对员工完成的工作量进行量化统计。
3. 计件工资计算：将工程量乘以相应的计件单价，得出员工的计件工资总额。
五、绩效考核1. 设立明确的考核指标，包括工程质量、工期、安全生产、团队合作等。
2. 定期进行绩效考核，考核结果与绩效奖金直接挂钩。
3. 对于表现优秀的员工给予奖励，对于工作中存在问题的员工提出改进建议或采取相应的惩罚措施。
六、薪酬发放1. 每月的固定日期发放基本工资和计件工资。
2. 绩效奖金根据考核周期（如季度、半年或年度）进行发放。
3. 遇到特殊情况（如项目延期、材料供应不足等）影响工程进度时，应及时调整计件工资标准，确保员工收入稳定。
七、监督与管理1. 建立完善的监督机制，确保计件薪酬的透明和公正。
2. 对于计件工资的计算和发放过程进行监督，防止弄虚作假。
3. 定期收集员工对薪酬制度的意见和建议，不断完善和优化制度内容。
八、附则本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释，如有变更，需提前通知所有员工。
工程单位薪资制度范本最新
工程单位薪资制度范本最新第一章总则第一条为规范工程单位的薪资管理，确保员工权益，激发员工工作积极性，特制定本制度。
第二条工程单位遵守国家法律法规，在此基础上制定薪资制度。
第三条本薪资制度适用于公司所有员工，包括正式员工和临时员工。
第四条公司有权根据实际情况对薪资制度进行调整，并及时通知员工。
第五条员工有权了解自己的薪资构成及计算方式，并对疑问进行咨询。
第六条本薪资制度自发布之日起正式实施，相关变动须经公司领导小组讨论通过。
第七条公司将按照市场行情、员工绩效和公司实际经济状况等因素综合考虑确定薪资水平。
第八条公司将定期对薪资制度进行评估，并根据实际情况进行调整。
第九条员工在公司工作期间应遵守公司相关规定，不得涉及利益纠纷，否则公司有权对其进行相应处罚。
第十条为保障员工的权益，公司将建立完善的薪资档案管理系统，确保薪资发放的准确性和及时性。
第二章薪资构成第十一条员工的薪资由基本工资、绩效奖金、加班工资、福利待遇等多个方面组成。
第十二条基本工资是根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素确定的固定薪资。
第十三条绩效奖金是根据员工的工作表现以及公司业绩情况等因素进行考核后发放的奖金。
第十四条加班工资是员工在公司规定加班时间内实际工作所得的报酬。
第十五条福利待遇包括但不限于五险一金、带薪休假、福利补贴等。
第十六条公司将按照国家相关规定缴纳员工的社会保险和公积金。
第十七条公司将根据员工的工作需求和实际情况提供相应的带薪休假。
第十八条公司将根据员工的工作表现和业务需要，给予相应的福利补贴。
第三章薪资计算第十九条公司将按照员工的工作时长、工作量等因素计算员工的薪资。
第二十条员工的基本工资将按照月度进行结算，其他奖金和补贴将按照具体情况进行结算。
第二十一条公司将定期对员工的薪资进行清算，并及时发放到员工指定的银行账户。
第二十二条员工在公司规定的工作时间内需完成工作任务，否则将按照公司相关规定进行相应扣款处理。
第四章薪资调整第二十三条公司将根据市场行情、员工绩效和公司经济情况等因素，定期对薪资进行调整。
园林工程公司薪酬体系方案
园林工程公司薪酬体系方案第一部分：引言随着城市化的不断加快，园林工程的需求也在不断增加。
园林工程公司的薪酬体系方案是一个关键因素，决定着员工的积极性、工作态度和公司的运营效率。
一个合理的薪酬体系方案不仅可以吸引和留住优秀的人才，还可以激励员工的工作表现，提高公司的竞争力。
在编制园林工程公司的薪酬体系方案时，需考虑员工的工作成果、团队合作、专业水平、工作经验等因素。
同时，还需要考虑公司的经济状况、市场竞争性、公司战略等因素。
在此基础上，我们将提出一套园林工程公司薪酬体系方案，以期提高公司的运营效率和员工的满意度。
第二部分：薪酬构成园林工程公司的薪酬构成应包括以下几个方面：1.基本工资：基本工资是员工的保障性薪酬，体现对员工工作的尊重和对员工基本生活的保障。
园林工程公司将设立一套基本工资标准，根据员工的职位、工作年限、工作成果等因素进行具体的核算。
2.绩效工资：绩效工资是员工的激励性薪酬，体现员工的工作表现和工作成果。
