中国工商银行薪酬的体系精讲共29页文档
实例中国工商银行薪酬设计方案-29页产品设计方案实例
实例中国工商银行薪酬设计方案-29页产品设计方案实例中国工商银行集团薪酬设计方案目录第一章总则1 第二章薪酬结构2 第三章高管人员的薪酬体制 6 第四章职能部门的薪酬体制 7 第五章市场发展部的薪酬体制 8 第六章个人信托部薪酬体制 9 第七章投资银行部薪酬体制11 第八章其他业务部门薪酬体制12 第九章其他奖励17 第十章岗贴调整17 第十一章其他18 第十二章附则19 附一岗位评估分值表20 附二管理职系岗位等级分布图22 附三业务职系岗位等级分布图23 附四研发职系岗位等级分布图24 附五岗位津贴试算表25 第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
工商银行薪酬设计方案介绍
工商银行薪酬设计方案介绍有关银行薪酬设计的资料不是很多下面以工商银行为例大体介绍一下银行的基本薪酬结构接下来小编为你带来工商银行薪酬设计方案希望对你有帮助一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合（一）基本工资主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴（二）岗位津贴是整个工资体系的基础从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质在工作分析与职位评价的基础上以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级（三）奖金是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式（四）附加工资附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇包括一般福利、保险等二、基本工资基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费并随太原市最低生活费的调整而调整xx年基本生活费=340元（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较并遵循就高不就低的原则而确定不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定工龄以xx年3月31日为界限计算到年1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪薪随岗变实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道鼓励不同专业人员专精所长四、岗位津贴的晋升通道为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系公司员工可以通过三条不同的通道进行晋升1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位五、公司员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级依据岗位评价结果在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[]级（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上形成《附件岗位等级分布图》（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素岗位相同岗位津贴相同（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整个体调整根据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级不再考虑外在的职务等级具体参见第十章六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩是在AB取得一定的整体经营效益基础上对公司员工的一种激励适用对象是职能部门和市场发展部公司员工职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门公司员工体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定比例系数根据每年实际经营情况拟定适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门公司员工（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部以及以项目运作为主的投资银行部对于可以单独评价考核的项目为鼓励部门/团队完成任务、达成目标公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金奖励对象是整体部门/团队以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新七、奖金发放的原则（一）奖金以部门/项目组为单位提取由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配（二）公司依据上半年经营指标完成情况酌情考虑下半年预发部分当年奖金八、附加工资附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入（二）医疗保险由公司与公司员工各承担一部分具体数额参见国家有关规定和AB相关政策（三）失业保险由公司与公司员工各承担一部分具体数额参见国家有关规定和AB相关政策（四）养老保险由公司与公司员工各承担一部分具体数额参见国家有关规定和AB相关政策（五）住房公积金由公司与公司员工各承担一部分具体数额参见国家有关规定和AB相关政策考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响公司员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数九、高管人员的薪酬体制年薪制的收入结构收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中月收入=基本工资+岗位津贴年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定年底根据经营情况按照不同的比例发放年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分年底年薪补足=经考核确定的年薪总额12个月的月收入年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金年薪制收入的支付总收入中月收入部分按月计算扣除月收入的剩余部分年底根据考核指标完成情况计算下年初发放。
中国工商银行薪酬设计方案
中国工商银行集团薪酬设计方案20xx年12月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
中国工商银行薪酬方案
中国工商银行集团薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
中国工商银行集团薪酬设计方案.