园林工程公司将建立一套科学、公正、透明的绩效评定机制，根据员工的工作表现和工作成果给予相应的绩效工资。
3.福利待遇：福利待遇是员工的生活保障和福利保障，包括医疗保险、养老保险、工伤保险、住房公积金、节假日福利、子女教育等。
园林工程公司将为员工提供完善的福利待遇，帮助员工解决生活中的实际困难。
4.其他薪酬：除了基本工资、绩效工资和福利待遇外，园林工程公司还将根据员工的特殊情况给予一些特殊的薪酬，如加班工资、岗位津贴、技能津贴等。
以上是园林工程公司的薪酬构成，基本工资和绩效工资是主要的薪酬构成，福利待遇和其他薪酬是辅助性的薪酬构成。
第三部分：薪酬设计园林工程公司的薪酬设计需要考虑以下几个方面：1.对各职位进行薪酬的测算：对不同职位的员工，园林工程公司将根据他们的专业水平、工作经验和工作成果等因素进行薪酬的测算，构建合理的薪酬水平。
2.建立绩效评定机制：园林工程公司将建立一套科学、公正、透明的绩效评定机制，通过工作目标的设定、绩效考核的指标和方法，评定员工的工作表现和工作成果，从而确定员工的绩效工资水平。
工程监理薪酬待遇方案模板
工程监理薪酬待遇方案模板一、薪酬体系设计1. 基本工资工程监理的基本工资是指其作为公司员工在正常工作时间内所获得的固定工资。
基本工资的确定应基于员工的工作经验、技能水平、岗位等级及公司的整体薪酬水平等因素进行合理设定。
2. 绩效工资绩效工资是指根据员工在指定的评价周期内所完成的工作绩效而确定的工资。
公司将根据员工的绩效考核结果给予相应的绩效工资奖励，以激励员工提高工作绩效。
3. 岗位津贴公司将根据员工的工作岗位、特殊条件等因素，给予相应的岗位津贴，以补偿员工在工作岗位上的特殊工作环境和要求。
4. 加班补助根据《劳动法》相关规定，公司将给予员工在超过正常工作时间的加班工作提供相应的加班补助。
5. 奖金和福利公司将根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖金和福利，以激励员工积极工作。
6. 其他福利公司将为员工提供包括但不限于社会保险、商业保险、住房公积金、年度体检、带薪假期等福利待遇。
二、薪酬福利管理1. 薪酬福利政策公司将建立健全的薪酬福利管理政策，确保员工的薪酬福利合理、公平、透明。
2. 薪酬福利调查公司将定期进行薪酬福利调查，以了解员工对薪酬福利的需求和满意度，为薪酬福利的调整提供参考。
3. 薪酬福利沟通公司将建立健全的薪酬福利沟通机制，及时向员工传达公司的薪酬福利政策和调整情况。
4. 薪酬福利公平公司将建立健全的薪酬福利公平机制，确保员工的薪酬福利待遇公平合理。
5. 薪酬福利法律合规性公司将确保薪酬福利的设定和管理符合相关的法律法规及公司的内部规章制度。
三、薪酬福利绩效管理1. 绩效考核公司将建立健全的绩效考核制度，对员工的工作绩效进行定期评估和考核。
2. 绩效奖励公司将根据员工的绩效考核结果给予相应的绩效奖励，激励员工提高工作绩效。
3. 绩效反馈公司将及时向员工提供绩效反馈，对员工的工作表现进行指导和改进。
4. 绩效激励公司将建立健全的绩效激励机制，通过激励手段激发员工的工作积极性和创造力。
综上所述，公司将建立健全的薪酬福利体系，确保员工的薪酬待遇合理公平，并通过绩效管理激励员工提高工作绩效，以实现公司和员工共赢的目标。
工程技术员薪资方案
工程技术员薪资方案一、引言工程技术员是现代工程领域中不可或缺的重要角色，他们负责协助工程师进行技术设计、生产制造、项目管理等工作，是确保工程项目顺利进行的重要支撑力量。
由于其专业技能和综合能力的要求，工程技术员的薪资方案应该与其工作职责和贡献相匹配，以激励其积极性和提高工作绩效。
本方案旨在制定合理的工程技术员薪资标准，以满足其需求和公司利益。
二、薪资调研在制定薪资方案之前，我们首先需要了解当前市场上工程技术员的薪资水平。
通过对各大招聘网站、人才市场和行业调研报告的分析，我们可以得出以下市场薪资水平：1.一般工程技术员的月薪在6000-8000元之间，这是市场上较为普遍的薪资水平。
但随着工作经验和技能的提升，薪资水平也有相应的增长。
2.拥有5年以上工作经验的资深工程技术员的月薪可以达到10000-15000元，这体现了经验和技能在薪资水平中的重要性。
3.不同地区的薪资水平也有所差异，一线城市的工程技术员薪资通常较高，而三四线城市相对较低。
基于以上调研结果，我们可以明确工程技术员的薪资水平在市场上并不低，且随经验和地区差异而有所浮动。
三、工程技术员薪资构成工程技术员的薪资构成通常包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等，下面我们分别进行说明：1.基本工资：基本工资是工程技术员的固定收入，通常与其学历、工作经验和职务等级有关。
在制定基本工资时，应该考虑到市场薪资水平、员工的实际生活成本以及公司的财务承受能力。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据工程技术员的绩效表现来进行发放的，通常以年度为周期进行考核。
良好的绩效表现可以获得额外的奖金激励，以鼓励员工提高工作绩效。
3.年终奖金：年终奖金是公司对员工年度工作表现的奖励，也是员工对全年工作的一种回报。
年终奖金的发放要与员工的工作表现和公司业绩挂钩，以保证公平公正。
4.福利待遇：福利待遇包括社会保险、住房公积金、加班补贴、带薪年假等，这些福利可以提高员工的生活质量，增加员工的归属感和企业忠诚度。
工程咨询公司员工薪酬方案
工程咨询公司员工薪酬方案一、公司介绍工程咨询公司是一家专业从事工程设计、咨询和施工监理等服务的企业。
公司成立于20世纪90年代，拥有一支技术精湛、经验丰富的团队，服务范围涵盖了建筑、水利、交通、环保等各个领域。
多年来，公司凭借优质的服务和良好的信誉，赢得了众多客户的信赖和赞誉。
在未来，公司将继续致力于提供更优质的服务，不断提升自身的竞争力和市场影响力。
二、薪酬方案的背景员工是公司的重要资源，员工薪酬是员工对公司贡献的一种回报。
为了吸引、激励和留住优秀员工，公司需要建立合理、公平的薪酬方案。
而对于工程咨询公司而言，薪酬方案的制定还应考虑行业特点和员工特殊需求，以达到最佳的薪酬激励效果。
三、薪酬方案的设计原则1. 公平公正：薪酬方案的设计要公平公正，不因性别、种族、年龄等因素而产生差异，保障每位员工的合法权益。
2. 激励机制：薪酬方案要能够有效激励员工，激发其工作积极性和创造力，使员工与企业利益保持一致。
3. 灵活变动：薪酬方案应根据市场变化和企业发展情况进行调整，保持与时俱进，以适应不同阶段的企业发展需求。
4. 成本可控：薪酬方案的设计要考虑企业的财务状况和成本承受能力，合理控制薪酬支出。
五、薪酬方案的内容1. 基本工资基本工资是员工工作的直接回报，是员工薪酬的基本组成部分。
基本工资的核算标准应与员工的工作经验、技能水平和市场薪酬水平相匹配，保障员工在生活成本上的基本需求。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工绩效表现而发放的薪酬，是激励员工提高工作绩效的重要手段。
公司应建立科学、公正的绩效评价体系，将员工绩效水平和公司利益挂钩，通过个人或团队的工作绩效考核，发放相应的绩效工资。
3. 年终奖金年终奖金是公司对员工全年工作表现的一项奖励，是对员工为公司做出的贡献的一种肯定和回报。
公司应根据员工的工作年限、绩效表现等因素，发放不同幅度的年终奖金，激励员工在全年持续努力。
4. 带薪假期带薪假期是员工在工作之余享受的休息和休假权利，也是薪酬方案的一部分。
工程员工工资薪酬管理制度
工程员工工资薪酬管理制度一、总则本制度依据国家有关劳动法律、法规及公司的实际情况制定，旨在建立和完善公司的工资分配机制，保障员工的合法权益，促进公司的持续健康发展。
二、工资结构公司工程员工的工资由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。
其中，基本工资根据员工的岗位、资历等因素确定；绩效工资与员工的工作表现和完成的项目任务挂钩；津贴补贴包括交通补贴、餐费补助等；奖金则根据公司经营状况和个人贡献进行发放。
三、工资发放1. 基本工资按月支付，每月的最后一个工作日通过银行转账的方式发放至员工指定的银行账户。
2. 绩效工资按季度评估，根据员工的绩效考核结果在下个季度的第一个月内发放。
3. 津贴补贴根据公司规定和员工实际发生的费用进行报销或发放。
4. 奖金在年终根据公司整体业绩及员工个人贡献进行评定，并在春节前一次性发放。
四、绩效考核绩效考核是工资薪酬管理的核心环节，公司将建立一套公正、透明、可操作的考核体系。