中国工商银行集团薪酬设计方案目录第一章总则 (3)第二章薪酬结构 (4)第三章高管人员的薪酬体制 (8)第四章职能部门的薪酬体制 (9)第五章市场发展部的薪酬体制 (10)第六章个人信托部薪酬体制 (11)第七章投资银行部薪酬体制 (13)第八章其他业务部门薪酬体制 (14)第九章其他奖励 (19)第十章岗贴调整 (19)第十一章其他 (20)第十二章附则 (21)附件一岗位评估分值表 (22)附件二管理职系岗位等级分布图 (24)附件三业务职系岗位等级分布图 (25)附件四研发职系岗位等级分布图 (26)附件五岗位津贴试算表 (27)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
工商银行薪酬设计方案
中国工商银行薪酬设计方案目录第一章总则 (3)第二章薪酬结构 (4)第三章高管人员的薪酬体制 (8)第四章职能部门的薪酬体制 (9)第五章市场发展部的薪酬体制 (10)第六章个人信托部薪酬体制 (11)第七章投资银行部薪酬体制 (13)第八章其他业务部门薪酬体制 (14)第九章其他奖励 (19)第十章岗贴调整 (19)第十一章其他 (20)第十二章附则 (21)附件一岗位评估分值表 (22)附件二管理职系岗位等级分布图 (24)附件三业务职系岗位等级分布图 (25)附件四研发职系岗位等级分布图 (26)附件五岗位津贴试算表 (27)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
19_中国工商银行年薪资设计计划29页
中国工商银行集团薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
中国工商银行集团薪酬设计方案
中国工商银行集团薪酬设计方案1中国工商银行集团薪酬设计方案I目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (3)第三章高管人员的薪酬体制 (10)第四章职能部门的薪酬体制 (11)第五章市场发展部的薪酬体制 (12)第六章个人信托部薪酬体制 (13)第七章投资银行部薪酬体制 (17)第八章其它业务部门薪酬体制 (19)第九章其它奖励 (24)第十章岗贴调整 (25)第十一章其它 (26)第十二章附则 (28)附件一岗位评估分值表 (29)I附件二管理职系岗位等级分布图 (31)附件三业务职系岗位等级分布图 (31)附件四研发职系岗位等级分布图 (33)附件五岗位津贴试算表 (34)II第一章总则第一条适用范围凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即:（一）使薪酬与岗位价值紧密结合;（二）使薪酬与员工业绩紧密结合;（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导1。
从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度
从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。
尤其是我国国有商业银行目前的薪酬体系还存在一定的缺陷。
尽管近几年来，国有商业银行实行了年度考核与晋升工资、奖励晋级相结合的工资制度，然而这部分“活工资”在工资总额中所占的比例仍然很低，难以调动广大员工的积极性。
作为中国资产规模最大的国有上市商业银行，中国工商银行的薪酬制度具有重要意义。
一、中国工商银行背景中国工商银行（简称“工商银行”）成立于1984年1月1日。
作为中国资产规模最大的商业银行，经过20几年的改革发展，中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。
2003年末资产总额近53000亿元人民币，占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。
2003年英国《银行家》杂志按一级资本排序，中国工商银行名列全球1000家大银行的第十六位，连续五次入围美国《财富》全球500强，并被美国《远东经济评论》评为中国高质量产品(服务)十强。
中国工商银行拥有中国最大的客户群，并且业务范围广，业务量大，业务品种丰富。
另外，还拥有中国最先进的科技水平。
在数据大集中工程的基础上，工商银行成功投产了全功能银行(NOV A)系统，加上为个性化服务提供技术基础的数据仓库，共同构成具有国际先进水平的金融信息技术平台，为业务和管理的进步提供了强健的动力。
中国工商银行的经营业绩为世界金融界所瞩目。
连续多次被著名财经杂志如英国《银行家》、美国《环球金融》等评为“中国最佳银行”。
在2008年这场席卷全球的金融风暴的严峻挑战下，工商银行能够取得如此亮丽的业绩，首先取决于其正确的经营战略和较高的风险管理水平。
工商银行目前拥有中国银行业最全面、最完善、最领先的风险管理系统，在内部评级法工程建设方面亦领先同业，非零售项目内部评级已达到高级法要求，并在信贷审批、风险定价、组合管理等领域应用。
中国工商银行薪酬体系.精讲
一档 401-470
二档 308-345
三档 280-305
营业部代理管理专责 公益信托部市场推广专责 资金管理部客户管理专责 公益信托部客户管理专责 投资管理部市场营销专责 国际金融部客户管理专责
投资管理部财务信托 专责 资产经营部贷款回收 专责 个人信托部营销专责 资产经营部核销资产 经营专责 国际金融部信息管理 专责
博士及以上 硕士
本科 专科 中专及以下
高级职称 中级职称
助理职称 初级（员）
300 250
200 150 100
薪酬结构
基本 工资
岗位 津贴 奖金 附加 工资
附表二：年功工资一览表
=
+
+
+
1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准 2） 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
年功工资项 津贴标准 公司龄 5元/年 工龄 5元/年