考核内容包括工作态度、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
考核结果将直接影响员工的绩效工资和奖金发放。
五、薪酬调整公司将根据市场行情、公司经营状况和员工个人表现适时调整薪酬水平。
薪酬调整包括但不限于晋升加薪、岗位变动引起的薪资变化、年度普调等形式。
六、福利待遇除了工资薪酬之外，公司还为员工提供包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪休假、职业培训等福利待遇，以提升员工的满意度和忠诚度。
七、其他规定员工应严格遵守公司的各项规章制度，对于违反规定的行为，公司将按照相关管理规定进行处理，情节严重者可能会影响其薪酬福利。
工程招标公司薪酬方案(3篇)
第1篇一、引言随着我国工程招标市场的不断发展，工程招标公司在市场竞争中的地位日益重要。
为了吸引和留住优秀人才，提高公司整体竞争力，特制定本薪酬方案。
本方案旨在建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工工作积极性，促进公司可持续发展。
二、薪酬体系原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持一致，具备一定的竞争力。
2. 内部公平性原则：同一岗位的薪酬水平应与公司内部其他类似岗位的薪酬水平保持相对平衡。
3. 绩效导向原则：薪酬与员工的工作绩效挂钩，激励员工不断提高自身素质和业务能力。
4. 激励性原则：通过薪酬体系的设计，激发员工的工作热情，提高工作效率。
5. 可持续性原则：薪酬体系应与公司长期发展战略相一致，确保公司可持续发展。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据岗位性质、职责、任职资格等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、完成的项目质量、客户满意度等指标进行考核，实现绩效与薪酬的挂钩。
3. 期权激励：针对公司核心岗位和关键人才，实行股权激励或期权激励，提高员工的归属感和责任感。
4. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，用于表彰员工在工作中的突出表现。
5. 社会保险和福利：按照国家规定，为员工缴纳五险一金，并设立带薪年假、婚假、产假等福利制度。
四、薪酬标准1. 基本工资标准：（1）初级岗位：根据行业平均水平和公司实际情况，设定基本工资范围为4000-6000元/月。
（2）中级岗位：根据行业平均水平和公司实际情况，设定基本工资范围为6000-8000元/月。
（3）高级岗位：根据行业平均水平和公司实际情况，设定基本工资范围为8000-12000元/月。
2. 绩效工资标准：（1）绩效工资占基本工资的比例为10%-30%，具体比例根据岗位性质、职责等因素确定。
（2）绩效工资的计算方法：根据绩效考核结果，将绩效工资分为A、B、C三个等级，分别对应10%、20%、30%的比例。
工程公司薪水制度
工程公司薪水制度一、薪酬制度的目标工程公司的薪酬制度旨在确保员工的报酬与其工作表现、岗位职责、市场价值以及公司的经济状况相匹配。
通过这一制度，公司希望实现以下目标：1. 吸引并保留有能力的工程师和技术人员；2. 激励员工提高工作效率和质量；3. 促进员工的职业发展和长期忠诚度；4. 确保薪酬的内部公平性和外部竞争力；5. 支持公司的战略目标和长期发展。
二、薪酬结构工程公司的薪酬结构通常包括以下几个部分：- 基本工资：根据员工的职位、资历和市场标准设定；- 绩效奖金：根据员工的工作表现和公司业绩发放；- 项目奖励：对于参与特定项目的员工的额外奖励；- 福利补贴：包括交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等；- 社会保险和公积金：按照国家法律规定缴纳；- 年终奖：根据公司年度经营情况和个人绩效确定。
三、薪酬调整薪酬调整应基于以下因素：- 市场薪酬水平的变动；- 员工的工作经验和技能提升；- 公司财务状况和业务发展需要；- 员工的绩效评估结果。
四、绩效评估绩效评估是薪酬管理的关键组成部分，工程公司应建立一套公正、透明的绩效评估体系。
评估内容包括但不限于：- 工作成果的质量和数量；- 问题解决能力和创新能力；- 团队合作和领导能力；- 客户满意度和项目管理效率。
五、薪酬公开与沟通为了维护薪酬制度的透明度，公司应定期向员工公开薪酬政策和结构调整信息。
同时，鼓励员工与直接上级进行薪酬相关的沟通，以解决可能的疑惑和不满。
六、法律遵从性工程公司在设计和实施薪酬制度时，必须遵守国家的劳动法律法规，确保所有薪酬实践的合法性。
七、持续改进公司应定期审查和更新薪酬制度，以确保其适应性和有效性，同时考虑员工的反馈和建议，不断优化薪酬结构。
城投公司工程部薪酬方案
城投公司工程部薪酬方案一、前言城投公司工程部是城投公司的重要部门之一，负责城市基础设施建设和城市规划工作。
为了更好地激励员工的工作积极性，提高工作效率和质量，制定了一套完善的薪酬方案，以确保员工的薪酬公平合理，激励员工做出更大的贡献。
二、薪酬方案的设计原则1. 公平公正：员工的薪酬应该根据其工作表现和贡献进行评定，确保薪酬发放的公平公正。
2. 激励动力：薪酬方案应该能够激励员工的工作动力，提高员工的工作积极性和工作效率。
3. 管理意义：薪酬方案能够体现员工的职责和贡献，对员工的工作进行有效管理。
4. 可持续性：薪酬方案应该符合公司的财务状况，能够长期维持。
三、薪酬发放方式1. 基本工资：城投公司工程部的员工将根据其工作经验和学历水平确定基本工资，基本工资在一定范围内是固定的。
2. 绩效工资：员工的绩效工资将根据其年度绩效评定确定，优秀表现的员工将得到更高的绩效工资奖励。
3. 加班工资：对于需要加班工作的员工，公司将根据员工的实际加班时间支付相应的加班工资。
4. 奖金：优秀的员工将有机会获得额外的奖金奖励，奖金的发放将根据员工的工作表现和贡献确定。
5. 福利待遇：城投公司工程部将为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
四、薪酬调整机制1. 年度调薪：城投公司工程部将每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和公司的财务状况确定年度调薪幅度。
2. 职务晋升：对于表现优秀、业务能力强的员工，公司将根据其实际工作表现和贡献进行职务晋升，并相应提高薪酬待遇。
3. 市场调研：城投公司工程部将定期进行市场调研，了解同行业或同岗位的薪酬水平，以确保公司薪酬的市场竞争力。
五、薪酬管理体系1. 绩效评定：城投公司工程部将建立一套科学的绩效评定体系，对员工的工作表现和贡献进行定期评估和考核。
2. 违规处理：对于违反公司规定或工作不达标的员工，将采取相应的处理措施，并影响其薪酬发放。
3. 透明公开：城投公司将向员工公开公司的薪酬管理政策和薪酬水平，确保薪酬的公开透明。
工程类企业薪资制度
工程类企业薪资制度一、前言随着社会的发展和经济的进步，工程类企业在推动国家经济发展和社会进步方面发挥着越来越重要的作用。
为了更好地激励员工的工作热情，提高企业的绩效和效益，在工程类企业中建立科学合理的薪资制度变得尤为重要。
本文将从薪资管理的背景、薪资设计原则、薪酬构成要素、薪资测算方法和薪酬管理措施等方面，分析工程类企业薪资制度的建立和管理。
二、薪资管理背景1. 工程类企业的特点工程类企业通常涉及建筑、设计、施工、工程咨询等多个领域，员工从事的工作内容繁杂复杂，需要具备较高的专业技能和工作经验。
另外，工程类企业往往承担着国家重大基础设施建设项目，项目周期长、投资大、风险高，需要一支高素质的团队来完成任务。
因此，工程类企业的员工薪资水平和薪资管理水平对企业长期发展和稳定运营起着至关重要的作用。
2. 薪资管理的必要性薪资是激励员工的一种重要方式，合理的薪资制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工工作效率和绩效水平。
另外，薪资制度还可以吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力和发展潜力。
而如果薪酬制度不合理，可能会导致员工流失、绩效下降、企业形象受损等问题的出现。
三、薪资设计原则1. 公平公正原则公平公正是薪资设计的基本原则之一。