目的：强化员工的优秀表现，激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象
其他奖励
01 02 03 04 05
创新奖 优秀建议奖
伯乐奖
金额在2000～20000元 金额在500～5000元 金额在500～5000元 金额在300～3000元
全勤奖
其他特殊奖 金额在300～3000元
其他
● 试用期工资标准 1.试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗 位最低岗位津贴等级的70%发放，本科毕业生按 照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，研究生 按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放。
三档 388-490 四档到九档 430-255
包 含 岗 位
信托理财部经理 投资银行部经理 计划财务部经理 资金管理部经理 市场发展部经理
国有商业银行薪酬体系
国有商业银行薪酬体系国有商业银行薪酬体系国有商业银行被广泛认为是一种非常稳定和可靠的金融机构。
其雄厚的实力和庞大的业务规模使其成为大多数人工作的理想场所。
薪酬体系作为国有商业银行之一的最重要管理工具之一，其优劣直接影响到银行员工的工作积极性和质量，给银行巨头增添了不小的管理挑战。
一、薪酬体系的定义薪酬体系是指一个企业为了吸引、留住管理干部和员工而制定的收入管理制和职业生涯管理制度。
薪酬体系在企业整体管理系统中占据关键位置，因为它直接关系到员工的工作积极性以及企业的效益。
二、国有商业银行薪酬体系的特点在国有商业银行这样的大型企业中，薪酬体系必须具有以下特点：1、科学和公正薪酬体系必须是由一套明确而科学的考核标准制定而成的，以确保所有银行员工的收入平等公正。
此外，薪酬体系还需要考虑到不同岗位的需求，以吸引优秀的人才参与和留住已有的人才。
2、与银行的业务和经济环境相适应国有商业银行薪酬制度应与银行业务和经济环境相适应，这意味着它必须经过精细的规划和设计，以确保薪酬标准在不同经营环境下具有灵活性。
3、弹性和透明度薪酬体系必须具有足够的弹性来适应银行经济形势的变化和市场动态的波动。
不同的业务领域需求不同，因此应将薪酬体系设计得更加灵活、更具可持续性和透明度。
三、国有商业银行薪酬体系的影响1、提高员工的工作积极性和绩效国有商业银行的良好薪酬体系可以提高员工的工作积极性和绩效，促进他们的工作热情和创新，同时也增强了员工的责任感和主动性。
2、提高银行的竞争力和稳定性一个完善的薪酬体系可以帮助银行普及管理职位，并吸纳更多高素质的员工。
这样可以提高银行的竞争力和稳定性，使银行更有可能适应经济形势的变化。
3、外部履约和社会认可同时，一个公平、公正、公开的薪酬体系也可以帮助国有商业银行获得外部履约和社会认可，在公众心目中树立企业形象，并有利于吸引更多的人才加入银行。
四、薪酬体系设计和实践的优缺点国有商业银行薪酬体系的设计和实践中，存在一些优点和缺点。
中国工商银行薪酬设计方案
中国工商银行薪酬设计方案1中国工商银行集团薪酬设计方案I目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (3)第三章高管人员的薪酬体制 (10)第四章职能部门的薪酬体制 (11)第五章市场发展部的薪酬体制 (12)第六章个人信托部薪酬体制 (14)第七章投资银行部薪酬体制 (17)第八章其它业务部门薪酬体制 (19)第九章其它奖励 (24)第十章岗贴调整 (25)第十一章其它 (26)第十二章附则 (28)附件一岗位评估分值表 (29)I附件二管理职系岗位等级分布图 (31)附件三业务职系岗位等级分布图 (32)附件四研发职系岗位等级分布图 (33)附件五岗位津贴试算表 (34)II第一章总则第一条适用范围凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即:（一）使薪酬与岗位价值紧密结合;（二）使薪酬与员工业绩紧密结合;（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导1。
工商银行薪酬设计方案
工商银行薪酬设计方案薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
下面是工商银行薪酬设计方案，请参考！工商银行薪酬设计方案有关银行薪酬设计的资料不是很多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的基本薪酬结构。
AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，XX年基本生活费 = 340元。
学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以XX年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
中国工商银行薪酬方案
中国工商银行集团薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
工商银行薪酬设计方案
中国工商银行薪酬设计方案目录第一章总则 (3)第二章薪酬结构 (4)第三章高管人员的薪酬体制 (8)第四章职能部门的薪酬体制 (9)第五章市场发展部的薪酬体制 (10)第六章个人信托部薪酬体制 (11)第七章投资银行部薪酬体制 (13)第八章其他业务部门薪酬体制 (14)第九章其他奖励 (19)第十章岗贴调整 (19)第十一章其他 (20)第十二章附则 (21)附件一岗位评估分值表 (22)附件二管理职系岗位等级分布图 (24)附件三业务职系岗位等级分布图 (25)附件四研发职系岗位等级分布图 (26)附件五岗位津贴试算表 (27)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。