薪资水平应该与员工的工作内容、技能要求、工作岗位和市场行情相适应，不同岗位的员工应该有不同的薪资水平。
另外，薪资发放应该遵循公开透明、程序规范的原则，避免因个人关系或其他原因而歧视员工。
2. 激励激励原则激励激励是薪资设计的重要原则之一。
通过妥善设计薪资制度，可以激励员工提高工作效率、发挥潜力，增加绩效和创新，为企业创造更大的价值。
激励原则要求薪资制度既要满足员工的基本生活需求，又要奖励员工的表现和贡献，让员工认为自己的付出得到了公平回报。
3. 竞争力原则竞争力是薪资设计的重要原则之一。
企业需要拥有具有竞争力的薪资水平，才能吸引和留住优秀人才，保持业务的稳定和发展。
薪资制度要与市场行情接轨，保持与同行业企业的薪资水平相当，以确保员工的薪资待遇不会被同行业其他企业挖走。
工程项目承包薪酬方案
工程项目承包薪酬方案一、引言工程项目承包薪酬方案是指在工程项目中，承包商根据承包的工作内容和规模，按照一定的薪酬政策来支付给承包工人的工资报酬。
薪酬方案的制定涉及到多方面的因素，包括工程项目的性质、规模、工作难度、工程周期、劳动力成本、市场竞争等因素。
合理的薪酬方案不仅可以激发工人的工作积极性，提高生产效率，保证工程项目的质量和进度，同时也可以保障工人的合法权益，提高工程项目的整体竞争力和可持续发展。
二、薪酬方案的制定目标1. 合理公正：制定合理的薪酬标准，确保工人的劳动报酬与工作量、工作质量成正比，对不同岗位的工人进行差异化薪酬设计，使其获得公平报酬。
2. 激励性：通过激励机制，促使工人努力提高工作效率，增强责任意识，创造更大的价值。
3. 稳定性：确保工人的稳定性收入，提高工人的生活质量，稳定人心，降低员工流失。
4. 提高竞争力：通过合理的薪酬设计，提高工程项目的吸引力和竞争力，吸引更多的优秀工人加入项目。
5. 经济效益：通过控制成本、提高效率和激发工人积极性，最大限度地提高工程项目的经济效益。
三、薪酬方案的内容1. 岗位工资岗位工资是按工程项目中不同岗位的难易程度、职责和工作量来确定的工资标准，包括薪金基准、岗位津贴等。
针对不同的工种和技能要求，采用差别化的薪酬标准，以激励员工提高技能和工作水平。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据工程项目中员工的工作绩效和工作贡献来确定的奖励金，以激发员工的积极性和创造力。
绩效奖金的发放标准和方式应明确规定，以保证公平、公正。
3. 职务津贴职务津贴是根据员工担任不同职务和职级来支付的津贴。
职务津贴的发放应遵循一定的津贴标准，使员工的收入更具有合理性和稳定性。
4. 社会保险和福利工程项目承包人应当为承包工人购买社会保险、公积金和其他福利保障，确保员工在工作过程中的合法权益。
5. 工资支付方式工程项目承包工资的支付方式应当及时、公正，支付周期应符合法律法规要求。
四、薪酬方案的制定依据1. 工程项目特征·工程项目的性质、规模、地理位置、环境条件等影响因素；·工程项目的周期、工作难度、风险程度等因素。
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某工程有限公司薪酬体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (4)第五章岗位绩效工资制 (5)第六章提成工资制 (6)第七章工资调整 (6)第八章工资特区 (7)第九章新进和离职 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)岗位分类表 (11)年薪等级表 (12)岗位工资等级表(1) (13)岗位工资等级表(2) (14)薪酬结构明细表 (16)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。
（五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。
第十二条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。
若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
（二）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。
司龄的计算一年进行2次，分别在每年的6月30日和12月31日。
计算更新后，当月在基本工资上体现。
第十三条岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。
加班工资＝（岗位工资＋司龄工资＋学历工资）×16／20.92；月度绩效奖金＝岗位工资×月度考核系数×考勤系数，适用于项目部所有员工；季度绩效奖金＝岗位工资×季度考核系数×考勤系数×3，适用于公司总部部门经理和员工；年度绩效奖金＝岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数，适用于公司总部部门经理、公司总部员工、项目部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理根据公司当年经营业绩提出，报执行董事批准后执行。
项目绩效奖金＝岗位工资×项目考核系数×项目月数（项目实际天数／当月天数），适用于项目部“工管休假”员工（名单见附表4）；第十四条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）针对不同的职务设置晋级通道；（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十五条岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。
详见附表1、附表3。
第十六条附加工资（一）附加工资=一般福利+ 四项统筹＋工伤保险（人身意外保险）。
（二）附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能全部享受到一种福利待遇，对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中的一部分，即医疗保险和工伤保险。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的，主要针对项目部所有员工；人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同的员工。
第十七条营销提成营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。
第十八条补贴施工补贴：按在施工工地的出勤时间，以日计发。
每日标准：长江口以北8元；长江三峡8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和广东省6元；(工地)4元；在公司本部上班不发施工补贴。
其它地区参照执行。
特殊情况者，报总经理审批。
住船补贴：按实际出勤住船时间，以日计发。
每日标准：长江口以北5元；长江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地区3元。
伙食补贴：本补贴仅限于施工期间在本公司的集体食堂用餐。
在每月每人自出伙食费达到200元的情况下，超出200元以上的伙食费（含夜餐和节日加菜），由公司给予补贴。
在0元至160元范围内，按实际发生补贴。
报销的伙食补贴列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由出纳直接划拨给食堂总务。
不得发给个人。
潜水补贴：按实际潜水天数，每天标准10元。
第十九条为使各位员工清楚了解薪酬结构的构成，在附表4列出了公司所有岗位的薪酬结构明细。
第四章年薪制第二十条年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。
第二十一条年薪制的工资结构年薪制收入= 月固定工资＋绩效工资；绩效工资每年年终发放65％，其余的35％放到下年，作为增量和年薪的浮动部分一起计算。
第一年实际收入＝第一年年薪×35％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×65％；第二年实际收入＝第二年年薪×35％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×65％；第三年实际收入＝第三年年薪×35％＋［第三年年薪×65％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×35％］×第三年考核系数×第三年出勤系数×65％；如此类推。
年薪等级见附表2，具体考核方式见相应的“考核办法”。
年薪制的执行规定：1、有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其参加绩效考核计发奖金的资格。
２、高层管理人员从提出辞职起，至实际离职时间少于6个月者，等同其本人自愿放弃全部绩效考核奖金；如公司同意其离职，绩效工资的剩余部分自离开之日起一年后发放，绩效考核得分按年终指标与接任者一并考核。
如果一年期间发生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做出对公司各种有害的行为，可把绩效工资的剩余部分打折发放或不发放。
本考核期内，中途被免职者，可按任职时间套算，按规定的绩效考核时间参加绩效考核计发奖金（上两项情况除外），绩效考核系数按指标与接任人一起考核。
第五章岗位绩效工资制第二十二条岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。
第二十三条岗位绩效工资制的工资结构公司总部员工年收入＝月固定收入×12＋各季度绩效奖金＋年度绩效奖金；项目部“工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋项目绩效奖金；项目部“非工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋年度绩效奖金；其中：公司总部员工月固定收入= 基本工资+岗位工资+加班工资＋附加工资；项目部员工月固定收入= 基本工资+岗位工资+加班工资+（部分）附加工资+补贴月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十四条月度绩效奖金与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。
第二十五条季度绩效奖金与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月开始支付，平均分三个月支付完毕。
第二十六条年度绩效奖金与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。
第二十七条项目绩效奖金与员工项目结束的考核结果挂勾，在项目结束后第一个月发放。
第六章提成工资制第二十八条提成工资制适用于营销人员（这里包括经营部经理和经营部业务员）。
第二十九条提成工资制的工资结构营销人员年收入= （基本工资＋岗位工资+ 加班工资+ 附加工资）×12 + 季度绩效奖金+ 年度绩效奖金+ 提成工资基本工资、岗位工资、加班工资和附加工资逐月发放。
第三十条经营部经理的提成工资（见“市场营销制度”）。
第三十一条业务员的提成工资（见“市场营销制度”）。
第三十二条经营部另设经营部基金，以促进经营部业务员之间的团队合作，同时，制定相关条例以控制营销成本，具体见“市场营销制度”。
第七章工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
每年元月份调整一次，根据以前的年度考核结果进行调整。
一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行辞退处理。
年度绩效考核结果分为“优、良、中、基本合格、不合格”。
按各项目经理和总经理的考核结果，以项目部和总部为调控单位，根据下表规定对应的比例和调控单位的月平均人数做相应折算，确定出调控单位的“优、良、中、基本合格、不合格”的人数指标。
当年曾在两个以上调控单位工作的人员，参加工作时间最长的调控单位的调整。
项目部：当年没有竣工项目，即没有项目经理的考核结果时，按“中”来确定项目部人数指标；当年有两个以上竣工项目时，按工期较长的项目来确定。
（二）学历（职称）变动调整。
若员工学历（职称）发生变动，则员工工资等级根据相应学历（职称）的工资等级进行调整，从学历（职称）变动的次月开始调整。